電力科研企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯網(wǎng)格化管理體系

山東電科院立足知識型員工隊伍建設，突破過去單純以職級晉升為目標的傳統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃模式，擴展形成“三通道四序列”網(wǎng)格化的職業(yè)通道。以全面提升員工素質能力為導向，以培養(yǎng)“創(chuàng)新型、專業(yè)化、高層次”人才為目標，按照“系統(tǒng)性、長期性、動態(tài)性”原則，建立形成PDCA循環(huán)的職業(yè)生涯成長體系。打破傳統(tǒng)選拔人才理念，轉變形成全員培養(yǎng)模式，全力營造“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的良好氛圍。借助數(shù)字化技術手段，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯平臺部署，打通績效管理、薪酬福利、招聘選拔、培訓發(fā)展等各應用環(huán)節(jié)。實現(xiàn)知識能力與崗位匹配、個人意愿與企業(yè)需要融合、充分授權與自我激勵并舉、梯次培育與代際傳承貫通的人力資源管理新格局。通過管理體系的持續(xù)優(yōu)化，山東電科院組織業(yè)績及人才效能得到量質齊升，科研創(chuàng)新實現(xiàn)全面突破，為建設知識型員工培養(yǎng)體系提供了可借鑒、可復制模板。

一、主要做法

知識型員工職業(yè)生涯網(wǎng)格化管理體系，以提升員工能力素質為導向，以培養(yǎng)“創(chuàng)新型、專業(yè)化、高層次”人才為目標，按照“系統(tǒng)性、長期性、動態(tài)性”原則，形成完整PDCA循環(huán)，實現(xiàn)員工縱向貫通、橫向聯(lián)通的網(wǎng)格化職業(yè)發(fā)展路徑。其中，系統(tǒng)性原則指針對不同類型、不同特長設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道；長期性原則指職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿于職業(yè)生涯的始終；動態(tài)性原則指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化與員工不同時期的發(fā)展目標進行動態(tài)調整。

（一）開展戰(zhàn)略設計，合理規(guī)劃布局

1.明確工作思路

強化問題導向，錨定亟待解決關鍵問題，系統(tǒng)規(guī)劃設計職業(yè)生涯管理體系：一是當前全院員工隊伍建設的頂層設計缺失，整體規(guī)劃不科學；二是人才工作發(fā)展目標不聚焦，服務集團公司重大發(fā)展戰(zhàn)略的路徑不清晰；三是人才引用育留體制機制滯后，優(yōu)秀年輕干部儲備不足，有序更替壓力大；四是員工創(chuàng)新意識不強，科研成果轉化率低，創(chuàng)新激勵力度不夠；五是領軍人才挖掘培育方法手段不足，有千里馬但無賽馬機制，高端人才無法“冒尖”。圍繞這些“痛點”，山東電科院充分發(fā)揮科研思維優(yōu)勢，全面診斷現(xiàn)有人才工作體制機制“卡脖子”堵點問題，同時結合對中國式現(xiàn)代化科研體系的學習領悟，系統(tǒng)科學規(guī)劃設計全新職業(yè)生涯管理體系。

2.提供組織保障

構建院黨委統(tǒng)領、人資牽頭、專業(yè)部門及用工部門相互協(xié)調的員工能力素質提升組織體系，組建成立山東電科院員工職業(yè)生涯管理與開發(fā)工作領導小組，牽頭推進落地實施，集聚資源保駕護航。組織體系內(nèi)各方目標統(tǒng)一、任務明確：院黨委負責審定總體實施方案和工作部署，制定重點項目計劃，對實施過程進行指導監(jiān)督；人資部負責研究制定工作機制，健全培養(yǎng)體系，做好人才選拔考核、職稱申報評定、培訓落實及經(jīng)費預算等具體管理工作；專業(yè)部門負責對各自專業(yè)領域的具體項目計劃進行專業(yè)指導和質量評估；各用工部門是本部門員工培養(yǎng)的主導部門，負責具體工作的組織實施。

