平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀的潛在剖面分析及其對(duì)個(gè)體行為的影響

曹霞 張譽(yù)丹 瞿皎姣 王玉娟 劉翔宇

收稿日期：2023-04-12修回日期：2023-08-16

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目（71802119，71702131）；國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（71972139）；教育部人文社科基金青年基金項(xiàng)目（18YJC630002）

作者簡(jiǎn)介：曹霞（1979-），女，山西晉中人，博士，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槿嵝怨蛡蚺c包容性管理；張譽(yù)丹（1997-），女，山西呂梁人，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槠脚_(tái)就業(yè)者管理；瞿皎姣（1985-），女，重慶人，博士，華僑大學(xué)工商管理學(xué)院教授，研究方向?yàn)榘菪怨芾砼c零工經(jīng)濟(jì)；王玉娟（1982-），女，山西晉中人，博士，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)榱愎す芾砼c鈍感力；劉翔宇（1984-），女，天津人，博士，天津師范大學(xué)管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槿肆Y源柔性管理。本文通訊作者：瞿皎姣。

摘 要：揭示平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀的潛在類別特征，有助于彌補(bǔ)現(xiàn)有工作價(jià)值觀相關(guān)研究的不足。對(duì)來(lái)自不同平臺(tái)及行業(yè)的平臺(tái)就業(yè)者發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，共回收得到300份有效問(wèn)卷，基于此，采用潛在剖面分析法，探究平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀的潛在類別結(jié)構(gòu)，及其是否在員工創(chuàng)造力和工作激情兩個(gè)結(jié)果變量上存在顯著差異。結(jié)果顯示：平臺(tái)就業(yè)者的工作價(jià)值觀具有3個(gè)潛在剖面，即傳統(tǒng)型、中立型和現(xiàn)代型；不同類別的工作價(jià)值觀群體對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力和工作激情的影響存在顯著差異，并且現(xiàn)代型工作價(jià)值觀群體的創(chuàng)造力水平和工作激情水平更高。

關(guān)鍵詞：平臺(tái)就業(yè)者；潛在剖面分析；工作價(jià)值觀；創(chuàng)造力；工作激情

DOI：10.6049/kjjbydc.2023040305

開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

中圖分類號(hào)：C97

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2024）03-0152-09

0 引言

近幾年來(lái)，以新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式為主的“四新”經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和換道超車提供了重要驅(qū)動(dòng)力。新技術(shù)的應(yīng)用改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)作方式和管理模式，促進(jìn)供需精準(zhǔn)匹配和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，激發(fā)新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)和新模式，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)推動(dòng)下，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)成為新的經(jīng)濟(jì)模式，涌現(xiàn)出一批新型靈活就業(yè)平臺(tái)企業(yè)組織（陽(yáng)鎮(zhèn)，2021）。在此背景下，新的人力資源分配方式開(kāi)始涌現(xiàn)，催生大量處于靈活就業(yè)狀態(tài)的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)就業(yè)者，他們具有靈活、自由、多元的特征。

在靈活就業(yè)狀態(tài)下，個(gè)體往往以某個(gè)或某類任務(wù)為目標(biāo)^[1]，與組織產(chǎn)生相對(duì)松散的聯(lián)結(jié)，其工作訴求和工作價(jià)值觀與傳統(tǒng)雇傭狀態(tài)下的員工存在較大差異。與傳統(tǒng)雇員追求工作中的穩(wěn)定、晉升相比，平臺(tái)就業(yè)者更加注重個(gè)人價(jià)值追求^[2]，看重工作帶來(lái)的收益、體驗(yàn)和樂(lè)趣^[3]，追求自由的工作時(shí)間、自在的工作環(huán)境和自主的工作安排^[4]，其工作訴求趨向于從過(guò)去的薪酬、職業(yè)晉升轉(zhuǎn)向收益共享^[5]，從企業(yè)忠誠(chéng)、組織承諾轉(zhuǎn)向職業(yè)滿意度^[6]。平臺(tái)靈活就業(yè)者的工作訴求反映他們有著突破傳統(tǒng)的工作價(jià)值觀，然而，目前關(guān)于平臺(tái)就業(yè)者組織行為學(xué)的研究成果較少。

對(duì)平臺(tái)就業(yè)者來(lái)說(shuō)，在靈活就業(yè)的狀態(tài)下，他們有機(jī)會(huì)體驗(yàn)和從事不同工作，擁有豐富的工作經(jīng)歷和多樣化觀念及知識(shí)，對(duì)工作也存在不同認(rèn)知和價(jià)值觀，而工作價(jià)值觀的不同使個(gè)體在各方面的實(shí)際表現(xiàn)存在較大差異。平臺(tái)就業(yè)者的異質(zhì)性表明不適合使用傳統(tǒng)的以變量為中心的研究路徑，孤立地對(duì)變量進(jìn)行分析，忽視變量?jī)?nèi)部各維度之間的相互作用和個(gè)體間異質(zhì)性^[7]。相對(duì)而言，“以個(gè)體為中心”的研究路徑能區(qū)分個(gè)體間異質(zhì)性^[8]，將個(gè)體分為不同類型，探討不同類型個(gè)體間差異^[9]，這種研究方法更適用于異質(zhì)性較高的平臺(tái)就業(yè)者。

