組織中默契的作用機(jī)制及全球化發(fā)展

樊軍強(qiáng)?李珂?張露小荷?羅楠?余璇?賀彬

摘 要｜默契是基于本土文化情景所提出的構(gòu)念，近幾年的相關(guān)組織研究主要圍繞我國的高語境、高權(quán)力距離和面子文化分析默契在上級和下屬之間的形成和作用。本文梳理了組織中默契的概念內(nèi)涵、維度測量，以及對工作態(tài)度、工作績效和領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。在此基礎(chǔ)之上，本文從非字面語言的認(rèn)知加工、心智理論能力和積極與消極面子等三個方面探討該構(gòu)念在西方文化情景下的適用性，推進(jìn)默契的全球化發(fā)展。未來研究應(yīng)深入探究員工默契的形成機(jī)制和雙路徑影響機(jī)制，并結(jié)合日記法和大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)一步研究默契的波動及其影響。

關(guān)鍵詞｜默契；作用機(jī)制；全球化

Copyright ? 2024 by author （s） and SciScan Publishing Limited

This article is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License. https：//creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/

1 引言

默契的相關(guān)研究最初集中于領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間（Zheng et al.，2019），近年來逐漸拓寬至團(tuán)隊(duì)成員之間 （Zhang et al.，2021；Chen and Cole，2022）。自“默契”的概念被首次提出，這五年來還沒有相關(guān)綜述反映組織中默契的最新進(jìn)展。另外，默契的概念來源于我國文化，相關(guān)研究也主要基于高語境、高權(quán)力距離和面子等文化情景，但現(xiàn)有研究均采用中國樣本以證實(shí)默契在組織中的作用效果，未能探討研究結(jié)論能否推廣至其他文化情景，使得默契在全球范圍內(nèi)的重要性和意義尚不明確。為了系統(tǒng)梳理默契的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)、影響因素和作用路徑，并探討默契的全球化發(fā)展，本文以“默契”為中文關(guān)鍵詞在中國知網(wǎng)進(jìn)行搜索，從2017年開始，截至2023年7月11日，搜索到中文文獻(xiàn)共157篇，其中與組織情景中默契相關(guān)的文章有7篇，其余文章多集中于新聞傳媒、藝術(shù)體育、宏觀經(jīng)濟(jì)與政治等情景。以“moqi”為關(guān)鍵詞在Web of Science等英文數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行搜索，有英文文獻(xiàn)共28篇，其中與組織情景中默契相關(guān)的文章有11篇。本文針對上述搜索到的中英文文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，并探討默契在全球范圍內(nèi)的形式和內(nèi)容及未來研究的發(fā)展趨勢，在總結(jié)當(dāng)前研究的基礎(chǔ)上，為未來默契的研究提供參考。

2 組織中默契的概念內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)測量

2.1 組織中默契的概念內(nèi)涵

鄭興山等人（Zheng et al.，2017）首次提出了下屬默契的概念，即下屬不通過交談也能正確了解上司的愿望、意圖和期望的狀態(tài)?；谠摱x，默契是在上下級之間的無聲溝通中，下屬主動理解上級的認(rèn)知和需求并且基于與上級共同的理解、目標(biāo)和價(jià)值觀進(jìn)行合作的狀態(tài)（Li et al.，2020）。一方面，在高權(quán)力距離文化中員工習(xí)慣性地避免決策。他們接受自身和上級之間的不平等權(quán)力地位，并且更愿意被告知該做什么；另一方面，上級經(jīng)過咨詢下屬后做決定可能會被視為無能的表現(xiàn)。因此，下屬默契使得員工在不破壞現(xiàn)有權(quán)力平衡的狀態(tài)下將上級的隱含指示轉(zhuǎn)化為績效。學(xué)者（Zheng et al.，2017）的定義在下屬默契的相關(guān)文獻(xiàn)中得到了一致認(rèn)可。