3.規(guī)劃發(fā)展路

山東電科院突破傳統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃模式，構建起橫縱交織的“三通道、四序列”員工網(wǎng)格化職業(yè)生涯發(fā)展平臺。“三通道”是指管理行政通道、職員職級通道和專家人才通道；“四序列”是指在管理行政通道下設管理職業(yè)發(fā)展序列，在職員職級通道下設職員職業(yè)發(fā)展序列，在專家人才通道下設科研技術、生產(chǎn)支撐兩個職業(yè)發(fā)展序列。

管理通道側重培養(yǎng)綜合型管理人才，主要覆蓋管理崗位及行政職務崗位中通過實施管理行為而對組織產(chǎn)生貢獻的員工。職員職級通道側重培養(yǎng)復合型專業(yè)技術人才，同時承擔技術工作和一定的管理工作，如科研攻關團隊的負責人或項目組組長等。專家人才通道側重培養(yǎng)具有較強科研能力和高水平技術技能的專家型人才，主要覆蓋以科研和生產(chǎn)支撐工作崗位、通過專業(yè)技術工作對組織產(chǎn)生貢獻的員工。

“三通道、四序列”的職業(yè)通道，使員工既可以實現(xiàn)在同一個管理層級或同一個技術技能等級上不同崗位或工種之間的橫向變動，又可以實現(xiàn)在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的縱向變動，崗位設置更加靈活，員工在管理和技術方面的復合能力得到充分釋放。

（二）精準分析要素，科學搭建模型

1.構建通道勝任素質模型

一是重新編制崗位說明書，細化各崗位勝任要求。包括基礎條件、綜合能力、專業(yè)通用能力、崗位專業(yè)能力等。其中，基礎條件包括學歷、職稱、工作年限等基本崗位要求；綜合能力包括組織協(xié)調能力、總結提煉能力、培訓分享能力、導師帶徒能力等。基礎條件與綜合能力為各個通道通用要素。專業(yè)通用能力依據(jù)各通道序列實際需求制定，為該通道序列的通用能力；崗位專業(yè)能力指該崗位具有特殊需求的專業(yè)能力。

二是分析典型標桿的典型特征，提煉勝任能力要素。在每個職業(yè)通道的各個序列中選取績效考核優(yōu)秀的10-15名標桿員工，通過對其本人及周圍人進行調查問卷、行為事件訪談，總結歸納出該通道與高績效有關的典型特征和共性特點，提煉出每個職業(yè)通道的勝任能力要素。

三是依據(jù)崗位說明書、典型標桿勝任能力要素構建起各職業(yè)通道、序列的勝任素質模型。其中，管理序列的勝任素質模型包括專業(yè)水平、執(zhí)行力、協(xié)作配合、團隊管理、戰(zhàn)略管理5大維度15個子維度以及領導風格評估?？蒲屑夹g序列素質模型包括：專業(yè)水平、創(chuàng)新意識、團隊合作、學習及分享、綜合素養(yǎng)5大維度15個子維度。生產(chǎn)支撐序列素質模型包括技術技能水平、工作業(yè)績、協(xié)作配合、培養(yǎng)傳承、綜合素養(yǎng)5大維度15個子維度。

2.科學劃分職業(yè)生涯階段

將員工職業(yè)生涯劃分為四個階段：第一個階段為成長期，從見習到適崗，實現(xiàn)新員工從學生到員工的身份轉換；第二個階段為成熟期，從適崗到勝崗，此階段重點在于明確個人發(fā)展方向與目標；第三個階段為卓越期，從勝崗到專家，員工聚焦細分領域成長為不同專業(yè)、不同類別的專家人才；第四個階段是帶教期，從專家到教練，總結提煉個人管理和技術經(jīng)驗，持續(xù)發(fā)揮專業(yè)影響力和傳幫帶作用。