潛在剖面分析（latent profile analysis，LPA）是一種典型的“以個(gè)體為中心”（person-centered approach）的研究路徑分析技術(shù)，其基本原理是通過(guò)潛在類別變量解釋和估計(jì)外顯連續(xù)型變量之間的關(guān)系，已被證明優(yōu)于傳統(tǒng)“以個(gè)體為中心”的聚類分析技術(shù)^[10]。這種方法分類更精確，可以為平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀的剖面結(jié)構(gòu)及關(guān)系模式識(shí)別提供更可信的證據(jù)信息。

鑒于此，本研究選擇覆蓋多種行業(yè)、多個(gè)地區(qū)的具有代表性的樣本，利用工作價(jià)值觀量表（Work Value Scale）^[11-12]，開(kāi)展?jié)撛谄拭娣治觥?/p>

1 文獻(xiàn)回顧與研究?jī)?nèi)容

1.1 平臺(tái)就業(yè)者

目前，關(guān)于平臺(tái)就業(yè)者概念的界定尚未達(dá)成一致。2016年中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院課題組將平臺(tái)型靈活就業(yè)概念界定為，通過(guò)在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)或分享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)上提供勞務(wù)、資源等獲取勞動(dòng)報(bào)酬的靈活就業(yè)新形態(tài)。在此基礎(chǔ)上，何勤等^[1]將依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行靈活就業(yè)的勞動(dòng)者界定為平臺(tái)就業(yè)者。從用工方式的角度來(lái)看，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)就業(yè)者亦稱為網(wǎng)約工，是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上的相關(guān)需求信息等提供勞務(wù)并獲得收入的勞動(dòng)者^[13]。此外，有學(xué)者將互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)就業(yè)者界定為在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)工作，但不與任何平臺(tái)組織或單位簽訂勞務(wù)合同的屬于靈活用工形態(tài)的就業(yè)者^[14]。雖然對(duì)平臺(tái)就業(yè)者的概念界定尚未統(tǒng)一，但其涵蓋范圍基本是一致的。本文借鑒何勤等對(duì)平臺(tái)就業(yè)者的概念界定。

平臺(tái)就業(yè)者的構(gòu)成豐富多樣，既有低技能型也有高技能型，既有全職也有兼職。平臺(tái)就業(yè)者的“去勞動(dòng)關(guān)系化”已經(jīng)較為常見(jiàn)，一方面他們?cè)谄脚_(tái)的算法控制下進(jìn)行工作；另一方面，他們變成脫離傳統(tǒng)雇傭勞動(dòng)關(guān)系束縛的自由人^[15]，工作時(shí)間、地點(diǎn)及形式較為靈活^[16]。此外，對(duì)于工作任務(wù)以及服務(wù)對(duì)象，他們擁有一定自主選擇權(quán)，可以自行決定是否接單^[17]，擁有一定的供需匹配交易空間^[18]。平臺(tái)就業(yè)者作為新型就業(yè)群體，目前相關(guān)研究大多集中于勞動(dòng)關(guān)系保障^[19]和績(jī)效管理^[20]等方面，而對(duì)于平臺(tái)就業(yè)者這類群體的工作行為等有待深入研究。

1.2 工作價(jià)值觀概念與測(cè)量

國(guó)內(nèi)外對(duì)工作價(jià)值觀的研究已經(jīng)持續(xù)數(shù)十年，在社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域研究成果頗為豐富。關(guān)于工作價(jià)值觀的概念，有一些代表性的定義。第一種認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)體在工作中所追求的包括工作特質(zhì)和工作屬性的目標(biāo)；第二種認(rèn)為工作價(jià)值觀是對(duì)工作的一種認(rèn)知或信念^[21-22]，可衡量工作重要性以及所產(chǎn)生結(jié)果的優(yōu)劣，影響工作的態(tài)度、行為和目標(biāo)等^[23]。第三種認(rèn)為工作價(jià)值觀是評(píng)價(jià)工作中相關(guān)因素重要性的一種內(nèi)在依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)給員工工作行為帶來(lái)影響^[24]。雖然關(guān)于工作價(jià)值觀概念，學(xué)者們有著不同見(jiàn)解，但基本都從需求和認(rèn)知評(píng)價(jià)等視角進(jìn)行定義。本研究結(jié)合認(rèn)知和評(píng)價(jià)兩個(gè)視角對(duì)工作價(jià)值觀的定義，認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)體基于生活環(huán)境、教育背景等對(duì)所從事工作形成的一種認(rèn)知和信念，其往往會(huì)支配并引導(dǎo)個(gè)體行為。在靈活就業(yè)狀態(tài)下，員工往往以某個(gè)或某類任務(wù)為目標(biāo)^[1]，與組織產(chǎn)生相對(duì)松散的聯(lián)結(jié)。同時(shí)，平臺(tái)就業(yè)者由于工作的靈活性、多樣性，會(huì)接觸到各種各樣的觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，從而開(kāi)闊視野、豐富閱歷，增加知識(shí)儲(chǔ)備結(jié)構(gòu)，進(jìn)而對(duì)其工作價(jià)值觀產(chǎn)生一定影響。平臺(tái)就業(yè)者的工作價(jià)值觀在所處環(huán)境的影響下，核心特征表現(xiàn)出從穩(wěn)定歸屬向靈活多元的轉(zhuǎn)變，更加認(rèn)可其靈活就業(yè)的身份，并形成更符合“四新”經(jīng)濟(jì)特征的工作理念，從而對(duì)其工作行為帶來(lái)一定影響。