默契也橫向存在于團(tuán)隊(duì)成員之間?；卩嵟d山等人（Zheng et al.，2017）對下屬默契的定義，張印軒等人（Zhang et al.，2021）提出團(tuán)隊(duì)成員的默契是員工不言而喻地領(lǐng)會了其他團(tuán)隊(duì)成員的工作期望、意圖和要求。員工之間無言契合的狀態(tài)難以在雙方初次見面時(shí)達(dá)成，只能在溝通者雙方均了解具體情形并能形成共同理解的情況下產(chǎn)生，團(tuán)隊(duì)成員之間的默契不能依賴巧合（Chen and Cole，2022）。因此，團(tuán)隊(duì)成員需要在一定的交流合作意愿和機(jī)會的基礎(chǔ)上培養(yǎng)彼此間的默契（Zhang et al.，2021）。

學(xué)者們對默契現(xiàn)象并不陌生，但過去未能將默契與西方文獻(xiàn)中一些管理概念區(qū)分開來。首先，默契有別于知識交互記憶系統(tǒng)。知識交互記憶系統(tǒng)體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)成員通過語言交流分享知識以彌補(bǔ)缺失的信息（Wu and Deng，2019），而默契不依賴語言使得溝通者達(dá)成一致理解。其次，默契也不同于共享心智模型。共享心智模型指的是團(tuán)隊(duì)成員就完成任務(wù)所持有的知識結(jié)構(gòu)（Mathieu et al.，2000），心智模型對成員之間培養(yǎng)默契可能很重要，但作為員工對事物的系統(tǒng)理解，心智模型并不能等同于成員之間對彼此需求和期望的共同理解。最后，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系強(qiáng)調(diào)的是上級和員工之間建立的不同質(zhì)量的交換關(guān)系，而下屬默契則需要員工通過隱晦的溝通手段與其上級合作后達(dá)到的狀態(tài)（Zheng et al.，2017）。

因此，下屬員工對上級領(lǐng)導(dǎo)工作意圖的理解為縱向的下屬默契，而員工彼此在特定情境下無聲的一致狀態(tài)則為橫向的團(tuán)隊(duì)成員默契。西方文獻(xiàn)中溝通者雙方的理解主要以一種單向的方式展現(xiàn)，例如觀點(diǎn)采擇（Batson et al.，1997）、移情性理解等，尚未有需要溝通者雙方參與的默契概念，因而未來研究應(yīng)該積極探索默契的全球化發(fā)展。

2.2 組織中默契的結(jié)構(gòu)與測量

在2017年，“默契”構(gòu)念被給予明確定義并開發(fā)出了相應(yīng)的量表。鄭興山等人（Zheng et al.，2017）視下屬默契為一維結(jié)構(gòu)，該量表包括八個測量項(xiàng)目，具有良好的信度和效度，采用 Likert 七點(diǎn)進(jìn)行計(jì)分，目前該量表被學(xué)者們廣泛使用。樣題有“沒有主管的口頭交流或明顯提示，我就能了解他在工作中的任務(wù)要求”，下屬默契的量表題項(xiàng)不僅體現(xiàn)出了上下級之間通過無聲交流以達(dá)成一致，同時(shí)也展現(xiàn)出這種一致的狀態(tài)使得員工處理工作更有信心、犯錯率降低。張印軒等人（Zhang et al.，2021）在下屬默契量表的基礎(chǔ)上開發(fā)了團(tuán)隊(duì)成員默契量表，依然只包含一個維度，采用 Likert 七點(diǎn)進(jìn)行計(jì)分。該量表將下屬默契測量題項(xiàng)中的“主管”更改為“團(tuán)隊(duì)成員”，題項(xiàng)的其他內(nèi)容保持不變，量表取得了良好的信效度?，F(xiàn)有研究均通過調(diào)查問卷直接測量默契水平。然而有學(xué)者指出默契是一個既針對特定目標(biāo)又針對特定情境的概念（Chen and Cole，2022），鄭興山等人（Zheng et al.，2017）開發(fā)的量表僅體現(xiàn)出了溝通者雙方在沒有任何情景條件限制下的理解程度，因此，默契的測量方式還有待進(jìn)一步開發(fā)和驗(yàn)證。

3 組織中默契的實(shí)證研究

由于默契這一構(gòu)念較為新穎，對默契的實(shí)證研究還十分匱乏。以下本文將從默契的前因變量、結(jié)果變量和中介調(diào)節(jié)機(jī)制幾個方面對默契的研究成果進(jìn)行歸納與總結(jié)。

