信息化時(shí)代人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響

潘懷東

(中海油能源發(fā)展股份有限公司湛江安全環(huán)保分公司，廣東 湛江 524057)

0 引言

信息化是現(xiàn)今時(shí)代發(fā)展的大勢(shì)所趨，在“十四五”國家發(fā)展規(guī)劃中指出，要加快推進(jìn)數(shù)字中國的建設(shè)，加大力度發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟(jì)，加快國家的現(xiàn)代化進(jìn)程，提高國家的現(xiàn)代化程度。在當(dāng)今現(xiàn)代化企業(yè)的建設(shè)過程中，人力資源管理同樣占據(jù)核心地位，人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展有著不可忽視的重要影響。因?yàn)闊o論在哪個(gè)行業(yè)，最重要的都是人，處于核心地位的也是人。好的人力資源管理工作可以助力該企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益，科學(xué)合理的人力資源管理模式對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的長期穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。然而，在信息化時(shí)代的背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法勝任企業(yè)的發(fā)展需要，轉(zhuǎn)型已經(jīng)迫在眉睫。因此，企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮信息時(shí)代的優(yōu)勢(shì)，利用信息時(shí)代的大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行創(chuàng)新和改革。通過充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，制定科學(xué)合理的人力資源管理體系，擘畫企業(yè)長期發(fā)展的藍(lán)圖，明確企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

1 人力資源及人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

1.1 信息時(shí)代背景下大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理的影響

信息技術(shù)是當(dāng)今時(shí)代發(fā)展的主要潮流，代表著先進(jìn)的生產(chǎn)力和生產(chǎn)技術(shù)。以信息技術(shù)為代表的新一輪科技與產(chǎn)業(yè)的變革正在加速演化，逐漸形成了數(shù)字生態(tài)，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為首的各類信息技術(shù)已經(jīng)充分融入人們的生活和工作中，一些需要大量人員參與才能完成的工作已經(jīng)逐漸被人工智能或先進(jìn)的儀器設(shè)備所替代。社會(huì)對(duì)這種勞動(dòng)力的需求量大大減少，而對(duì)高質(zhì)量人力資源的需求量越來越多，具有專業(yè)知識(shí)和技能的人才逐漸成為工作的主體。

與流水線工人等相同，傳統(tǒng)的人力資源管理也同樣需要大量人員的參與才能完成。管理人員需要搜集大量資料，從人才市場(chǎng)或網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)下載大量求職人員簡(jiǎn)歷，并結(jié)合企業(yè)招聘的實(shí)際需求，對(duì)這些簡(jiǎn)歷進(jìn)行人工篩選和整合，從中選出一些符合招聘要求的人員。由于工作量大且工作效率不高，導(dǎo)致了員工招聘效率較低，并且較難確保招聘員工的質(zhì)量，進(jìn)而影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的搭建。同時(shí)，傳統(tǒng)的人力資源管理人員在進(jìn)行篩選的過程中，會(huì)或多或少地受到自身主觀意志的影響，導(dǎo)致判斷的方法較為單一，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)較片面。比如，由于人工分析的局限性，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)管理部門的工作人員憑借自身經(jīng)驗(yàn)、喜好等方面對(duì)求職人員進(jìn)行評(píng)判，不公平、不公正的現(xiàn)象頻發(fā)，而且管理人員之間可能還會(huì)因此發(fā)生爭(zhēng)吵，導(dǎo)致工作效率低下；還有部分企業(yè)存在裙帶關(guān)系，在一定程度上阻止了企業(yè)外部人力資源的流入。因此，在傳統(tǒng)的人力資源管理時(shí)代，一些企業(yè)幾乎無法從外部引進(jìn)高質(zhì)量的優(yōu)秀人力資源，導(dǎo)致了內(nèi)部所擁有的人力資源不能滿足企業(yè)自身發(fā)展的需要。

