績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

馬春燕

在事業(yè)單位人力資源管理中，一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核，其開(kāi)展成效直接影響員工的工作積極性與工作效率，影響單位的健康發(fā)展。

要用“活”體制內(nèi)的事業(yè)單位員工，這就要求管理者與時(shí)俱進(jìn)，充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性。不能滿足于事業(yè)單位傳統(tǒng)的“人事”工作，要以現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新思維，深入分析當(dāng)前單位在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，對(duì)癥下藥，制定有效的應(yīng)對(duì)措施，提高績(jī)效考核的質(zhì)量，徹底發(fā)揮績(jī)效考核的作用與價(jià)值，提升事業(yè)單位人力資源管理水平。

人力資源及人力資源管理工作，無(wú)論在任何類型的事業(yè)單位中，均因其具有極其重要的價(jià)值而被高度重視和認(rèn)真對(duì)待。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，事業(yè)單位為了提高工作效率，也在大力推動(dòng)人事改革工作。在內(nèi)部改革中，一個(gè)重要內(nèi)容就是員工管理，其對(duì)事業(yè)單位的規(guī)范有序發(fā)展有著直接影響。因此，事業(yè)單位想要進(jìn)一步提升工作水平，有效提高員工的工作積極性，必須抓好績(jī)效考核，才能助推單位長(zhǎng)足發(fā)展。

一、績(jī)效考核闡述

績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。事業(yè)單位的績(jī)效考核要根據(jù)自身特點(diǎn)建立完善的考核制度，進(jìn)而評(píng)價(jià)員工的工作能力與效率。績(jī)效考核主要包括4個(gè)方面的內(nèi)容，分別是：個(gè)人能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、崗位匹配度。其中對(duì)員工影響最大的一個(gè)考核內(nèi)容就是工作業(yè)績(jī)，這也是考核員工的主要參考因素之一，還是員工對(duì)單位貢獻(xiàn)價(jià)值的重要體現(xiàn)。個(gè)人能力、工作態(tài)度目前在考核中所占的比例較小，大部分事業(yè)單位均未設(shè)計(jì)員工能力態(tài)度考核指標(biāo)量化說(shuō)明書。

在事業(yè)單位的考核中，占據(jù)最大比例的就是上級(jí)考核。因?yàn)樵谌粘９ぷ髦猩霞?jí)對(duì)員工的工作態(tài)度以及工作能力有直接的觀察和了解，所以對(duì)員工的考察更加公平公正；同級(jí)考核就是指員工與員工相互考核。因?yàn)橥?jí)員工之間的交流比較多，所以彼此的了解也更為透徹。但是該考核方式存在一定弊端，就是考核結(jié)果容易受被考核員工人際關(guān)系的影響；下級(jí)考核就是轉(zhuǎn)換角色，下級(jí)對(duì)上級(jí)的工作方式以及工作能力進(jìn)行考核，然而該考核方式也存在一定的不足。下級(jí)為了迎合討好上級(jí)對(duì)其錯(cuò)誤隱瞞不報(bào)，導(dǎo)致信息不對(duì)稱；自我考核是員工自己對(duì)自己的工作能力以及工作績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，該考核方式對(duì)員工整體考核成績(jī)沒(méi)有太大影響。

二、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的深刻意蘊(yùn)

（一）通過(guò)崗位培訓(xùn)教育不斷增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)

績(jī)效考核機(jī)制的落地實(shí)施能夠強(qiáng)烈吸引員工參與，進(jìn)而在很大程度上調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，改善過(guò)去的消極怠工現(xiàn)象。員工從績(jī)效考核反饋中清楚把握自身的工作缺陷和能力不足，有利于他們接受單位的針對(duì)性培訓(xùn)和繼續(xù)教育，進(jìn)而增強(qiáng)他們的綜合素質(zhì)，從個(gè)人到單位都得到全方位優(yōu)化。不少事業(yè)單位的員工期待著自身工作能夠被領(lǐng)導(dǎo)層贊賞和認(rèn)可。因此不少員工在工作過(guò)程中積極展示本身的各種閃光點(diǎn)?？?jī)效考核結(jié)果反饋為員工持續(xù)提升自我的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)提供了有力抓手。當(dāng)然，事業(yè)單位也能夠從其完成工作的質(zhì)量和數(shù)量上有效衡量員工的個(gè)人能力，為他們提供針對(duì)性的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、理論教育和技能培訓(xùn)。

