企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) （ERP）在人事工作中優(yōu)化研究

摘 要：本文探討了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)（ERP）在人事工作中的優(yōu)化策略，分析了ERP在組織人事管理、智慧考勤管理和智慧薪酬管理等方面的重要性，指出了ERP在人事工作中存在的數(shù)據(jù)質(zhì)量問題、功能使用問題和戰(zhàn)略對接問題，并提出了加強技術(shù)創(chuàng)新和投入、培養(yǎng)數(shù)字化人才和文化、優(yōu)化管理流程和模式等優(yōu)化措施，旨在提高人力資源管理的效率和效果，支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)；人事工作；優(yōu)化策略

一、引言

人力資源是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，也是企業(yè)競爭力的核心要素。在知識經(jīng)濟時代，人才的獲取、開發(fā)、維持和利用，直接決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)（ERP）作為一種集成化、數(shù)字化、智能化的管理工具，越來越受到企業(yè)的重視，被企業(yè)廣泛采用。ERP可以有效地整合企業(yè)內(nèi)外部的各種信息資源，實現(xiàn)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、自動化和信息化，提升人力資源管理的水平和質(zhì)量。ERP可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、招聘管理、工資核算、工時管理、差旅核算、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)等多方面的人事工作，提高工作效率和員工滿意度，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。然而，ERP在人事工作中的應(yīng)用也面臨著一些挑戰(zhàn)和問題，如數(shù)據(jù)質(zhì)量不高、功能使用不充分、戰(zhàn)略對接不緊密等，這些問題影響了ERP的效能和價值。數(shù)據(jù)質(zhì)量不高會導(dǎo)致信息失真、決策失誤、成本浪費等后果；功能使用不充分會造成系統(tǒng)資源浪費、功能冗余、用戶滿意度下降等問題；戰(zhàn)略對接不緊密會導(dǎo)致人力資源管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)、人才流失、競爭力下降等風(fēng)險。因此，探討ERP在人事工作中的優(yōu)化策略，對于提升企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢、促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

二、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)在人事工作中的重要性

1.組織人事管理

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是一種運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行全面、有效、科學(xué)的管理和優(yōu)化的系統(tǒng)。涵蓋了員工生命周期中的各個環(huán)節(jié)，包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、福利、晉升、調(diào)動、離職等，以及員工個人資料的錄入、更新、查詢和統(tǒng)計等功能。通過這種系統(tǒng)，企業(yè)可以方便地獲取員工的基本信息（如姓名、性別、年齡、學(xué)歷、職位等）、工作表現(xiàn)（如績效評分、獎懲記錄、項目經(jīng)驗等）、培訓(xùn)情況（如培訓(xùn)課程、培訓(xùn)成績、培訓(xùn)反饋等）、考核結(jié)果（如考核指標(biāo)、考核得分、考核意見等）等數(shù)據(jù)，從而掌握人員的動向，及時調(diào)整人才的分配，提高員工的歸屬感和忠誠度。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不僅可以提高企業(yè)的管理效率和水平，降低人力資源成本，還可以增強企業(yè)的核心競爭力和市場適應(yīng)能力，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的支撐。

2.智慧考勤管理

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是一種利用信息技術(shù)手段對員工的考勤情況進行有效管理的系統(tǒng)?？梢酝ㄟ^各種方式，如指紋、刷卡、人臉識別等，實現(xiàn)員工的考勤數(shù)據(jù)的采集，并通過專業(yè)的軟件對數(shù)據(jù)進行分析和處理，生成各種考勤報表，如出勤率、遲到早退、缺勤等。這些報表可以幫助企業(yè)了解員工的工作狀態(tài)和表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，提高管理水平和效果。同時，也可以支持員工的請假、加班、出差等申請和審批流程，讓員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通更加便捷和高效。員工可以通過手機或電腦隨時提交申請，領(lǐng)導(dǎo)可以快速審批并給予反饋，避免了煩瑣的紙質(zhì)流程和溝通成本。通過使用企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，可以減少人為的錯誤和漏洞，避免考勤數(shù)據(jù)的篡改和偽造，提高考勤管理的公平性和透明度，從而促進員工的工作積極性和效率，提升企業(yè)的績效和競爭力。

