醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀及其預(yù)防策略探析

摘要：本文從醫(yī)院人才流失特征出發(fā)，簡述該現(xiàn)象給醫(yī)院帶來的消極影響，深入分析造成人才流失的原因，例如工作環(huán)境壓力較大、薪資待遇未達到理想水平、相關(guān)培訓體系有待健全、團隊之間溝通協(xié)作不足、醫(yī)院管理模式較滯后等，并結(jié)合現(xiàn)狀給出切實可行的預(yù)防策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；醫(yī)院；人才流失

DOI：10.12433/zgkjtz.20243252

現(xiàn)階段，醫(yī)院面臨嚴峻的競爭形勢，且內(nèi)部出現(xiàn)不同程度的人才流失現(xiàn)象，難以保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，容易造成患者流失，且影響經(jīng)濟效益，不利于醫(yī)院健康發(fā)展，甚至威脅其正常生存。思考有效的預(yù)防策略，大力引進并留住人才已是刻不容緩。這需要醫(yī)院予以高度重視，立足宏觀角度理性看待人才流失現(xiàn)象，從人力資源管理角度推動醫(yī)院整體建設(shè)，對未來增強競爭優(yōu)勢、保持有利地位具有極其重要的意義。

一、醫(yī)院人才流失特征分析

（一）流失主體

從調(diào)研結(jié)果來看，醫(yī)院人才流失主體主要集中在中青年，初級及以下職稱人才偏多。新時期，中青年人才是醫(yī)院的骨干，其大量流失會對醫(yī)院造成不小的重創(chuàng)。此外，流失主體還包括護士和其他醫(yī)療人員，其中護理人才占比較大，他們?nèi)狈β殬I(yè)發(fā)展空間和相應(yīng)的福利待遇，許多職工會選擇其他就業(yè)方向。

（二）流失方向

醫(yī)院人才流失方向主要包含以下幾方面：第一，私立醫(yī)院逐漸興起，無論是工作環(huán)境，還是福利待遇、晉升機會等都相對占優(yōu)勢，成為部分高質(zhì)量醫(yī)療人才的首要選擇。第二，國外就業(yè)壓力相對較小，為了探尋更多發(fā)展機遇，獲得更好的福利待遇，一些醫(yī)生和護士會出國，在海外醫(yī)療機構(gòu)尋求發(fā)展。第三，醫(yī)院對職工抗壓能力要求較高，且日常業(yè)務(wù)繁忙，有的職工在長期高壓下逐漸喪失工作熱情，期望能通過轉(zhuǎn)型達到理想收入狀態(tài)。

（三）發(fā)展趨勢

新時代，醫(yī)院人才流失發(fā)展趨勢表現(xiàn)出以下幾類特征：多元化、高端化、國際化、持續(xù)化。

多元化指人才流失范圍不斷擴大，從醫(yī)生延伸至護士、其他醫(yī)務(wù)人員，不同崗位人才流失，給醫(yī)院造成的問題有一定差異，但都會影響正常運營。

高端化指高水平醫(yī)療人才離職，如今醫(yī)療水平不斷上升，高端醫(yī)療人才會選擇有更好工作環(huán)境的醫(yī)院，滿足自身職業(yè)發(fā)展需求。

國際化是指隨著經(jīng)濟全球一體化的深入，人員離職不再受到國界束縛，去往國外工作的醫(yī)生和護士數(shù)量一直上漲。

持續(xù)化指從整體上看，各類醫(yī)院都面臨不同程度的人才流失，特別是薪資、制度等不占優(yōu)勢的公立醫(yī)院。

二、人才流失對醫(yī)院帶來的消極影響

（一）難以保證醫(yī)療質(zhì)量

醫(yī)生是醫(yī)院業(yè)務(wù)活動執(zhí)行的核心，醫(yī)療人員的專業(yè)能力和工作經(jīng)驗與醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量、口碑等密切相關(guān)，人才流失會減少醫(yī)療人員數(shù)量，影響醫(yī)療服務(wù)水平，若醫(yī)院將面對嚴重的職工短缺問題，很難為患者提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)。

（二）容易造成患者流失

許多患者來特定醫(yī)院就診是出于醫(yī)院聲譽，而找固定醫(yī)生是因為該醫(yī)生能力強、經(jīng)驗豐富，醫(yī)療人員作為患者挑選醫(yī)院的關(guān)鍵考慮因素，人才流失會直接影響患者選擇，前往其他醫(yī)院就醫(yī)。同時，對醫(yī)院聲譽造成不利影響，降低患者對醫(yī)院的信任度，致使內(nèi)部患者數(shù)量減少，采取轉(zhuǎn)院等措施。