目前，關(guān)于工作價(jià)值觀測(cè)量維度劃分的研究成果較為豐富。其中，Manhardt^[12]的三維度量表應(yīng)用較為廣泛，該量表從舒適與安全、能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立3個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量，共設(shè)計(jì)20個(gè)題項(xiàng)；Meyer等^[11]對(duì)Manhardt的工作價(jià)值觀量表進(jìn)行修訂，在保留原量表3個(gè)維度的前提下，設(shè)計(jì)了21個(gè)題項(xiàng)，該量表得到國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者的使用與檢驗(yàn)^[25]，表現(xiàn)出較高的信效度水平。本研究對(duì)10名平臺(tái)就業(yè)人員進(jìn)行深度訪談，包括主播、律師、教師、外賣(mài)員等不同職業(yè)的就業(yè)者，訪談結(jié)果顯示平臺(tái)就業(yè)者的工作價(jià)值觀所呈現(xiàn)特征與Meyer等修訂的21題項(xiàng)量表較為吻合?；诖耍狙芯坎捎肕eyer修訂的21題項(xiàng)工作價(jià)值觀量表測(cè)量平臺(tái)就業(yè)者的工作價(jià)值觀。為了保證量表效度，對(duì)量表的語(yǔ)言表述和順序作了調(diào)整，使其更加契合中國(guó)情境下平臺(tái)就業(yè)者的表達(dá)習(xí)慣。

1.3 潛在剖面分析方法

潛在剖面分析可以準(zhǔn)確刻畫(huà)和總結(jié)個(gè)體間質(zhì)化或量化差異^[26]。潛在剖面分析是一種典型的“以個(gè)體為中心”的研究路徑分析技術(shù)，可以在一個(gè)同質(zhì)群體中識(shí)別和探索其中包含的子群體，并識(shí)別不同子群體之間的異質(zhì)性，計(jì)算潛類別群體歸屬的概率^[27]，有利于維持外顯變量間的局部獨(dú)立性^[10]。對(duì)于潛在剖面的模型擬合程度，可以通過(guò)擬合信息指標(biāo)進(jìn)一步判斷個(gè)體類別，使得分類更加精確。

此外，該方法可以進(jìn)一步拓展，在確定好類別的基礎(chǔ)上，通過(guò)納入?yún)f(xié)變量（預(yù)測(cè)變量和結(jié)果變量）構(gòu)建回歸混合模型（Regression Mixture Modeling， RMM），處理更復(fù)雜的情況。目前，這一分類技術(shù)被廣泛應(yīng)用于社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和組織行為領(lǐng)域^[28-29]。

因此，對(duì)于異質(zhì)性較高的平臺(tái)就業(yè)群體，本研究收集多樣性的樣本，使用潛在剖面分析方法，識(shí)別平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀的潛在類別，以豐富平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀相關(guān)研究，并為平臺(tái)組織選拔就業(yè)者提供相關(guān)建議。

1.4 研究?jī)?nèi)容

既有關(guān)于工作價(jià)值觀的研究都遵循“以變量為中心”的研究路徑，尚未從“以個(gè)體為中心”的研究路徑進(jìn)行分析。本研究將采用“以個(gè)體為中心”的研究路徑，運(yùn)用潛在剖面分析方法，探索平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀的剖面類別，了解是否存在工作價(jià)值觀的子群體以及不同群體工作價(jià)值觀的表現(xiàn)如何等。此外，作為一種認(rèn)知信念，工作價(jià)值觀會(huì)對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度、行為和工作結(jié)果、工作績(jī)效等產(chǎn)生影響^[30-31]。與傳統(tǒng)雇員相比，平臺(tái)就業(yè)者擁有一定的自主選擇權(quán)，更加靈活自由，他們有機(jī)會(huì)從事不同工作，并產(chǎn)生不同認(rèn)知和價(jià)值觀，而工作價(jià)值觀的不同可能會(huì)對(duì)其創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。平臺(tái)組織看重就業(yè)者在工作期間的表現(xiàn)，工作表現(xiàn)很大程度上取決于就業(yè)者能否全身心投入工作，而工作激情可以很好地反映就業(yè)者的工作活力狀態(tài)。因此，本研究選取員工創(chuàng)造力和工作激情兩個(gè)結(jié)果變量，探討不同類別工作價(jià)值觀是否對(duì)其帶來(lái)不同影響