3.智慧薪酬管理

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是一種利用信息技術(shù)來優(yōu)化人力資源管理的工具，可以幫助企業(yè)在多個方面提高管理效率和質(zhì)量。其中一個重要的方面就是薪酬管理，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)可以實現(xiàn)以下功能：第一，薪酬數(shù)據(jù)的計算。根據(jù)員工的考勤、績效、福利等數(shù)據(jù)，自動計算員工的應(yīng)發(fā)工資、扣除項和實發(fā)工資，避免人為的錯誤和延誤。第二，薪酬數(shù)據(jù)的發(fā)放。通過與銀行或第三方支付平臺對接，實現(xiàn)員工工資的及時、準(zhǔn)確、安全發(fā)放，減少現(xiàn)金流轉(zhuǎn)的風(fēng)險和成本。第三，薪酬數(shù)據(jù)的查詢。通過員工自助服務(wù)平臺，讓員工隨時隨地查詢自己的薪酬明細(xì)和歷史記錄，提高薪酬的透明度，增加員工的信任感。第四，社保、公積金、個稅等相關(guān)事務(wù)的處理。通過與政府部門或第三方機構(gòu)對接，實現(xiàn)員工的社會保險、住房公積金、個人所得稅等相關(guān)事務(wù)的申報、繳納和查詢，減輕人事專員的負(fù)擔(dān)，保障員工的合法權(quán)益?？傊?，通過使用企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)來進行薪酬管理，企業(yè)可以節(jié)省人力和物力資源，降低薪酬管理的成本和風(fēng)險，提高薪酬管理的準(zhǔn)確性和安全性，同時也可以激勵員工的工作積極性，提高員工的滿意度、忠誠度和歸屬感。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)實現(xiàn)數(shù)字化、智能化、規(guī)范化管理的必備選擇。

三、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)在人事工作中存在的問題

1.數(shù)據(jù)質(zhì)量問題

員工信息是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，涵蓋了員工在企業(yè)中的各個方面，如員工的基本信息、工作經(jīng)歷、教育背景、職業(yè)技能、績效考核、薪酬福利等。員工信息的完整性、準(zhǔn)確性和一致性對于企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義，可以幫助企業(yè)了解員工的狀況、評估員工的能力、制訂員工的發(fā)展計劃、激勵員工的積極性、保護員工的合法權(quán)益等。因此，企業(yè)應(yīng)該建立和完善員工信息管理系統(tǒng)，對員工信息進行有效的錄入、更新、查詢和統(tǒng)計等操作。然而，在實際的員工信息管理過程中，可能會出現(xiàn)一些問題，導(dǎo)致數(shù)據(jù)質(zhì)量低下，影響數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性。例如：員工信息的錄入過程中出現(xiàn)數(shù)據(jù)缺失，如沒有填寫員工的學(xué)歷、專業(yè)、職稱等信息，就會導(dǎo)致企業(yè)無法全面了解員工的素質(zhì)和水平，無法為員工提供合適的崗位和培訓(xùn)機會；員工信息的更新過程中出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯誤，如將員工的入職時間或者離職時間錄入錯誤，就會影響員工的工齡計算和社保繳納，可能會造成員工的損失或者糾紛；員工信息的查詢過程中出現(xiàn)數(shù)據(jù)重復(fù)，如同一個員工在不同的部門或者項目中重復(fù)登記，就會導(dǎo)致企業(yè)對員工的統(tǒng)計和分析出現(xiàn)偏差，無法準(zhǔn)確反映員工的數(shù)量和貢獻；員工信息的統(tǒng)計過程中出現(xiàn)數(shù)據(jù)不一致，如不同部門或者系統(tǒng)中對同一個員工的信息有不同的記錄，如崗位、職級、績效考核、薪酬福利等，就會導(dǎo)致企業(yè)對員工的管理出現(xiàn)混亂和沖突，無法實現(xiàn)公平和透明。

