企業(yè)加強(qiáng)人才資源開發(fā)與管理的對策建議

鐘雨晴

（中廣投網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)開發(fā)投資有限公司，貴州 貴陽 550081）

人才資源作為一種寶貴資源，是保障企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，人才資源的開發(fā)與管理也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容。目前，一些企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重、人才層次與企業(yè)發(fā)展需求不匹配等現(xiàn)象突出，這主要是由于人才資源開發(fā)與管理理念落后，晉升渠道狹窄，人才資源開發(fā)與管理機(jī)制不健全，人才培訓(xùn)沒有得到充分重視等因素制約了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。為了打破這一局面，要大力開發(fā)企業(yè)人才資源，構(gòu)建現(xiàn)代化的人才隊伍，利用人才資源優(yōu)勢引領(lǐng)企業(yè)改革和轉(zhuǎn)型，以提高企業(yè)的核心競爭力。

一、企業(yè)加強(qiáng)人才資源開發(fā)與管理的重要性

（一）提升企業(yè)市場競爭力

人才是決定企業(yè)市場競爭力的重要指標(biāo)，人才數(shù)量、質(zhì)量是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)。企業(yè)在市場競爭中依靠人才占據(jù)先機(jī)，獲得更多經(jīng)濟(jì)效益。同時，不同專業(yè)人才發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，根據(jù)市場信息幫助企業(yè)靈活應(yīng)對市場變化，及時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，落實風(fēng)險防控措施，幫助企業(yè)規(guī)避風(fēng)險。越來越多的企業(yè)以人才資源開發(fā)與管理作為切入點，吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，以增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力[1]。

（二）維護(hù)人才隊伍穩(wěn)定

高素質(zhì)的人才對于薪資福利待遇和職位晉升有清晰的目標(biāo)，如果企業(yè)的工作環(huán)境、薪資福利沒有達(dá)到人才的心理預(yù)期，可能會導(dǎo)致人才不斷流失，給企業(yè)造成巨大的損失。通過加強(qiáng)人才資源的開發(fā)與管理，準(zhǔn)確把握人才的思想動態(tài)和心理需求，優(yōu)化企業(yè)物質(zhì)環(huán)境和文化環(huán)境，保持與人才的密切交流，解決人才在生活和工作中的難題和思想上的困惑，提高人才的滿意度和忠誠度，有利于降低人才流失率，維護(hù)人才隊伍的穩(wěn)定性。

（三）促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展

創(chuàng)新是企業(yè)穩(wěn)定立足市場的活力因子，企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)物大多是由人才創(chuàng)造。通過實施人才資源的開發(fā)與管理，激發(fā)人才的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造力，給人才提供創(chuàng)新平臺，促使人才幫助企業(yè)不斷更新技術(shù)、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)模式，始終保持競爭優(yōu)勢和市場領(lǐng)先地位。建立穩(wěn)定的人才儲備渠道，優(yōu)化人才資源配置，增強(qiáng)人才的崗位勝任力，有利于創(chuàng)新型人才發(fā)揮作用，提高人才資源利用效率，助推企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

二、企業(yè)人才資源開發(fā)與管理過程中存在的問題

（一）人才資源開發(fā)與管理的理念落后

部分企業(yè)由于對人才資源開發(fā)與管理的重視度較低，沒有將以人為本的觀念貫穿人才資源開發(fā)與管理的各個環(huán)節(jié)，缺乏創(chuàng)新人才資源開發(fā)與管理模式的積極性，普遍以制度硬性要求人才做好本職工作，平時與人才的交流相對匱乏，對人才需求不甚了解，鮮少表現(xiàn)出對人才的關(guān)愛，也沒有基于人才個體差異性開展人才資源開發(fā)與管理工作。在這種情況下，人才資源開發(fā)與管理工作效能較低，人才對企業(yè)的歸屬感薄弱，人才在企業(yè)決策及運營管理中的參與度不高，價值創(chuàng)造能力也隨之下降。

