制造企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響研究

凌金云 黃順春 劉惠

[摘要]為促進(jìn)制造企業(yè)在人力資源激勵(lì)創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)貨幣性薪酬激勵(lì)與非貨幣性薪酬激勵(lì)動(dòng)態(tài)互補(bǔ)，激勵(lì)員工提升創(chuàng)新績(jī)效。以制造企業(yè)員工為研究對(duì)象，采用層次回歸法，從組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)和工作激勵(lì)三個(gè)維度綜合探討制造企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，并引入員工敬業(yè)度和組織內(nèi)信任兩個(gè)變量，深入探究其可能發(fā)揮的作用。結(jié)果表明：（1）制造企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)可通過(guò)強(qiáng)化組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)和工作激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工創(chuàng)造性和提高員工創(chuàng)新績(jī)效。（2）組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)和工作激勵(lì)均對(duì)員工敬業(yè)度具有顯著的正向影響，員工敬業(yè)度對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的正向影響。（3）員工敬業(yè)度部分中介紹了組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)和工作激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，其部分中介效應(yīng)在工作激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響中最為顯著，其次為環(huán)境激勵(lì)，最后為組織關(guān)懷。（4）組織內(nèi)信任正向調(diào)節(jié)了環(huán)境激勵(lì)和工作激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，其調(diào)節(jié)效應(yīng)在環(huán)境激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響中最為顯著。結(jié)論豐富了員工創(chuàng)新績(jī)效的理論研究，對(duì)制造企業(yè)人力資源激勵(lì)創(chuàng)新亦具有參考價(jià)值。

[關(guān)鍵詞]非貨幣性薪酬激勵(lì)；員工敬業(yè)度；組織內(nèi)信任；員工創(chuàng)新績(jī)效

一、 引言

隨著我國(guó)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略和制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的深入實(shí)施，我國(guó)科技自立自強(qiáng)蹄疾步穩(wěn)，企業(yè)創(chuàng)新主體地位愈發(fā)凸顯，提升企業(yè)創(chuàng)新能力成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。企業(yè)創(chuàng)新能力提升的關(guān)鍵在于員工，培養(yǎng)和激勵(lì)具有創(chuàng)新能力的員工，提升員工創(chuàng)新績(jī)效，是企業(yè)提升創(chuàng)新績(jī)效和維持競(jìng)爭(zhēng)力的重要路徑。

近年來(lái)，我國(guó)人口老齡化程度加深，當(dāng)代年輕人就業(yè)觀念轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)力市場(chǎng)由過(guò)去的企業(yè)主導(dǎo)且占強(qiáng)勢(shì)地位轉(zhuǎn)變?yōu)楣┬桦p方互動(dòng)、彼此追求合意的局面。相當(dāng)多的年輕勞動(dòng)力不再把金錢作為唯一的擇業(yè)考慮因素，導(dǎo)致不少制造企業(yè)面臨“難招人也難留住人，留住人也難提升創(chuàng)新績(jī)效”的窘境。要解決當(dāng)前制造企業(yè)員工創(chuàng)新績(jī)效提升面臨的難題，關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源激勵(lì)的創(chuàng)新?，F(xiàn)有對(duì)員工激勵(lì)的研究，主要從以下兩方面展開(kāi)：

其一，貨幣性薪酬激勵(lì)是企業(yè)最為常見(jiàn)的激勵(lì)方式，對(duì)員工創(chuàng)新能力、行為和績(jī)效有著積極作用[1]。然而，隨著更多新生代員工逐漸成為職場(chǎng)主力軍，貨幣性薪酬激勵(lì)面臨的挑戰(zhàn)日益增多。貨幣性薪酬激勵(lì)方式單一，難以滿足員工的個(gè)性化需求[2]，容易造成員工缺乏企業(yè)歸屬感、創(chuàng)新績(jī)效低等問(wèn)題，而貨幣性薪酬以外的激勵(lì)如組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)、工作激勵(lì)等越來(lái)越受重視。

其二，非貨幣性薪酬作為企業(yè)薪酬的重要組成部分，可以有效彌補(bǔ)當(dāng)前貨幣性薪酬存在的激勵(lì)不足問(wèn)題?，F(xiàn)有研究多從組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)和工作激勵(lì)三個(gè)維度研究單一非貨幣性薪酬激勵(lì)因素對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響。在組織關(guān)懷研究中，通過(guò)幫助員工提升身心健康和個(gè)人形象、關(guān)心員工的利益相關(guān)者和生活質(zhì)量、及時(shí)消除員工在工作中的消極感知，來(lái)激勵(lì)員工的創(chuàng)新積極性。在環(huán)境激勵(lì)研究中，通過(guò)改善工作環(huán)境、營(yíng)造人際關(guān)系融洽和創(chuàng)新文化濃厚的組織氛圍、建立科學(xué)合理的組織制度、及時(shí)肯定員工積極創(chuàng)新行為并糾正員工偏差行為，來(lái)改變員工創(chuàng)新特質(zhì)，提升員工創(chuàng)新績(jī)效。在工作激勵(lì)研究中，通過(guò)為不同類型組織配備領(lǐng)導(dǎo)資源、幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯、對(duì)員工進(jìn)行工作激勵(lì)和精神激勵(lì)、增強(qiáng)員工的工作獲得感，來(lái)激勵(lì)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的發(fā)生，進(jìn)而提升員工創(chuàng)新績(jī)效。已有研究不足的是，研究局限于單一非貨幣性薪酬激勵(lì)因素的激勵(lì)作用，較少?gòu)姆秦泿判孕匠昙?lì)整體視角上來(lái)考察對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響。