綜上所述，本研究試圖回答3個(gè)問(wèn)題：平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀的剖面結(jié)構(gòu)是什么？工作價(jià)值觀剖面是否存在實(shí)質(zhì)差異？不同類別工作價(jià)值觀會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力和工作激情兩個(gè)結(jié)果變量產(chǎn)生怎樣的影響？

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

本研究以平臺(tái)就業(yè)者為研究對(duì)象，主要委托專業(yè)的第三方調(diào)查公司，在全國(guó)范圍內(nèi)向網(wǎng)絡(luò)主播、網(wǎng)絡(luò)小說(shuō)家、平面設(shè)計(jì)師、自媒體從業(yè)者等平臺(tái)就業(yè)者發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，以收集數(shù)據(jù)。為了保證數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性，問(wèn)卷采用匿名方式進(jìn)行填寫(xiě)，并告知數(shù)據(jù)僅限研究使用，不會(huì)對(duì)外公開(kāi)。共回收342份問(wèn)卷，刪除無(wú)效問(wèn)卷后得到300份有效問(wèn)卷，有效回收率為87.7%，樣本主要分布于北京、天津、上海、江蘇、山西、湖北、湖南等省市。平臺(tái)就業(yè)者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征如表1所示。

2.2 變量測(cè)量

本研究采用的均是國(guó)外文獻(xiàn)中的成熟量表，為了保證量表信效度，對(duì)原始英文量表進(jìn)行翻譯和回譯。所有量表均采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

2.2.1 工作價(jià)值觀量表

工作價(jià)值觀采用Meyer^[11]修訂的量表。在收集數(shù)據(jù)之前，為了讓量表更加契合平臺(tái)就業(yè)者特征，本研究進(jìn)行了小規(guī)模的訪談，并對(duì)工作價(jià)值觀的量表題項(xiàng)及語(yǔ)言表達(dá)進(jìn)行完善。共有21個(gè)題項(xiàng)，如“我希望在工作中不斷學(xué)到新的知識(shí)和技能”“我覺(jué)得在工作時(shí)間之外需要有充足的休息時(shí)間”“我希望我的工作內(nèi)容是多樣的和變化的”“我很看重工作能否給我?guī)?lái)高的收入”等。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.80，χ²/df=5.65，RMSEA=0.12，CFI=0.96，TLI=0.92，SRMR=0.03，具有較高信度和效度。

2.2.2 員工創(chuàng)造力量表

員工創(chuàng)造力的測(cè)量，采用Zhou等^[32]開(kāi)發(fā)的員工創(chuàng)造力量表，該量表適合中國(guó)情境，并且被國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者采用^[33]，共有13個(gè)題項(xiàng)，如“我常常能夠提出一些完成工作任務(wù)的新方法”“我常常能提出富有創(chuàng)造性的想法”等。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.885，χ²/df=5.15，RMSEA=0.12，CFI=0.99，TLI=0.97，SRMR=0.02，具有較高信度和效度。

2.2.3 工作激情量表

采用Vallerand等^[34]的工作激情量表，包含和諧型工作激情、強(qiáng)迫型工作激情兩個(gè)維度，共有14個(gè)題項(xiàng)，如“我在工作中有多樣性的體驗(yàn)”“我的工作和生活很協(xié)調(diào)”“我對(duì)工作著迷”等，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.83，χ²/df=6.56，RMSEA=0.14，CFI=0.98，TLI=0.92，SRMR=0.03，具有較高信度和效度。

2.3 統(tǒng)計(jì)方法

本研究采用MPLUS8.3和SPSS軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。首先，利用SPSS軟件完成樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析和共同方法偏差檢驗(yàn)；然后，采用MPLUS 8.3進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析和潛剖面分析。其中，潛剖面分析的具體程序如下：

第一步，確定最優(yōu)分類模型。通過(guò)LPA分析平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀的不同類型，從將工作價(jià)值觀分為一個(gè)類別模型開(kāi)始，逐步增加模型中的類別數(shù)目，并進(jìn)行優(yōu)劣比較，直至找到擬合最優(yōu)的模型。模型的適配檢驗(yàn)方法主要采用似然比Log Likelihood 檢驗(yàn)，信息評(píng)價(jià)指標(biāo)AIC、BIC和樣本校正的BIC（sample size-adjusted BIC，aBIC）等幾個(gè)統(tǒng)計(jì)值越小，表示模型擬合得越好。使用Entropy評(píng)價(jià)分類精確性，Entropy的取值范圍為0～1，并且越接近1表明分類越精確，Entropy小于0.60表示超過(guò)20%的個(gè)體存在分類錯(cuò)誤，Entropy等于0.80時(shí)，表明分類準(zhǔn)確率超過(guò)90%。使用基于Bootstrap的似然比檢驗(yàn)BLRT （bootstrap likelihood ratio test）和LMR（Lo-Mendell-Rubin likelihood ratio test）比較類別模型間擬合差異，若LMR和BLRT在p<0.05時(shí)具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，則達(dá)到顯著水平，表明k個(gè)類別模型顯著優(yōu)于k-1個(gè)類別模型^[30]。