2.功能使用問題

人力資源管理系統(tǒng)是一種利用信息技術(shù)手段對組織內(nèi)的人力資源進行規(guī)劃、配置、管理和開發(fā)的軟件系統(tǒng)?？梢詭椭髽I(yè)提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和最大化利用。然而，人力資源管理系統(tǒng)的使用效果并不總是令人滿意，有時甚至?xí)硪恍﹩栴}和困難。這些問題和困難主要源于以下兩個方面：一方面，由于人力資源管理系統(tǒng)涉及多個部門和層級，不同的員工和領(lǐng)導(dǎo)對于軟件操作的熟練度可能有很大的差異。有的員工過于依賴人力資源管理系統(tǒng)，認(rèn)為其可以解決所有的人力資源問題，而忽略了人際交流和溝通的重要性；有的員工不喜歡使用人力資源管理系統(tǒng)，覺得太復(fù)雜、太麻煩，或者對其安全性和可靠性有所懷疑。這樣的結(jié)果就是系統(tǒng)本身收集的數(shù)據(jù)存在偏差，不能反映真實的人力資源狀況。例如，有的員工可能會在系統(tǒng)中虛報或隱瞞自己的信息，以獲取更多的福利或避免被考核。有的員工可能會在系統(tǒng)中故意給自己或他人打高分或低分，以影響績效評估或晉升機會。這些數(shù)據(jù)偏差會影響企業(yè)對于人力資源的分析和決策，導(dǎo)致人力資源管理失效或適得其反。另一方面，由于人力資源管理涵蓋了招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、福利、調(diào)動、退休等多個方面，人力資源管理系統(tǒng)需要提供多種功能來滿足不同的需求。然而，軟件功能的復(fù)雜性和多樣性也可能帶來一些問題，如功能重疊、冗余、不匹配等情況。這些情況都會造成功能使用的低效和浪費，降低用戶對于軟件系統(tǒng)的滿意度和信任度。

3.戰(zhàn)略對接問題

人力資源管理是企業(yè)的核心競爭力之一，涉及員工的招聘、培訓(xùn)、激勵、評估、發(fā)展和留用等方面，直接影響企業(yè)的效率、質(zhì)量、創(chuàng)新和客戶滿意度。在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行中，人力資源管理應(yīng)該與之相協(xié)調(diào)，以確保人力資源的配置、開發(fā)和利用能夠支持企業(yè)的目標(biāo)和愿景。然而，現(xiàn)實情況是，許多人力資源管理部門并沒有與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，而是過于關(guān)注日常的業(yè)務(wù)運作，如招聘、薪酬、考核等事務(wù)性工作，忽視了人力資源的戰(zhàn)略價值和潛力。這導(dǎo)致了人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的脫節(jié)，造成了以下幾方面的不利后果：第一，如果人力資源管理部門沒有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人才發(fā)展規(guī)劃，就可能導(dǎo)致員工缺乏職業(yè)發(fā)展的機會和方向，感到沮喪和不滿，從而選擇離開企業(yè)。這樣不僅會造成企業(yè)的人才損失，還會增加企業(yè)的招聘成本和培訓(xùn)成本，降低企業(yè)的競爭優(yōu)勢。例如，某電子商務(wù)公司2019年進行了一次戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的平臺模式轉(zhuǎn)向社交電商模式，但沒有及時調(diào)整人力資源管理策略，導(dǎo)致大量的技術(shù)人員、運營人員和市場人員流失。第二，如果人力資源管理部門沒有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人才激勵機制，就可能導(dǎo)致員工缺乏創(chuàng)新的動力和氛圍，只是按部就班地完成任務(wù)，而不是主動尋求改進和突破。這樣就會影響企業(yè)的創(chuàng)新能力，無法適應(yīng)市場的變化和需求，失去競爭優(yōu)勢。例如，某汽車制造公司2020年面臨新能源汽車市場的挑戰(zhàn)，但沒有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人才激勵機制，導(dǎo)致員工缺乏創(chuàng)新的動力和氛圍。第三，如果人力資源管理部門沒有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制訂人才培訓(xùn)計劃，就可能導(dǎo)致員工缺乏必要的知識、技能和素質(zhì)，無法適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的變化和要求，影響企業(yè)的執(zhí)行效率和質(zhì)量。這樣就會影響企業(yè)的適應(yīng)能力，無法應(yīng)對外部環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)，失去競爭優(yōu)勢。例如，某金融服務(wù)公司2021年進行了一次戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的金融服務(wù)模式轉(zhuǎn)向數(shù)字化金融服務(wù)模式，但沒有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制訂人才培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致員工缺乏必要的知識、技能和素質(zhì)。

