事業(yè)單位專業(yè)技術人才的培養(yǎng)與引進探析

摘要：本文通過系統(tǒng)研究與實踐，梳理事業(yè)單位專業(yè)技術人才特征，全面分析事業(yè)單位專業(yè)技術人才培養(yǎng)與引進工作在培訓開發(fā)成效、招聘方式、職業(yè)生涯管理、績效考核機制及激勵機制方面的現(xiàn)實問題，并提出相應優(yōu)化措施。

關鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術人才；培養(yǎng)

DOI：10.12433/zgkjtz.20243245

事業(yè)單位專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和引進十分重要。一方面，培養(yǎng)專業(yè)技術人才能夠提升事業(yè)單位的整體實力和創(chuàng)新能力，依托完善的培訓體系、激勵機制等，為員工提供成長空間和機會，激發(fā)員工潛力；另一方面，積極引進外部專業(yè)技術人才能夠為事業(yè)單位帶來全新理念、技術與方法，以開放的姿態(tài)吸引優(yōu)秀人才資源，充實內部人才隊伍，促進事業(yè)單位發(fā)展與進步。探索適合我國事業(yè)單位的專業(yè)技術人才培養(yǎng)與引進之路，具有現(xiàn)實意義和理論價值。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術人才的特征

專業(yè)技術人才往往指向具備專業(yè)技能與知識， 從事專項技術與管理事項的人力資源，現(xiàn)任專業(yè)技術職務的工作人員劃分為高級、中級與初級級別。人才具備以下特征：一是專業(yè)技能高。該特征不僅反映在個人知識水平與技術能力上，更體現(xiàn)在實際工作中對問題的解決能力，往往需要具備的扎實專業(yè)基礎，且靈活運用靈活技能應對復雜工作場景。二是重視自身能力提升。專業(yè)技術人才關注重心往往傾向于學術環(huán)境與體驗，包括專項培訓活動與交流機會，以實現(xiàn)自身專業(yè)能力全面提升。三是自我主張意識較強。專業(yè)技術人才通常具有較強的自我意識與主見，能夠清晰表達自身想法與建議，且對外力干擾和指導有所抵觸。四是注重自我價值實現(xiàn)。與傳統(tǒng)觀念中“穩(wěn)定工作”和“踏實發(fā)展”不同，專業(yè)技術人才更加關注自身的職業(yè)滿意度和價值認同，希望在實際工作中發(fā)揮自身專長，并獲得相應的認可和尊重。五是流動性較大。在激烈市場競爭環(huán)境下，人才的流動性不僅是個人職業(yè)發(fā)展的選擇，也是事業(yè)單位優(yōu)化資源配置的一種體現(xiàn)。隨著崗位流動和跨領域合作日益增加，專業(yè)技術人才往往會根據(jù)自身的發(fā)展需求選擇不同職業(yè)路徑，這種流動性帶來知識和經驗的交流，也促進不同領域間的協(xié)作創(chuàng)新[1]。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術人才的培養(yǎng)與引進存在的問題

（一）人才培訓開發(fā)效果不佳

現(xiàn)階段，雖然事業(yè)單位圍繞培訓周期提出明確規(guī)定與要求，但是尚未形成系統(tǒng)性的培訓體系，無法獲取理想的培訓開發(fā)效果。一方面，長期培訓與短期培訓目標不清晰，無法對培訓計劃設定提供依據(jù)支撐，影響培訓內容合理性與科學性，培訓工作相對隨意化，難以契合單位整體業(yè)務運行與人才多元化建設需求；另一方面，技術人才培訓形式單一化，以授課培訓方式為核心手段，培訓方式缺乏交流與實踐，人才的培訓積極性大打折扣，無形削弱技術人才培訓開發(fā)的效果。

