“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究

姜 鵬

（鞍山冶金集團冷軋新材料有限公司 遼寧鞍山 114000）

“互聯(lián)網(wǎng)+”是“互聯(lián)網(wǎng)+傳統(tǒng)行業(yè)”的簡稱，強調(diào)二者的有機融合，利用互聯(lián)網(wǎng)具備的優(yōu)勢特點，創(chuàng)造新的發(fā)展機會，使傳統(tǒng)行業(yè)能夠適應新發(fā)展形勢。人力資源管理工作等多種管理活動能夠在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下得到優(yōu)化，獲取更多創(chuàng)新發(fā)展的空間和機會。冶金企業(yè)需求的人才多樣，其人力資源管理工作也應尋求與互聯(lián)網(wǎng)的融合，以“互聯(lián)網(wǎng)+”思維嘗試創(chuàng)新。在此背景下，分析“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理變化、創(chuàng)新思路和方法等，具有一定的現(xiàn)實意義。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理變化

（一）渠道更豐富

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理渠道更加豐富，傳統(tǒng)的線下渠道仍得到保留，線上管理渠道則在互聯(lián)網(wǎng)技術的支持下得到發(fā)展。如招聘工作，線下招聘可通過公益招聘會、校園招聘會等形式開展，線上則可通過在各大平臺發(fā)布啟事開展招聘活動，招聘工作的渠道得以豐富。企業(yè)人力資源管理工作包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六個部分。這些工作可以利用互聯(lián)網(wǎng)更高效地開展。

（二）競爭更激烈

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理工作面臨的競爭更趨激烈。一方面，互聯(lián)網(wǎng)使勞動者擁有了更大的選擇空間，競爭對手也可以通過互聯(lián)網(wǎng)向本企業(yè)施加更大的競爭壓力。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)開放性較強，使人力資源管理工作更具動態(tài)性，這意味著企業(yè)需要投入足夠精力了解人才市場的變化，做好應對準備。上述兩個方面影響是“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理競爭加劇的原因，也是客觀影響企業(yè)創(chuàng)新管理的內(nèi)在原因之一。

（三）要求更高

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，冶金企業(yè)人力資源管理工作的要求出現(xiàn)變化，較以往更高也更復雜。例如，冶金企業(yè)人力資源管理中的培訓工作大多采用線下開展的方式，“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下則需要借助現(xiàn)代化技術、設備，將培訓工作全部或部分轉(zhuǎn)移到線上，要求冶金企業(yè)搭建線上培訓平臺，做好培訓資源整理加工，建設用于培訓的線上管理數(shù)據(jù)庫，這些工作對人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)和信息素質(zhì)均提出一定要求，增加了冶金企業(yè)人力資源管理工作難度。其他借助互聯(lián)網(wǎng)進行的人力資源管理工作也帶有類似的變化，要求冶金企業(yè)嘗試管理創(chuàng)新。

二、當前冶金企業(yè)人力資源管理的不足

（一）管理方式滯后

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，冶金企業(yè)人力資源管理工作方式相對滯后，尚不能完全匹配互聯(lián)網(wǎng)時代的新要求。如冶金企業(yè)需要培訓較多的冶金相關技術人員，培訓工作需要引導技術人員通過操作設備、觀察工人工作過程的方式了解技術細節(jié)、掌握技術要領。線上培訓則需要借助虛擬現(xiàn)實技術及高端軟件完成模擬。目前，部分冶金企業(yè)認為傳統(tǒng)培訓方式更具有價值，不愿投入精力和資源到互聯(lián)網(wǎng)培訓工作中，也有部分冶金企業(yè)未能配置足夠的硬件、軟件設施，難以開展高質(zhì)量的線上模擬培訓，管理方法比較傳統(tǒng)和滯后。

（二）管理覆蓋面不廣泛

覆蓋面不廣泛，是指“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理中部分工作未能納入管理范圍，以致人力資源管理難以達到預期水平。部分冶金企業(yè)采用傳統(tǒng)的績效管理模式，由各部門管理者提交各類基礎信息，再由人力資源管理部門進行核對、計算。這一模式的優(yōu)勢在于能夠發(fā)揮各部門的主動性，實現(xiàn)管理任務的合理安排，避免人力資源管理部門工作壓力過大、負荷過高。然而各部門提供的信息可能存在疏失和錯誤，也有的部門可能出于掩蓋問題的目的，提供不客觀、不準確的數(shù)據(jù)，以致人力資源管理部門無法有效完成績效核算，管理質(zhì)量下降。此問題難以根本處理，其他方面也存在類似隱患，值得關注。