根據(jù)調查統(tǒng)計分析，電科院員工的職業(yè)生涯各階段時間大致時間如下：第一階段成長期集中在員工入職的第1年至第3年；第二階段成熟期集中在工作后的第3年至第10年；第三階段卓越期集中在工作后的第10年至第25年；第四階段帶教期集中在工作后的第25年之后。

（三）個人企業(yè)同頻，開展職業(yè)生涯規(guī)劃

1.進行主觀評估

自我評估是員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步，其目的在于使員工本人對自己的性格、職業(yè)發(fā)展興趣、愛好特長、價值取向以及知識、技能、能力水平等形成相對客觀的評價，從而為其職業(yè)發(fā)展確定合理目標。自我評估在員工整個職業(yè)生涯的前三階段的第一年各開展一次。

一是員工填寫自評問卷。全面分析自己的職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景等，自我評估在管理、科研及生產(chǎn)等方面的長短板，基于當前能力預測未來潛力。

二是與專業(yè)機構共同設計符合全院實際的“職業(yè)性格測試”問卷。通過人際特點、思維傾向、情緒動力3個一級維度，以及分析能力、創(chuàng)新能力、情緒管理、內(nèi)驅力等7個二級維度，判斷個體的職業(yè)性格傾向。完成測試后向員工反饋測試結論，為員工更好地認識自己、了解自己的職業(yè)規(guī)劃提供參考。通過“職業(yè)性格測試”使員工對自身的職業(yè)特點、發(fā)展?jié)摿?、能力?yōu)劣勢等得到充分認知，初步形成較為清晰的職業(yè)發(fā)展趨向框架。

2.進行客觀評估

在這一階段，員工將會獲知單位對于其技能和知識的客觀評價結果，分析判斷個人職業(yè)規(guī)劃與單位發(fā)展規(guī)劃的匹配度。

一是開展素質能力測評。依托網(wǎng)絡測評系統(tǒng)，采用360°多維測評，按照上級、同級、下級、相關業(yè)務部門評價四個維度及不同權重，從4個一級維度、16個二級維度，收集被評價員工的行為能力等有關的信息，評價結果向員工本人反饋。

二是開展談話調研。人資部與員工所在部門共同研究確定、量身定制員工訪談提綱，與員工進行現(xiàn)場訪談。結合公司發(fā)展需要與員工個人職業(yè)規(guī)劃需求，明確調研對象職業(yè)發(fā)展路徑，編制員工發(fā)展規(guī)劃考察報告并向員工反饋，引導員工正確樹立發(fā)展目標和方向，最終確定個人職業(yè)發(fā)展通道。

3.設定發(fā)展目標

發(fā)展目標設定是指員工在選定的職業(yè)發(fā)展通道中合理確定發(fā)展目標，并為自己制定短期和長期職業(yè)發(fā)展目標的過程。督促全員編制符合自身特點的職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵員工相互借鑒學習，逐步完善個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

一是與勝任素質模型比較。通過數(shù)字化信息系統(tǒng)，將員工個人能力素質情況與其所選定通道的勝任素質模型進行比較，確定員工在勝任素質模型中各個維度的得分，通過雷達圖形式，圖像化直觀展示差距，幫助員工明確設立目標的難易度，達到員工需求與企業(yè)發(fā)展的高度契合。

二是開展診斷輔導。幫助員工正視差距，并找到快速提升的方式及方法，修改完善職業(yè)生涯規(guī)劃書，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃書更具實用性、可行性、靈活性。通過結果反饋與現(xiàn)場答疑，員工對自我認知更加清晰，對優(yōu)劣勢分析更加精準，明確職業(yè)發(fā)展方向與路徑，形成可動態(tài)調整的近遠期職業(yè)規(guī)劃。