（二）晉升渠道比較狹窄

只有充分調(diào)動人才的工作積極性，才能提高人才的價值創(chuàng)造能力。對于現(xiàn)代高素質(zhì)人才而言，廣闊的晉升渠道更有利于其實現(xiàn)自我價值，是激勵人才的有效方式。但部分企業(yè)為人才提供的晉升機(jī)會比較有限，尤其一些中小企業(yè)，企業(yè)規(guī)模和業(yè)務(wù)能力有限。晉升渠道與績效考核的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，績效考評指標(biāo)不完善，無法綜合全面評價人才的素質(zhì)能力水平，導(dǎo)致一些獲得晉升的員工難以讓其他員工信服，晉升機(jī)制缺乏透明性、公開性[2]。

（三）人才資源開發(fā)與管理機(jī)制不健全

一些企業(yè)人才資源開發(fā)與管理機(jī)制不健全，人才招聘、培訓(xùn)、績效考核、激勵都缺少完善的制度作為支撐，導(dǎo)致相關(guān)工作開展過程中缺少可靠的指導(dǎo)依據(jù)。遵照現(xiàn)行制度開展人才資源開發(fā)與管理工作，績效考核方法不合理，招聘崗位要求的描述不清晰，培訓(xùn)計劃不全面，激勵措施比較單一，讓一些人才感到自己的付出和回報不對等，容易引發(fā)員工的不滿情緒。使得人才資源開發(fā)與管理工作難以達(dá)成預(yù)期效果，極大地制約了人才隊伍建設(shè)的落實，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）人才培訓(xùn)沒有得到充分重視

有些企業(yè)對人才培訓(xùn)工作的重視程度不高，教育培訓(xùn)活動更沒有融入以人為本理念，導(dǎo)致個性化培訓(xùn)遲遲無法實現(xiàn)，人才素質(zhì)能力與崗位要求有差距，不能很好地勝任崗位[3]。特別是在信息化時代下，互聯(lián)網(wǎng)、社交媒體、自媒體成為人才獲取信息的新平臺，企業(yè)所用的教育培訓(xùn)形式也要符合人才信息獲取偏好，將多種培訓(xùn)方法緊密結(jié)合，以達(dá)成人才培養(yǎng)目標(biāo)。否則，人才培訓(xùn)將會流于形式，限制企業(yè)改革創(chuàng)新的步伐。

三、企業(yè)加強(qiáng)人才資源開發(fā)與管理的對策建議

（一）更新人才資源開發(fā)與管理觀念，堅持以人為本

進(jìn)入新時期，企業(yè)要不斷做好人力資源管理工作，堅持以人為本的發(fā)展理念，合理規(guī)劃不同人才的具體工作內(nèi)容，建立完善的人才管理體系，為有上進(jìn)心、工作積極的人員提供良好的晉升渠道，確保能夠留住人才。尊重人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，竭盡所能地為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，通過先進(jìn)的企業(yè)文化對人才進(jìn)行引導(dǎo)和教育，使人才形成與企業(yè)一致的價值觀，真正成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。將以人為本的理念融入人才資源開發(fā)與管理的所有階段和環(huán)節(jié)，各級管理人員與人才保持有效溝通，主動關(guān)心人才身心健康、思想動態(tài)、理想目標(biāo)達(dá)成情況以及工作生活中遇到的現(xiàn)實問題。利用企業(yè)資源改善工作環(huán)境，調(diào)節(jié)人才的情緒和心態(tài)，幫助人才擺脫困境，實現(xiàn)自我價值和職業(yè)目標(biāo)。這會讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感，以更加飽滿的熱情投入工作中。除此之外，企業(yè)還要從市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營管理和轉(zhuǎn)型發(fā)展的角度對人才資源需求進(jìn)行深入分析，運用招聘、培訓(xùn)、激勵等措施提高人才資源開發(fā)與管理工作質(zhì)量，展現(xiàn)人本思想對人才培養(yǎng)、人才利用、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化等方面的積極作用，為現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展賦能。