（三）決策不夠客觀

冶金企業(yè)的人力資源管理對戰(zhàn)略性較為關注，這是由企業(yè)性質(zhì)決定的。一些大型冶金企業(yè)甚至需要提前數(shù)年組織人力資源管理方面的規(guī)劃。這要求企業(yè)能夠作出客觀決策，保證人力資源管理工作既要符合企業(yè)實際需要，也要匹配市場特點。目前，部分冶金企業(yè)人力資源管理決策不夠客觀，無法發(fā)揮預期作用。如企業(yè)進行流水線工人管理，應做好薪酬設計、保持團隊穩(wěn)定，而部分企業(yè)對互聯(lián)網(wǎng)的變化認知不到位，未能充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源組織決策、了解行業(yè)現(xiàn)狀，沒有合理進行薪酬設計，導致企業(yè)的薪酬水平低于市場平均值，也低于競爭對手，薪酬構(gòu)成比較單一，對流水線工人的激勵作用有限，導致團隊波動，最終出現(xiàn)人員流失、招聘困難等問題。

（四）管理溝通不暢

很多冶金企業(yè)的規(guī)模較大，但相應的溝通機制不健全。部分冶金企業(yè)管理者認為，溝通工作應逐級進行，基層工作人員的訴求可向基層管理者表達，基層管理者的訴求應向中層管理者表達，中層管理者再向高層管理者提供各類結(jié)構(gòu)化的信息，由后者決定處理方法。此模式在部分冶金企業(yè)中得到關注，具有穩(wěn)定、成熟的特點。但從人力資源管理的角度看，這一模式也存在不足。如冶金企業(yè)采用班組定額生產(chǎn)模式，關注各班組勞動情況，作為基層管理者，班組基層負責人可能出于自我保護的目的，忽視組內(nèi)人員的訴求，或不能如實反映給中層管理者，造成管理溝通不暢，基層勞動者產(chǎn)生不滿情緒，甚至可能造成人員流失，不利于企業(yè)穩(wěn)定開展人力資源管理工作。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

（一）全面化

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，冶金企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路應強調(diào)全面性，將人力資源管理的各個環(huán)節(jié)、各類主體全部或大部分納入互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)組織管理，以提升管理效率及工作質(zhì)量。人力資源管理的六個部分一般為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，牽涉的主體包括被管理者、人力資源管理部門（及其人員）、有關上層管理者。以全面化為基本思路，對上述各類要素加以集中化，形成一套模式，見圖1。

按照圖1 所示，冶金企業(yè)管理部門負責管理該企業(yè)的人力資源管理部門，后者以各部門的管理人員、管理規(guī)劃、管理執(zhí)行情況為對象開展人力資源管理工作，牽涉人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六個方面。上述六個方面的管理結(jié)果均反饋給冶金企業(yè)管理部門，再由冶金企業(yè)管理部門根據(jù)本企業(yè)計劃及管理結(jié)果，擬定新的管理計劃提供給人力資源管理部門加以執(zhí)行。此模式創(chuàng)新的關鍵點在于保證全過程以互聯(lián)網(wǎng)思維作為指導，保證各部分工作能夠?qū)崿F(xiàn)高效率交互，以信息化手段替代一般管理方式，提升信息收集全面性、改善傳遞效率，對企業(yè)的人力資源管理工作實現(xiàn)全覆蓋。