（二）通過(guò)薪資分配調(diào)整激勵(lì)員工隊(duì)伍的工作熱情

很多事業(yè)單位在對(duì)人力資源進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，重點(diǎn)是合理評(píng)價(jià)員工的實(shí)際勞動(dòng)數(shù)量、質(zhì)量與給本單位創(chuàng)造的價(jià)值和做出的貢獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上調(diào)整員工的福利薪資分配。管理層在績(jī)效考核中依據(jù)針對(duì)性的考核指標(biāo)，給員工的實(shí)際工作表現(xiàn)賦分。這有利于增加員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的滿意度，合理規(guī)避薪酬分配不公平等現(xiàn)象，進(jìn)而塑造積極向上的工作環(huán)境、量化考核員工的勞動(dòng)成果、工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作態(tài)度、崗位匹配度等，并結(jié)合考核成績(jī)決定薪酬福利的增減。它有利于激發(fā)人們?nèi)〉酶鼉?yōu)異的考核成績(jī)、獲得更多的薪資報(bào)酬，在更加努力工作的過(guò)程中推動(dòng)自身與單位的雙贏。

事業(yè)單位要通過(guò)獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)員工隊(duì)伍實(shí)施正負(fù)強(qiáng)化，按照員工完成績(jī)效的具體情況對(duì)他們實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，進(jìn)而構(gòu)建獎(jiǎng)罰分明的制度體系，在推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的同時(shí)推進(jìn)單位利益最大化。因此，事業(yè)單位應(yīng)該通過(guò)發(fā)揮員工隊(duì)伍的綜合力量創(chuàng)造更大收益。獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工更認(rèn)真地投入工作，適當(dāng)懲罰那些未能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的員工，并幫助他們盡量提升工作業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)技能。

（三）為員工隊(duì)伍的培訓(xùn)教育提供可靠的參考依據(jù)

員工教育培訓(xùn)是人力資源管理活動(dòng)中的必要環(huán)節(jié)之一，它可以有針對(duì)性地培訓(xùn)員工短缺的能力或者知識(shí)?？?jī)效考核結(jié)果的反饋恰恰能讓員工認(rèn)識(shí)到自己工作中的缺陷和不足，進(jìn)而對(duì)癥下藥，有針對(duì)性地培訓(xùn)員工短缺的能力或知識(shí)，增強(qiáng)他們的工作能力。結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)哪些員工掌握的專業(yè)技能已無(wú)法滿足工作崗位的實(shí)際需要。人力資源部門應(yīng)該第一時(shí)間制定針對(duì)性較強(qiáng)的員工技能培訓(xùn)方案，幫助他們更新工作崗位所需要的專業(yè)理論知識(shí)，提升他們的專業(yè)技能。員工的職業(yè)發(fā)展和崗位需要得到持續(xù)性的滿足，有利于強(qiáng)化他們的歸屬感、單位向心力和組織忠誠(chéng)度?？梢愿玫赝炝舾鄡?yōu)秀專業(yè)人才，進(jìn)而為本單位的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

三、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核主要問(wèn)題辨析

（一）形式主義比較嚴(yán)重

當(dāng)前，不少事業(yè)單位意識(shí)到經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展對(duì)人力資源質(zhì)量提出了越來(lái)越高的要求，了解到了績(jī)效考核對(duì)有效管理單位員工的重要作用。所以，不少事業(yè)單位紛紛引進(jìn)人力資源管理理念、設(shè)備、人員，越來(lái)越注重大力開(kāi)展績(jī)效考核活動(dòng)。然而，因?yàn)橐?guī)章制度的制定不夠完善，缺乏績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)和管理策略，不少事業(yè)單位未能切實(shí)做好績(jī)效考核工作，在更多情況下以形式主義的面目存在，績(jī)效考核并未取得理想的預(yù)期效果。

