沖破束縛職場女性的“隱形天花板”

◎整理 柴一森 陳恒楊

當今社會，女性在職場中扮演著越來越重要的角色，為經(jīng)濟社會發(fā)展貢獻著不可忽視的力量。然而女性也面臨諸多職場困境。記者針對近年來女性在職場中遇到的困境進行盤點，同時結合法律法規(guī)，從維護女職工合法權益的角度進行梳理，與讀者分享。

關鍵詞：性別歧視

用人單位存在哪些性別歧視行為

現(xiàn)實職場中，存在哪些隱性侵權或變相侵權？又該如何從根源上消除性別歧視？

【案例回顧】

旁敲側擊套取婚育信息

“你公公婆婆身體還好吧？”“你家那邊的幼兒園學費貴嗎？”“我們公司會發(fā)兒童節(jié)福利，你需要幾份呢？”這些問題不是朋友間的寒暄，而是今年30 歲的北京求職者張梅在過去半年的面試中常常被問到的問題。根據(jù)國家現(xiàn)有規(guī)定，企業(yè)面試時不得詢問婦女婚育情況。但張梅回憶，她所應聘的企業(yè)幾乎都會通過旁敲側擊來得到想要的答案。

男女同崗不同薪

北京某高校碩士研究生小林將于今年6 月畢業(yè)，在剛剛過去的一波面試中，她體會到了“肉眼可見”的性別歧視：“面試環(huán)節(jié)，女生被詳細問了婚戀情況，男生完全沒提到這個話題。同樣的崗位和工作內(nèi)容，單位承諾的待遇也有差別，男生每月多2000元，有年終獎，而女生只有交通補助?！?/p>

【法律解析】

男女平等是基本國策，法律明確禁止性別歧視，女性享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。根據(jù)法律規(guī)定，在錄用女職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準，應實行男女同工同酬的薪酬制度。

用人單位在安排女職工工作崗位時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議（以下均稱為勞動合同），勞動合同中應當具備女職工特殊保護條款，且不得以任何方式加以歧視和限制晉升晉級。具體而言，用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規(guī)定外，不得實施下列行為：

·限定為男性或者規(guī)定男性優(yōu)先；

·除個人基本信息外，進一步詢問或者調(diào)查女性求職者的婚育情況；

·將妊娠測試作為入職體檢項目；

·將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件；

·其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準的行為。

就在今年的全國兩會上，全國人大代表、北京市科學技術研究院創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略研究所所長伊彤建議，在落實陪產(chǎn)假的基礎上，再適當延長男性陪產(chǎn)假，以分擔女性在這一階段的重擔，并減輕女性在職場中所遇到的不平等待遇。“男女在產(chǎn)假假期上的差距越小，對女性的歧視也就越少。”

【法條指引】

《中華人民共和國勞動法》第十三條

《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十三條、第四十四條、第八十三條

《中華人民共和國就業(yè)促進法》第二十七條

《上海市女職工勞動保護辦法》第五條

關鍵詞：“三期”女職工

“三期”女職工有哪些注意事項

在競爭激烈的現(xiàn)代職場中，懷孕生子成了困擾職場女性的一道“選擇題”，有的女職工因為懷孕休假，結果遭到公司不合法不合理的對待。

【案例回顧】

用人單位隨意調(diào)崗、降薪

2020 年1 月，寧波市某科技公司員工俞女士被查出懷孕，由于是高齡孕婦，身體狀況并不穩(wěn)定。同年4 月，公司以生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)整為由，將俞女士的工作分解移交，并要求其從事車間操作崗位，工作環(huán)境相對嘈雜，不利于孕期女職工。由于雙方未達成合意，公司將俞女士的電腦主機收回致使其無法工作。同年5 月起，公司又降低其工資標準。由于和公司間的種種糾紛，俞女士在產(chǎn)后出現(xiàn)了抑郁的情況。

【法律解析】

用人單位調(diào)整“三期”女職工的工作崗位，必須具備合法性及合理性，以充分保障女職工的勞動權利。實踐中對于能否調(diào)整應區(qū)分情況。一類是用人單位應當調(diào)崗的情形，如女職工孕前從事的工作屬于“三期”內(nèi)禁忌從事的勞動范圍，懷孕后必須調(diào)離原工作崗位，或者孕期女職工主張不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動崗位等。另一類是用人單位可以調(diào)崗的情形，如用人單位與“三期”女職工協(xié)商一致的，“三期” 女職工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，或者因客觀情況發(fā)生重大變化而調(diào)崗等。

另外，法律明確規(guī)定，女職工在“三期”內(nèi)的，用人單位不得因此降低工資和福利待遇、單方解除勞動合同。勞動合同在“三期”內(nèi)期滿的，應自動延續(xù)到女職工“三期”屆滿為止。但是，用人單位依法解除、終止勞動合同，或者女職工依法要求解除、終止勞動合同的除外。