3.1 默契的前因變量

現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從領(lǐng)導(dǎo)因素、個體因素和任務(wù)因素三個方面討論對默契的影響。

（1）領(lǐng)導(dǎo)因素。從領(lǐng)導(dǎo)處捕獲的信息有助于員工理解領(lǐng)導(dǎo)的期望，隨之會影響員工在工作情景中的行為。上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和人格特質(zhì)，如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（Qin et al.，2021；Wen et al.，2021），有助于加強(qiáng)上下級之間的溝通和彼此認(rèn)可。不僅員工得以獲取上級所暗示的工作要求信息，領(lǐng)導(dǎo)更是在溝通中了解了員工的實(shí)際能力和需求，有利于有針對性地幫助下屬發(fā)揮其潛力。領(lǐng)導(dǎo)者的謙遜特質(zhì)使得上級會主動展現(xiàn)對員工的欣賞或指出其錯誤，為員工提供更多收集上級期望和喜好的途徑，因此有利于培養(yǎng)下屬默契 。

（2）個體因素。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，下屬與上司之間的深層相似性時(shí)使得雙方更有可能就目標(biāo)產(chǎn)生一致的理解和行動，由此達(dá)成默契（Li et al.，2022）。在個體態(tài)度方面，孫晶晶和鄭興山（2021）在研究中指出，員工對上級的滿意度可以影響其主動配合領(lǐng)導(dǎo)行動的意愿，進(jìn)而促進(jìn)上下級之間的默契程度。員工的上司地位知覺也可以正向影響下屬默契（王嵐 等，2018）

（3）任務(wù)因素。任務(wù)特征也可以影響個體的態(tài)度和需求。張印軒等人（Zhang et al.，2021）的研究指出，高水平的任務(wù)互依性可以提升團(tuán)隊(duì)成員之間的默契程度。

3.2 默契的結(jié)果變量

現(xiàn)有的默契相關(guān)文獻(xiàn)總結(jié)的結(jié)果變量主要為以下三個方面。

（1）工作態(tài)度。有效的工作資源會大大減少員工為處理不確定性問題所投入的時(shí)間、精力等，提升員工的工作敬業(yè)度?；诖耍钐m和鄭興山（2020）通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工憑借下屬默契獲取的信息可以促進(jìn)他們積極為工作奉獻(xiàn)，提升工作敬業(yè)度。

（2）工作績效。學(xué)者在問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工的下屬默契使得他們更能嚴(yán)格遵守工作要求及安全法規(guī)，不僅能夠以安全合規(guī)的方式工作，還會主動為組織安全管理提出建議，因此，默契可以正向影響員工的安全遵守和安全參與行為（Mao et al.，2022）。鄭興山等人（Zheng et al.，2019）的研究證實(shí)，有高水平下屬默契的員工更有可能在工作中甘愿奉獻(xiàn)，產(chǎn)生知識分享行為。馬璐等人（2020）的調(diào)查問卷指出，較高的下屬默契程度為員工提供了信息和上級愿意支持配合工作的意愿，可以激發(fā)下屬員工的責(zé)任感，激勵下屬產(chǎn)生更多的主動擔(dān)責(zé)行為。

（3）領(lǐng)導(dǎo)行為。盡管下屬默契以員工視角為中心，領(lǐng)導(dǎo)也可以從中獲取有價(jià)值的線索。Li等人（2020）的研究發(fā)現(xiàn)，員工對領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)會是員工自身價(jià)值和工作能力的一種體現(xiàn)。具體而言，高水平下屬默契能有效證明員工配合、執(zhí)行任務(wù)的能力，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為。周馨和鄭興山（2020）的研究指出，默契是一種實(shí)現(xiàn)高評價(jià)、高績效目標(biāo)的方式，即上下級之間的默契很好地迎合了領(lǐng)導(dǎo)的想法和要求，可以正向影響上級評價(jià)。