（二）人才招聘方式受限

事業(yè)單位專業(yè)技術人才招聘環(huán)節(jié)主要涉及以下問題：一是事業(yè)單位招聘過程往往需要經過多個環(huán)節(jié)，包括職位發(fā)布、資格審查、筆試、面試、體檢等。這種繁瑣流程不僅耗時較長，而且往往無法及時響應市場的變化和人才需求。二是事業(yè)單位發(fā)布招聘信息時，往往依賴于傳統(tǒng)渠道，如報紙、公告欄等，這些渠道覆蓋面有限，無法有效觸及到目標人才群體。此外，招聘信息內容缺乏吸引力，未能充分展示單位優(yōu)勢和科研前景，導致優(yōu)秀人才對崗位興趣不足，進而直接影招聘效果，使得優(yōu)秀人才難以找到合適崗位。三是部分事業(yè)單位的科研人才招聘決策權受到各種因素限制，外部考官占比較大，且無法真正理解單位自身信息研發(fā)與專業(yè)科技人才實際需求，導致人才引進與單位需求脫節(jié)，影響后續(xù)工作開展。四是面試與筆試考題內容缺乏針對性，其中筆試考題內容實操部分占比較小，面試考題部分采取公務員結構化面試格式，未能設置圍繞事業(yè)單位的相應命題，無法精準評估應聘者專業(yè)能力與實操能力[2]。

（三）人才職業(yè)生涯管理不到位

當前，部分事業(yè)單位的官本位思想理念根深蒂固，對職業(yè)生涯管理缺乏應有重視與關注，內部人員晉升機制中仍存在“論資排輩”的情況。同時，技術人才晉升通道較為狹窄，往往局限于行政職務上升，缺乏對專業(yè)技術崗位的認同與激勵，阻礙年輕人才創(chuàng)造更多的價值，導致內部優(yōu)秀技術人才流失或安于現(xiàn)狀，降低員工的工作積極性與創(chuàng)造力。

（四）績效考核機制流于形式

事業(yè)單位績效考核機制流于形式主要表現(xiàn)在以下幾點：一是指標體系設置通用化，無法反映不同崗位和專業(yè)技術人才實際情況，定性與定量指標數(shù)量差異化顯著，實操性大大降低，考核結果客觀性與規(guī)范性受考核對象因素影響有所缺失。二是部分單位沿用自評或的向上評價的考核手段，出于為難情緒考慮，考核結果難以全面客觀評價專業(yè)技術人才的實際貢獻，造成不準確且不公正的考核結果。三是單位現(xiàn)有考核體系往往缺乏系統(tǒng)性與連貫性，缺乏合適激勵機制和反饋機制，使得考核實施僅停留在紙面上，沒有形成有效閉環(huán)管理，考核結果無法對人事管理產生實質性影響。四是缺乏有效動態(tài)管理機制，使得部分單位形成技術人才職務可高不可低、薪資可升不可降的局面，冗員現(xiàn)象突出。同時，部分單位仍沿襲身份管理體制，相關流程方式設計不合理，崗位規(guī)劃不符合實際需求，相關職位權責界定不清晰，責任相互推諉現(xiàn)象無法規(guī)避。五是由于反饋機制不完善，考核結果往往不能及時傳達給相關人員，使得受考核者無法針對自身不足進行改進，考核意義大打折扣。此外，缺乏系統(tǒng)薪酬分配方法與考核實施辦法，使得績效與薪酬間關聯(lián)性不強，造成優(yōu)秀人才流失與人心渙散[3]。

（五）人才支持和激勵機制待優(yōu)化

一方面，獎勵資金來源單一化且薪資水平缺乏競爭性。事業(yè)單位薪資待遇差異較為明顯，自身優(yōu)勢發(fā)揮不充分，單位內部人才穩(wěn)定性難以維持，人才流失風險加劇。另一方面，雖然我國對于事業(yè)單位專業(yè)技術人才逐步提出多項支持與政策，但是個別單位依舊存在政策解讀不到位的現(xiàn)象，影響實際執(zhí)行效果，如對高水平成果及論文缺乏明確的獎勵方法。

三、事業(yè)單位專業(yè)技術人才培養(yǎng)與引進優(yōu)化措施

（一）系統(tǒng)化規(guī)劃人才培訓

首先，系統(tǒng)分析專業(yè)技術人才培訓與開發(fā)需求。鑒于事業(yè)單位的職能屬性，務必要從以下角度進行綜合需求分析：一是組織層面，事業(yè)單位需以整體戰(zhàn)略發(fā)展及階段性工作目標為衡量點，明晰單位運行過程中的實際需求；二是崗位層面，事業(yè)單位應根據(jù)不同機構與崗位的特殊要求，對從業(yè)人員的綜合素養(yǎng)及技能展開分析，充分掌握崗位實際需求；三是個人層面，事業(yè)單位應秉持“以人為本”的理念，積極了解人才的職業(yè)規(guī)劃與目標，進而確定個人發(fā)展需求。