第二步，將第一步得出的平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀的剖面結(jié)果作為自變量，工作激情和員工創(chuàng)造力兩個(gè)結(jié)果變量分別作為協(xié)變量（auxiliary variables），采用修正的BCH方法，考察不同類別工作價(jià)值觀是否具有不同程度的創(chuàng)造力和工作激情以及其它顯著差異。

為考察工作價(jià)值觀不同剖面之間的區(qū)分性，進(jìn)一步檢測(cè)其在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量的跨組差異性，包括性別、年齡、學(xué)歷、是否簽訂勞動(dòng)合同、服務(wù)平臺(tái)個(gè)數(shù)、與平臺(tái)的關(guān)系。其中，年齡和服務(wù)平臺(tái)個(gè)數(shù)是連續(xù)變量，通過(guò)修正的BCH方法進(jìn)行檢驗(yàn)，性別、學(xué)歷、是否簽訂勞動(dòng)合同、與平臺(tái)的關(guān)系是分類變量，采用DCAT命令進(jìn)行檢驗(yàn)。

3 研究結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析

運(yùn)用Mplus軟件執(zhí)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分性。結(jié)果如表2所示，3因子模型的擬合性顯著優(yōu)于其它模型，說(shuō)明本研究所涉變量具有較高區(qū)分效度。

3.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究中各變量數(shù)據(jù)均由被試提供，可能存在共同方法偏差問(wèn)題。利用Harman單因素檢驗(yàn)法進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析，結(jié)果顯示特征根大于1的因子有12個(gè)，并且最大因子方差解釋度為23.727%，低于40%^[35]，說(shuō)明不存在同源偏差問(wèn)題。此外，單因子的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，模型擬合效果較差（χ²=656.160，df=65，CFI=0.702，TLI=0.642，RMSEA=0.174），因此，不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)如表3所示。結(jié)果表明，工作價(jià)值觀與工作激情（r=0.479， p<0.01）、員工創(chuàng)造力（r=0.545， p<0.01）都顯著正相關(guān)。

3.4 工作價(jià)值觀潛剖面分析

以平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀為指標(biāo)進(jìn)行潛在剖面分析，工作價(jià)值觀不同分類的潛剖面模型擬合指標(biāo)如表4所示。

由表4可知，AIC、aBIC的值隨著類別數(shù)目的增加而逐漸降低，BIC在3類別時(shí)最低，之后逐漸增加。就LMR和BLRT檢驗(yàn)的p值而言，2個(gè)類別時(shí)LMR和BLRT均達(dá)到顯著，Entropy值為0.807，表明分類準(zhǔn)確率超過(guò)90%；在2個(gè)類別之后隨著類別數(shù)目的增加，LMR的p值均未達(dá)到顯著水平；5類別和6類別模型都出現(xiàn)個(gè)別類別概率過(guò)低的現(xiàn)象，不具有實(shí)際意義。

但是，BIC值表明，2個(gè)類別模型不是最優(yōu)解決方案，其在3個(gè)類別時(shí)處于最低值，之后又緩慢上升。根據(jù)Vaziri等^[36]的建議，依據(jù)各類別的BIC值繪制類別拐點(diǎn)圖，如圖1所示，在3類別時(shí)BIC曲線出現(xiàn)一個(gè)明顯的拐點(diǎn)，此后，隨著類別數(shù)量增加，BIC曲線變化幅度較為平緩，斜率并未顯著變化，表明3類別模型是更好的解決方案，盡管此時(shí)LMR 檢驗(yàn)的p值與2類別相比并不顯著。3分類的Entropy值為0.823，與2類別相比更高，表明分類準(zhǔn)確率超過(guò)90%。并且，3個(gè)類別模型的平均概率均高于0.90 （第1類概率為0.918，第2類概率為0.919，第3類概率為0.926，見(jiàn)表5）。綜上，本研究認(rèn)為3分類剖面模型是最佳模型。

被試分到3個(gè)潛在類別的成員數(shù)量、所占百分比以及平均歸屬概率如表5所示，對(duì)于每個(gè)被試來(lái)說(shuō)，分到該組的平均概率都在0.90以上，分到其它組的概率均在0.10以下，這也一定程度上表明3個(gè)潛在類別具有可信度。

