企業(yè)多元用工管理實踐研究

盧志偉 王志輝 肖文和

（國網(wǎng)江蘇省電力有限公司，江蘇 南京 210000）

一、傳統(tǒng)用工模式與多元用工模式的比較分析

（一）傳統(tǒng)雇傭與非典型雇傭

用工模式也稱為雇傭模式，它的設(shè)置是以生產(chǎn)經(jīng)營目標的順利完成為依托的。它涵蓋了企業(yè)的人才選拔、管理工作，具有較強的系統(tǒng)性、計劃性。對于人力資源管理工作而言，雇傭模式有多種不同的分類依據(jù)，以能力和行為為出發(fā)點進行劃分，傳統(tǒng)雇傭模式、非典型雇傭模式是在能力、行為層面進行劃分的一種分類結(jié)果。

傳統(tǒng)雇傭模式，即企業(yè)與勞動者簽署長期的勞動合同，在此期間，企業(yè)需要產(chǎn)生工資、員工福利、人員培訓(xùn)與管理等一系列常規(guī)性的人力資源成本，受雇者在心理上對企業(yè)文化具有較強的依賴性和歸屬感，并能在物質(zhì)、精神激勵的雙重作用下進行一系列生產(chǎn)行為。20世紀80年代后期，由于市場環(huán)境的日新月異，我國出現(xiàn)了大量的企業(yè)重組、兼并或調(diào)整活動，社會上衍生出了大量以勞務(wù)派遣和臨時雇傭為主的雇員，且它們所占的比例不斷攀升。非典型雇傭存在著諸如“非全時工、臨時代理機構(gòu)雇傭模式、短期雇傭、獨立承包商”等多種多樣的表述方式。

（二）多元用工模式

當非典型雇傭模式開始在企業(yè)管理中占據(jù)一定地位時，傳統(tǒng)雇傭模式與非典型雇傭模式等兩種截然不同的用工模式會同時產(chǎn)生于同一個人力資源體系中，這種情況被稱為多元用工模式。

2003年，在勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》中明確提出，以小時為單位計算工作報酬的非全日制勞動者具有在多項相互獨立的生產(chǎn)單位中參與勞動活動的權(quán)利。2007年，相關(guān)部門修訂的《中華人民共和國勞動合同法》中對勞務(wù)派遣在企業(yè)用工模式中的合法性進行了明文規(guī)定。伴隨著勞動者個體從業(yè)觀念、企業(yè)用工制度以及國家方針制度的調(diào)整與發(fā)展，非典型用工在人力資源市場上的應(yīng)用呈現(xiàn)出多元的形式，其流行程度日益增高，其包含的形式也可謂是五花八門的。有勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等融入了第三方機構(gòu)的用工模式；還有臨時性就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)等因不連續(xù)性因素而產(chǎn)生的就業(yè)活動……2019年末，國務(wù)院印發(fā)了一部涉及非典型就業(yè)模式的文件，即《國務(wù)院關(guān)于進一步做好穩(wěn)就業(yè)工作的意見》，其中對“臨時性、季節(jié)性、彈性工作”等新型就業(yè)形式予以了明確支持，表明了國家對新就業(yè)形態(tài)、靈活就業(yè)方式的鼓勵態(tài)度。以平臺為依托所產(chǎn)生的新型就業(yè)模式與以往的典型性就業(yè)模式相比有很多創(chuàng)新之處，其中最突出、最重要的一項區(qū)別是新就業(yè)模式對人才資源的利用具有更強的靈活性、針對性。靈活就業(yè)者與企業(yè)之間的歸屬關(guān)系大大被削弱。簡單來說，該模式以第三方機構(gòu)搭建的平臺為渠道，將“用工單位、平臺、個人”串聯(lián)到全新的用工模式中，立足于該模式的人才管理、薪酬發(fā)放等都在傳統(tǒng)模式的基礎(chǔ)上進行了質(zhì)的革新。以眾包模式的應(yīng)用為例，企業(yè)根據(jù)自身的內(nèi)部工作特點，將完整的工作項目劃分為設(shè)計、營銷、文案策劃等多個不同的環(huán)節(jié)，之后將不同環(huán)節(jié)獨立地、有計劃地傳播到中介平臺上，平臺將勞動者信息和勞動任務(wù)的特點進行科學的匹配分析，最后將其分配給能夠完成任務(wù)的勞動者。在此期間，企業(yè)和勞動者之間仍然是雙向選擇的關(guān)系，只是勞動任務(wù)的執(zhí)行和薪酬的發(fā)放都要以平臺為媒介來進行。