（三）降低醫(yī)院經(jīng)濟效益

人才流失直接關(guān)系醫(yī)院運營和發(fā)展，醫(yī)院需要向人力資源方面投入更多成本，以盡快招到符合崗位需求的新醫(yī)生，同時培養(yǎng)大量高水平人才，幫助他們縮短工作適應(yīng)期。另外，患者流失導致醫(yī)院收入減少，使其經(jīng)濟效益持續(xù)下降。

（四）增強團隊穩(wěn)定性

醫(yī)院的職工雖然工作屬性不同、部門不同，但只有大家共同努力，才能助推醫(yī)院的長足建設(shè)。人員離職一定程度上會影響周圍同事的心態(tài)，不利于內(nèi)部營造積極向上的工作氛圍，可能出現(xiàn)合作不到位、工作倦怠等情況，增加團隊不穩(wěn)定性，制約醫(yī)院整體運作。

三、醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀原因分析

（一）醫(yī)院工作環(huán)境壓力較大

由于公立醫(yī)院的特殊性，其環(huán)境相對來說不占優(yōu)勢，醫(yī)院的宗旨是堅持救死扶傷，全心全意為人民服務(wù)，因此，醫(yī)生和護士長期面臨高強度工作任務(wù)、長時間加班等情況，工作壓力較大，職工缺少滿足感，造成頻繁的人員流動。另外，醫(yī)療工作具有一定的風險，突發(fā)狀況較多，要求職工具備強大的抗壓能力及解決問題能力，快頻率工作節(jié)奏使他們感受不到醫(yī)院對自身價值的認可，歸屬感不強，產(chǎn)生跳槽或離職想法。

（二）薪資待遇未達到預(yù)期

有的醫(yī)院的薪資福利體系較為固化，薪酬上升空間有限，職工收入增長速度緩慢，無法滿足部分職工的職業(yè)發(fā)展需求。另外，晉升渠道較為狹窄，職工很難通過升職達到理想的工資水準，薪資待遇不能提升他們的生活品質(zhì)，產(chǎn)生離職心理。此時，私立醫(yī)院的靈活性優(yōu)勢便逐漸凸顯，管理層跟隨市場變動適當調(diào)整薪資架構(gòu)，吸引同行跳槽。

（三）培訓體系有待健全

當前，部分醫(yī)院尚未認識到培訓對職工發(fā)展的重要作用，并未制定系統(tǒng)的建設(shè)規(guī)劃，學習計劃大多是短期形式，沒有具體的時間和內(nèi)容，培訓工作停留在表面階段，妨礙職工成長。另外，有的醫(yī)院設(shè)計的培訓計劃較為隨意，脫離實際運營情況，無法給職工實踐操作提供幫助，知識內(nèi)化不足，培訓效果不佳。在此背景下，職工感受不到對自身的重視，內(nèi)心產(chǎn)生不滿情緒，以敷衍的態(tài)度對待工作，醫(yī)院服務(wù)能力提高受到阻礙。此外，一些醫(yī)院雖然構(gòu)建了培訓體系，但是體系內(nèi)容缺乏考究，培訓面向大眾化，直接搬運網(wǎng)絡(luò)成熟的教學課程，難以適用不同科室工作人員，使得職工知識架構(gòu)更新緩慢，實際能力與崗位要求始終有差距，產(chǎn)生更換行業(yè)的想法[1]。

（四）團隊之間溝通協(xié)作不足

部分醫(yī)院組織架構(gòu)劃分過于細致，盡管保證了工作的專業(yè)性，可是束縛作用也越來越突顯，職工只熟悉自身負責領(lǐng)域，對于其他方面專業(yè)知識一概不知，甚至個別邊界模糊的工作采取逃避態(tài)度， 對醫(yī)院產(chǎn)生負面影響，影響內(nèi)部工作氛圍。

此外，醫(yī)院日常缺少開展團隊活動，醫(yī)護人員工作繁多，平時很少有機會交流溝通，彼此間信任度較低，工作很難產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，不利于醫(yī)院形成內(nèi)部凝聚力。另外， 網(wǎng)絡(luò)信息工具的應(yīng)用為醫(yī)院運營帶來便利，但有的醫(yī)院信息化建設(shè)仍需推進，科室之間使用的系統(tǒng)相互獨立，業(yè)務(wù)范疇只局限于自身科室，信息傳遞不暢，影響工作進度，員工期望到更好的工作環(huán)境[2]。