平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀3分類剖面模型如圖2所示，根據(jù)每個(gè)題項(xiàng)在各類別上的得分特點(diǎn)，對(duì)3個(gè)類別進(jìn)行命名。第1類（C₁）平臺(tái)就業(yè)者人數(shù)比例最?。?3.9%），在各題項(xiàng)上得分相對(duì)較低，并且工作價(jià)值觀不像其它兩個(gè)類別一樣追求能力和個(gè)性發(fā)展，從得分結(jié)果來(lái)看，還停留在傳統(tǒng)的追求穩(wěn)定舒適和晉升收益上，表明該類別平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀相對(duì)偏向傳統(tǒng)，遂命名為傳統(tǒng)型工作價(jià)值觀群體。第2類（C₂）平臺(tái)就業(yè)者人數(shù)比例最大（57.1%），在各題項(xiàng)上的得分適中，表明該類別平臺(tái)就業(yè)者的工作價(jià)值觀突破傳統(tǒng)，處于中等水平，遂將其命名為中立型工作價(jià)值觀群體。第3類（C₃）平臺(tái)就業(yè)者人數(shù)占比29.0%，在各題項(xiàng)上得分水平最高，表明該類別平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀更注重能力提升和個(gè)體發(fā)展，更現(xiàn)代、更前衛(wèi)，遂將其命名為現(xiàn)代型工作價(jià)值觀群體。從圖2可以清晰地看出3組類別的平臺(tái)就業(yè)者在工作價(jià)值觀水平上的差異。

3.5 不同類別工作價(jià)值觀對(duì)結(jié)果變量的影響

將被試群體分成3個(gè)剖面，以不同類別的工作價(jià)值觀為自變量，選取員工創(chuàng)造力和工作激情為結(jié)果變量，在Mplus中采用修正的BCH分析法，驗(yàn)證不同類別工作價(jià)值觀對(duì)結(jié)果變量是否存在顯著差異，同時(shí)，采用修正的BCH法和DCAT分析法進(jìn)一步檢測(cè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量的跨組差異性，結(jié)果如表6所示。其中，3個(gè)剖面與類別變量之間的關(guān)系體現(xiàn)為概率和標(biāo)準(zhǔn)誤，與連續(xù)變量之間的關(guān)系體現(xiàn)為均值和標(biāo)準(zhǔn)誤。

從表5中可以看出，工作價(jià)值觀的3個(gè)剖面對(duì)員工創(chuàng)造力和工作激情存在顯著差異（χ²=121.238，p<0.001；χ²=62.482，p<0.001）。具體而言，在對(duì)員工創(chuàng)造力的影響中，3個(gè)類別工作價(jià)值觀群體之間存在顯著差異，相比而言，現(xiàn)代型工作價(jià)值觀群體的創(chuàng)造力水平最高（M=3.911，SD=0.052），中立型工作價(jià)值觀群體具有中等水平的創(chuàng)造力（M=3.486，SD=0.037），而傳統(tǒng)型工作價(jià)值觀群體的創(chuàng)造力水平最低（M=2.956，SD=0.070）。在對(duì)工作激情的影響中，3個(gè)類別工作價(jià)值觀群體之間也存在顯著差異，相比而言，現(xiàn)代型工作價(jià)值觀群體的工作激情水平最高（M=3.624，SD=0.056），中立型工作價(jià)值觀群體具有中等水平的工作激情（M=3.338，SD =0.035），而傳統(tǒng)型工作價(jià)值觀群體的工作激情水平最低（M=2.920，SD=0.070）。

4 結(jié)論、啟示與展望

4.1 研究結(jié)論

本文運(yùn)用Mplus進(jìn)行潛在剖面分析（LPA），研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)平臺(tái)就業(yè)者的工作價(jià)值觀具有3個(gè)剖面：傳統(tǒng)型工作價(jià)值觀群體、中立型工作價(jià)值觀群體和現(xiàn)代型工作價(jià)值觀群體。其中，中立型工作價(jià)值觀群體人數(shù)最多（占比57.1%），在各題項(xiàng)上的得分處于中等水平，這部分群體的特征是既不甘于穩(wěn)定又害怕失敗，既追求能力提升和個(gè)人成長(zhǎng)，又害怕承擔(dān)責(zé)任、想要閑暇和穩(wěn)定舒適；其次是現(xiàn)代型工作價(jià)值觀群體（占比為29.0%），這一部分群體的工作價(jià)值觀各題項(xiàng)得分最高，他們的特征是追求個(gè)體發(fā)展和能力提升，既注重創(chuàng)意、創(chuàng)新，也注重新知識(shí)和新技能挖掘，既注重物質(zhì)收益，也注重收益帶來(lái)的體驗(yàn)和成長(zhǎng)；還有一小部分屬于傳統(tǒng)型工作價(jià)值觀群體（占13.9%），得分水平與其它兩類相比較低，這部分群體可能迫于生存或失業(yè)等壓力而選擇平臺(tái)就業(yè)，工作價(jià)值觀還停留在傳統(tǒng)的追求穩(wěn)定舒適和晉升收益等方面。