3.3 中介與調(diào)節(jié)機(jī)制

（1）中介機(jī)制

有關(guān)默契形成機(jī)制的已有研究指出有些變量可以作為其他變量與默契之間的中介變量?；陬I(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系部分中介了上級滿意度與下屬默契之間的關(guān)系（孫晶晶、鄭興山，2021），和上下級深層相似性與下屬默契之間的關(guān)系（Li et al.，2022）。除了上下級關(guān)系，團(tuán)隊(duì)協(xié)作部分中介了任務(wù)互依性與成員默契之間的關(guān)系 （Zhang et al.，2021）。王嵐等人的研究（2018）指出員工的反饋尋求行為部分中介了上司地位知覺對下屬默契的影響。

默契作用機(jī)制的現(xiàn)有研究指出有些變量在下屬默契到結(jié)果變量中具有中介作用。鄭興山等人（Zheng et al.，2019）研究發(fā)現(xiàn)圈內(nèi)人身份認(rèn)知在下屬默契和員工的知識分享行為之間具有中介作用。有學(xué)者（Li et al.，2020）提出員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任度可以中介下屬默契和領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為之間的關(guān)系。李蘭和鄭興山（2020）的研究指出員工對上級的信任、對下屬默契和工作敬業(yè)度之間的正向影響關(guān)系中具有中介作用。馬璐等人（2020）基于目標(biāo)設(shè)定理論，研究指出目標(biāo)清晰度在下屬默契與員工主動擔(dān)責(zé)行為之間起中介作用，與之相關(guān)的，目標(biāo)清晰度還可以中介下屬默契與員工工作績效和上級獎勵之間的關(guān)系（Zheng et al.，2017）。Mao等人（2022）在研究841名石油工人的安全績效行為時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工的工作滿意度在下屬默契及員工的安全參與和安全遵從行為之間起中介作用。周馨和鄭興山（2019）研究發(fā)現(xiàn)員工的建言行為在下屬默契與領(lǐng)導(dǎo)對員工的綜合評價(jià)中起中介作用。

下屬默契在自變量到結(jié)果變量中具有中介作用。已有學(xué)者以440名來自不同行業(yè)的員工為樣本進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，下屬默契可以中介服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工的反饋尋求行為之間的關(guān)系（Qin et al.，2021），下屬默契在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工的主動擔(dān)責(zé)行為之間起中介作用（Wen et al.，2021）。下屬默契可以中介領(lǐng)導(dǎo)者謙遜特質(zhì)和員工的知識隱藏行為之間的關(guān)系。

（2）調(diào)節(jié)機(jī)制

在默契的形成機(jī)制已有研究中，已有學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工的謙卑特質(zhì)可以正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者謙卑與下屬默契之間的關(guān)系。觀點(diǎn)采擇可以正向調(diào)節(jié)員工的反饋尋求行為與下屬默契之間的關(guān)系（王嵐 等，2018），真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬默契之間的關(guān)系（Wen et al.，2021）。立足于我國文化情景，還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)性可以負(fù)向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬默契之間的關(guān)系（Qin et al.，2021）。孫晶晶和鄭興山（2021）在研究上級滿意度對形成下屬默契的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，面子意識在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與下屬默契之間起正向調(diào)節(jié)作用。鄭興山等人（Zheng et al.，2017）在探索下屬默契的形成機(jī)制時(shí)發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離可以正向調(diào)節(jié)隱性反饋尋求行為與下屬默契之間的關(guān)系，同時(shí)面子意識在兩者之間也起正向調(diào)節(jié)作用。

在默契影響機(jī)制的已有研究中，李蘭和鄭興山（2020）研究發(fā)現(xiàn)員工的差錯反感文化感知可以正向調(diào)節(jié)下屬默契與信任上級之間的關(guān)系。馬璐等人（2020）通過對92家企業(yè)的382名員工的下屬默契及其影響進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，組織支持感能夠正向調(diào)節(jié)下屬默契對員工主動擔(dān)責(zé)行為的促進(jìn)作用。還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)心理安全在下屬默契通過工作滿意度影響員工安全績效的間接作用關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用（Mao et al.，2022）。周馨和鄭興山（2019）研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離可以增強(qiáng)下屬默契與員工建言的正向作用，正向調(diào)節(jié)下屬默契與員工對上級信任的關(guān)系（Li et al.，2020），和下屬默契與員工圈內(nèi)人感知之間的關(guān)系（Zheng et al.，2019）。