綜上，本研究以423名制造企業(yè)員工為研究對(duì)象，從組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)和工作激勵(lì)三個(gè)維度綜合探討制造企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，并參考陳明淑[3]的研究引入員工敬業(yè)度和組織內(nèi)信任兩個(gè)變量，深入探究其可能發(fā)揮的作用，以期進(jìn)一步豐富員工創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)研究，促進(jìn)貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬激勵(lì)的動(dòng)態(tài)互補(bǔ)，為制造企業(yè)人力資源激勵(lì)創(chuàng)新提供參考價(jià)值。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1. 非貨幣性薪酬激勵(lì)與員工創(chuàng)新績(jī)效

非貨幣性薪酬是指員工所獲得的來(lái)自企業(yè)或工作本身的， 不以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計(jì)量的， 被個(gè)體認(rèn)為是有價(jià)值的， 能夠給予員工以某種補(bǔ)償或激勵(lì)他們更積極投入工作的所有收獲，如營(yíng)造怡人的工作人文環(huán)境[4]。關(guān)于非貨幣性薪酬，學(xué)界主要從以下兩方面展開(kāi)研究：

一方面，學(xué)者們集中于定性研究非貨幣性薪酬的內(nèi)涵和作用機(jī)理。將非貨幣性薪酬等同于員工對(duì)企業(yè)和工作本身的心理感受[5]，認(rèn)為它是一種非貨幣形式的補(bǔ)償[6]，能滿足員工內(nèi)在心理需要[7]、對(duì)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果[8]，從而引導(dǎo)、強(qiáng)化和改變員工的行為，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

另一方面，學(xué)者們主要圍繞組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)和工作激勵(lì)三大維度定量研究非貨幣性薪酬的激勵(lì)作用。組織關(guān)懷主要包括關(guān)心員工的身心健康、利益相關(guān)者、工作生活質(zhì)量和消除員工消極感知[9]。強(qiáng)化組織關(guān)懷可以使員工感知到自身受到重視，激勵(lì)其努力工作，如通過(guò)關(guān)心員工的親朋能夠提高員工的人際間社會(huì)支持，消除員工在工作生活中的消極感知，促進(jìn)員工創(chuàng)新績(jī)效的提升[10]。環(huán)境激勵(lì)主要包括為員工提供舒適的辦公環(huán)境和設(shè)備、營(yíng)造良好的工作和人際氛圍、為組織設(shè)計(jì)科學(xué)合理的管理和獎(jiǎng)懲制度[7]。加大環(huán)境激勵(lì)力度可以增強(qiáng)員工歸屬感，促進(jìn)員工積極行為的發(fā)生[11]。工作激勵(lì)主要包括精神激勵(lì)、需要激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)資源合理分配激勵(lì)、提高員工積極感知[12]。加強(qiáng)工作激勵(lì)可以使員工感知到工作樂(lè)趣，促進(jìn)員工心理健康和創(chuàng)新績(jī)效的提高[13]。

綜上，本文從組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)、工作激勵(lì)3個(gè)維度對(duì)制造企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)進(jìn)行深入研究，提出以下假設(shè)：

H1：非貨幣性薪酬激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響。

H1a：組織關(guān)懷激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響。

H1b：環(huán)境激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響。

H1c：工作激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響。

2. 員工敬業(yè)度的中介作用

員工敬業(yè)度的概念最早由Kahn在個(gè)人參與和脫離工作的心理?xiàng)l件的研究中提出，是指組織成員將個(gè)人的體力、認(rèn)知和情感投入工作角色中的程度[14]?，F(xiàn)有研究多從社會(huì)心理學(xué)或認(rèn)知心理學(xué)角度，對(duì)員工敬業(yè)度的前因和結(jié)果變量進(jìn)行探討。