【法條指引】

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條

《中華人民共和國勞動法》第二十九條

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條

關鍵詞：性騷擾

女性遇到職場性騷擾怎么辦？

異性同事發(fā)來曖昧短信？應酬時有人講起黃段子？對于一些初入職場的年輕人來說，無論是沒有“邊界感”的相處方式，還是職場中的性騷擾，都會給個人身心帶來巨大壓力。

【案例回顧】

95 后小鄭研究生畢業(yè)后進入上海一家生物醫(yī)藥科技公司工作，入職半個月來，一直有位男同事對她進行言語騷擾，甚至還暗示對小鄭的行蹤了如指掌。不堪其擾的小鄭向公司人事反映問題，但人事表示，這是同事之間的私事，自己處理好就行，公司不會出面協(xié)調(diào)。眼看著那名男同事依舊我行我素，甚至有變本加厲的趨勢，小鄭忍無可忍，選擇了離職。

【法律解析】

女職工在遭遇性騷擾時，應第一時間拿起法律武器保護自己。女職工有權利舉報任何性騷擾行為，也可以向有關單位和國家機關投訴，接到投訴的有關單位和國家機關應當及時處理，并書面告知處理結果，也可以向公安機關報案，或向人民法院提起民事訴訟，依法請求行為人承擔民事責任。

此外，用人單位的管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。

經(jīng)查實，對婦女實施性騷擾的人員，由公安機關給予批評教育或者出具告誡書，并由所在單位依法給予處分。用人單位未采取必要措施預防和制止性騷擾，造成婦女權益受到侵害或者社會影響惡劣的，由上級機關或者主管部門責令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴重的，依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予處分。同時工會應參與監(jiān)督，提示相關部門建立健全預防和制止工作場所性騷擾的制度機制。

法律明確規(guī)定了對職場騷擾的制裁，也規(guī)定用人單位應采取合理的預防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾，確保工作場所是一個安全、健康、舒心的良好環(huán)境。對此，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應積極采取以下措施：

·制定禁止性騷擾的規(guī)章制度；

·明確負責機構或者人員；

·開展預防和制止性騷擾的教育培訓活動；

·采取必要的安全保衛(wèi)措施；

·設置投訴電話、信箱等，暢通投訴渠道；

·建立和完善調(diào)查處置程序，及時處置糾紛并保護當事人隱私和個人信息；

·支持、協(xié)助受害婦女依法維權，必要時為受害婦女提供心理疏導；

·其他合理的預防和制止性騷擾措施。

【法條指引】

《中華人民共和國民法典》第一千零一十條

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十五條、第八十條

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十一條

【延伸閱讀】

女職工享有哪些勞動保護？

為保障女職工的健康及合法權益，法律規(guī)定對女職工實行特殊的勞動保護。用人單位應嚴格執(zhí)行有關女職工特殊勞動保護的法律法規(guī)，依法保護其在工作和勞動時的安全、健康以及休息的權利。比如在勞動量方面，經(jīng)醫(yī)療機構診斷為嚴重更年期綜合征的女職工，經(jīng)治療效果仍不明顯，且不適應原工作的，應暫時安排適宜的工作。

·關于女職工禁忌從事的勞動范圍，我國明確規(guī)定用人單位：

·不得安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；

·不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動；

·不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；

·對于懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；

·不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

·用人單位應嚴格遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規(guī)定，加強女職工勞動保護，采取措施改善女職工勞動安全衛(wèi)生條件，對女職工進行勞動安全衛(wèi)生知識培訓。用人單位有前述禁止行為之一的，由勞動保障行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人一千元以上五千元以下的標準計算，處以罰款。

女職工享有哪些休假制度？

從事高空、低溫、冷水、野外流動和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度作業(yè)的女職工，在月經(jīng)期間應暫時調(diào)做其他工作或給予公假一天。對其他生產(chǎn)第一線的女職工，在月經(jīng)期間也應酌情給予照顧?；加兄囟韧唇?jīng)過多的女職工，經(jīng)醫(yī)療或婦幼保健機構確診后，月經(jīng)期間可適當給予1 至2 天的休假。

權益遭侵害時如何尋求救濟？

用人單位侵害女職工合法權益的，女職工可以向工會、婦聯(lián)等組織或撥打12345（市民熱線）、12333（社保熱線）、12338（婦女維權熱線）尋求幫助，也可以向所在單位的上級主管部門或者該單位所在地區(qū)、縣人力資源社會保障部門依法投訴、舉報、申訴，或依法向勞動人事爭議調(diào)解仲裁機構申請調(diào)解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。

用人單位造成女職工損害的，應依法給予賠償；用人單位及其直接負責的主管人員和其他直接責任人員構成犯罪的，依法追究刑事責任。同時，用人單位侵害女職工勞動和社會保障權益的，人力資源和社會保障部門可以聯(lián)合工會、婦女聯(lián)合會約談用人單位，依法進行監(jiān)督并要求其限期糾正。