如果企業(yè)能夠正確使用信息技術(shù)，將其融入人力資源管理模式中，并利用先進(jìn)的信息化技術(shù)對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和變革。不再任由管理人員采用簡(jiǎn)單的主觀臆斷方式進(jìn)行人力資源管理，而是通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、整合和思考，能有效控制判斷結(jié)果與實(shí)際情況的偏差，搭建真正的系統(tǒng)化人力資源管理體系。

同時(shí)，人力資源管理工作人員可以通過人力資源管理的信息平臺(tái)或是其他的專業(yè)性平臺(tái)來完成對(duì)數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)以及總結(jié)，并且將這些數(shù)據(jù)組建成一個(gè)數(shù)據(jù)庫，為后期人事環(huán)節(jié)提供參考或增添新數(shù)據(jù)，大大減少工作人員的工作量，降低工作難度。企業(yè)的決策者也可以直接通過信息平臺(tái)和數(shù)據(jù)庫，定期檢查工作人員的工作成果，也能從中快速準(zhǔn)確地了解企業(yè)內(nèi)部的人力資源，并且能夠?qū)ζ髽I(yè)后續(xù)的發(fā)展擘畫藍(lán)圖。因此，企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理體系進(jìn)行創(chuàng)新和變革勢(shì)在必行。

1.2 企業(yè)人力資源管理變革對(duì)其發(fā)展的影響

人力資源管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理。隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其規(guī)模也在不斷發(fā)展壯大，所需要的人力資源也會(huì)越來越多，人力資源的管理難度也會(huì)逐漸增大。因此，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型趨勢(shì)下企業(yè)發(fā)展的需要。在當(dāng)今信息化時(shí)代，現(xiàn)代化的人力資源管理能在企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，扮演著不可替代的角色。信息化技術(shù)的正確使用能夠使人力資源管理的流程化繁為簡(jiǎn)，使其變得更加便捷化；能夠方便管理人員對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，使其變得更加系統(tǒng)化，在很大程度上提高了人力資源管理的效率和準(zhǔn)確性。

科學(xué)合理的人力資源管理制度能夠充分吸引企業(yè)外部的高質(zhì)量人力資源，并且對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行恰當(dāng)配置。若堅(jiān)持使用傳統(tǒng)人力資源管理制度，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)固步自封，逐漸被市場(chǎng)淘汰、被時(shí)代拋棄。因此，緊跟信息時(shí)代步伐，實(shí)行企業(yè)人力資源管理變革，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

1.3 人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的影響

一些企業(yè)更為看重自身的科技水平及產(chǎn)品質(zhì)量，認(rèn)為企業(yè)能夠持續(xù)、健康地發(fā)展只需要憑借自身的技術(shù)與品質(zhì)，而忽視了人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。人才是第一資源，只有人才才能真正創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要高質(zhì)量人力資源和科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)作為支撐。

企業(yè)的管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，正確認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，意識(shí)到高質(zhì)量的人力資源會(huì)給企業(yè)帶來巨大的價(jià)值。企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該以人才為中心，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置，創(chuàng)立科學(xué)、合理且系統(tǒng)化的人力資源管理制度，打造優(yōu)質(zhì)的人才隊(duì)伍，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展源源不斷地輸入人才。人力資源管理不僅包括員工的入職、離職、崗位等方面的綜合管理，還包括多項(xiàng)內(nèi)容，如企業(yè)的未來規(guī)劃、指揮和協(xié)調(diào)員工工作、對(duì)人力資源的調(diào)配和規(guī)劃、招聘和選擇管理人員、對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)、考核制度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等方面[2]。如果企業(yè)的人力資源管理不合理，會(huì)出現(xiàn)人才流失的情況，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)失衡，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐漸被淘汰。因此，科學(xué)正確的人力資源管理體系能為企業(yè)提供人才基礎(chǔ)，企業(yè)管理部門的工作人員也可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行合理分配和規(guī)劃，從而提高企業(yè)的管理效率和經(jīng)營能力。