（二）制定科學(xué)的激勵措施，豐富人才激勵方式

科學(xué)、有效的激勵措施可以激發(fā)人才的工作積極性和自我提升動力，使人才在面對困難和挑戰(zhàn)時不會被輕易打倒，而是表現(xiàn)出昂揚斗志。為了實現(xiàn)對各類人才的有效激勵，企業(yè)要注重豐富人才激勵方式，滿足人才物質(zhì)精神需求，調(diào)動人才的主觀能動性，從而達(dá)到留住人才、提高效益的目標(biāo)，提升人才資源開發(fā)與管理水平[4]。首先，企業(yè)要運用物質(zhì)激勵措施將績效考核與人才薪酬福利待遇掛鉤，保證人才的付出能夠獲得合理回報，改善人才的生活品質(zhì)。其次，企業(yè)要加強(qiáng)精神激勵措施的運用，包括建設(shè)員工之家，定期舉辦文體活動，以此為載體弘揚企業(yè)文化精神，豐富人才的精神生活。再次，運用情感激勵措施表達(dá)對人才的人文關(guān)懷，拉近企業(yè)與人才的距離，增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。最后，通過運用晉升激勵措施給人才創(chuàng)造展示專業(yè)優(yōu)勢和特長的平臺，鼓勵人才不斷提高自身知識能力，運用創(chuàng)新成果為職位晉升增添籌碼，將德才兼?zhèn)涞娜瞬艜x升為企業(yè)管理層，在企業(yè)內(nèi)部宣傳他們的先進(jìn)事跡，營造良性競爭氛圍，激勵其他員工朝著人才標(biāo)準(zhǔn)邁進(jìn)，促進(jìn)人才隊伍不斷壯大。

（三）健全人才資源開發(fā)與管理機(jī)制，增加人才儲備

在企業(yè)人才資源開發(fā)與管理工作開展過程中建立健全的工作機(jī)制可使各項工作按照預(yù)期計劃按部就班地開展，最大程度挖掘人才潛能，提高人才資源利用率。在人才資源開發(fā)與管理機(jī)制中處于核心地位的是人才挖掘機(jī)制和人才考評機(jī)制，主要包括以下兩個方面。

首先，企業(yè)要建設(shè)人才挖掘機(jī)制和人才資源信息庫，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才的素質(zhì)、能力、業(yè)績及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行綜合評估，挖掘人才的優(yōu)勢和不足，這樣不僅會為崗位調(diào)整提供信息支持，而且人才教育培訓(xùn)活動也能有的放矢地開展。根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)置情況和經(jīng)營管理需求確定后備人才范圍，以便從這些人才中選拔中高層管理人員，填補(bǔ)關(guān)鍵技術(shù)崗位缺口，優(yōu)化人才資源配置。這需要建設(shè)科學(xué)、精準(zhǔn)的選拔標(biāo)準(zhǔn)，以便于從龐大的人才隊伍中迅速篩選符合條件的人才，如管理人員要從業(yè)績指標(biāo)、綜合素質(zhì)方面進(jìn)行考量，技術(shù)人才要重點考察技術(shù)成果、專業(yè)能力、職稱資格等指標(biāo)，對比人才的各項指標(biāo)，擇優(yōu)選取契合企業(yè)崗位的人才，把握人才資源開發(fā)與管理的主動權(quán)。發(fā)現(xiàn)相應(yīng)人才資源緊缺時，企業(yè)應(yīng)該及時通過外部引進(jìn)與內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合，多措并舉，提高質(zhì)效[5]。為了保證人才開發(fā)、選拔及任用的公平公正性，需建立內(nèi)部公開競聘制度，所有人才在同一起跑線上競爭上崗，暢通人才的職業(yè)發(fā)展通道，這樣不僅有助于企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才，人才也會更加努力地提升自我，以達(dá)成個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