加入兩個(gè)結(jié)果變量構(gòu)建回歸混合模型，研究發(fā)現(xiàn)，不同類別的工作價(jià)值觀群體在員工創(chuàng)造力和工作激情上也體現(xiàn)出顯著差異。其中，現(xiàn)代型工作價(jià)值觀群體在創(chuàng)造力和工作激情兩個(gè)結(jié)果變量上的得分最高，可能因?yàn)楝F(xiàn)代型工作價(jià)值觀群體勇于追求個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)性發(fā)展和能力提升以及潛能挖掘與發(fā)揮，更注重工作帶來(lái)的收益、體驗(yàn)和樂(lè)趣，其工作價(jià)值觀作為工作的動(dòng)力源泉，能夠鼓勵(lì)這部分平臺(tái)就業(yè)者不斷努力，提出更多創(chuàng)意和開(kāi)展創(chuàng)新，因而創(chuàng)造力水平最高。同時(shí)，根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論的基本內(nèi)容，現(xiàn)代型工作價(jià)值觀群體在追求個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，并對(duì)工作狀況產(chǎn)生積極的認(rèn)知預(yù)期和評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生積極的情感和動(dòng)機(jī)，從而工作激情水平也最高。中立型工作價(jià)值觀群體的創(chuàng)造力和工作激情均處于中等水平，傳統(tǒng)型工作價(jià)值觀群體的創(chuàng)造力水平和工作激情水平均較低，本文認(rèn)為這與其工作價(jià)值觀有較大關(guān)系，在工作中，他們往往更加注重閑暇和穩(wěn)定舒適的工作狀態(tài)，害怕失敗和承擔(dān)責(zé)任，不敢輕易嘗試，不愿意挑戰(zhàn)，通常按部就班，往往缺乏工作激情，更難以產(chǎn)生創(chuàng)造力。關(guān)于不同類別工作價(jià)值觀對(duì)創(chuàng)造力的影響，本文研究結(jié)果與以往研究采用“以變量為中心”路徑探討工作價(jià)值觀與創(chuàng)造力之間關(guān)系得到的結(jié)論一致，即工作價(jià)值觀顯著正向影響員工創(chuàng)造力^[37]。

4.2 理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示

本文研究結(jié)論在理論上具有一定貢獻(xiàn)。首先，以往關(guān)于工作價(jià)值觀的文獻(xiàn)采用傳統(tǒng)的“以變量為中心”的研究路徑，而本文運(yùn)用潛在剖面分析（LPA）這一典型的“以個(gè)體為中心”的研究路徑，在Meyer等^[11]修訂的21題項(xiàng)工作價(jià)值觀量表的基礎(chǔ)上，選擇不同行業(yè)、不同類型、處于靈活就業(yè)狀態(tài)的平臺(tái)就業(yè)者作為研究對(duì)象，識(shí)別出我國(guó)平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀的3個(gè)剖面及其特征，一定程度上揭示了我國(guó)平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀概況，并為進(jìn)一步的工作價(jià)值觀剖面研究奠定了基礎(chǔ)。其次，以往關(guān)于工作價(jià)值觀對(duì)不同結(jié)果變量影響的研究只關(guān)注某個(gè)群體整體工作價(jià)值觀所帶來(lái)的影響，忽視了群體內(nèi)部差異性，而不同類別工作價(jià)值觀群體對(duì)結(jié)果變量的影響可能不同。本研究發(fā)現(xiàn)不同類別工作價(jià)值觀對(duì)平臺(tái)就業(yè)者創(chuàng)造力和工作激情的影響存在顯著差異，其中，現(xiàn)代型工作價(jià)值觀群體的創(chuàng)造力水平和工作激情水平最高，研究結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)“工作價(jià)值觀→員工創(chuàng)造力”的關(guān)聯(lián)性。最后，本研究分析平臺(tái)就業(yè)者個(gè)體差異性，說(shuō)明了分類的科學(xué)性，使研究結(jié)果更加符合現(xiàn)實(shí)情況，更具參考價(jià)值。

本文研究結(jié)論為平臺(tái)組織管理實(shí)踐帶來(lái)一定啟示。平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀不同剖面具有不同特征，其中，現(xiàn)代型工作價(jià)值觀更有利于員工創(chuàng)造力和工作激情提高，而傳統(tǒng)型工作價(jià)值觀對(duì)員工創(chuàng)造力和工作激情的正向影響最低。因此，為了培養(yǎng)平臺(tái)就業(yè)者現(xiàn)代型工作價(jià)值觀，促進(jìn)其創(chuàng)造力和工作激情水平提高，平臺(tái)組織應(yīng)充分了解靈活就業(yè)者的個(gè)性特質(zhì)和工作價(jià)值觀特征，通過(guò)調(diào)查其認(rèn)知、個(gè)性特質(zhì)等進(jìn)行分類，針對(duì)不同類型平臺(tái)就業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，開(kāi)展分組輔導(dǎo)，促進(jìn)個(gè)性發(fā)展和能力提升，鼓勵(lì)其追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，形成更符合時(shí)代特征的工作價(jià)值觀，增強(qiáng)工作活力和積極性。

4.3 研究局限與展望

本研究還存在一些不足，有待進(jìn)一步完善。首先，調(diào)查數(shù)據(jù)均為平臺(tái)就業(yè)者的自我報(bào)告，雖然經(jīng)過(guò)共同方法偏差檢驗(yàn)，不存在嚴(yán)重的共同偏差問(wèn)題，但是，未來(lái)研究可以采用自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)，最大程度消除共同方法偏差問(wèn)題，提高準(zhǔn)確性和嚴(yán)謹(jǐn)性，確保研究結(jié)果更加可靠。