二、勞動用工管理與多元用工管理概述

（一）勞動用工管理

勞動用工管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個分支，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其目的是明確具有勞務(wù)關(guān)系的兩方主體在勞動生產(chǎn)中的權(quán)利與義務(wù)，其制定時所依據(jù)的原則是國家的政策法規(guī)，同時也要立足于企業(yè)的發(fā)展實際，其本質(zhì)是借助制度對用工行為進行科學的管理。勞動用工管理涵蓋的內(nèi)容貫穿人才的選拔錄用、內(nèi)部考核、崗位調(diào)配、組織管理、薪酬發(fā)放、績效評定等各個環(huán)節(jié)。其影響因素非常廣泛，國家政策法規(guī)的調(diào)整、社會環(huán)境的變換、市場形勢的轉(zhuǎn)變、企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營氛圍的變化以及勞動者個體素質(zhì)的差異等都會導(dǎo)致用工管理制度的改變。勞動用工管理是一項實踐性極強、對系統(tǒng)性要求極高的工作，它對企業(yè)的長遠發(fā)展影響深遠。

完善企業(yè)勞動用工管理的質(zhì)量要從調(diào)節(jié)其影響因素入手，可劃分為以下五個層面：一是積極改善對勞動力資源的利用效率。企業(yè)以實際生產(chǎn)經(jīng)營需求為標準，對用工需求進行整體性統(tǒng)籌，編制科學的定員標準，有計劃、有組織地招收勞動者，借助科學的管理促使勞動者之間進行有效的分工協(xié)作，努力實現(xiàn)生產(chǎn)效能的最大化。二是提高勞動者的綜合素養(yǎng)。企業(yè)要完善入職考核、入職培訓(xùn)、在職教育、專業(yè)技能的拔高訓(xùn)練等工作，不斷優(yōu)化員工的專業(yè)素養(yǎng)，使其能夠創(chuàng)造出更可觀的生產(chǎn)效益。三是充分發(fā)揮員工的主觀能動性。企業(yè)可從薪酬制、績效評定制的優(yōu)化改進為著眼點，借助物質(zhì)激勵來調(diào)動勞動者的內(nèi)在工作動力。四是對管理層提出更高的要求。企業(yè)要積極調(diào)動管理層的革新、求變意識，引導(dǎo)他們重視對勞動定額、勞動組織、勞動報酬等方面的創(chuàng)新性管理，從而為生產(chǎn)效益的增長注入動力。五是重視紀律整頓，保障生產(chǎn)秩序的合規(guī)性。企業(yè)要加強對員工勞動自覺性的教育，確保生產(chǎn)活動按照既定的流程進行。

（二）多元用工模式與用工管理

企業(yè)采用多元用工模式的前提是充分落實與之相匹配的用工管理。若要用工管理在該模式的指導(dǎo)下發(fā)揮出最大作用，企業(yè)務(wù)必要統(tǒng)籌好三方面事宜，即詳細考察勞動力市場的普遍性工資水平，確保薪酬制度在人才競爭中處于合理地位；要對國家、地方的勞動法律政策進行研析，確保用工管理制度受法律保護；要保障用工管理制度充分服務(wù)于企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標，這是優(yōu)化、調(diào)整一切雇傭工作的根本立足點。多元用工模式的優(yōu)勢具體包括三點：第一，能在企業(yè)內(nèi)部形成競爭機制，對人力資源的效能起激活、調(diào)動作用。第二，采用多元化用工模式，科學規(guī)劃勞動者數(shù)量，巧妙地節(jié)約用工成本。第三，能在企業(yè)用工管理工作中形成多元化收入分配制度，增加員工收入的彈性空間，在激活勞動者生產(chǎn)潛能的基礎(chǔ)上引導(dǎo)人力資源進行更科學地規(guī)劃和配置。企業(yè)改革的深入推進對人力資源管理、人力資本效益提出了新的更高要求，許多企業(yè)在多元用工管理方面都進行了有益的探索。

三、企業(yè)多元用工管理實踐

選取國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)在多元用工管理方面的特色做法，借鑒其典型經(jīng)驗，為其他企業(yè)在多元用工管理更優(yōu)路徑探索方面提供較好的經(jīng)驗參考。

（一）華為靈活用工模式

企業(yè)經(jīng)營管理以內(nèi)外部客戶需求的工作任務(wù)為中心，而非以崗位或人為中心。與此用工模式匹配的是全員利益共同體的股權(quán)結(jié)構(gòu)和以價值評價為核心的價值管理體系。一是將員工個人利益與企業(yè)利益深度結(jié)合。華為最早提出人力資本投資優(yōu)先于財務(wù)資本投資的理念，以貢獻、能力、職位、勞動態(tài)度和發(fā)展?jié)摿Υ_定每個員工的配股額，86%的員工擁有公司98%的分紅權(quán)（虛擬受限股）。通過動態(tài)股權(quán)激勵政策，將員工個人利益和企業(yè)利益結(jié)合在一起，促使員工持續(xù)奮斗，憑能力和業(yè)績獲得勞動報酬。二是在職業(yè)發(fā)展和薪酬分配中充分體現(xiàn)價值導(dǎo)向。其從員工的工作潛能、感性層面的工作認知、對生產(chǎn)效能的貢獻值、職位本身的特性四個層面制定了系統(tǒng)的價值評價體系，使員工的發(fā)展?jié)撃芘c其任職資格成正比，使薪酬水平與崗位本身的特性相匹配，確保工資、獎金的發(fā)放標準充分參照員工的工作態(tài)度及其對自身崗位的價值認同度，確?？冃гu定結(jié)果在薪酬水平中的重要作用。一邊激發(fā)員工共同做大“蛋糕”，一邊科學合理地切分“蛋糕”。在此機制下，員工提工資、獲獎金、參加晉升都有依據(jù)和標準。