根據(jù)社會(huì)交換理論，員工敬業(yè)度與其所感知到的組織在物質(zhì)和精神等方面的支持程度有關(guān)，即與企業(yè)激勵(lì)有關(guān)。研究表明，組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)和工作激勵(lì)對(duì)員工敬業(yè)度均有顯著影響，而人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)員工敬業(yè)度的影響尚未有統(tǒng)一結(jié)論[15]。有學(xué)者認(rèn)為員工的年齡和敬業(yè)度呈正相關(guān)關(guān)系[16]，也有學(xué)者認(rèn)為員工的年齡與敬業(yè)度呈倒“U”形關(guān)系[17]；組織關(guān)懷對(duì)員工敬業(yè)度有積極影響，如當(dāng)員工感知到自己和家人、朋友等利益相關(guān)者受到組織的關(guān)心和重視時(shí)，往往會(huì)投入更多精力工作[18]；環(huán)境激勵(lì)對(duì)員工敬業(yè)度有顯著正向影響，如改善辦公環(huán)境和組織氛圍能提高員工工作滿意度，激勵(lì)員工更加敬業(yè)[19]；工作激勵(lì)對(duì)員工敬業(yè)度有顯著正向影響，員工在工作中獲得的激勵(lì)如組織與領(lǐng)導(dǎo)支持、工作需要得到滿足等[20]，會(huì)使員工感知到自身的付出得到了認(rèn)可，從而在工作中更加敬業(yè)[21]。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H2：非貨幣性薪酬激勵(lì)對(duì)員工敬業(yè)度具有正向影響。

H2a：組織關(guān)懷激勵(lì)對(duì)員工敬業(yè)度具有正向影響。

H2b：環(huán)境激勵(lì)對(duì)員工敬業(yè)度具有正向影響。

H2c：工作激勵(lì)對(duì)員工敬業(yè)度具有正向影響。

有研究發(fā)現(xiàn)，提升員工敬業(yè)度可以增強(qiáng)員工工作獲得感，降低員工流失率，激發(fā)員工創(chuàng)造力，促進(jìn)員工積極行為的產(chǎn)生和工作績(jī)效的提升[15]。員工創(chuàng)新績(jī)效作為工作績(jī)效中的一種情境績(jī)效[22]，不少學(xué)者在員工創(chuàng)新績(jī)效的影響因素研究中將其作為中介變量，認(rèn)為員工敬業(yè)度受其感知到的人力資源管理實(shí)踐的影響，可以促進(jìn)或抑制員工創(chuàng)新性行為的發(fā)生[23]。因此，員工敬業(yè)度在非貨幣性薪酬激勵(lì)與員工創(chuàng)新績(jī)效之間可能具有一定的傳導(dǎo)作用。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工敬業(yè)度對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響。

H4：?jiǎn)T工敬業(yè)度中介了非貨幣性薪酬激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響。

H4a：?jiǎn)T工敬業(yè)度中介了組織關(guān)懷對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響。

H4b：?jiǎn)T工敬業(yè)度中介了環(huán)境激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響。

H4c：?jiǎn)T工敬業(yè)度中介了工作激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響。

3. 組織內(nèi)信任的調(diào)節(jié)作用

信任是個(gè)體對(duì)他人的目的和行為抱有積極的期望，并愿意為此承擔(dān)潛在風(fēng)險(xiǎn)的心理狀態(tài)。在組織中，提高組織內(nèi)信任可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的信心，使員工更容易感知到組織支持感，從而降低離職傾向，提升敬業(yè)度，促進(jìn)主動(dòng)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生和工作績(jī)效的提升[18]。

組織內(nèi)信任可以分為人際信任和系統(tǒng)信任，人際信任是指員工與領(lǐng)導(dǎo)和其他同事之間的人際信任關(guān)系，系統(tǒng)信任是指員工對(duì)整個(gè)組織的信任[24]。一方面，學(xué)者們側(cè)重于研究員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與其他同事之間的相互信任對(duì)員工感知、員工工作行為和工作績(jī)效的影響。研究表明，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度越高越愿意與領(lǐng)導(dǎo)接觸，做出對(duì)組織有益的積極行為[25]；當(dāng)員工與同事之間的信任度不高或者信任關(guān)系破裂時(shí)，員工會(huì)減少與他人的情感聯(lián)結(jié)，容易產(chǎn)生知識(shí)共享敵意，不利于員工創(chuàng)新行為的發(fā)生[26]。另一方面，學(xué)者們主要圍繞組織制度、組織環(huán)境和組織行為研究系統(tǒng)信任對(duì)員工行為和工作績(jī)效的影響。如提高系統(tǒng)信任可以提高員工的組織心理安全，進(jìn)而提高員工的工作積極性[27]。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H5：組織內(nèi)信任在非貨幣性薪酬激勵(lì)與員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

H5a：組織內(nèi)信任在組織關(guān)懷激勵(lì)與員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

H5b：組織內(nèi)信任在環(huán)境激勵(lì)與員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