4 全球范圍內(nèi)的默契

默契的形成與作用效果很有可能可以推廣至其他文化情境。接下來本文將結(jié)合等級突顯假說、心智理論能力和積極與消極面子，論述默契存在于全球范圍內(nèi)，并討論默契在不同文化情景中的本質(zhì)屬性和適用性。

4.1 心智理論能力

鄭興山等人（Zheng et al.，2017）指出，上級和員工之間的默契在高權(quán)力距離文化中有著獨(dú)特的表現(xiàn)形式。權(quán)力距離指數(shù)越高，員工對與領(lǐng)導(dǎo)之間的不平等關(guān)系接受度越高。員工需要鍛煉出從上級只言片語中破解隱含的重要線索和意圖的能力，領(lǐng)導(dǎo)卻無需了解下屬員工的期望和要求（Kim，1998）。

然而，不論權(quán)力距離的高低，默契本質(zhì)上體現(xiàn)了個體的社會推理能力。一方面，心智理論是個體推測他人內(nèi)部心理世界與他人行為的重要社交技能。已有學(xué)者在對黑猩猩進(jìn)行研究時(shí)就提出個體有預(yù)期自己和他人行為的能力（Premack and Woodruff，1978）。個體的心智理論能力一旦受損，說明其對他人的心理、情感狀態(tài)的理解和推理均存在一定缺失。例如，孤獨(dú)癥兒童缺乏社交經(jīng)驗(yàn)，不僅心智理論能力低下，更是無法參與假裝游戲。具體而言，盡管默契程度需要溝通雙方后天培養(yǎng)，其本質(zhì)體現(xiàn)著個體感知他人心理狀態(tài)、思想和感受的能力。當(dāng)個體有社交和溝通障礙時(shí)，難以區(qū)分他人在不同情境下的心理狀態(tài)，會增加個體與他人形成默契的難度。

另一方面，不同于高權(quán)力距離文化情境中上下級之間的默契主要依靠員工，低權(quán)力距離反而突顯出了領(lǐng)導(dǎo)者心智理論能力的重要性。由于上下級之間的權(quán)力差距小，員工可以公開挑戰(zhàn)上級的觀點(diǎn)（Hofstede，2011）。為了保證管理層與下級員工之間對工作的理解與期望不脫節(jié)，雙方均需要基于對彼此的理解推測出對方的心理狀態(tài)和行為。如此以來，上級的社會推理能力對默契在低權(quán)力距離文化中的形成尤為重要。上級主動加深對員工的理解可以傳達(dá)尋求合作的社會信息。當(dāng)上級可以捕捉員工言語間的暗示，能夠基于完整和及時(shí)的信息做出體現(xiàn)群體意志的決策，則更有潛力激發(fā)員工的工作動力和回報(bào)組織的決心（Moore and Hanson，2022），提升雙方默契度。

4.2 個人需求的滿足

由于默契可以避免上司對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)的解釋，或下屬過度依賴上級的明確指示，鄭興山等人（Zheng et al.，2017）認(rèn)為默契在面子文化中的作用更為顯著。然而現(xiàn)有文獻(xiàn)僅討論了基于本土文化情景個體的面子意識對默契的作用，面子也同樣存在于西方文化中。已有學(xué)者指出基于西方社會文化提出積極面子代表了個體希望被人喜歡和崇拜，而消極面子指個體對自主和不受約束的需求（Brown and Levinson，1987）。

在西方個人主義文化情景下，個體堅(jiān)持獨(dú)立型自我構(gòu)念，對積極面子和消極面子的追求均傾向于個人愿望的滿足（Oetzel and Ting-Toomey，2003）。在組織情境中，經(jīng)歷過多次合作的組織成員如果未能了解彼此的工作喜好和期望，這種狀態(tài)可能被員工被理解為不禮貌、不尊重并且缺乏關(guān)懷，對員工的積極面子造成威脅。同時(shí)，當(dāng)員工之間在不借助顯性語言的情況下對事物產(chǎn)生了共同的理解，雙方之間產(chǎn)生了聯(lián)系，員工被理解、尊重的個人需求被滿足，將極大維護(hù)個體的積極面子（Frisby et al.，2014）。

