在海外，找人比找錢更難

趙靖含 張旦珺

2023年末，畢業(yè)六年的王羽從雅加達(dá)飛往馬德里，開啟了人生中的第二輪駐外生涯。他的就職軌跡背后，是公司不斷擴(kuò)張的出海版圖。

與此同時(shí)，27歲的劉強(qiáng)從國內(nèi)一線城市搬至新加坡，成為“宇宙大廠”字節(jié)跳動全球化布局網(wǎng)絡(luò)中的一員，在陌生國度里收獲令同齡人艷羨的高薪。

今天，無論是龐大的企業(yè)，還是飄搖的個(gè)體，出海都成了因勢利導(dǎo)的熱門賽道。

回看歷史，中國人的出海之路，自古未絕。西漢時(shí)期，張騫率隊(duì)通西域，絲路文明自此誕生。明朝年間，鄭和領(lǐng)航七下西洋，創(chuàng)下劃世紀(jì)的奇跡。

其中，上位者的前瞻思維、時(shí)代之勢所趨，是出海戰(zhàn)略的由來根本，但出色的執(zhí)行者，卻是決定這一路徑成敗的核心所在。

走出國門，意味著語言、文化、法律、政治，以及市場環(huán)境的高度陌生，意味著一切母系支持都將變得遙遠(yuǎn)，想象中的藍(lán)圖將面臨現(xiàn)實(shí)的重構(gòu)。高回報(bào)和高風(fēng)險(xiǎn)，始終似黑白雙生，如影隨形。而關(guān)鍵的破局密碼即是—人。

領(lǐng)英曾聯(lián)合波士頓咨詢公司編寫《中國企業(yè)國際化發(fā)展白皮書》，其研究顯示，以財(cái)富中國500強(qiáng)企業(yè)為例，2021年就已有約90%的企業(yè)，擁有不同形式的國際化業(yè)務(wù)。

2024年即將進(jìn)入第二個(gè)季度，中企大航海之路依然穩(wěn)中求進(jìn)?！安怀龊?，就出局”的讖言四起，如同高懸于企業(yè)之上的達(dá)摩克利斯之劍，管理者決策一旦出現(xiàn)偏差，市場份額就將拱手讓出。

上述白皮書還提到，與過去的海外投資并購不同，在這一階段，中企更加兼顧海外本土化運(yùn)營，如建設(shè)海外營銷能力、海外供應(yīng)鏈和海外技術(shù)。名創(chuàng)優(yōu)品集團(tuán)副總裁兼海外事業(yè)部總經(jīng)理黃錚，對南風(fēng)窗直言，人才難尋，是出海戰(zhàn)略順利推進(jìn)的掣肘。

領(lǐng)英中國區(qū)總經(jīng)理王茜提到，在中企出海的“能力國際化”階段，通過服務(wù)75%的中國出海百強(qiáng)企業(yè)，領(lǐng)英發(fā)現(xiàn)雇主對理想候選人的需求從單一技能向綜合技能轉(zhuǎn)變，企業(yè)急需擁有國際視野的復(fù)合型人才。

未來兩年，人才出海，也許是整個(gè)出海經(jīng)濟(jì)中的重中之重，甚至已經(jīng)成為全國人大代表的關(guān)注焦點(diǎn)。據(jù)《華夏時(shí)報(bào)》報(bào)道，在2024全國兩會召開之際，全國人大代表胡成中將帶著多份議題赴京參會，其中包括建議國家有關(guān)部門在人才落戶海外中企的過程中提供更多便利，同時(shí)對這類人才在出海之前提供專業(yè)培訓(xùn)。

每一個(gè)意欲揚(yáng)帆的中國民營企業(yè)，都在尋找自己的張騫與鄭和。但對于蓄勢待發(fā)，甚至已經(jīng)拔錨起航的企業(yè)而言，全球化人才到底搶什么人，為什么搶，該怎么搶？

搶人，企業(yè)出海必修課

“如果沒有選對人，那么再好的戰(zhàn)略也沒有意義?！边@是通用電氣原CEO杰克·韋爾奇的名言，他將人才視為企業(yè)經(jīng)營最重要的因素。

而在國內(nèi)，熱衷講故事的雷軍也在公開場合多次提到，小米公司尚在襁褓的那年，他80%的時(shí)間都用在了一件事上：找人。雷軍自述每天花費(fèi)12個(gè)小時(shí)用于招人，為了一個(gè)關(guān)鍵的候選人，他在兩個(gè)月中邀約對方談話17次。