其次，科學設計專業(yè)技術人才培訓與開發(fā)內容。內容規(guī)劃作為人才培訓開發(fā)的關鍵部分，既要聯(lián)合實際情況，也要契合人才培養(yǎng)趨勢。一是單位發(fā)展戰(zhàn)略與文化價值觀內容。指引專業(yè)技術人才充分掌握單位職能、發(fā)展導向與權責，精準把握自身與單位發(fā)展的關聯(lián)，保證與組織價值觀的一致性，進而獲取價值認同。二是職位要求的知識、職能及其他能力。不斷提升專業(yè)技術人才水平，鼓勵其充分履行職能，培養(yǎng)工作實現(xiàn)感與成就感，有機結合自身價值發(fā)展與工作績效。三是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和路徑內容。事業(yè)單位應為員工提供清晰職業(yè)發(fā)展路徑圖，包含晉升機制與發(fā)展方向，不僅有助于員工設定個人目標，同時提升其工作積極性與歸屬感[4]。

最后，合理篩選專業(yè)技術人才培訓與開發(fā)形式。一是部門內部培訓與開發(fā)形式，充分利用單位內部資源，通過經驗豐富的員工指導，具有針對性強和成本低等優(yōu)勢，既能促使員工獲得及時反饋，還能增強團隊協(xié)作能力；二是在線網(wǎng)絡培訓與開發(fā)形式，借助互聯(lián)網(wǎng)發(fā)揮在線課程和培訓平臺多樣化優(yōu)勢，拓寬員工學習視野；三是專項培訓與開發(fā)形式，通常與行業(yè)發(fā)展熱點緊密相關，能夠提升員工在特定領域的專業(yè)能力，為單位帶來直接的經濟效益與競爭優(yōu)勢；四是分享式培訓與開發(fā)形式，通過內部員工經驗交流，形成良好的學習氛圍。

（二）拓寬人才招聘引進渠道

第一，優(yōu)化人才引進機制，完備相關配套措施。首先是提升人才招聘信息投放渠道精準性，實現(xiàn)與高端人才與科研人才關注頻道對接，甚至拓展招聘范圍至科研院校等，改善內部信息不對稱問題。其次，現(xiàn)行“筆試+面試”的方式，筆試方面需突破千人一卷筆試模式，強調職位的差異化，面試方面需增加招聘內容相關專家的占比。同時在現(xiàn)行招聘方式基礎上，考慮采取案例分析、情景模擬、團隊合作等多種評估方法，結合面試官和專家評審，在考察候選人理論知識同時，更加注重其創(chuàng)新能力、解決問題能力和團隊合作精神。最后，搭建人才引進平臺，吸引具有國際視野和創(chuàng)新能力的海歸人才，能夠有效填補國內相關領域的人才缺口。此外，設立獎學金、研發(fā)資金和崗位津貼等激勵措施的實施，有助于提高人才的歸屬感和認同度，進一步激發(fā)其創(chuàng)造力與工作積極性。

第二，強化專業(yè)技術人才開發(fā)培訓。一方面，持續(xù)更新培訓方法，圍繞科研項目與課題組織訓練活動，深挖有效培養(yǎng)專業(yè)技術人才的渠道，形成“項目+人才”“課題+人才”模式，深入科研活動前端，夯實人才資源基礎。另一方面，建設輸出輸入結合培訓機制，不僅通過單位與高校、科研院所合作，推動技術成果轉化，而且側重于引進外部優(yōu)秀人才與先進理念，將前沿理論和成功經驗傳遞給學員，提高整體培訓的水平，實現(xiàn)雙贏。