其次，本研究選取的樣本量總體較少，盡管研究樣本涉及不同行業(yè)和不同平臺(tái)，但是，樣本總量?jī)H為300個(gè)，同時(shí)，沒(méi)有考慮地區(qū)因素的影響。因此，未來(lái)研究可以加大樣本量，選擇多個(gè)地區(qū)、多個(gè)行業(yè)、多個(gè)平臺(tái)、多個(gè)崗位的平臺(tái)就業(yè)者，同時(shí)考慮地域?qū)ζ脚_(tái)就業(yè)者的影響，增強(qiáng)數(shù)據(jù)代表性，使研究結(jié)果更具普適性。

最后，本研究分析平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀不同剖面關(guān)系模式時(shí)僅考慮人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)員工創(chuàng)造力和工作激情的影響，未來(lái)研究可以圍繞以下幾個(gè)方面作進(jìn)一步探討：一是加入預(yù)測(cè)變量，分析平臺(tái)就業(yè)者工作價(jià)值觀不同剖面的影響因素；二是在員工創(chuàng)造力和工作激情兩個(gè)結(jié)果變量的基礎(chǔ)上進(jìn)行拓展，納入工作繁榮、創(chuàng)業(yè)意愿、越軌創(chuàng)新、工作投入、工作績(jī)效等結(jié)果變量，全面分析工作價(jià)值觀不同剖面的影響模式及作用機(jī)理；三是考察更多人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，如行業(yè)性質(zhì)、工作時(shí)間、企業(yè)文化等的影響作用，豐富工作價(jià)值觀剖面相關(guān)研究。

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（責(zé)任編輯：萬(wàn)賢賢）

Latent Profile Analysis of Platform Workers' Work Values and

the Influence on Individual Behavior

Cao Xia¹， Zhang Yudan¹， Qu Jiaojiao²，Wang Yujuan¹， Liu Xiangyu³

（1.School of Business Administration， Shanxi University of Finance and Economics， Taiyuan 030006， China；2.School of Business Administration， Huaqiao University， Quanzhou 362000， China;3.School of Management，Tianjin Normal University，Tianjin 300387， China）

Abstract：The application of new technologies has changed the traditional mode of economic operation and management， and new ways of human resource management have brought a large number of flexible jobs to the internet platform. They tend to have a relatively loose connection with the organization with a certain or some type of task as the goal. Their job demands and work values are also greatly different from those of traditional employment. Platform employees pay more attention to the pursuit of personal value， focus on the benefits， experiences and fun brought by work， and pursue free working hours， an independent work environment， and independent work arrangements. Therefore， their job demands also tend to shift from salary and career promotion to income sharing， from corporate loyalty and organizational commitment to career satisfaction， and they have more traditional work values. In this context， it is of significance for the human resource management of platform enterprises to explore the individual differences in the characteristics of work values of platform employees and their possible influence.

Different from the traditional "variable-centered" research method， this study uses a typical "individual-centered" research method， i.e.， latent profile analysis （LPA）. Using the scale of 21-item work values revised by Meyer， it collects the data of flexible employees in different industries and different types of platforms across the country， with 300 valid questionnaires retrieved from network anchors， online novelists， graphic designers， we-media practitioners and other flexible employees. Three potential profiles of the work values of Chinese platform employees are identified as follows： the group of traditional work values ， neutral work values and modern work values. Among them， the group of neutral work values is the largest （57.1%）， and the scores in each item are at the medium level. This group is characterized by being unwilling to be stable and afraid of failure and responsibility， wanting to pursue ability improvement and personal growth， and often maintaining a neutral attitude. The group of modern work values （29.0%） score the highest in each item. They are characterized by the pursuit of individual development and ability improvement. They pay attention to creativity， innovation， the exploration of new knowledge and new skills， with a focus on material benefits as well as the experience and growth. The scores of the group of traditional work values （13.9%） are lower than those of the other two groups. Most of these groups choose platform employment under the pressure of survival or unemployment， and they still hold traditional pursuits of stability， comfort， and promotion benefits.

By further adding two different outcome variables to construct a regression mixture model， it is found that different categories of work value groups also show significant differences in employee creativity and work passion. Among them， the group of modern work values has the highest scores in the two outcome variables of creativity and work passion. It is because this group is more courageous in pursuing the realization of personal value. They value the benefits， experience and fun brought by work. The creativity level and passion level of the neutral work values group are in the medium state， while the creativity level and passion level of the traditional work values group are low. The main reason is that they pay more attention to leisure ， stable and comfortable working conditions， and are unwilling to accept challenges， so they often choose to do things step by step in work， often lack passion for work， and find it more difficult to produce creativity. Moreover， there are significant differences in terms of age and educational background among these groups. The groups of traditional work values and the neutral work values have differences in terms of age and education background， respectively. This shows that the age and education level of the platform employees will affect the formation and development of their work values of the platform employees.

Key Words：Platform Employees; Latent Profile Analysis; Work Values;? Creativity; Work Passion