另外，組織成員缺乏對彼此的了解可能會大大削弱雙方合作的效率，在項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)合作中也難以建立起信任關(guān)系。這種無法激發(fā)員工潛能、難以調(diào)動其積極性的關(guān)系不僅限制、約束其工作態(tài)度和績效，更可能使員工感受到束縛、無法自主決策（Harriset al.，2014），威脅員工的消極面子。因此，默契在西方面子文化中也有無法忽視的意義。在本土情境下，默契有助于保障個體行為與群體價(jià)值觀的統(tǒng)一（Zheng et al.，2017）；而在西方文化情景下，默契實(shí)現(xiàn)了對溝通者個人需求的尊重和滿足。

綜上，基于全球文化情景，組織中的默契是員工基于一定社會推理能力，為了滿足個人需求和行為-群體價(jià)值觀一致、對他人非字面語言的準(zhǔn)確理解。

5 組織中默契研究的未來展望

通過以上梳理，作為一個新引入的管理學(xué)概念，默契相關(guān)研究成果還十分有限。未來展開默契研究可以從以下方面入手。

5.1 拓展前因研究

現(xiàn)有的默契研究已經(jīng)就員工和領(lǐng)導(dǎo)者行為與其特質(zhì)對默契的作用產(chǎn)生了一定成果，然而還有許多能夠影響默契的因素仍然有待探究。比如，就領(lǐng)導(dǎo)成員交換的研究指出，上級多從工作問題的角度評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)成員間的交換關(guān)系，而下級更多從人際關(guān)系的角度衡量與領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系（Huang et al.，2008）。這說明上下級之間默契程度由員工和領(lǐng)導(dǎo)者雙方的職位、年齡或?qū)I(yè)經(jīng)驗(yàn)等因素共同決定。在組織情景中，上級意圖威懾下屬而采取的信息隱瞞可以損害員工的主動性行為，然而下屬的高權(quán)力距離導(dǎo)向可以有效緩解上級言語隱晦的負(fù)向作用。因此，默契的產(chǎn)生蘊(yùn)含著溝通者雙方之間雙向的關(guān)系，未來研究還應(yīng)觀察在不同情境下溝通者雙方所展現(xiàn)的行為和其特質(zhì)對培養(yǎng)默契的影響。

另外，在組織中，個體間對事物的感知一致性往往可以產(chǎn)生積極的組織成果，而感知的不一致則具有負(fù)面影響。有學(xué)者（Zhang et al.，2022）的研究強(qiáng)調(diào)了上下級之間的默契應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方認(rèn)知的匹配，即領(lǐng)導(dǎo)與員工的默契感知一致性可以顯著提升員工的任務(wù)績效。例如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員均認(rèn)可高水平的組織支持時(shí)，團(tuán)隊(duì)績效和成員的積極情感也有所提升（Bashshur et al.，2011）。未來研究不僅需要繼續(xù)挖掘組織成員默契的影響因素，更是要觀察組織成員之間價(jià)值觀或偏好的契合度和對事物感知的一致性的角度對默契的影響。這些前因研究也應(yīng)結(jié)合上文分析的非字面語言的認(rèn)知加工、心智理論和個人需求的滿足進(jìn)一步驗(yàn)證默契的全球化發(fā)展和應(yīng)用。

5.2 探索默契的雙路徑作用

現(xiàn)有相關(guān)研究均集中于組織情景中默契的積極后效，例如可以成為上級的圈內(nèi)成員（Zheng et al.，2019），提升雙方之間的信任（李蘭、鄭興山，2020），促進(jìn)員工積極的工作態(tài)度和行為（Mao et al.，2022）。然而，尚未有研究討論默契被用作組織成員之間不正當(dāng)利益交換的橋梁時(shí)可能存在一定的負(fù)性影響。當(dāng)默契被領(lǐng)導(dǎo)用于對員工差別對待的依據(jù)時(shí)，下屬默契可能會成為員工獲取上級偏袒的工具。而上級的偏袒會導(dǎo)致其他員工的道德脫離，引發(fā)組織腐敗。因此，當(dāng)私人關(guān)系被置于組織流程和原則之上時(shí)，上下級之間的默契則可能助長受賄、裙帶關(guān)系等風(fēng)氣，員工產(chǎn)生不公平感（Choi et al.，2020），此時(shí)的下屬默契突顯了組織成員之間的目標(biāo)、價(jià)值觀的不兼容問題。因此，今后學(xué)者們還可以就默契的潛在負(fù)向影響進(jìn)行研究，同時(shí)將團(tuán)隊(duì)成員之間工作風(fēng)格、價(jià)值觀之間的匹配程度作為默契與團(tuán)隊(duì)績效的調(diào)節(jié)變量，為默契發(fā)揮有效性提供新的研究視角，豐富默契作用機(jī)制的邊界條件研究。