四、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)在人事工作中的優(yōu)化策略

1.加強技術(shù)創(chuàng)新和投入

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的技術(shù)基礎(chǔ)和需求，選擇合適的數(shù)字化工具和平臺，或自主開發(fā)和定制適合自己的數(shù)字化系統(tǒng)，加大技術(shù)研發(fā)和投入，提升數(shù)字化能力和水平。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟時代、提高競爭力和創(chuàng)新力的必要舉措。通過運用新一代信息技術(shù)，如云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等，企業(yè)可以實現(xiàn)生產(chǎn)、管理、營銷、協(xié)作等各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化和創(chuàng)新，提高效率和質(zhì)量，降低成本和風(fēng)險，拓展市場和業(yè)務(wù)，增強客戶滿意度和忠誠度。同時，企業(yè)還應(yīng)該加強數(shù)據(jù)安全和質(zhì)量的保障，確保數(shù)據(jù)的完整性、準(zhǔn)確性和可靠性。數(shù)據(jù)是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心資源和驅(qū)動力，也是企業(yè)的重要資產(chǎn)和競爭優(yōu)勢。企業(yè)在收集、存儲、處理、分析、利用數(shù)據(jù)的過程中，必須遵守相關(guān)法律法規(guī)，保護數(shù)據(jù)的安全和隱私，防止數(shù)據(jù)被泄露、篡改、損毀等風(fēng)險。同時，企業(yè)還要注重提高數(shù)據(jù)的質(zhì)量，包括數(shù)據(jù)的有效性、準(zhǔn)確性、及時性、完整性、一致性等，以便更好地支撐企業(yè)的決策和創(chuàng)新。

2.培養(yǎng)數(shù)字化人才和文化

企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)、指導(dǎo)、激勵等方式，增強員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)同感和參與感，讓他們成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主動推動者和受益者。培訓(xùn)是提升員工數(shù)字化素養(yǎng)和技能的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的崗位需求和個人發(fā)展規(guī)劃，制訂合理的培訓(xùn)計劃和課程，提供線上線下的學(xué)習(xí)資源和平臺，幫助員工掌握數(shù)字化技術(shù)的基本原理、應(yīng)用場景和最佳實踐。指導(dǎo)是促進員工數(shù)字化思維和創(chuàng)新能力的重要手段，企業(yè)應(yīng)該建立有效的激勵機制和評價體系，鼓勵員工在日常工作中嘗試使用數(shù)字化技術(shù)解決問題，分享成功經(jīng)驗和失敗教訓(xùn)，并給予及時的反饋和支持。激勵是激發(fā)員工數(shù)字化參與度和主動性的關(guān)鍵因素，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的貢獻和表現(xiàn)，給予適當(dāng)?shù)莫剟詈驼J(rèn)可，如晉升、加薪、獎金、榮譽等，同時也要關(guān)注員工的心理健康和職業(yè)發(fā)展，營造良好的工作氛圍。同時，企業(yè)還應(yīng)該塑造數(shù)字化的組織文化，鼓勵創(chuàng)新、協(xié)作、學(xué)習(xí)、分享等價值觀，營造開放、包容、透明、高效的工作氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和協(xié)同力，促進企業(yè)內(nèi)部的信息流動和資源優(yōu)化，提升企業(yè)的運營效率和客戶滿意度。組織文化是影響企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功與否的重要因素。一個良好的組織文化可以促進員工之間的信任、溝通、合作，激發(fā)員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的熱情、信心、責(zé)任感。創(chuàng)新是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的靈魂，企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工敢于嘗試新事物，不懼失敗，持續(xù)改進。協(xié)作是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)該打破部門壁壘，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，促進跨部門協(xié)同。學(xué)習(xí)是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的動力，企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)員工的終身學(xué)習(xí)意識，不斷更新知識，提升能力。分享是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的潤滑劑，企業(yè)應(yīng)該搭建員工交流平臺，促進知識傳播，形成良性循環(huán)。