（二）考核內(nèi)容不夠全面

當(dāng)前，事業(yè)單位的績(jī)效考核主要采取工作業(yè)績(jī)和個(gè)人總結(jié)的方式，未能全方位評(píng)價(jià)和跟蹤員工的各種表現(xiàn)。未能全程、全面衡量和評(píng)價(jià)員工的崗位匹配度、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作能力與發(fā)展?jié)撃艿取?/p>

（三）績(jī)效考核反饋機(jī)制欠缺

事業(yè)單位的績(jī)效考核活動(dòng)是達(dá)成績(jī)效管理目標(biāo)的一種有效手段，是提升人力資源管理能力和水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，必須及時(shí)向有關(guān)職能部門反饋員工的績(jī)效考核結(jié)果，方可發(fā)揮它的功能和作用。然而不少管理人員卻忽略這個(gè)環(huán)節(jié)，乃至于發(fā)生重大紕漏，使考核結(jié)果無(wú)法有效展現(xiàn)給員工，更無(wú)法傳遞給單位的領(lǐng)導(dǎo)層，對(duì)績(jī)效考核的作用發(fā)揮與效能實(shí)現(xiàn)造成重大阻礙。

（四）基本考核標(biāo)準(zhǔn)不明晰

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和完善是績(jī)效管理的重要內(nèi)容之一，但員工未能積極地參與其完善和修改，考核標(biāo)準(zhǔn)制定者未能充分吸收員工的意見(jiàn)和建議，甚至缺乏必要的溝通，無(wú)法有效完善基本考核信息和資料。而且，一些單位未能設(shè)定全面的考核指標(biāo)，考核流程不夠規(guī)范。因此，員工的考核建議、意見(jiàn)和信息搜集比較困難，對(duì)員工調(diào)度、人力資源、福利薪資的分配等可能會(huì)產(chǎn)生較大影響。

四、事業(yè)單位人力資源管理中強(qiáng)化績(jī)效考核能力的措施

（一）強(qiáng)化績(jī)效考核的全面性、針對(duì)性

要切實(shí)宣傳好績(jī)效考核的重要性，將員工職業(yè)發(fā)展和全局性的考核內(nèi)容結(jié)合起來(lái)，讓所有員工高度重視、充分了解績(jī)效考核的內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自己的管理狀況，優(yōu)化績(jī)效考核的特定方式。制定績(jī)效考核體系時(shí)要結(jié)合不同工作崗位、具體工作內(nèi)容、不同類型的員工之間的差異性，實(shí)施針對(duì)性強(qiáng)、全面覆蓋的員工績(jī)效考核和職業(yè)發(fā)展機(jī)制。

當(dāng)前，不少事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制單一化，觸發(fā)了員工隊(duì)伍對(duì)績(jī)效考核的普遍不滿。這就需要構(gòu)建合理科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)員工的不同需要進(jìn)行具體化分析和研究。從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)，滿足員工的經(jīng)濟(jì)幫助、精神需要等不同層面的需求。要結(jié)合他們的表現(xiàn)，積極提升年輕員工的職稱、崗位級(jí)別等，推動(dòng)他們的職業(yè)成長(zhǎng)。要積極滿足年長(zhǎng)員工的物質(zhì)生活需要。從不同類型的需求入手獎(jiǎng)勵(lì)員工，實(shí)施針對(duì)性的分配，以切實(shí)增強(qiáng)他們的工作積極性，形成認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，通過(guò)物資獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）鼓勵(lì)員工參與績(jī)效考核過(guò)程

事業(yè)單位應(yīng)該盡量吸引員工參與績(jī)效考核活動(dòng)，要讓作為被考核對(duì)象的員工積極參與到績(jī)效考核過(guò)程中來(lái)。尤其是發(fā)揮職工代表的優(yōu)勢(shì)，在考核指標(biāo)的擬訂與設(shè)計(jì)考核流程時(shí)應(yīng)該聽(tīng)取他們的建議和意見(jiàn)，增強(qiáng)績(jī)效考核活動(dòng)的民主性和科學(xué)性。在實(shí)施考核活動(dòng)時(shí)接受他們?nèi)轿槐O(jiān)督以規(guī)避管理層以權(quán)謀私、徇私舞弊等問(wèn)題，彰顯績(jī)效考核工作的公平性。賦予員工知情權(quán)和參與權(quán)能夠增強(qiáng)他們的被尊重感，在認(rèn)同考核結(jié)果的過(guò)程中持續(xù)強(qiáng)化員工的凝聚力和向心力。