4.制訂行動計劃

員工根據(jù)發(fā)展目標，進一步分解目標和時間進度，明確到達目標的具體行動計劃；組織同步協(xié)助明確員工發(fā)展所需的資源支撐、培訓支撐、人際關系支撐等要素。

一是建立員工成長檔案。檔案“一人一冊”，明確各階段實現(xiàn)目標所需具備的硬性條件和能力素質，其中，短期目標（3年內(nèi)）及中期目標（3至5年）必須明確需要完成的硬性條件，包括目標職位、職稱晉升、證書取得、崗位輪換等要素。

二是壓實各部門培養(yǎng)目標責任。要求把目標明晰化、責任具體化，堅持問題導向，加強診斷分析，人資部會同員工所在部門，通過溝通面談、內(nèi)部培訓、導師幫帶、跟蹤培養(yǎng)、考核評價等方式，持續(xù)優(yōu)化成長計劃。

（四）多措并舉賦能，開展精準培養(yǎng)

1.建立聯(lián)絡機制，營造人才成長良好氛圍

院黨委堅持黨建引領隊伍發(fā)展，打造“山東電力高端人才聚集中心”，建設“望岳登高·隊伍建設新實踐”人才品牌。通過建立院長聯(lián)絡機制和人才協(xié)調事項征詢機制，統(tǒng)一解決員工在工作生活中遇到的困難。通過搭建院黨委班子成員與核心后備人才“一對一”聯(lián)系服務紐帶，集聚資源，在“三重兩標”和獎項申報方面幫助核心后備人才積極爭取。在生產(chǎn)實踐鍛煉方面，為核心后備人才提供解決現(xiàn)場重大技術難題歷練機會；在人才獲評方面，助推核心后備人才申報獲評各類高端人才；在組織保障方面，督促有關部門、中心為核心后備人才成長提供資源支持和服務，保障核心后備專注科研。打破傳統(tǒng)人才選拔管理模式，全力營造“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的良好氛圍，聚力打造“高端引領、青藍相繼、群雁齊飛”的人才培育新格局。

2.繪制學習地圖，開展靶向培養(yǎng)

一是因人而異，開展精準培訓。學習地圖又稱學習路徑圖，指以員工個人的職業(yè)能力發(fā)展和職業(yè)進步為核心的，有計劃的、綜合性的一系列學習活動。根據(jù)每名員工知識、技能的不同，繪制與培養(yǎng)高水平人才目標相匹配的學習地圖，通過分析員工角色定位，明確相應履職重點，確定員工在各通道完成履職任務所需的知識、技能和能力素質，建立相應的知識技能清單，開展精準的專業(yè)能力提升培訓，補齊短板。結合成長計劃，截至2023年6月，已開展各類人員培訓項目20余項、100余期，全員覆蓋率達95%。

二是借助數(shù)字化手段，讓學習變得更主動。依托國網(wǎng)學堂、“一起培訓”等豐富線上培訓資源，設立在線培訓、直播課程、專題培訓、國網(wǎng)MOOC、知識中心、線纜實訓、等級評價、自測園地、學習社區(qū)等不同板塊資源，讓員工根據(jù)自身需求，選擇針對性的內(nèi)容進行有價值的學習和提升。創(chuàng)新開展攀峰行動、學習執(zhí)照等闖關式網(wǎng)絡自學，讓學習根據(jù)個性化、更有成就感。

3.聚焦梯次培養(yǎng)，實行導師帶徒代際傳承

構建梯次培養(yǎng)機制，通過部門、單位上下聯(lián)動，充分發(fā)揮老師傅、高等級專家人才的專業(yè)經(jīng)驗優(yōu)勢，開展人才層級間的梯次培養(yǎng)工作；結合員工成長計劃，制定培訓帶教目標，明確不低于1年的帶教任務；借助“以教促培”等方式，促進老專家、高層級人才向青年員工、低層級人才傳授經(jīng)驗，提升隊伍整體專業(yè)能力水平。加強層級輻射帶動，開展各級人才間、高水平人才與優(yōu)秀青年員工間的技藝傳承，強化高水平人才在員工隊伍整體建設中的作用，靈活采用“一對一、一對多、多對一、多對多”等多種師帶徒形式全方位培養(yǎng)，開展育才成效展示，形成人才層際、代際發(fā)展良性循環(huán)，確保員工隊伍整體水平的提升。