但隨著出海人才需求的爆炸式增長，以及外國環(huán)境存在的不確定性，“人才搜索”的難度也隨之增加，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門開始向外尋求幫助。諸如領(lǐng)英等全球職場社交平臺，成為了許多中企出海的“最佳媒人”。

2023年8月9日，國內(nèi)本土化求職平臺“領(lǐng)英職場”正式停止服務(wù)。與外界猜測其放棄中國市場恰恰相反，中國區(qū)總經(jīng)理王茜用數(shù)據(jù)說服總部，成功保留并壯大了領(lǐng)英中國的B端業(yè)務(wù)，全面賦能中國企業(yè)全球化。

人才出海已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是“招募—面試—入職”這樣的線性作戰(zhàn)。

根據(jù)領(lǐng)英提供的官方數(shù)據(jù)，中國有5.9萬家企業(yè)需要在海外招聘，到2026年招聘450萬人才，市場規(guī)模將達(dá)到84億美金。脈脈發(fā)布的《2023年度人才遷徙報(bào)告》也顯示，中企出海相關(guān)崗位的招聘需求，連續(xù)三年增長。

其中，新能源汽車行業(yè)2022年的出海崗位同比增長249%，2023年再次攀升86%。互聯(lián)網(wǎng)、游戲、新能源、新生活服務(wù)等新經(jīng)濟(jì)企業(yè)，對運(yùn)營崗及市場崗的招聘需求最為濃烈。

王茜對南風(fēng)窗表示，當(dāng)前中企的“能力國際化”階段，主要面臨三個(gè)問題。一是全球經(jīng)濟(jì)新格局的產(chǎn)生；二是技術(shù)的更新?lián)Q代，例如新能源汽車替換傳統(tǒng)燃油車，互聯(lián)網(wǎng)的AI轉(zhuǎn)型等；三是出海目的地的拓新，從過去熟悉、主攻的一些市場，到現(xiàn)在逐步走向全球開花。

種種因素，既加速推動了中企出海的步伐，也暴露出了一些共同的問題。

在海外的“水土不服”，最先暴露在“人”的問題上。領(lǐng)英曾服務(wù)過一個(gè)案例，客戶希望在海外市場建造一個(gè)2萬人的研發(fā)中心，但滿足其行業(yè)背景的華人非常有限，甚至總?cè)藬?shù)都不足2萬。

要想成為成熟的全球化企業(yè)，必須更加重視本土文化、本地人才和在目標(biāo)市場的適應(yīng)力，并注重階梯式吸引和培養(yǎng)海外本地人才，以更好地完善國際化人才建設(shè)。

出海選址也極大地影響人才招募的效率。

比如，王茜提到，一家國內(nèi)知名的科技企業(yè)曾委托領(lǐng)英在硅谷或西雅圖為其選址，建造海外研發(fā)中心。當(dāng)時(shí)的普遍觀點(diǎn)認(rèn)為，這些地方的研發(fā)技術(shù)人才資源非常成熟且豐富。但領(lǐng)英大數(shù)據(jù)洞察提供的建議是，這些區(qū)域雖然人才儲備非常充足，但是競爭非常激烈。

最終，領(lǐng)英為該公司提供的選址方案是一個(gè)中歐國家，當(dāng)?shù)氐娜瞬殴┙o量是需求的100倍，市場競爭并不激烈，性價(jià)比更高，并且該地?fù)碛蟹浅ＸS富的高校研發(fā)資源。

這些信息背后透露出的一個(gè)規(guī)律是，人才出海已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是“招募—面試—入職”這樣的線性作戰(zhàn)，雇主需要考量的，是更加立體且復(fù)雜的海外布局網(wǎng)絡(luò)和人才擇選方式。

企業(yè)人力資源部門與各大招聘平臺之間的關(guān)系，也從單一的產(chǎn)品服務(wù)深化為全方位的解決方案定制。以領(lǐng)英為例，王茜認(rèn)為，其發(fā)揮的是精準(zhǔn)探測器功能，幫助企業(yè)明確適合的人才，借鑒他人經(jīng)驗(yàn)，在全球化過程中，利用數(shù)據(jù)幫助戰(zhàn)略合作伙伴做導(dǎo)航，從而做出正確的業(yè)務(wù)決策。

駐外，個(gè)體的考量

從人才側(cè)來看，國內(nèi)就業(yè)市場的競爭日益激烈，裁員危機(jī)不時(shí)出現(xiàn)，選擇順應(yīng)出海大潮，成為一名中企駐外員工，是當(dāng)代年輕人的解題方案之一。