H5c：組織內(nèi)信任在工作激勵(lì)與員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

綜合以上假設(shè)，本文構(gòu)建如下理論模型（圖1）。

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 樣本選擇與數(shù)據(jù)搜集

陳婕[28]研究指出R&D投入強(qiáng)度越大的企業(yè)創(chuàng)新能力越強(qiáng)，據(jù)此，本文選取來(lái)自廣東、江西、福建、浙江、江蘇五個(gè)地區(qū)的Ｒ＆Ｄ投入強(qiáng)度大于5%的19家上市制造企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，如圖2所示。為保證調(diào)查對(duì)象具有一定的知識(shí)儲(chǔ)備、對(duì)非貨幣性薪酬的概念有基本了解以及所在制造企業(yè)具備一定的代表性，在選取調(diào)查對(duì)象時(shí)，主要考慮以下三點(diǎn)：一是具有大專及以上的學(xué)歷；二是對(duì)企業(yè)非貨幣性薪酬有一定的了解，如學(xué)習(xí)或運(yùn)用過(guò)非貨幣性薪酬、參與過(guò)企業(yè)激勵(lì)制度制定等；三是根據(jù)我國(guó)《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，調(diào)查對(duì)象所在企業(yè)規(guī)模屬于該行業(yè)的中型及以上規(guī)模。

問(wèn)卷主要通過(guò)筆者在制造企業(yè)工作的朋友以及在職研究生的社會(huì)關(guān)系推薦填寫，發(fā)放時(shí)間為2023年7月15日至8月15日，發(fā)放形式包括紙質(zhì)問(wèn)卷發(fā)放和線上鏈接發(fā)放。發(fā)放分為兩階段：首先，對(duì)本地2家制造企業(yè)進(jìn)行預(yù)調(diào)研。共發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷100份，剔除填答不完全的37份無(wú)效問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷63份，問(wèn)卷有效率為63%，且經(jīng)信效度檢驗(yàn)，所用量表均符合信效度要求。其次，正式發(fā)放問(wèn)卷。共發(fā)放問(wèn)卷500份，包括紙質(zhì)問(wèn)卷100份、網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷400份，剔除填寫隨意、空白較多等無(wú)效問(wèn)卷，最終獲得有效問(wèn)卷423份，問(wèn)卷有效率為84.6%，有效樣本特征如表1所示。

2. 測(cè)量工具

研究模型共涉及四個(gè)主要變量，為盡可能保證量表的信度和效度，研究所使用的相關(guān)變量量表均來(lái)自國(guó)內(nèi)外權(quán)威量表，并運(yùn)用熵值法將不同題項(xiàng)加總為核心變量。量表均采用Likert-5點(diǎn)計(jì)分法（1分表示“非常不同意”，5分表示“非常同意”），并使用SPSS26.0對(duì)各變量進(jìn)行信度檢驗(yàn)，各變量量表Cronbachs [α]值均＞0.8，信度良好。

（1）非貨幣性薪酬激勵(lì)量表。本文借鑒白玉貴[8]、程隆云等[7]學(xué)者開(kāi)發(fā)的非物質(zhì)激勵(lì)量表，從組織關(guān)懷（如企業(yè)會(huì)主動(dòng)關(guān)心我的生活和家庭情況并幫助我解決實(shí)際困難）、環(huán)境激勵(lì)（如企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章管理制度是科學(xué)、完善和人性化的）、工作激勵(lì)（如企業(yè)常通過(guò)培訓(xùn)、輪崗、提供發(fā)展機(jī)會(huì)等方式幫助我提升工作能力和規(guī)劃職業(yè)道路）三個(gè)維度來(lái)衡量，共16個(gè)題項(xiàng)。

（2）員工敬業(yè)度量表。本文參考Schaufeli[16]的員工敬業(yè)度量表，并結(jié)合研究對(duì)象的制造企業(yè)背景進(jìn)行修改和精簡(jiǎn)，從工作責(zé)任心（如我認(rèn)為把工作干好是我的責(zé)任）和工作投入（如我在工作中投入了很多精力）兩個(gè)維度進(jìn)行衡量，共4個(gè)題項(xiàng)。

（3）組織內(nèi)信任量表。本文參考Robinson[24]的組織內(nèi)信任量表，并結(jié)合研究主題進(jìn)行修改和精簡(jiǎn)，從系統(tǒng)信任（如我相信企業(yè)有能力給予員工滿意的非貨幣性薪酬）和人際信任（如在工作中遇到困難時(shí)，我相信我能得到同事的協(xié)助）兩個(gè)維度進(jìn)行衡量，共4個(gè)題項(xiàng)。

（4）員工創(chuàng)新績(jī)效量表。本文采用韓翼[22]的員工創(chuàng)新績(jī)效量表，從創(chuàng)新意愿（如我經(jīng)常會(huì)為了優(yōu)化工作積極找尋新的工作方法、技術(shù)或工具）、創(chuàng)新行為（如為了實(shí)現(xiàn)新想法，我經(jīng)常制定合適的計(jì)劃和規(guī)劃）、創(chuàng)新結(jié)果（如我的創(chuàng)新成果對(duì)組織及個(gè)人績(jī)效產(chǎn)生了好的影響）三個(gè)維度進(jìn)行衡量，共8個(gè)題項(xiàng)。

（5）控制變量。本文參考以往研究，將員工的性別、年齡、工作年限、任職情況作為控制變量，以提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。

四、 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

1. 共同方法偏差檢驗(yàn)