2 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理模式較落后，數(shù)字化程度較低

隨著信息化時(shí)代的發(fā)展，數(shù)字化管理逐漸普及，已經(jīng)有部分企業(yè)開始進(jìn)行人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型，逐漸將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于員工的管理及日常的經(jīng)營上。然而，部分企業(yè)沒有意識(shí)到信息技術(shù)的重要性，缺乏信息、數(shù)據(jù)意識(shí)，沒有做到順應(yīng)時(shí)代潮流對(duì)企業(yè)的管理模式進(jìn)行及時(shí)更新，在日常經(jīng)營以及人力資源管理方面依然堅(jiān)持采用傳統(tǒng)的方法，沒有做到針對(duì)企業(yè)發(fā)展和人力資源管理的需要及時(shí)搭建數(shù)據(jù)庫，導(dǎo)致人力資源管理效率相對(duì)較低，未能及時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃和調(diào)配，造成了人力資源的短缺和浪費(fèi)；在經(jīng)營上傳統(tǒng)守舊，不能充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)時(shí)代的優(yōu)勢(shì)，不利于企業(yè)長期、穩(wěn)定發(fā)展；部分企業(yè)只將信息化技術(shù)運(yùn)用于產(chǎn)品經(jīng)營而忽略了人力資源管理也需要信息技術(shù)的幫助，長此以往也不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.2 缺乏對(duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)，以及資金和精力投入不足

由于信息化時(shí)代的發(fā)展，交通及通信技術(shù)較以前相比也變得十分發(fā)達(dá)，人力資源的流動(dòng)性越來越大，人員逐漸開始跨市跨省工作，一些員工也會(huì)因?yàn)椴煌脑蜻x擇調(diào)崗或是離職。人力資源管理體系的建立往往需要大量資金的支持，部分公司的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為對(duì)員工的培訓(xùn)是一個(gè)長期投資，無法直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，而如果在此期間員工離職或者是跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，則會(huì)給公司帶來負(fù)面影響。因此，一些公司不愿意在人力資源上投入太多的資金和精力，這就可能造成部分員工入職以后出現(xiàn)無法勝任崗位的情況。所以企業(yè)管理人應(yīng)該制定正確的員工培訓(xùn)方案，讓員工能夠獲得自我提升的空間，在確保員工能力能夠提升的同時(shí)重視資金的合理使用，使得企業(yè)脫離缺乏高質(zhì)量人才的困境。

2.3 缺乏同時(shí)具備人力資源管理和數(shù)據(jù)處理能力的復(fù)合型專業(yè)人才

隨著當(dāng)今時(shí)代網(wǎng)絡(luò)科技迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)早已融入各行各業(yè)的發(fā)展中。企業(yè)中人力資源管理部門的工作人員也需要具備大數(shù)據(jù)的處理能力，緊緊跟隨時(shí)代的發(fā)展步伐，了解當(dāng)下的先進(jìn)科學(xué)技術(shù)，加強(qiáng)自身的專業(yè)技能和對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備。然而，部分企業(yè)在招募人力資源管理人員時(shí)，只注重員工的管理能力，或是將學(xué)歷作為衡量人才質(zhì)量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，忽略員工自身的專業(yè)能力。而這類人才往往不具備大數(shù)據(jù)處理能力，無法勝任人力資源管理工作。部分企業(yè)會(huì)選擇招募一些具備大數(shù)據(jù)處理能力的人才，但這些人往往不具備人力資源管理的能力和經(jīng)驗(yàn)，也無法直接勝任人力資源管理工作。因此，如果招募的人才只具備單方面的能力，而這些人在進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)前，都不足以勝任企業(yè)的人力資源管理工作，導(dǎo)致高質(zhì)量的企業(yè)管理人才出現(xiàn)空缺，長此以往將不利于企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展。