5.3 嘗試不同的測量方法

國內(nèi)學(xué)者現(xiàn)有的默契相關(guān)文獻(xiàn)均使用自陳式量表，不利于厘清工作不同階段或不同任務(wù)要求下所形成的默契水平，也無法體現(xiàn)在一段時(shí)間內(nèi)組織成員間默契的變化。因此默契的測量方法還需要進(jìn)一步豐富。未來研究可以引入新的技術(shù)手段，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中組織成員之間特質(zhì)與需求的匹配。例如，利用云技術(shù)大量收集和分析組織成員的偏好，根據(jù)不同類型進(jìn)行員工的需求預(yù)測，協(xié)助管理者較為精準(zhǔn)地整合團(tuán)隊(duì)，推進(jìn)組織成員建立默契。這樣的大數(shù)據(jù)平臺信息量大、覆蓋面廣，還可以結(jié)合組織的考核指標(biāo)產(chǎn)生更可靠的績效評估結(jié)果。

參考文獻(xiàn)

Bashshur M，Hernández A，González-Romá V．When Managers and Their Teams Disagree：A Longitudinal Look at the Consequences of Differences in Perceptions of Organizational Support［J］．The Journal of applied psychology，2011（96）：558-573.

Batson C D，Early S，Salvarani G．Perspective Taking：Imagining How Another Feels Versus Imaging How You Would Feel［J］．Personality and Social Psychology Bulletin，1997，23（7）：751-758.

Brown P，Levinson S C．Politeness：Some Universals in Language Usage［M］．New York，NY，US：Cambridge University Press，1987.

Chen X-P，Cole B M．Achieving Mutual Understanding Without Saying a Word：The Conceptualization of Moqi and a Nomological Network［J］．Management and Organization Review，Cambridge University Press，2022：1-29.

Choi D，Kraimer M L，Seibert S E．Conflict，Justice，and Inequality：Why Perceptions of Leader-member Exchange Differentiation Hurt Performance in Teams［J］．Journal of Organizational Behavior，2020，41（6）：567-586.

Frisby B N，Berger E，Burchett M，et al．Participation Apprehensive Students：The Influence of Face Support and Instructor-Student Rapport on Classroom Participation［J］．Communication Education，2014，63（2）：105-123.

Harris T，Li N，Boswell W，et al．Getting Whats New from Newcomers：Empowering Leadership，Creativity，and Adjustment in the Socialization Context［J］．Personnel Psychology，2013（67）.

Hofstede G．Dimensionalizing Cultures：The Hofstede Model in Context［J］．Online Readings in Psychology and Culture，2011，2（1）.

Huang X，Wright R，Chiu W，et al．Relational Schemas as Sources of Evaluation and Misevaluation of Leader-member Exchanges：Some Initial Evidence［J］．The Leadership Quarterly，2008（19）：266-282.

Kim D，Pan Y，Park H S．High-versus Low-context Culture：A Comparison of Chinese，Korean，and American Cultures［J］．Psychology & Marketing，1998，15（6）：507-521.

Li L，Zheng X，Sun S，et al．Does Subordinate Moqi Affect Leadership Empowerment？［J］．Leadership & Organization Development Journal，2020，41（8）：1015-1034.

Li L，Zheng X，Sun S．From Deep-Level Similarity to Subordinate Moqi：The Mediating Role of Leader-Member Exchange［J］．Frontiers in Psychology，2022（13）.