（五）醫(yī)院管理模式較為滯后

部分醫(yī)院依然使用傳統(tǒng)的管理模式，實際上，陳舊的管理內(nèi)容已經(jīng)不能滿足市場需求，不利于決策者作出正確判斷，影響后續(xù)策略調(diào)整，且內(nèi)部管理缺乏創(chuàng)新，固定化工作流程很難調(diào)動職工工作積極性和創(chuàng)造性，職工發(fā)展受限，造成醫(yī)院人才流失。

四、醫(yī)院預(yù)防人才流失的策略

（一）減輕工作壓力，優(yōu)化工作環(huán)境

第一，推進環(huán)境建設(shè)。醫(yī)院應(yīng)盡可能改善自身工作條件，通過定期消毒、擺放盆栽等方式，為職工創(chuàng)建安全舒適的工作環(huán)境。另外，醫(yī)院要加強資源管理，關(guān)注外界市場醫(yī)療動態(tài)，積極引入先進的醫(yī)療設(shè)施，提高內(nèi)部設(shè)備質(zhì)量，保證有強大的技術(shù)工具為患者提供服務(wù)，大幅度提升工作效率，緩解工作壓力。

第二，優(yōu)化任務(wù)分配。為了減輕職工的負擔，醫(yī)院需根據(jù)職工能力、業(yè)務(wù)難度等合理安排工作任務(wù)，確保在可承受范圍內(nèi)保質(zhì)保量完成業(yè)務(wù)。同時，醫(yī)院可配置適宜的人員輔助工作，借助團隊的力量充分履行職責，防止他們過度勞累，在此過程中，不同科室人員相互交流，增強團隊凝聚力。

第三，建立職工歸屬感[3]。醫(yī)院應(yīng)定期召開動員大會、專業(yè)研討會等，持續(xù)提升職工專業(yè)水平，幫助他們掌握更多技能，從容應(yīng)對工作困難，提高自身滿足感與成就感，從而在崗位上創(chuàng)造更大價值。

（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提供基礎(chǔ)保障

其一，上漲工資。薪資水平一直以來是求職者高度關(guān)注的事情，醫(yī)院需結(jié)合現(xiàn)狀，適當改進自身薪酬結(jié)構(gòu)，建立科學的薪資制度，激發(fā)職工工作動力，促使他們保持工作激情。其二，發(fā)放績效獎金。醫(yī)院可以將績效考核環(huán)節(jié)與職工薪酬相掛鉤，參照職工工作表現(xiàn)，對于作出突出貢獻的個人或團隊給予精神、物質(zhì)獎勵，切實調(diào)動工作熱情，對工作樹立高度責任感，利用績效獎金激發(fā)職工拼搏精神，更高效地開展工作。其三，豐富福利待遇。面對復(fù)雜多變的市場環(huán)境，醫(yī)院要加大對職工的福利保障力度，在福利待遇中添加交通住房補助、子女教育補貼等，提高其生活質(zhì)量。此外，醫(yī)院日常需多加關(guān)注職工工作狀態(tài)，經(jīng)常交流工作心得，幫助職工解決實際難題，給予他們充足的人文關(guān)懷，堅定職工留在醫(yī)院的決心[4]。

（三）完善培訓體系，加強人才培養(yǎng)

首先，加強二次教育。醫(yī)院需深刻認識到培訓對職工成長的關(guān)鍵意義，多方面考慮自身戰(zhàn)略規(guī)劃、部門工作需求等，針對不同科室職工打造個性化學習課程，提升他們專業(yè)能力、服務(wù)水平，使其更好地滿足職業(yè)發(fā)展需求，增強職工對醫(yī)院的歸屬感。同時，如有必要，醫(yī)院可邀請專業(yè)講師來內(nèi)部講解新型知識點，增加職工接觸先進理論的機會；不定期組織外出實地考察，開闊視野，增加工作成就感，以減少人才流失。除了鞏固專業(yè)知識基礎(chǔ)之外，醫(yī)院還要注重教育職工道德素養(yǎng)、法律法規(guī)等方面的內(nèi)容，提高其綜合能力。

其次，注重職業(yè)規(guī)劃。醫(yī)院想要真正留住人才，不能只依靠物質(zhì)層面，需考慮不同職工內(nèi)心的需求，將個人發(fā)展規(guī)劃納入培訓范圍，促使個人成長和醫(yī)院建設(shè)有機關(guān)聯(lián)，協(xié)調(diào)個體與組織平衡發(fā)展。醫(yī)院要幫助員工全面分析工作環(huán)境、個人能力、職業(yè)傾向等，引導其清晰知曉自身狀況，作出正確的職業(yè)道路選擇。