（三）加強人才職業(yè)生涯管理

首先，事業(yè)單位應搭建人才使用平臺，重新劃分內部人才資源評價標準。根據(jù)崗位與專業(yè)的差異化需求，促使專業(yè)技術人才制定自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其次，事業(yè)單位應當根據(jù)行業(yè)需求與發(fā)展動態(tài)，制定合理的人才梯隊建設規(guī)劃，形成以技術為核心多層次、多元化培養(yǎng)模式，提升人才綜合素質。同時建立職稱動態(tài)聘任制度，強調人才在實際工作中的表現(xiàn)及潛在能力，激勵專業(yè)技術人才不斷提升自我，鼓勵創(chuàng)新和實踐，為事業(yè)單位在激烈的市場競爭中注入新動能；最后，事業(yè)單位應建立多層次溝通機制，包括定期的座談會、培訓班及線上平臺等，讓專業(yè)技術人才能夠暢所欲言，積極表達意見與建議。

（四）落實績效考核機制

首先，事業(yè)單位應根據(jù)自身特點和發(fā)展目標，設計符合專業(yè)技術人才工作實際考核指標，覆蓋多維度，包括工作質量、創(chuàng)新能力、服務態(tài)度和團隊協(xié)作等方面，確保全面反映人才綜合素質。同時，考核指標設定應遵循公平、公正、公開原則，避免因主觀因素導致的考核偏差。其次，事業(yè)單位應建立定期反饋機制，讓員工及時了解自身的考核結果及其原因，從而能夠明確改進方向。反饋應采取多元化的方式，包括自評、同事評價和上級評定等，形成全面的評價體系。與此同時，事業(yè)單位還應引入績效改進機制，鼓勵員工根據(jù)反饋信息制定個人發(fā)展計劃，提升專業(yè)能力，達到自我提升與單位發(fā)展的雙贏局面。最后，事業(yè)單位應建立與績效考核結果相掛鉤的激勵獎勵制度，確保優(yōu)秀人才得到應有回報，不僅包括物質激勵，如獎金、津貼和晉升機會等，還應涵蓋非物質激勵，如職業(yè)發(fā)展培訓、項目參與機會和個人發(fā)展空間拓展，從而推動事業(yè)單位整體績效的提升[5]。

（五）加強人才激勵和測評管理

一方面，事業(yè)單位應秉持基礎服務理念，打造良好的工作環(huán)境，制定科學的激勵制度，在考核制度建設環(huán)節(jié)引進員工崗位權責、績效、個人貢獻成果轉化效益等，作為薪資發(fā)放依據(jù)。經濟獎勵作為最直接的激勵方式，在制定薪酬體系時應考慮人才專業(yè)技能、工作業(yè)績及市場行情，以確保其收入具有競爭力。設立績效評估制度，將個人績效與年度獎金掛鉤，以此鼓勵人才在工作中不斷追求卓越；非經濟獎勵方式同樣不可忽視，事業(yè)單位通過提供職業(yè)發(fā)展空間和培訓機會來增強人才的歸屬感和成就感。如，設立職稱評定和晉升通道，定期舉辦專業(yè)培訓與學術交流活動，激勵人才不斷提升自身能力。此外，鼓勵人才參與課題研究和項目申報，給予其充分的學術自由，同樣能有效增強其工作動力。

另一方面，落實到位專業(yè)技術人才測評工作。事業(yè)單位應建立科學合理測評標準，涵蓋專業(yè)能力、創(chuàng)新成果、團隊協(xié)作等多方面因素，以全方位、多角度的評估方式反映人才的真實水平。此外，相關部門應密切跟進，組織宣傳活動，征集多方意見，定期處理公共問題。立足社會各方認可度、滿意度目的，定期展開回訪作業(yè)，對評價結果不符合標準的指標內容進行解惑，確保人才認可評價結果。

四、結語

綜上所述，事業(yè)單位專業(yè)技術人才的培養(yǎng)與引進對于提升公共服務質量、推動社會經濟發(fā)展具有重要意義。通過建立健全的人才培養(yǎng)機制和多元化引進人才策略，包括系統(tǒng)規(guī)劃人才培訓、拓展人才招聘引進渠道、加強人才職業(yè)生涯管理、落實績效考核機制、加強人才激勵與測評管理，事業(yè)單位能夠有效應對當前面臨人才短缺問題，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。隨著社會不斷進步，事業(yè)單位還應在專業(yè)技術人才培養(yǎng)與引進工作中不斷探索創(chuàng)新，確保人才隊伍的優(yōu)化與更新，以適應不斷變化的時代發(fā)展需求。

參考文獻：

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（作者單位：南陽市科學技術館）