為確保樣本數(shù)據(jù)的科學(xué)性和有效性，研究利用SPSS26.0軟件進(jìn)行Harman單因素方法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，提取出特征根大于1的因子共6個(gè)，6個(gè)主成分方差貢獻(xiàn)率累計(jì)達(dá)73.942%，第一個(gè)因子的方差解釋率為26.643%，未占到總解釋方差的一半，說(shuō)明研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

2. 信效度檢驗(yàn)

對(duì)各變量測(cè)量量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，并采用探索性因子分析法進(jìn)行效度檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。

首先，非貨幣性薪酬激勵(lì)量表的Cronbachs [α]系數(shù)值為0.886，組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)、工作激勵(lì)三個(gè)維度的Cronbachs [α]系數(shù)值分別為0.725、0.730、0.711，均大于0.7，說(shuō)明該量表具有良好信度。非貨幣性薪酬激勵(lì)量表的探索性因子分析KMO值為0.928，Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性水平為0.000，各因子最大載荷值均大于0.5，說(shuō)明量表整體具有良好的收斂效度和區(qū)分效度，樣本數(shù)據(jù)具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

其次，員工敬業(yè)度量表的Cronbachs [α]系數(shù)值為0.816，KMO值為0.837，各因子最大載荷值均大于0.5，說(shuō)明該量表具有良好的信效度。接著，組織內(nèi)信任量表的Cronbachs [α]系數(shù)值為0.800，KMO值為0.841，各因子最大載荷值均大于0.5，說(shuō)明該量表具有良好的信效度。最后，員工創(chuàng)新績(jī)效量表的Cronbachs [α]系數(shù)值為0.825，KMO值為0.863，各因子最大載荷值均大于0.5，說(shuō)明該量表也具有良好的信效度。

3. 測(cè)量模型效度分析

為進(jìn)一步檢驗(yàn)各變量的效度，本研究進(jìn)行聚合效度檢驗(yàn)和區(qū)分效度檢驗(yàn)。

聚合效度檢驗(yàn)利用Amos26.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，得出各變量的平均萃取變異量（AVE）分別為：0.4786（組織關(guān)懷）、0.4423（環(huán)境激勵(lì)）、0.4657（工作激勵(lì)）、0.4537（員工創(chuàng)新績(jī)效）、0.5927（員工敬業(yè)度）、0.6630（組織內(nèi)信任）。6個(gè)變量的AVE值均大于0.4，CR值均大于0.8，屬于可接受范圍[29]，說(shuō)明6個(gè)變量均具有良好的聚合效度。

本文采用驗(yàn)證性因子分析方法進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)，檢驗(yàn)組織關(guān)懷（OC）、環(huán)境激勵(lì)（EI）、工作激勵(lì)（WI）、員工創(chuàng)新績(jī)效（EIP）、員工敬業(yè)度（EE）、組織內(nèi)信任（OT）6個(gè)變量的區(qū)分效度，檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示?？梢钥闯?，六因素模型的擬合效度指數(shù)相對(duì)最優(yōu)秀（χ2/df=3.298，RMSEA=0.074，GIF=0.826，RMR=0.046，NFI=0.765，IFI=0.824，CFI =0.822），說(shuō)明6個(gè)變量之間具有較好的區(qū)分效度。

4. 描述性統(tǒng)計(jì)

表4為主要變量的平均值、方差和相關(guān)系數(shù)。從表4可以看出，組織關(guān)懷與員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.215，且P＜0.01，與組織內(nèi)信任的相關(guān)系數(shù)為0.355，且P＜0.01，與員工創(chuàng)新績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.430，且P＜0.01；環(huán)境激勵(lì)與員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.258，且P＜0.01；與組織內(nèi)信任的相關(guān)系數(shù)為0.246，且P＜0.01；與員工創(chuàng)新績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.370，且P＜0.01。工作激勵(lì)與員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.254，且P＜0.01，與組織內(nèi)信任的相關(guān)系數(shù)為0.279，且P＜0.01，與員工創(chuàng)新績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.383，且P＜0.01；員工敬業(yè)度與組織內(nèi)信任的相關(guān)系數(shù)為0.397，且P＜0.01，與員工創(chuàng)新績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.463，且P＜0.01；組織內(nèi)信任與員工創(chuàng)新績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.567，且P＜0.01。

上述描述性統(tǒng)計(jì)說(shuō)明，制造企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)與員工敬業(yè)度、組織內(nèi)信任、員工創(chuàng)新績(jī)效之間均存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，員工敬業(yè)度和組織內(nèi)信任也均與員工創(chuàng)新績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與研究假設(shè)一致。

5. 假設(shè)檢驗(yàn)

（1）主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)