獵聘大數(shù)據(jù)研究院發(fā)布的《2023上半年人才流動與薪酬趨勢報(bào)告》顯示，截至2023年上半年，求職者投遞海外/境外職位與2022年同期相比增長了92.9%，其中，“95后”的海外投遞意愿增長了135.7%。

王羽畢業(yè)不久后，加入了一家新生代手機(jī)品牌。因公司入局較晚，國內(nèi)智能手機(jī)市場已成為一片紅海，但該品牌創(chuàng)立僅三年，就已經(jīng)躋身全球手機(jī)市場銷量前十，其重要原因就在于創(chuàng)業(yè)初期，便快、準(zhǔn)、狠地選擇了出海戰(zhàn)略。

幾乎與公司的發(fā)展同頻，王羽也在駐外的道路上一往無前。2023年11月以前，他一直在雅加達(dá)生活，為公司開展東南亞、南亞及拉美市場的公關(guān)工作，如今已遷至馬德里，轉(zhuǎn)戰(zhàn)西班牙市場的整體營銷。

他認(rèn)為中國品牌出海是一個(gè)大趨勢，尤其在手機(jī)行業(yè)，國內(nèi)市場已經(jīng)高度飽和，“完全就是在玩零和游戲，內(nèi)卷所產(chǎn)生的價(jià)值趨弱”。

對于個(gè)人發(fā)展而言，海外的工作履歷無疑是簡歷的加分項(xiàng)，可以開闊自己的國際化視角，不同文化背景下的工作與生活經(jīng)驗(yàn)，對營銷的工作前景也更添競爭力。

除了為履歷增色以外，吸引人才遠(yuǎn)赴他國的重要因素，還有足夠誘人的待遇。

中企出海的樣本企業(yè)廣西柳工集團(tuán)，前海外業(yè)務(wù)總經(jīng)理黃兆華曾在文章中寫道：“一般而言，駐外人員的基本收入（不包括差旅補(bǔ)貼）高于國內(nèi)同等崗位的30%左右是比較合理的。”

某國企控股的制造業(yè)上市公司，駐非洲地區(qū)辦公室的中國員工，僅基礎(chǔ)工資及駐外補(bǔ)貼，不含其他獎金，年薪可達(dá)到稅后60萬元左右，東南亞地區(qū)的駐外薪酬則略低于這個(gè)數(shù)字。

27歲的劉強(qiáng)聽從公司安排，于去年選擇前往字節(jié)跳動關(guān)聯(lián)的新加坡辦公室工作。他的工資水平，在新加坡政府推出的“互補(bǔ)專才評估框架（COMPASS）”中基本能得20分，這意味著他需達(dá)到或超過其當(dāng)?shù)赝械那?0%水準(zhǔn)。

工科碩士畢業(yè)的陶豐，也選擇從事了出海相關(guān)工作，但并沒有邁出正式駐外的一步。他在中興通訊負(fù)責(zé)無線產(chǎn)品的國際售后，同事中有許多年輕的“00后”，一年中大概有6—10個(gè)月需要出差海外。在其他時(shí)間，他們?nèi)匀豢梢源趪鴥?nèi)辦公室工作，遠(yuǎn)程協(xié)助國外訂單的開展與維護(hù)。

一般而言，駐外人員的基本收入（不包括差旅補(bǔ)貼）高于國內(nèi)同等崗位的30%左右是比較合理的。

最近，陶豐正在支援德國。中國時(shí)間下午四點(diǎn)，他正準(zhǔn)備開始新的工作—盡管身處深圳，但他需要配合德國的時(shí)差，該地正是上午九點(diǎn)。

直接選擇出國待遇會更好，陶豐所在部門也有機(jī)會進(jìn)行駐外申請與選拔。但他還是沒能下定決心，只因無法接受一年只能回國一兩次，這意味著他的親緣、朋友，以及戀人關(guān)系都將面臨重大挑戰(zhàn)。

事實(shí)上，在宏觀向好的大趨勢和耀目的發(fā)展數(shù)字之外，陶豐所面臨的糾結(jié)與困惑，也是人才出海中無法忽視的客觀存在。個(gè)體所面臨的困境，人心的選擇與考量，很大程度上，都在影響一艘大船的航向。

砸錢，不是萬全之法

領(lǐng)英中國區(qū)總經(jīng)理王茜對南風(fēng)窗總結(jié)了中企出海招聘中，存在的三大問題。

首先，我們過于追求中國速度，忽視了人才戰(zhàn)略的整體規(guī)劃。這導(dǎo)致招募速度較快，表面上取得了良好進(jìn)展，但后來人才流失率也很高。

