精準(zhǔn)匹配 MBTI測試助力企業(yè)高效儲(chǔ)備人才

趙艷玲

MBTI測試的理論解讀

凱布里格斯和邁爾斯提出，每個(gè)人的性格特質(zhì)都可歸結(jié)于四個(gè)維度，且每個(gè)維度中的個(gè)體都會(huì)傾向于某一側(cè)的中點(diǎn)。具體而言，人從外界獲得認(rèn)知到付諸實(shí)踐的過程可以分為四個(gè)階段：心理能量的來源（能量來源）、認(rèn)知世界的角度（信息收集）、面臨選擇時(shí)如何作出判斷（決定偏好）、如何實(shí)踐（做事方式）。

這四個(gè)階段各對應(yīng)一個(gè)性格維度。首先是心理能量來源，分為外向（E）和內(nèi)向（I）。外向者善于社交，喜歡多任務(wù)處理；內(nèi)向者則偏好獨(dú)處，更加專注。其次是信息收集，有感覺（S）和直覺（N）兩種。感覺者重視細(xì)節(jié)和經(jīng)驗(yàn)，直覺者則注重未來和創(chuàng)新。第三是決定偏好，有思考（T）和情感（F）兩種決策方式。思考者偏向邏輯分析，情感者易受個(gè)人情感影響。最后是行動(dòng)方式，分為判斷（J）和知覺（P）。判斷者喜歡計(jì)劃和組織，知覺者則更傾向于靈活適應(yīng)。

MBTI測試在企業(yè)人才選拔中的應(yīng)用

不同崗位對人格特質(zhì)有不同要求，因此，將合適人才分配到適合崗位能提高工作效率。MBTI（邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)）作為一種廣泛采用且高度可靠有效的人格測試工具，通過全面評估報(bào)告，為企業(yè)在人才選拔、崗位安排和管理決策等方面提供有力支持。在西方，幾乎所有企業(yè)，尤其是世界500強(qiáng)，都借助MBTI輔助員工甄選，其應(yīng)用率高達(dá)80%。實(shí)踐證明，MBTI對企業(yè)人才選拔有極大幫助。

對于不同行業(yè)的人才選拔

參考MBTI的16種人格類型，可將其分為四大類，其所偏向的行業(yè)具體如下：

SJ類（傳統(tǒng)守衛(wèi)者）：適合在體制內(nèi)、社會(huì)組織和規(guī)模較大的民營企業(yè)工作，適合擔(dān)任行政、質(zhì)量管理、財(cái)務(wù)等職位。這類人善于制定規(guī)章制度，對任務(wù)的完成有著極高要求，嚴(yán)格遵守規(guī)則，并尊重權(quán)威，深受為社會(huì)服務(wù)的動(dòng)機(jī)驅(qū)使。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，大約有一半的SJ類型人群選擇從事政府和軍事領(lǐng)域的職業(yè)，并且在這些領(lǐng)域能夠取得杰出成就。例如，美國歷史上的46位總統(tǒng)中有20位具有SJ人格特質(zhì)。

SP類（實(shí)際應(yīng)變者）：適合高度市場化、自由度較高或具有技巧要求的領(lǐng)域，例如藝術(shù)、娛樂、體育等。他們不喜歡受到嚴(yán)格規(guī)章制度的束縛，因此在人事調(diào)配時(shí)，公司應(yīng)避免將SP特質(zhì)的人員安排在諸如科研、設(shè)計(jì)、銷售等崗位，以及戰(zhàn)略規(guī)劃、市場策劃、企業(yè)轉(zhuǎn)型等計(jì)劃性職位。

NF類（理想主義者）：適合知識(shí)密集型行業(yè)和人文主義的專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域，例如教育、咨詢、影視傳媒及各類文創(chuàng)消費(fèi)等內(nèi)容行業(yè)。他們思維深邃，擅長點(diǎn)燃熱情，且具有感染他人的能力，能夠影響他人的價(jià)值觀并激發(fā)他們的潛能。NF型人格對領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和批評極為敏感，即便是輕微的否定也可能對他們產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。因此，在與NF型人格溝通時(shí)，應(yīng)盡量避免直接批評，轉(zhuǎn)而注重給予表揚(yáng)、鼓勵(lì)和自由空間。

NT類（理性主義者）：適合投身于知識(shí)密集型行業(yè)和科研技術(shù)領(lǐng)域，例如人工智能、醫(yī)療健康、生命科學(xué)等行業(yè)。他們獨(dú)具創(chuàng)意，擁有出色的創(chuàng)造力和深刻的洞察力，注重獨(dú)立思考和理性思維，對探索未知充滿熱情，擅長分析問題和尋求解決方案。公司在人事調(diào)配時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮將其安排在科研、企業(yè)主管或總監(jiān)等崗位。由于NT類型的人善于長遠(yuǎn)規(guī)劃而可能忽略細(xì)節(jié)，要避免將其安排在政務(wù)、文書、秘書以及會(huì)計(jì)、內(nèi)勤等職能崗位。

企業(yè)應(yīng)明確自身行業(yè)特性，清晰鎖定有助于企業(yè)發(fā)展的員工性格類型。這樣，在人才選拔時(shí)才能有明確的方向指引，從而提升選拔到合適人才的概率。

不同發(fā)展階段的人才選拔

企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期以及持續(xù)發(fā)展期或衰弱期四個(gè)階段。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)面臨著不同的發(fā)展目標(biāo)和工作重心，因此在選拔人才時(shí)也應(yīng)有所側(cè)重。