（五）數(shù)字技術賦能，建立成長平臺

1.描繪員工職業(yè)全景畫像，強化系統(tǒng)聯(lián)動

一是以海量員工數(shù)據(jù)為依托，構建員工全景畫像，記錄員工在職業(yè)生涯成長過程中的關鍵路徑，使員工素質能力可視化，為員工發(fā)展提供培訓或提升建議，為公司人才評價、選拔、配置提供全方位的信息支撐。二是以素質模型為核心，全面挖掘員工在創(chuàng)新、科研、支撐、學術傳承、知識分享等方面的信息，打通績效管理、薪酬福利、招聘選拔、培訓發(fā)展、后備培養(yǎng)等應用環(huán)節(jié)，建立動態(tài)、完整、互聯(lián)的員工成長平臺。

2.設立可視化看板，強化能力素質分析

針對管理能力、科研能力、專業(yè)能力設立可視化分析看板，員工本人及其上級主管、人力資源部等可以通過看板直觀看到員工的能力素質評價情況。其中，員工管理能力分析可視化，可實現(xiàn)對管理崗位員工業(yè)務指標完成情況，以及能力提升情況的量化，同時可對待提拔待培養(yǎng)的后備管理型員工提供提升方向?？蒲心芰Ψ治隹梢暬蓪崿F(xiàn)對員工科研業(yè)績的量化分析，識別出不同員工科研能力特點和科研方向，為員工科研能力提升提供輔助決策支撐，為組建柔性團隊提供精準人員推薦。專業(yè)能力分析可視化，是根據(jù)員工崗位、員工類型、員工專業(yè)、教育信息、培訓經(jīng)歷多維度綜合分析員工專業(yè)能力，為員工培養(yǎng)發(fā)展導航提供輔助決策支撐。

二、實施效果

山東電科院創(chuàng)新性地建立與實施知識型員工職業(yè)生涯網(wǎng)格化管理體系，體系運行一年多以來，人才培養(yǎng)機制持續(xù)優(yōu)化，員工業(yè)務素質不斷提升，為推動單位整體效率效益的提升發(fā)揮了重要作用。

（一）員工成長體系持續(xù)優(yōu)化，組織業(yè)績?nèi)瞬判芰抠|齊升

在總體業(yè)績方面，黨建登高、管理創(chuàng)新、支撐提質、科研突破，業(yè)績考核等方面連續(xù)10年保持山東電力A級，榮獲山東電力先進單位，支撐的7大專業(yè)21項關鍵業(yè)績指標均達100%，牽頭立項省部級及以上項目12項、獲省部級獎勵10項。在人才培育方面，新獲評國網(wǎng)首席專家1人、山東省技術能手4人、國網(wǎng)青年托舉人才2人、山東電力青年托舉人才7人，省部級以上人才達19人，人才當量密度提升12個百分點，位居國網(wǎng)系統(tǒng)升級電科院前列。