其二，缺少換位思考，缺乏吸引核心崗位高端人才的軟性招聘能力，人才的求職需求愈加多元化。“用高薪在市場上去買人才”不是萬全之法，很多成功的高管及研發(fā)人員，更講究的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，Z世代的年輕人可能更注重感受。

其三，合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)和價(jià)值觀差異，帶來的思維和做事方式的沖突。在不同的國家和地區(qū)，當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)都有所區(qū)別，如產(chǎn)業(yè)限制、數(shù)據(jù)安全隱私等，甚至有一些地區(qū)，還有傳統(tǒng)的宗教文化風(fēng)俗禁忌。這要求中國企業(yè)在國際化的過程中，需要合法合規(guī)，也要合情合理。

王羽、陶豐等人的經(jīng)驗(yàn)、感受也佐證了這一觀點(diǎn)。

從王羽的駐外經(jīng)歷來看，印尼對于外資企業(yè)的入市有一定限制，甚至還會面臨移民局的刁難。

而西班牙的政策相對寬松，但歐盟對于進(jìn)口、隱私數(shù)據(jù)管理、產(chǎn)品認(rèn)證等等都有相關(guān)的法律法規(guī)限制。

文化差異也帶來了潛在的工作問題，例如當(dāng)?shù)貑T工對加班的不同看法，以及對于中國企業(yè)員工關(guān)系之間的理解與適應(yīng)。種種因素，都對他的整體營銷工作產(chǎn)生了一定沖擊。

陶豐則告訴南風(fēng)窗，孟加拉國、斯里蘭卡等南亞國家，還經(jīng)常發(fā)生當(dāng)?shù)貑T工因不滿加班，多次罷工的問題。而中國負(fù)責(zé)人不得不多方柔性處理，以承諾加薪等方式換取工作的順利推進(jìn)。

此外，如果在招聘后沒有做好人才管理，極易被競爭對手挖人。例如這兩年，華為勢頭強(qiáng)勁，就讓同類型的出海公司“有所擔(dān)憂”。

領(lǐng)英中國區(qū)總經(jīng)理王茜認(rèn)為，中國企業(yè)往往喜歡先嘗試，在做出行動的過程中，進(jìn)行下一步的探索。但在實(shí)際的出海過程中，計(jì)劃，要更為重要。

她還提到，中國是一個(gè)快速發(fā)展的市場，品牌世界化，不是一味地沿襲、借力中國的品牌聲量。領(lǐng)英的客戶之一傳音控股，在非洲的不同市場都制定了不同的戰(zhàn)略，結(jié)合當(dāng)?shù)厥袌稣f出品牌故事，因此才能觸達(dá)目標(biāo)人群。

人才招聘也是如此，僅憑品牌效應(yīng)的大旗并不能真正地收攏軍心。管理者對員工的體察、溝通，及對人才的專項(xiàng)培育，都相當(dāng)之重要。

李書福的人才森林理論是極佳表率，外聘高端人才（大樟樹）及培育內(nèi)部人才（小樹苗）同樣重要，且應(yīng)該彼此成就。

黃兆華在《出?！ふ魍荆航獯a中國企業(yè)全球化之道》一書中，講述了自己的經(jīng)歷。

2009年，廣西柳工派出了第一位中國員工擔(dān)任海外子公司總經(jīng)理。直到駐外總經(jīng)理要出發(fā)機(jī)場，赴任他鄉(xiāng)的那個(gè)下午，黃兆華才著急忙慌地行使了管理談話的職責(zé)。

他對此事深感愧疚，認(rèn)為這是中國企業(yè)對國際化人才培養(yǎng)的理解太過稚嫩。后來，他曾深度參與中國中車、華潤集團(tuán)等多家大型企業(yè)的全球化人才培養(yǎng)工作。他認(rèn)為，李書福的人才森林理論是極佳表率，外聘高端人才（大樟樹）及培育內(nèi)部人才（小樹苗）同樣重要，且應(yīng)該彼此成就。

自2001年入世以來，“走出去”的口號已經(jīng)響徹商界，但對于個(gè)體的人而言，遠(yuǎn)航依然是個(gè)值得深思的問題。對企業(yè)來講，如何找到合適的舵手，并幫扶、培育合適的舵手成為優(yōu)秀的舵手，是值得持久修煉的課題。

（應(yīng)受訪者要求，文中王羽、劉強(qiáng)、陶豐為化名）