主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。由表5可知：

組織關(guān)懷（M2，β=0.349，P＜0.001）、環(huán)境激勵(lì)（M3，β=0.349，P＜0.001）、工作激勵(lì)（M4，β=0.345，P＜0.001）都對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向影響，驗(yàn)證了假設(shè)H1a、假設(shè)H1b和假設(shè)H1c，假設(shè)H1成立。此外，通過(guò)觀察比較回歸系數(shù)和R2，發(fā)現(xiàn)組織關(guān)懷對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響最為顯著，其次為環(huán)境激勵(lì)，最后為工作激勵(lì)。

組織關(guān)懷（M6，β=0.207，P＜0.001）、環(huán)境激勵(lì)（M7，β=0.282，P＜0.001）、工作激勵(lì)（M8，β=0.270，P＜0.001）都對(duì)員工敬業(yè)度有顯著的正向影響，驗(yàn)證了假設(shè)H2a、假設(shè)H2b和假設(shè)H2c，假設(shè)H2成立。此外，通過(guò)觀察比較回歸系數(shù)和R2，發(fā)現(xiàn)環(huán)境激勵(lì)對(duì)員工敬業(yè)度的影響最為顯著，其次為工作激勵(lì)，最后為組織關(guān)懷。

員工敬業(yè)度（M9，β=0.384，P＜0.001）對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的正向影響，驗(yàn)證了假設(shè)H3，假設(shè)H3成立。

由M10可知，在加入員工敬業(yè)度這一中介變量后，員工敬業(yè)度能夠正向地預(yù)測(cè)創(chuàng)新績(jī)效（M10，β=0.329，P＜0.001）。組織關(guān)懷（M10，β=0.0.281，P＜0.001）與M2相比，對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響系數(shù)減少但顯著。因此，員工敬業(yè)度部分中介組織關(guān)懷對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，假設(shè)H4a部分成立。

將M11與M3對(duì)比可知，員工敬業(yè)度（M11，β=0.331，P＜0.001）對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有正向顯著影響，而環(huán)境激勵(lì)（M11，β=0.255，P＜0.001）的影響減弱，但仍顯著正相關(guān)。因此，員工敬業(yè)度部分中介環(huán)境激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，假設(shè)H4b部分成立。

將M12與M4對(duì)比可知，員工敬業(yè)度（M12，β=0.331，P＜0.001）對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的正向影響顯著，而工作激勵(lì)（M12，β=0.256，P＜0.001）的正向影響減弱，但依舊顯著。因此，員工敬業(yè)度部分中介工作激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，假設(shè)H4c部分成立。綜上所述，假設(shè)H4成立。

此外，通過(guò)觀察比較回歸系數(shù)和R2，發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度的部分中介效應(yīng)在工作激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響中最為顯著，其次為環(huán)境激勵(lì)，最后為組織關(guān)懷。

為進(jìn)一步驗(yàn)證中介效應(yīng)顯著性，本文采用基于5000次的偏差校正Bootstrap檢驗(yàn)，結(jié)果如表6所示。結(jié)果表明：?jiǎn)T工敬業(yè)度在組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)和工作激勵(lì)與員工創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的中介作用中，95%水平上置信區(qū)間分別為[0.101，0.199]、[0.133，0.241]、[0.151，0.247]，均不包含0，因此員工敬業(yè)度在這3對(duì)關(guān)系之間的中介效應(yīng)得到驗(yàn)證。

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為避免可能存在的共線性問(wèn)題，本研究采用Aiken等[29]的方法對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行均值中心化處理，并進(jìn)行層級(jí)回歸。調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表7所示。

在控制了性別、年齡、工作年限、任職情況后，將組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)、工作激勵(lì)與調(diào)節(jié)變量組織內(nèi)信任引入回歸方程，分別構(gòu)建模型M13、M14、M15。

在模型M13的基礎(chǔ)上，加入組織關(guān)懷與組織內(nèi)信任的交互項(xiàng)，其交互項(xiàng)與員工創(chuàng)新績(jī)效（M16，β=0.089，P＞0.05）的關(guān)系不顯著，假設(shè)H5a不成立。

在模型M14的基礎(chǔ)上，加入環(huán)境激勵(lì)與組織內(nèi)信任的交互項(xiàng)，其交互項(xiàng)與員工創(chuàng)新績(jī)效（M17，β=0.143，P＜0.01）顯著正相關(guān)，假設(shè)H5b成立。

在模型M15的基礎(chǔ)上，加入工作激勵(lì)與組織內(nèi)信任的交互項(xiàng)，其交互項(xiàng)與員工創(chuàng)新績(jī)效（M18，β=0.140，P＜0.001）顯著正相關(guān)，假設(shè)H5c成立。

組織內(nèi)信任在環(huán)境激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效作用中的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖3所示?？芍?，組織內(nèi)信任高和低水平下的環(huán)境激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效均具有顯著正向影響，且高水平組織內(nèi)信任的直線斜率大于低水平組織內(nèi)信任下的直線斜率。說(shuō)明組織內(nèi)信任正向調(diào)節(jié)了環(huán)境激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H5b。

