越來越多的企業(yè)家和管理者認識到組織建設(shè)不僅關(guān)乎團隊,還包括搭建良好的系統(tǒng)。
十年前,我們常將成功的關(guān)鍵歸功于團隊,如今則更傾向于強調(diào)組織的重要性。這種變化并非偶然,而是隨著時代的進步和管理的不斷發(fā)展而形成的。
越來越多的企業(yè)家和管理者認識到組織建設(shè)不僅關(guān)乎團隊,還包括搭建良好的系統(tǒng)。團隊中的人員會流動,但組織中的系統(tǒng)可以沉淀并轉(zhuǎn)化為公司的核心競爭力。在選拔人才前,企業(yè)必須建立和健全諸多系統(tǒng),例如高效招聘系統(tǒng)和批量人才復制系統(tǒng)。
在招聘人才時,必須有清晰的員工畫像,包括崗位能力、綜合素質(zhì)以及團隊匹配度。如果缺乏清晰的員工畫像,可能會導致招聘到不合適的人選,給公司帶來不必要的麻煩和損失。要特別強調(diào)的是,在招聘過程中,我們必須深入了解候選人的個人價值觀體系,確保其與公司的企業(yè)文化相匹配。只有這樣,才能確保招聘到的人才真正適合公司的發(fā)展需求。
首先,清晰2024年業(yè)務規(guī)劃。為了畫出清晰的員工畫像,我們需要對2024年的業(yè)務規(guī)劃有清晰的認知,并圍繞這個業(yè)務規(guī)劃設(shè)計每個部門的員工畫像。如果2024年要打進攻戰(zhàn),在招聘人才時,我們更多的會選擇開拓型、創(chuàng)新型的人才;如果2024年戰(zhàn)略定位是防御戰(zhàn),那么我們可能需要招聘具有防守屬性的人才。
其次,招聘前需要做好人才盤點。在進行人才招聘時,我們必須先全面了解公司現(xiàn)有的人才情況,如現(xiàn)有人才的背景、能力、未來潛力及現(xiàn)有人才的結(jié)構(gòu)等。此外,我們還需根據(jù)公司的未來戰(zhàn)略方向,深入剖析未來幾年公司對人才能力和人才結(jié)構(gòu)的需求,最終明確哪些人才需要外招,哪些人才可以在本部培養(yǎng),哪些人才需要輪崗或跨區(qū)域培養(yǎng)。
最后,進行人才復盤。公司層面的人才復盤旨在發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)優(yōu)秀人才的共性特點,促進人才的合理配置和進一步發(fā)展。每個部門也應進行人才復盤,了解本部門內(nèi)優(yōu)秀人才的共性以及經(jīng)常流動和離職人員的共性特點。這將有助于提高招聘的精準度和效果。若無法提煉出部門內(nèi)優(yōu)秀人才的共性特點,至少應提煉出表現(xiàn)不佳人員的共性特點,以便在招聘過程中避免引進類似人員。
通過這三個步驟,我們可以更加清晰地了解員工畫像,為未來的招聘和人才發(fā)展提供有力支持。
為確保招聘過程中不出現(xiàn)因面試官個人喜好或能力差異導致的人才參差不齊現(xiàn)象,還需要制定規(guī)范化的面試流程。在招聘過程中,我們遵循一套嚴謹?shù)牧鞒蹋础巴剢柷小薄?/p>
望,通過觀察應聘者的外貌和氣質(zhì),我們可以初步判斷其是否與團隊文化相匹配;聞,我們會讓應聘者進行自我介紹,以便更深入地了解他們的經(jīng)歷、能力和個性;問,我們會針對應聘者的履歷進行詳細詢問,探究他們的專業(yè)能力、思維方式和價值觀是否與團隊匹配;切,我們還會進行一些測試,如情景模擬演練、筆試、性格測試等,以進一步評估應聘者的能力和適應性。
在公司招聘面試過程中,面試官必須學會使用情景行為面試法,預測應聘者未來可能表現(xiàn)出的行為。面試官要多詢問應聘者過去的行為案例,而少問假設(shè)性問題。每一個應聘者面試時都會包裝自己,面對假設(shè)性問題,往往會隱瞞自己的真實想法,這會使人才鑒別變得困難;而詢問過去發(fā)生過的行為和細節(jié)時,應聘者會無所遁形,從而讓評估判斷變得精準。
(編輯 周靜 charm1121@sina.com)