（二）中國移動社會化用工模式

2020年初，中國移動發(fā)布《關(guān)于開展綜合網(wǎng)格離職承包試點工作的通知》要求進一步激發(fā)員工活力和生產(chǎn)動力，開展員工離職承包運營模式試點工作。離職承包即解除運營商與員工的勞動合同關(guān)系，然后員工以個人承包公司業(yè)務(wù)的形式成為個人代理，開展經(jīng)營業(yè)務(wù)。

離職承包分為兩類：一種是內(nèi)部承包，即承包分成只包括承包掛回的人工成本，不需要成立公司，但網(wǎng)格需要的維系成本和獲取成本等仍然通過公司內(nèi)部采購或報賬發(fā)生。另外一種是外部承包，即承包分成包括承包掛回的人工成本和維系獲取成本等運營成本，需要成立公司，維系獲取成本由網(wǎng)格成立的公司建賬支取。兩種承包形式都是由獨立法人進行承包，運營商不做管控，雙方不再是雇傭關(guān)系，而是公司與公司、公司與個體之間的合作關(guān)系，雙方“風險共擔、利益共享”，是典型的社會化用工模式。該模式的用工類型與公司存在較大差異，但可為公司開展中長期激勵、建立利益共同體提供借鑒。

（三）北京經(jīng)緯信息技術(shù)公司用工策略調(diào)整

北京經(jīng)緯信息技術(shù)公司作為一家鐵路信息化行業(yè)的國有企業(yè)，其用工策略的最本質(zhì)特征是在充分洞察外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上對實際用工策略進行導(dǎo)向明確的調(diào)整，進而以此為依據(jù)借助制度的改進保障用工結(jié)構(gòu)的科學性。一是對用工結(jié)構(gòu)及崗位用工結(jié)構(gòu)實施了有效的調(diào)整，這主要是針對輔助性及業(yè)務(wù)、非核心崗位及業(yè)務(wù)而展開的，它的核心是將企業(yè)中原本用于此類工作的勞動者安排至核心崗位及項目的生產(chǎn)中，將此類工作分配給勞務(wù)派遣人員或外包出去。二是完善用工制度。針對外包項目，企業(yè)要對招標制度予以優(yōu)化，既要對招標流程予以認真執(zhí)行和嚴格監(jiān)督，也要與勞務(wù)市場中的關(guān)鍵性企業(yè)建立密切、友好的合作關(guān)系；不斷健全內(nèi)部監(jiān)管體系，以國家的政策法規(guī)為原則，規(guī)范使用勞務(wù)派遣人員和外包人員。對于勞務(wù)公司的招標，要從最初的遴選、合作期間的監(jiān)管以及后期勞務(wù)合同的擬定、落實、成果的驗收等各項環(huán)節(jié)予以細致的管理，確保生產(chǎn)效能和質(zhì)量達到既定要求。

（四）成都軌道集團勞動用工管理優(yōu)化

進行勞動用工科學管理，使企業(yè)獲取更大的經(jīng)濟效益，是公司逐步走向市場化的基石，也是轉(zhuǎn)型是否成功的關(guān)鍵。但是目前公司在勞動用工管理方面存在著一些問題，制約著企業(yè)改革發(fā)展步伐，同時在勞動用工、勞務(wù)用工合規(guī)化管理方面也存在一定的隱患，可能給企業(yè)帶來潛在損失和風險。通過對公司勞動用工現(xiàn)狀進行了調(diào)研，基于人力資源“5P”模型對公司在“識人”“選人”“用人”“育人”“留人”環(huán)節(jié)的勞動用工問題進行全面梳理排查，并從主觀、客觀兩方面對問題進行了原因剖析，針對公司在人員配置、績效考核、培訓(xùn)管理、用工流程等方面的問題，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和實際情況，提出了勞動用工管理依法合規(guī)、戰(zhàn)略導(dǎo)向、科學管理、動態(tài)調(diào)整、控制風險的優(yōu)化原則，為達到提高用工邊際效益、保障經(jīng)營目標實現(xiàn)、降低勞動用工風險、構(gòu)建和諧用工關(guān)系的目標，從科學制定人力資源規(guī)劃、健全勞動用工制度、加強勞動用工流程管理等方面提出了勞動用工管理優(yōu)化方案，通過強化勞動用工管理意識、打造人力資源專業(yè)化隊伍、建立勞動用工管理自查機制、持續(xù)推進人力資源改革等方面保障方案實施。

四、結(jié)語

在市場化進程加快的大環(huán)境下，積極探索多元用工管理的更優(yōu)路徑方法，形成管理提效率、人才創(chuàng)效益的良好局面，對企業(yè)人才管理模式優(yōu)化和人力資源管理體系完善具有重要意義。如何使用工管理靈活、敏捷且合規(guī)合法，進一步提升管理效率和經(jīng)營效益，企業(yè)需要不斷探索，持續(xù)完善。