組織內(nèi)信任在工作激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效作用中的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖4所示?？芍?，組織內(nèi)信任高和低水平下，工作激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效具有顯著影響，且高水平組織內(nèi)信任的直線斜率大于低水平組織內(nèi)信任下的直線斜率。說(shuō)明組織內(nèi)信任正向調(diào)節(jié)了工作激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H5c。

五、 結(jié)論和對(duì)策建議

1. 研究結(jié)論

本研究基于對(duì)423名制造企業(yè)員工的調(diào)查，從組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)和工作激勵(lì)3個(gè)維度綜合探究了制造企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，并檢驗(yàn)了員工敬業(yè)度的中介作用以及組織內(nèi)信任的調(diào)節(jié)作用。主要得到以下結(jié)論：

（1）制造企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)可通過(guò)強(qiáng)化組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)和工作激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工創(chuàng)造性和提高員工創(chuàng)新績(jī)效。其中，組織關(guān)懷對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的正向影響最為顯著，其次為環(huán)境激勵(lì)，最后為工作激勵(lì)。

（2）制造企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)可以通過(guò)提升員工敬業(yè)度來(lái)提升員工創(chuàng)新績(jī)效。其中，組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)和工作激勵(lì)均對(duì)員工敬業(yè)度有顯著的正向影響，環(huán)境激勵(lì)對(duì)員工敬業(yè)度的影響最為顯著，其次為工作激勵(lì)，最后為組織關(guān)懷。同時(shí)，員工敬業(yè)度對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效也有具有顯著的正向影響。

（3）員工敬業(yè)度部分中介了組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)和工作激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，其部分中介效應(yīng)在工作激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響中最為顯著，其次為環(huán)境激勵(lì)，最后為組織關(guān)懷。雖然提升員工敬業(yè)度可能會(huì)減弱組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)和工作激勵(lì)的影響，但對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的正向影響仍是顯著的。

（4）組織內(nèi)信任正向調(diào)節(jié)了環(huán)境激勵(lì)和工作激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，其調(diào)節(jié)效應(yīng)在環(huán)境激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響中最為顯著。對(duì)高組織內(nèi)信任的員工而言，高環(huán)境激勵(lì)和高工作激勵(lì)能促使他們更加積極主動(dòng)創(chuàng)新并以高員工創(chuàng)新績(jī)效回饋組織，而組織關(guān)懷在組織內(nèi)信任的調(diào)節(jié)下對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效無(wú)明顯的影響變化。

2. 對(duì)策建議

基于上述研究結(jié)論，本文提出如下對(duì)策建議：

（1）企業(yè)在進(jìn)行非貨幣性薪酬激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注重組織關(guān)懷、環(huán)境激勵(lì)和工作激勵(lì)的有機(jī)配合，重視與貨幣性薪酬激勵(lì)互補(bǔ)共促。首先，圍繞員工的身心健康、利益相關(guān)者、工作生活質(zhì)量等方面強(qiáng)化組織關(guān)懷，切實(shí)讓員工感知到來(lái)自組織的關(guān)心和重視。其次，改善員工的作業(yè)環(huán)境，更新技術(shù)陳舊的工作設(shè)備，積極開(kāi)展道德教育實(shí)踐活動(dòng)，培養(yǎng)員工高尚的道德品格，樹(shù)立正確的企業(yè)價(jià)值觀，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。最后，挖掘工作本身的激勵(lì)因素，做好績(jī)效考核激勵(lì)。

（2）要深入挖掘企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)因素，關(guān)注員工在工作中的感知，重視員工的工作獲得感，提升員工敬業(yè)度。一方面，深入挖掘?qū)W習(xí)與成長(zhǎng)、人際關(guān)系、精神激勵(lì)等員工需要，并通過(guò)滿足員工需要，增強(qiáng)工作獲得感。另一方面，增強(qiáng)員工在工作中的積極感知，及時(shí)消除員工的消極感知。

（3）加快完善和落實(shí)企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)制度，加強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)和同事的溝通合作，增強(qiáng)員工組織內(nèi)信任。一方面，加強(qiáng)組織各項(xiàng)規(guī)章制度管理，兌現(xiàn)公司的情感性和政策性承諾，加強(qiáng)組織變革宣傳，減輕員工因變革不確定性產(chǎn)生的焦慮。另一方面，關(guān)注員工的職場(chǎng)人際關(guān)系，調(diào)和緊張的同事關(guān)系，公平公正處理員工沖突，鼓勵(lì)員工知識(shí)共享、主動(dòng)建言等。

參考文獻(xiàn)：

[1] Mark R E.Measuring Creativity at Work： Developing a Reward for Creativity Policy[J].The Journal of Creative Behavior，1989，6（4）：26-37．

[2] 王思明.基于企業(yè)核心能力的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)軟科學(xué)，2021（S1）：253-259.

[3] 黃順春，凌金云.基于扎根理論的企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)路徑[J].中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2023，37（10）：90-102.

[4] 劉桂芝，顏心.企業(yè)整體薪酬制度重構(gòu)的理念闡釋[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2006（12）：62-64.