其次，構(gòu)建人才考評機(jī)制，提升人才資源開發(fā)與管理的實效性。企業(yè)要明確考評工具的運用可以準(zhǔn)確掌握人才的優(yōu)勢、潛能、崗位勝任力，考評指標(biāo)越全面、細(xì)致，對人才的評估結(jié)果就會越準(zhǔn)確，無論企業(yè)還是人才都能形成正確認(rèn)知，根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行人才招聘、培訓(xùn)、激勵，人才資源利用率將邁上新臺階。在信息時代背景下，人才考評也要朝著信息化、數(shù)字化的方向發(fā)展，利用信息化手段建設(shè)人才能力素質(zhì)模型和崗位勝任能力模型是企業(yè)考評工作的重要輔助工具。能力素質(zhì)模型可以從多角度評估人才的素質(zhì)、知識、能力等多個層面，崗位勝任能力模型是基于崗位要求建設(shè)差異化的評價標(biāo)準(zhǔn)，評估人才的崗位勝任能力，致力于實現(xiàn)人崗匹配、人盡其才。這種聚焦企業(yè)發(fā)展需求的人才資源開發(fā)與管理模式打破了傳統(tǒng)考評體系的缺陷，將人才的責(zé)任感、執(zhí)行力和創(chuàng)造力有效激發(fā)出來。

（四）加強(qiáng)對人才的教育培訓(xùn)，提高人才綜合素質(zhì)

企業(yè)要實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展，就要將人才資源管理工作放在重要地位，對工作人員進(jìn)行針對性培訓(xùn)，使其具備扎實的專業(yè)技能，對工作充滿高度的責(zé)任感。定期開展與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的人才梯隊要借助教育培訓(xùn)活動，了解人才的想法和職業(yè)發(fā)展意愿，重點培養(yǎng)管理型、技術(shù)型、復(fù)合型人才，滿足企業(yè)改革轉(zhuǎn)型對不同類型人才的具體要求，加強(qiáng)人才培訓(xùn)和人才使用的緊密銜接。人才教育培訓(xùn)要體現(xiàn)出科學(xué)性、系統(tǒng)性、個性化的特征，根據(jù)人才能力素質(zhì)模型和崗位勝任能力模型制定差異化的教育培訓(xùn)方案，長期持續(xù)性地開展教育培訓(xùn)活動，貫穿人才整個職業(yè)生涯，增加培訓(xùn)內(nèi)容的關(guān)聯(lián)性，幫助新入職的人才迅速適應(yīng)崗位，提高業(yè)務(wù)能力，其他在職人才也能不斷獲得提升，崗位勝任力隨之增強(qiáng)[6]。平時也要向人才滲透法律法規(guī)教育、職業(yè)道德教育、專業(yè)技能教育和信息素質(zhì)教育，全面提高人才的綜合素質(zhì)。另外，對人才的教育培訓(xùn)要采用線上線下相結(jié)合的方式，使用互聯(lián)網(wǎng)教育平臺上的資源開拓人才視野，提高培訓(xùn)的靈活性，運用師帶徒形式促進(jìn)技術(shù)傳承，防止人才斷層，解決技術(shù)難題，推動企業(yè)長足發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，人才資源開發(fā)與管理是一項關(guān)系到企業(yè)市場競爭力和發(fā)展前景的重要工作，必須給予高度重視。企業(yè)應(yīng)積極更新人才資源開發(fā)與管理觀念，堅持以人為本，制定科學(xué)的激勵措施，豐富人才激勵方式，健全人才資源開發(fā)與管理機(jī)制，增加人才儲備，提高人才資源利用率，加強(qiáng)對人才的教育培訓(xùn)，強(qiáng)化人才綜合素質(zhì)和崗位勝任力，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展保駕護(hù)航。