Mao W，Sun L，Hu Y，et al．The Relationship between Subordinates Moqi and Employees Safety Behaviour-a Moderated Mediation Model［J］．Australian Journal of Psychology，2022（74）.

Mathieu J E，Heffner T S，Goodwin G F，et al．The Influence of Shared Mental Models on Team Process and Performance［J］．Journal of Applied Psychology，2000（85）：273-283.

Oetzel J，Ting-Toomey S．Face Concerns in Interpersonal Conflict：A Cross-Cultural Empirical Test of the Face Negotiation Theory［J］．Communication Research，2003（30）：599-624.

Premack D，Woodruff G．Does the Chimpanzee Have a Theory of Mind？［J］．Behavioral and Brain Sciences，1978（1）：515-526.

Qin D，Xu Y，Li C，et al．How Servant Leadership Sparks Feedback-Seeking Behavior：A Moderated Mediation Model［J］．Frontiers in Psychology，2021（12）.

Wen Q，Liu R，Long J．Influence of Authentic Leadership on Employees Taking Charge Behavior：The Roles of Subordinates Moqi and Perspective Taking［J］．Frontiers in Psychology，2021（12）.

Wu H，Deng Z．Knowledge Collaboration among Physicians in Online Health Communities：A Transactive Memory Perspective［J］．International Journal of Information Management，2019（49）：13-33.

Zhang Y，Li T，Yu X，et al．Task Interdependence and Moqi in Virtual Teams in China：The Mediating Role of Virtual Collaboration and the Moderating Role of Distributive Justice Climate［J］．Chinese Management Studies，2021，16（1）：1-25.

Zheng X，Li L，Zhang F，et al．The Roles of Power Distance Orientation and Perceived Insider Status in the Subordinates Moqi with Supervisors and Sustainable Knowledge-Sharing［J］．Sustainability，2019，11（5）：1421.

Zheng X，Li N，Harris T，et al．Unspoken yet Understood：An Introduction and Initial Framework of Subordinates Moqi With Supervisors［J］．Journal of Management，2017，45（3）：955-983.

李蘭，鄭興山．上下級默契對員工工作投入的影響：信任上級與差錯反感文化感知的作用［J］．中國人力資源開發(fā)，2020，37（9）：12．

馬璐，謝鵬，韋依依．下屬默契對員工主動擔(dān)責(zé)行為的影響研究：目標(biāo)清晰度中介效應(yīng)與組織支持感調(diào)節(jié)效應(yīng)［J］．中國軟科學(xué)，2020（2）：129-137.

孫晶晶，鄭興山．上級滿意度對下屬默契影響研究［J］．上海管理科學(xué)，2021，43（4）：28-35.

王嵐，葉茂林，陳宇帥，等．上司地位知覺對下屬默契的影響——反饋尋求行為和觀點(diǎn)采擇的作用［J］．心理科學(xué)，2018，41（5）：1200-1206.

周馨，鄭興山．下屬默契和主管綜合評價(jià)的關(guān)系：建言的中介作用和個人權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用［J］．上海管理科學(xué)，2019，41（6）：52-56.

Moqi in Organizations： Mechanisms and Globalization

Fan Junqiang1 Li Ke1 Zhang Luxiaohe2 Luo Nan3 Yu Xuan2 He Bin4

1. Southwest Branch of CNPC Well Logging Company Limited， Chongqing;

2. School of Economics and Management， Southwest Petroleum University， Chengdu;

3. School of Business， Sichuan University， Chengdu;

4. School of National Governance， Southwest University， Chongqing

Abstract： Moqi is a concept deeply rooted in Chinese culture. Recent studies have mainly focused on moqi between superiors and subordinates in a high-context and high power-distance culture that intertwines with the Eastern concept of face. This paper summarizes the literature on its concept， measurement， and influence on work attitude， job performance， and organizational leadership behavior. Furthermore， the current study discusses the generalizability of this construct to the global context in three aspects： cognitive processing of non-literal language， theory of mind， and positive and negative face. Future research should further explore the antecedents and dual-path model of moqi. Diary methods and big data technology could also be adopted to investigate the fluctuation and impact of moqi.

Key words： Moqi; Mechanisms; Globalization