[5] 李俊林.高校教師非貨幣薪酬激勵(lì)研究[J].河北師范大學(xué)學(xué)報(bào)（教育科學(xué)版），2013（8）：34-38.

[6] 程隆云，周小君，何鵬.非物質(zhì)激勵(lì)效果的問(wèn)卷調(diào)查與分析[J].會(huì)計(jì)研究，2010（4）：57-64.

[7] 白貴玉，徐鵬.知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)研究述評(píng)與展望[J].財(cái)會(huì)月刊，2019（11）：123-128.

[8] 關(guān)璐.組織關(guān)懷與憐憫研究述評(píng)與展望[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2013，35（7）：63-72.

[9] 李貴卿，井潤(rùn)田，瑪格瑞特·瑞德.人際間社會(huì)支持對(duì)創(chuàng)新行為與績(jī)效的影響——中美傳統(tǒng)工作倫理比較[J].貴州社會(huì)科學(xué)，2018（6）：43-49.

[10] 杜璿，邱國(guó)棟.組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響——?jiǎng)?chuàng)新自我效能感和心理涉入的雙重中介效應(yīng)[J].財(cái)經(jīng)論叢，2019（4）：92-103.

[11] McClean E，Collins C J.Expanding the Concept of Fit in Strategic Human Resource Management：An Examination of the Relationship between Human Resource Practices and Charismatic Leadership on Organizational Outcomes[J].Human Resource Management，2019，58（2）：187-202.

[12] 張大龍，張劍，田慧榮.基本心理需要對(duì)員工創(chuàng)造性績(jī)效和心理健康的影響：引入心理需要被阻礙視角的潛在剖面分析[J].管理評(píng)論，2022（3）：209-219.

[13] Kahn W A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J]. Academy of Management Journal，1990，33（4）：692-724.

[14] 郭文臣，曹啟含.員工敬業(yè)度研究的元分析[J].大連理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2022，43（2）：37-48.

[15] Schaufeli W B，BAKKER A B.Job Resources， and Their Relationship with Burnout and Engagement;A Multi-sample Study[J].Journal of Organizational Behavior，2004，25（3）：293-315.

[16] 劉敏，高騰飛.年齡對(duì)員工敬業(yè)度影響的實(shí)證分析[J].西北師大學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2014，51（4）：133-138.

[17] Saks A M. Antecedents and Consequences of Employee Engagement[J].Journal of Managerial Psychology，2006，7（21）：600-619.

[18] 張明.新生代知識(shí)型員工敬業(yè)行為的組織驅(qū)動(dòng)因素分析[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2018（14）：42-44.

[19] Rothmann S，Joubert J H M.Job Demands， Job Resources， Burnout and Work Engagement of Managers at a Platinum Mine in the North West Province[J].South Africa Journal of Business Management，2007，38（3）：49-61.

[20] 葉銀丹，劉雯.制造業(yè)企業(yè)員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素分析[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2020，39（8）：106-113.

[21] Amabile T M， Contir， Coon H， et al. Assessing the Work Environment for Creativity[J]. Academy of Management Journal，1996，39（5）：1154-1184.

[22] 韓翼，廖建橋，龍立榮.雇員工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建與實(shí)證研究[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2007（5）：62-77.

[23] 黃崇蓉，胡瑜.組織內(nèi)信任與創(chuàng)造力的關(guān)系：元分析的證據(jù)[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2020，28（7）：1118-1132.

[24] Robinson S L.Trust and Breach of the Psychological Conteact[J].Administrative Science Quarterly，1996，41（4）：574-599.

[25] 楊勇勇，蔡楊，宋有明，等.黑暗人格特質(zhì)對(duì)知識(shí)共享敵意的影響：?jiǎn)T工關(guān)系和人際信任的鏈?zhǔn)街薪樽饔肹J].心理科學(xué)，2021，44（3）：626-632.

[26] 韓平，劉向田，陳雪.企業(yè)員工組織信任、心理安全和工作壓力的關(guān)系研究[J].管理評(píng)論，2017，29（10）：108-119.

[27] 陳婕.政府支持、企業(yè)R&D投入與技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系研究[J].預(yù)測(cè)，2021，40（2）：40-46

[28] 楊紅英，朱建定.跨界重組下的工作角色壓力與工作績(jī)效：一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析[J].云南大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2022，21（5）：83-94.

[29] Aiken L S，West S G.Multiple Regression：Testing and Interactions[M].Thousand Oaks， CA： Sage，1991：29-37.

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目“勞動(dòng)力成本上漲對(duì)我國(guó)制造業(yè)的影響研究（項(xiàng)目編號(hào)：16BGL018）。

作者簡(jiǎn)介：凌金云，男，江西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；黃順春，通訊作者，男，博士，江西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院院長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、高質(zhì)量發(fā)展；劉惠，女，江西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)楦哔|(zhì)量發(fā)展、人力資源管理。

（收稿日期：2023-12-14? 責(zé)任編輯：蘇子寵）