最后，拓寬發(fā)展渠道。隨著組織結(jié)構(gòu)改革深化，管理層級逐漸減少，職工晉升機會越來越渺茫，醫(yī)院應(yīng)思考多種升職通道，例如借助橫向發(fā)展替代之前垂直升職，突破專業(yè)、管理領(lǐng)域的升職界限，為職工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，以便他們依照自身特長挑選恰當?shù)穆殬I(yè)道路，實現(xiàn)長期自我成長目標[5]。

（四）促進協(xié)調(diào)配合，團隊相互激勵

其一，跨部門合作。醫(yī)院應(yīng)鼓勵不同學科職工合作完成任務(wù)，每次業(yè)務(wù)調(diào)取各科室職工組成臨時小組，促進多學科間相互交流協(xié)作，有利于他們加強彼此的了解和信任，形成合力，保證工作質(zhì)量的同時，降低流失率。其二，加強人員交流。醫(yī)院需創(chuàng)建內(nèi)部交流平臺，便于職工傳輸數(shù)據(jù)、分享經(jīng)驗，在平臺上實現(xiàn)相互溝通、資源共享，增強團隊凝聚力，共同應(yīng)對挑戰(zhàn)。其三，拉近彼此距離。醫(yī)院要定期組織多元化的團建活動，如知識競賽、有獎問答等，以小游戲的形式邀請全體職工參與，為他們提供共同成長的機會，互動過程使職工之間的了解更加深入，進一步加強其歸屬感。

（五）創(chuàng)新醫(yī)患管理模式，增加滿意度

第一，促進醫(yī)患溝通。醫(yī)院需大膽創(chuàng)新醫(yī)患管理模式，倡導醫(yī)生積極與患者互動，提高溝通效率，交流途中耐心傾聽患者需求，診斷病況并對癥下藥，而后對患者細致講解診療方案、藥物使用方法等，對患者給予充分關(guān)懷，消除患者疑慮。醫(yī)院開展相關(guān)培訓，教授職工如何與患者高質(zhì)量溝通，加強與患者之間的彼此理解，助力職工有把握地實施業(yè)務(wù)，進而吸引并留住人才。

第二，改善就醫(yī)環(huán)境?；颊呔歪t(yī)體驗對醫(yī)院持續(xù)建設(shè)來說至關(guān)重要，良好的就醫(yī)環(huán)境既能滿足患者需要，也能帶給醫(yī)療人員美好的心情，因此，醫(yī)院引進先進的醫(yī)療設(shè)備和治療手段，同時，改善病房環(huán)境，保持病床、柜子等干凈整潔，為患者打造舒適治療場所，提升患者對醫(yī)院的滿意度，樹立優(yōu)質(zhì)的良好形象。

第三，打通反饋渠道。醫(yī)院要與時俱進，積極聽取患者建議，進一步優(yōu)化運營結(jié)構(gòu)，有方向地培養(yǎng)內(nèi)部職工。建立科學有效的反饋評價通道，例如問卷調(diào)查、短信回訪等，及時了解患者就醫(yī)感受和意見，作為后續(xù)改進醫(yī)療服務(wù)的依據(jù)。此外，面對投訴醫(yī)院應(yīng)理性看待，優(yōu)先處理患者矛盾，查清事情原委，保護患者合法權(quán)益。

五、結(jié)束語

隨著社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，以及醫(yī)療體制改革的深入，醫(yī)院人才流失問題應(yīng)受到高度重視，本文研究新時期人才流失的特征與原因，提出一系列預(yù)防措施。醫(yī)院要立足實際，順應(yīng)時代潮流，全方位強化自身人力資源管理，從減輕工作壓力，優(yōu)化工作環(huán)境；提高福利待遇，提供基礎(chǔ)保障；完善培訓體系，加強人才培養(yǎng)；促進協(xié)調(diào)配合，團隊相互激勵；創(chuàng)新醫(yī)患管理模式，增加患者滿意度等方面入手，有效預(yù)防人才流失，不斷強化醫(yī)院綜合競爭優(yōu)勢，力求在激烈的競爭環(huán)境中占據(jù)有利地位，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[5]吳華.公立醫(yī)院人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀調(diào)研與思考[J].繼續(xù)醫(yī)學教育，2023，37（05）：125-128.

（作者單位：新疆生產(chǎn)建兵團第一師阿拉爾醫(yī)院）