（二）深入化

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新還應在思路上關注深入化。傳統(tǒng)管理模式下不能有效觸及、覆蓋的管理環(huán)節(jié)、要素，應在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下得到關注。如冶金企業(yè)針對各班組生產(chǎn)情況進行管理，可以采用信息化工作方法。各班組基層管理者常規(guī)提供本班組的勞動情況、個人勞動水平和產(chǎn)出的差異。在此基礎上，人力資源管理部門應開放溝通渠道，要求各班組勞動者于當日勞動任務完成后，提供個人勞動生產(chǎn)有關的信息。所有上報工作均以互聯(lián)網(wǎng)為渠道進行，以保證上報效率和實時性。人力資源管理部門可以將班組基層管理者和基層勞動者提供的信息進行對照，如果二者不符，則據(jù)此進行基層工作監(jiān)督調(diào)整，了解是否存在班組誤報、虛報勞動情況的問題。借助互聯(lián)網(wǎng)渠道快速完成交流，客觀完成績效考核，實現(xiàn)人力資源管理的深入化創(chuàng)新。其他方面工作也采用類似方法，利用互聯(lián)網(wǎng)快捷、覆蓋面廣的優(yōu)勢輔助管理。

（三）重點明確

未來，冶金企業(yè)人力資源管理應進一步借助“互聯(lián)網(wǎng)+”帶來的技術優(yōu)勢，在創(chuàng)新工作中明確重點內(nèi)容、重點環(huán)節(jié)，提升管理工作水平。如冶金企業(yè)應關注技術人員，包括冶金工程師、熟練技術工人的培育。為保證上述人員可以在本企業(yè)穩(wěn)定供職，提升對市場上同類技術人員的吸引力，冶金企業(yè)可以在設計薪酬體系時借助互聯(lián)網(wǎng)思維，利用互聯(lián)網(wǎng)共享池中的信息生成大數(shù)據(jù)，對照本企業(yè)的薪酬體系和構(gòu)成，對本企業(yè)的薪酬進行適當調(diào)整，使其與市場平均水平相當。在此基礎上，對績效、福利等管理內(nèi)容進行優(yōu)化，增加非經(jīng)濟性福利，提升績效薪資的比重，使本企業(yè)的人力資源管理工作更具激勵效益，以客觀的互聯(lián)網(wǎng)資源為基礎，提升管理針對性，優(yōu)化重點環(huán)節(jié)，提升管理質(zhì)量。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新方法

（一）改善管理方式

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，冶金企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新可首先從管理方式角度入手，將人力資源管理的各個環(huán)節(jié)納入信息化管理模式中，借助互聯(lián)網(wǎng)思維及技術方法組織管理。

以培訓工作為例，冶金企業(yè)的常規(guī)線下培訓可予以保留，但應適當壓縮，以線上培訓為補充?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下，線上培訓包括三個關鍵部分，一是建設滿足多人同步接受培訓的平臺。二是建立實時、多樣的交互渠道。三是構(gòu)建資源庫，并更新培訓工具。平臺建設方面，可借助現(xiàn)代化的遠程辦公系統(tǒng)，以成熟的商業(yè)辦公系統(tǒng)，如釘釘辦公、騰訊會議等支持多人培訓。企業(yè)端、參培人員則分別配置可滿足培訓工作需要的計算機、移動設備、攝像頭等。交互渠道方面，考慮到培訓工作的持續(xù)性，應在企業(yè)端配置有線通信設備，以滿足資源調(diào)配、集中培訓的需求。被培訓人員可以采用無線接入的方式，靈活參加培訓。資源庫建設重點為整理、吸納培訓有關的文字、視頻等資源，用于集中培訓，也便于參培人員隨時訪問數(shù)據(jù)庫，瀏覽、下載所需資源進行學習。培訓工具方面，主張更新企業(yè)培訓常用工具，配置可以滿足冶金學習、實操、實踐的虛擬現(xiàn)實軟件和設備，參培人員可以線上模擬冶金作業(yè)，以此提升培訓工作的覆蓋效應和技術支持水平。冶金企業(yè)其他人力資源管理工作也參考此模式，首先從管理方式上尋求突破。

（二）擴大管理覆蓋面

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，冶金企業(yè)人力資源管理覆蓋面應適當擴大，主要從兩個角度出發(fā)，一是借助互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)現(xiàn)有管理工作的深入，二是將此前未能得到足夠關注的前置性、后置性工作也納入互聯(lián)網(wǎng)管理范圍內(nèi)。