在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)的首要目標(biāo)是確保生存。因此，這個(gè)階段選拔的人才應(yīng)具備探索型人格特質(zhì)。其中，ENTP（發(fā)明者）型人格以其創(chuàng)新精神和獨(dú)特的見解脫穎而出，他們擅長發(fā)掘新商機(jī)并提出創(chuàng)新方案；而ENTJ（統(tǒng)帥者）型人格則擅長制定長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和目標(biāo)，并在執(zhí)行過程中展現(xiàn)出果斷和堅(jiān)定的特質(zhì)。

在成長期，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和經(jīng)營范圍的拓展，管理層次逐漸增多，決策權(quán)也從高度集中轉(zhuǎn)向分權(quán)。企業(yè)開始實(shí)施規(guī)范化、系統(tǒng)化的管理。在這個(gè)階段，企業(yè)對管理型人才的需求增加。其中，ESTJ（管理者）型人格擅長處理管理事務(wù)和組織運(yùn)營，有助于確保企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定和規(guī)模化發(fā)展；而ENFJ（教育者）型人格則以說服力和影響力激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，并在塑造企業(yè)文化和價(jià)值觀方面發(fā)揮重要作用。

在成熟期，企業(yè)的經(jīng)營范圍進(jìn)一步拓寬，業(yè)務(wù)更加多樣化和復(fù)雜化。隨著內(nèi)部分工的日益精細(xì)，管理工作的復(fù)雜性也隨之增加。此時(shí)，企業(yè)需要更多具備專注與穩(wěn)定特質(zhì)、不喜變數(shù)的人才。例如，ISTJ（監(jiān)察者）型人格善于細(xì)致管理和執(zhí)行任務(wù)，有助于確保企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營和高效管理；而ISFJ（保護(hù)者）型人格則關(guān)注細(xì)節(jié)和團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)性，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供穩(wěn)定的支持，并維護(hù)良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。

當(dāng)企業(yè)步入持續(xù)發(fā)展期甚至衰弱期時(shí)，必須提高警惕，深思熟慮企業(yè)的未來發(fā)展路徑，并果斷改革。在這個(gè)階段，企業(yè)需要那些具備戰(zhàn)略眼光和決策能力的人才，他們能夠敏捷地捕捉行業(yè)動(dòng)向和市場機(jī)遇，擁有大刀闊斧改革的魄力以及洞察新商機(jī)的能力。INTJ（戰(zhàn)略者）型人格便是其中的佼佼者，他們擅長分析問題，能夠協(xié)助企業(yè)重新審視戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)模式，并提出富有前瞻性的發(fā)展計(jì)劃。在執(zhí)行層面，他們表現(xiàn)得非常果斷，能夠高效地推動(dòng)重建計(jì)劃，并引領(lǐng)組織朝著新的目標(biāo)前進(jìn)。

對于內(nèi)部人才的選拔

縱向?qū)蛹壏置鳎鶎?、中層、高層各司其職?；鶎訂T工需擅長溝通與協(xié)作，ESFJ（組織者）和ENFJ（教育者）類型最為合適；中層多為部門領(lǐng)導(dǎo)或技術(shù)骨干，須具備強(qiáng)大的組織能力和高效的工作風(fēng)格，ESTJ（管理者）類型尤為匹配；高層管理者則需高瞻遠(yuǎn)矚，冷靜判斷，善于探索未來并勇于變革現(xiàn)狀，INTJ（戰(zhàn)略者）類型當(dāng)仁不讓。

橫向不同崗位需要匹配相應(yīng)性格類型的人才。例如，行政文秘和客服崗適合ISFJ（照顧者）類型，人事崗適合ESFJ（組織者）類型，財(cái)務(wù)和檔案管理崗適合1STJ（監(jiān)察者）類型，室內(nèi)設(shè)計(jì)崗適合ISFP（手藝者）類型，程序員崗適合ISTP（工匠者）類型，公關(guān)和客服經(jīng)理崗適合ESTP（游說者）類型等。選擇性格與崗位相契合的人才，有助于員工迅速成長，提升組織效率和業(yè)績。反之，則可能導(dǎo)致資源浪費(fèi)，甚至阻礙企業(yè)發(fā)展。

應(yīng)用結(jié)論

MBTI測試在企業(yè)人才選拔中具有重要的應(yīng)用價(jià)值，它能幫助企業(yè)根據(jù)自身行業(yè)屬性、發(fā)展階段以及人才現(xiàn)狀，明確所需人才的性格特征，確保人才與崗位的契合度，從而提高人才選拔的效率和效果。但同時(shí)企業(yè)應(yīng)注意MBTI職業(yè)性格測評只是一個(gè)參考工具，它提供的是參考意見和信息。由于人性是復(fù)雜且多變的，可能因環(huán)境和時(shí)間而變化，因此企業(yè)在應(yīng)用測評結(jié)果時(shí)，必須結(jié)合實(shí)際判斷，避免過度依賴和迷信測評工具。

建議企業(yè)在運(yùn)用MBTI進(jìn)行人才選拔時(shí)，應(yīng)結(jié)合其他評估手段如面試等，全面評估候選人的能力、經(jīng)驗(yàn)和潛力。同時(shí)，要認(rèn)識(shí)到MBTI的局限性，避免過度依賴其結(jié)果作出決策。此外，行業(yè)和學(xué)術(shù)界應(yīng)持續(xù)深入研究MBTI，以提升其準(zhǔn)確性和在企業(yè)人才選拔中的實(shí)用價(jià)值。