（三）建立具體化的考核指標(biāo)體系

在事業(yè)單位中，傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)模式為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)維度，是對(duì)“人”的綜合考評(píng)。但是該考核模式中的很多指標(biāo)與“人”的實(shí)際工作任務(wù)沒(méi)有太多關(guān)聯(lián)。之前不少事業(yè)單位設(shè)定的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與考評(píng)內(nèi)容都是根據(jù)單位的社會(huì)服務(wù)、功能定位等實(shí)際情況增加了相應(yīng)的考評(píng)難度，現(xiàn)代績(jī)效考核要在此基礎(chǔ)上，將考核的臨時(shí)性與機(jī)動(dòng)性等動(dòng)態(tài)評(píng)估指標(biāo)加入其中。所有的評(píng)估指標(biāo)都應(yīng)該細(xì)化到二級(jí)、三級(jí)、甚至是四級(jí)，并明確相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

（四）制定合理、科學(xué)的激勵(lì)與評(píng)估機(jī)制

事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中，要建立科學(xué)合理的激勵(lì)與評(píng)估機(jī)制。具體如下：第一，在績(jī)效考核中想要將員工的工作主動(dòng)性與積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，必須建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中，要將大量的注意力放在實(shí)際工作指標(biāo)上，分開(kāi)計(jì)算員工的基本工資與津貼補(bǔ)助，提高對(duì)員工工作任務(wù)完成量的考察。對(duì)于津貼額度高的事業(yè)單位，要根據(jù)自身的實(shí)際情況酌情確定，然后結(jié)合員工的工作表現(xiàn)以及工作績(jī)效發(fā)放津貼，將津貼的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)，提高員工的工作積極性。另外，員工自己要對(duì)自身每天完成的工作任務(wù)量進(jìn)行自評(píng)自查，并將完成時(shí)間、完成效果、未完成原因以及改進(jìn)舉措等內(nèi)容詳細(xì)地記錄下來(lái)。在考核的時(shí)候?qū)⑵渖辖唤o相關(guān)考核人員，作為考核的參考佐證資料；第二，事業(yè)單位績(jī)效考核職能部門要根據(jù)不同的崗位職能選擇相應(yīng)的考核方式。對(duì)于一些特殊崗位，可以綜合考量任務(wù)完成的質(zhì)與量、工作能力等方面完成考評(píng)；第三，事業(yè)單位績(jī)效考核職能部門工作人員要加強(qiáng)與基層員工的交流，了解他們的想法，及時(shí)收集反饋信息，并根據(jù)這些想法與反饋信息對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行改進(jìn)完善，推動(dòng)后續(xù)的績(jī)效面談和績(jī)效輔導(dǎo)，從而保證績(jī)效考核的公正性與客觀性。

結(jié)語(yǔ)：

事業(yè)單位人力資源管理工作的順利實(shí)施，有利于充分發(fā)揮其激勵(lì)約束功能，為員工培訓(xùn)提供針對(duì)性的參考依據(jù)，改善薪資分配方案，調(diào)動(dòng)員工的積極性。它有利于創(chuàng)設(shè)積極健康的工作業(yè)績(jī)分析。要科學(xué)分析其中存在的各種問(wèn)題，高度重視勞動(dòng)關(guān)系的優(yōu)化和管理，切實(shí)更新人力資源管理思想，以井然有序的制度安排、科學(xué)的薪酬福利制度和高水平的人力資源培訓(xùn)等，持續(xù)強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核活動(dòng)。績(jī)效考核制度的優(yōu)化和改進(jìn)有利于延續(xù)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，以更高水平的管理能力和員工績(jī)效考核結(jié)果反饋，推動(dòng)事業(yè)單位全流程管理，最終使員工得以迅速、健康地成長(zhǎng)。