從技術特點上看，“互聯(lián)網(wǎng)+”本質(zhì)上更關注互聯(lián)網(wǎng)技術的運用，不強調(diào)改變管理內(nèi)容、對象。這意味著冶金企業(yè)人力資源管理的基本內(nèi)容是不變的。同時，“互聯(lián)網(wǎng)+”模式使很多管理工作能夠更便捷地開展，此前為保證效率而拆分到各部門的管理工作，可以重新由人力資源管理部門集中進行。如績效考核工作，冶金企業(yè)可以在不改變班組作業(yè)的前提下，構(gòu)建新的考核模式。其他工作也參考此思路，借助“互聯(lián)網(wǎng)+”手段提升管理的深入性。人力資源管理的前置性工作包括計劃擬定、戰(zhàn)略分析等，后置性工作包括管理評估、問題總結(jié)等?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”模式下，這些工作可以納入人力資源管理范圍內(nèi)集中進行。如管理評估，可在信息化模式下，由參與人力資源管理的人員、被管理人員通過信息化渠道提出個人意見、建議，或通過參與定量調(diào)查的方式對本單位的人力資源管理工作進行評分，作為冶金企業(yè)優(yōu)化人力資源管理工作的依據(jù)之一。

（三）優(yōu)化管理決策

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的冶金企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新還應從決策角度入手，加強對決策工作的分析，提升其客觀性?？尚写胧┲饕ù髷?shù)據(jù)收集分析、動態(tài)因素感知兩個方面。

互聯(lián)網(wǎng)為冶金企業(yè)提供了豐富的信息來源，尤其是大數(shù)據(jù)技術普遍得到運用的情況下，冶金企業(yè)可以據(jù)此進行人力資源管理。以冶金工程師的薪酬管理為例，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)進行調(diào)查，了解本地冶金工程師的薪資標準、增長變化，在企業(yè)可承受的情況下，適當改變本企業(yè)冶金工程師的待遇水平，使其對企業(yè)人力資源管理工作的認同感得到提升。在此基礎上，冶金企業(yè)還應加強對互聯(lián)網(wǎng)動態(tài)因素的感知和分析能力。可加強市場部的管理職能，要求其通過互聯(lián)網(wǎng)了解本地冶金工程師薪酬管理模式、薪酬構(gòu)成方面出現(xiàn)的變化，及時將有關信息反饋給本企業(yè)人力資源管理部門，以便本企業(yè)及時根據(jù)市場變化調(diào)整冶金工程師薪酬管理機制，確保管理決策科學合理。

（四）加強管理溝通

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，冶金企業(yè)人力資源管理還應強調(diào)以人為本，從勞動關系管理等角度入手，遵行法律法規(guī)的同時，考慮勞動者的個人訴求、意愿及意見，提升人力資源管理工作的總體水平。

實際工作中，建議冶金企業(yè)建立垂直、實時的互聯(lián)網(wǎng)溝通平臺，該平臺不考慮人員職務上的差異，允許所有職工對本企業(yè)人力資源管理工作，提出發(fā)現(xiàn)的問題、個人意見等。平臺的日常管理由人力資源管理部門負責，但企業(yè)的高層管理人員、內(nèi)部控制工作負責人等應常駐平臺。對于職工提出的問題和訴求、意見，應由人力資源管理工作負責人第一時間予以解答，不能馬上處理的問題則上報至對應部門，在完成處理或確定處理方案后在平臺內(nèi)公示。以互聯(lián)網(wǎng)改善企業(yè)內(nèi)的溝通情況，可保證企業(yè)內(nèi)勞動關系融洽，職工對本企業(yè)的人力資源管理工作能充分認同、肯定，實現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理溝通機制創(chuàng)新。

五、結(jié)語

綜上所述，“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下冶金企業(yè)人力資源管理的不足較多，有必要尋求創(chuàng)新?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代，冶金企業(yè)人力資源管理的渠道更豐富，但也面臨激烈競爭，其工作的不足在于方式滯后，覆蓋面不廣泛，且管理溝通不暢?？傮w思路方面，“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，冶金企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新應重視全面、深入，并明確重點內(nèi)容。具體方法方面，應重視管理方式、管理覆蓋面、管理決策和管理溝通的創(chuàng)新，提升冶金企業(yè)人力資源管理水平，發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”優(yōu)勢，契合時代的新變化，做到主動創(chuàng)新。