3 信息化時(shí)代下企業(yè)改善人力資源管理的方法

3.1 適應(yīng)時(shí)代潮流，創(chuàng)新人力資源管理體制

信息化時(shí)代的推進(jìn)已成定局，企業(yè)也應(yīng)該秉承與時(shí)俱進(jìn)的原則，積極響應(yīng)信息時(shí)代。傳統(tǒng)的人力資源管理效率較低，無法滿足現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需要，因此企業(yè)需要利用信息技術(shù)對(duì)人力資源管理體制進(jìn)行改革。如：人力資源管理部門應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，搭建人力資源管理數(shù)據(jù)庫，用智能代替人工，利用信息技術(shù)對(duì)人力資源管理的框架進(jìn)行解構(gòu)重組；運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工的能力和專業(yè)水平進(jìn)行系統(tǒng)分析和綜合評(píng)價(jià)，培養(yǎng)員工的職業(yè)能力。早期的一些企業(yè)管理者只在乎眼前利益，而現(xiàn)代化企業(yè)的管理人員則需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，增強(qiáng)人力資源管理意識(shí)和提高自身的管理能力，做好人力資源管理工作。并將企業(yè)的發(fā)展放在長遠(yuǎn)角度考慮，為企業(yè)的未來發(fā)展制定人力資源管理規(guī)劃，以確保企業(yè)能夠緊跟時(shí)代步伐，助力企業(yè)經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)發(fā)展。

同時(shí)，為進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理體制，企業(yè)的管理人員應(yīng)該和員工之間保持溝通，接收員工的反饋，尊重員工的意見和建議，及時(shí)了解員工訴求。在創(chuàng)新人力資源管理制度的同時(shí)，還應(yīng)充分考慮到員工的適應(yīng)程度，并根據(jù)員工的反饋對(duì)計(jì)劃進(jìn)行及時(shí)修改和調(diào)整。

3.2 充分分析員工的工作能力，制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

人力資源的考核和評(píng)價(jià)是衡量人才工作的重要標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理的考核和評(píng)價(jià)可以衡量人才的真實(shí)水平。由于企業(yè)的發(fā)展需要不同類型人才的參與，更應(yīng)該健全考核制度與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。員工的能力與工作崗位的需求之間的契合度越高，越能發(fā)揮出員工的真實(shí)水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。在信息化時(shí)代的幫助下，利用大數(shù)據(jù)手段分析員工的工作能力、文化素養(yǎng)已成為常態(tài)，利用這些信息能夠更準(zhǔn)確地了解員工。

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工的技術(shù)水平以及工作能力進(jìn)行全面分析，通過對(duì)數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行歸納總結(jié)后，再將員工安排到與其能力相匹配的工作崗位上。在員工剛剛到崗工作后，可以安排1～2個(gè)月的實(shí)習(xí)期，并對(duì)這段時(shí)間的工作成果進(jìn)行考核。需要注意的是，相同崗位或相同工作內(nèi)容的員工考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)罰制度應(yīng)該相同。根據(jù)考核成績(jī)對(duì)員工的崗位進(jìn)行重新調(diào)整，比如：對(duì)能力不足的員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，提升員工的職業(yè)能力，讓員工能夠勝任工作；安排資深員工帶領(lǐng)能力較強(qiáng)但適應(yīng)能力較差的員工，以期讓其盡快適應(yīng)工作環(huán)境。在實(shí)習(xí)期結(jié)束后，可以對(duì)員工進(jìn)行月度或季度的考核，綜合考慮考核成績(jī)和工作態(tài)度對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，如：為考核成績(jī)優(yōu)秀的員工頒發(fā)獎(jiǎng)金并對(duì)其公開表揚(yáng)；對(duì)考核成績(jī)較差的員工進(jìn)行重新評(píng)估。綜合考慮員工考核不達(dá)標(biāo)的原因，如果是因?yàn)閱T工消極對(duì)待，則進(jìn)行降職或是扣除獎(jiǎng)金的懲罰；如果因?yàn)閱T工能力不足，則扣除獎(jiǎng)金并對(duì)其進(jìn)行重新培訓(xùn)。