（二）科研創(chuàng)新實現(xiàn)全面突破，成果轉化收益創(chuàng)歷史新高

在實驗室建設方面，持續(xù)提升實驗研究能力，完善實驗室研究布局，“電工材料環(huán)境適應性評價與表面防護技術實驗室”“高壓電氣設備全要素狀態(tài)感知與健康評估技術實驗室”列為國家電網(wǎng)公司“賽馬”實驗室，“雙高有源配電網(wǎng)態(tài)勢感知與運行控制技術實驗室”列為國家電網(wǎng)公司“培育”實驗室。在科技立項方面，靶向攻堅國重、省重、國網(wǎng)重點項目和國際、國家標準“三重兩標”，依托新能源專業(yè)優(yōu)勢，成功立項國家重點“儲能與智能電網(wǎng)”4.3專項，時隔8年再次牽頭國家項目，牽頭新立山東電力項目49項，占比首次超過40%，創(chuàng)歷史新高。在科研獲獎方面，我院自主項目獲得中央企業(yè)熠星創(chuàng)新創(chuàng)意大賽一等獎，牽頭的“輸變電設備狀態(tài)智能感知與大數(shù)據(jù)評估技術及規(guī)?；瘧谩表椖繒r隔10年再獲山東省科技進步一等獎，承擔的“新型分布式調相機關鍵技術研究與涉網(wǎng)性能評估”獲評“國家電網(wǎng)有限公司年度優(yōu)秀科研項目”。牽頭的“基于全生命周期管控的電力科研企業(yè)?；钒踩芾聿呗匝芯俊薄吧綎|省煤電領域‘三改聯(lián)動’實施路徑及對策研究”、參與的“電力系統(tǒng)碳排放實時監(jiān)測評價方法研究”等4項成果獲得山東電力軟科學成果獎，有7項成果經(jīng)鑒定達到“國際領先”水平。在成果轉化方面，成功孵化創(chuàng)新成果10余項，環(huán)氧基帶銹防腐涂料等三項成果轉化收益大幅增長，實現(xiàn)收入1.77億元，產(chǎn)業(yè)單位實現(xiàn)收入4.68億元，創(chuàng)歷年最好。加計扣除節(jié)稅2300余萬元，同比提升42%。

（三）全面扛起國企責任擔當，社會效益價值日益彰顯。

在服務全省方面，高質量完成省委省政府委托事項，認真履行技術監(jiān)督職責，高質量開展全省電網(wǎng)、火電、新能源技術監(jiān)督，發(fā)布實施《核電廠常規(guī)島汽輪機技術監(jiān)督導則》等標準30余項，完成監(jiān)督工作1500余項，處理技術難題160余項，電氣設備缺陷消除率等33項監(jiān)督指標全部達到或超過預期目標，為全省電力安全生產(chǎn)和可靠供應提供了堅強保障。在支撐電網(wǎng)方面，員工服務大局意識持續(xù)增強，技術支撐價值全面彰顯。全年完成七大支撐重點任務160余項，解決銀東直流雙極停運、機組主設備故障等技術難題400余項，有效保障電網(wǎng)安全穩(wěn)定運行。檢測物資4.2萬余套、軟件系統(tǒng)60余套，監(jiān)造設備1800余臺，專項監(jiān)督檢測2.7萬項，保障軟硬件設施安全入網(wǎng)。在電力保供方面，網(wǎng)絡安全保障有力，常態(tài)開展實戰(zhàn)攻防，發(fā)現(xiàn)安全隱患106項，挖掘國網(wǎng)首發(fā)漏洞57個，圓滿完成北京冬奧會等重大活動期間網(wǎng)絡安全支撐。積極落實應峰度夏電力保供要求，完成山東首批虛擬電廠負荷響應能力現(xiàn)場測試，從基線負荷校核、實時負荷調節(jié)、聚合主體資源響應速度等多維度開展了評估測試，全面助力迎峰度夏電力保供，獲得省政府和國網(wǎng)總部好評。在推廣價值方面，“知識型員工職業(yè)生涯網(wǎng)格化管理體系”在高知行業(yè)具有普適性，不僅為國網(wǎng)系統(tǒng)其他兄弟單位提供了高層次人才培育的借鑒樣板，并且為中大型企業(yè)、政府機構、院校團體人力資源的人才培育轉型提供了示范，山東電科院致力成為傳統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃模式改革創(chuàng)新的先行者。