3.優(yōu)化管理流程和模式

企業(yè)應(yīng)該利用數(shù)字化技術(shù)和系統(tǒng)，對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)進行優(yōu)化和改進，提高管理效率和效果。例如，在招聘方面，企業(yè)可以通過人工智能和大數(shù)據(jù)，對候選人的簡歷、能力、性格等進行篩選和評估，找到最適合的人才；在培訓(xùn)方面，企業(yè)可以通過在線教育和虛擬現(xiàn)實，為員工提供多樣化、個性化、可互動的學(xué)習(xí)內(nèi)容和方式；在考核方面，企業(yè)可以通過云計算和區(qū)塊鏈，建立一個透明、公正、可追溯的績效評價體系；在激勵方面，企業(yè)可以通過社交媒體和游戲化，增強員工的參與感、歸屬感、認(rèn)同感；在離職方面，企業(yè)可以通過移動應(yīng)用和智能合約，為員工提供便捷、安全、合理的離職流程和補償。這些都是實現(xiàn)管理流程自動化、集成化、智能化的具體舉措。同時，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)數(shù)據(jù)分析和反饋，對人力資源管理的模式進行創(chuàng)新和調(diào)整，提升管理水平和價值。例如，在決策支持方面，企業(yè)可以通過機器學(xué)習(xí)和預(yù)測分析，利用數(shù)據(jù)挖掘出人力資源的潛在問題和機會，為管理者提供科學(xué)、合理、有效的建議；在員工服務(wù)方面，企業(yè)可以通過語音識別和自然語言處理，構(gòu)建一個智能、友好、靈活的人力資源服務(wù)平臺，為員工提供及時、準(zhǔn)確、滿意的回答；在價值創(chuàng)造方面，企業(yè)可以通過物聯(lián)網(wǎng)和邊緣計算，實現(xiàn)人力資源與其他資源的無縫對接，為員工提供更多的創(chuàng)新空間和協(xié)作機會。這些都是實行數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策支持、個性化的員工服務(wù)、場景化的價值創(chuàng)造的具體做法。

五、結(jié)語

本文從理論和實踐兩個層面，探討了ERP在人事工作中的優(yōu)化策略。本文認(rèn)為，ERP在組織人事管理、智慧考勤管理和智慧薪酬管理等方面具有重要作用，可以提高員工的滿意度、忠誠度和效率，增強企業(yè)的核心競爭力。同時，本文也指出了ERP在人事工作中存在的數(shù)據(jù)質(zhì)量問題、功能使用問題和戰(zhàn)略對接問題，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施，包括加強技術(shù)創(chuàng)新和投入、培養(yǎng)數(shù)字化人才和文化、優(yōu)化管理流程和模式等。這些措施旨在提高ERP在人事工作中的效率和效果，支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。本文為企業(yè)如何利用ERP優(yōu)化人事工作提供了一些參考和建議，也為進一步研究ERP在其他領(lǐng)域中的應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。

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作者簡介：李兆媛（1994— ），女，漢族，山東萊西人，悉尼科技大學(xué)碩士研究生，西安郵電大學(xué)，助教，主要研究方向：人力資源管理。