3.3 加強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感

信息資源瞬息萬變，如果不能夠順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，那么就注定會(huì)被淘汰，公司如此，人也如此?？偠灾绻髽I(yè)的員工不能及時(shí)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，更新自己的知識(shí)體系，就會(huì)被時(shí)代拋棄，被市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境所淘汰。

一些員工的離職原因多是因?yàn)樾劫Y條件、工作環(huán)境，或是工作內(nèi)容沒有達(dá)到自己的預(yù)期。因此，企業(yè)應(yīng)該充分了解員工的需求，培養(yǎng)獨(dú)特的企業(yè)文化，完善企業(yè)制度體系。第一，企業(yè)應(yīng)該為員工提供再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，利用培訓(xùn)提升員工的文化素養(yǎng)和工作能力，提升其綜合水平，將企業(yè)的大部分員工培養(yǎng)成復(fù)合型人才。企業(yè)管理人員也應(yīng)清晰認(rèn)識(shí)到，在提升員工工作能力的同時(shí)也是在提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)濟(jì)效益。第二，員工的工作也不應(yīng)是一成不變的，公司應(yīng)在員工的能力范圍內(nèi)進(jìn)行工作內(nèi)容的修改和調(diào)整，并及時(shí)對(duì)企業(yè)員工的階段性工作成果進(jìn)行反饋，及時(shí)表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)工作出色的員工，讓員工長期保持對(duì)工作的熱情。第三，加強(qiáng)員工之間的信息交流，鼓勵(lì)員工進(jìn)行信息共享，讓員工認(rèn)識(shí)到自己對(duì)公司的重要性，加強(qiáng)員工的認(rèn)同感。第四，建立員工小組，鼓勵(lì)員工之間的相互合作，在提高工作效率的同時(shí)也能讓員工對(duì)企業(yè)保持較高的歸屬感。第五，提高員工的薪資水平，為員工增加帶薪休假、帶薪培訓(xùn)，組織或帶領(lǐng)員工進(jìn)行帶薪旅游等福利，提高員工的滿意度。

3.4 重視網(wǎng)絡(luò)信息安全建設(shè)

大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及使得人們?cè)絹碓疥P(guān)注和重視信息安全。因此，公司應(yīng)該與管理數(shù)據(jù)庫的人員以及人力資源管理部門的員工簽訂保密協(xié)議，共同履行保護(hù)員工信息的職責(zé)；對(duì)搭建的人力資源管理數(shù)據(jù)庫建設(shè)企業(yè)防火墻，提高防火墻的等級(jí)，加強(qiáng)對(duì)員工信息的保密建設(shè)，避免出現(xiàn)信息泄漏威脅員工的情況；加大資金投入，在公司內(nèi)部對(duì)數(shù)據(jù)庫信息進(jìn)行備份，避免將數(shù)據(jù)庫信息上傳到網(wǎng)絡(luò)，避免由于數(shù)據(jù)丟失而造成企業(yè)虧損[3]。

4 結(jié)語

伴隨著信息化技術(shù)與行業(yè)的不斷融合，逐漸淘汰了傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式，使企業(yè)迎來了人力資源管理模式變革的大挑戰(zhàn)，企業(yè)的管理框架將為其未來進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供支撐。對(duì)此，企業(yè)需要對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用保持高度重視和關(guān)注，逐漸提高企業(yè)的人力資源管理能力和水平，使之不斷朝著現(xiàn)代化的方向發(fā)展。企業(yè)管理者應(yīng)該牢牢把握人才這一核心資源和競(jìng)爭(zhēng)力，重視人力資源管理，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定長期的發(fā)展戰(zhàn)略，保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在危機(jī)中孕育新機(jī)，在挑戰(zhàn)中創(chuàng)造機(jī)遇，于變局中開辟新局，不斷創(chuàng)新、優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理模式和體系，不斷提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，使企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。