工作旺盛感在護理領域的研究進展

于惠淋,張雙鑫,羅 億,袁 媛,楊 陸

長春中醫(yī)藥大學護理學院,吉林 130021

20世紀末,美國心理學家Seliaman提出積極心理學,它致力于將研究人類的優(yōu)勢和美德作為核心內容,旨在探索人類美好的生活以及獲得美好生活的途徑與方法,強調研究人性的優(yōu)點與價值[1-2]。密歇根大學羅斯商學院的Spreitzer等[3]于2005年提出了“工作旺盛感”這一概念,其在積極心理學領域備受關注。近年來,隨著醫(yī)院管理制度的不斷完善和優(yōu)質護理服務的深入開展,人們對護理工作的要求也越來越高。而護理人員是護理服務中重要一環(huán),同時也是心理壓力最大、勞動強度最高的職業(yè)之一,工作壓力和情緒不穩(wěn)定使不少護士產生了不同程度的工作倦怠,缺乏對護理工作的熱情,促使護理人員離職率逐年提高。因此,我國護理領域對積極心理學的關注度越來越高,但研究集中關注護理人員工作倦怠與工作壓力等問題,較少關注工作旺盛感對護理工作的積極意義。

1 工作旺盛感概述

1.1 工作旺盛感的概念

Spreitzer等[3]認為旺盛感是自我決定理論的一個新視角,個體可以根據主觀感覺進行自我調節(jié),而旺盛感是一種積極向上的主觀體驗,能夠提高個體的適應能力和積極調節(jié)能力。工作旺盛感,也稱為工作繁榮,是指個體在工作時會感到自我發(fā)展和動力,主要表現(xiàn)為活力和學習2個維度,活力感是指個體擁有能量的正向心理狀態(tài),學習感是指獲得并且可以運用的知識和技能[3]。個體想要達到工作旺盛感,“活力”與“學習”缺一不可。在工作中,良好的同事關系或者較低工作強度都可以讓個體獲得活力感,但會因為沒有學習而感到停滯發(fā)展;同樣,如果個體在筋疲力盡的狀態(tài)下學習,也無法達到前進發(fā)展的狀態(tài)。旺盛感是個體暫時的內在屬性,而非一種穩(wěn)定的性格特征,每個人都具備產生工作旺盛感的潛能,調動工作旺盛感可以使個體朝著積極的方向發(fā)展,與此同時,也有助于個體的身心健康。提高護理人員工作旺盛感對提高護理人員的工作熱情、增進護理人員的身心健康、提高組織績效、降低護理人員的離職率、促進護理事業(yè)的發(fā)展有著正向作用。

1.2 工作旺盛感的理論基礎及模型

1.2.1 自我決定理論

自我決定理論于20世紀80年代被美國心理學家Deci等[4]提出,研究內容為人類自我決定行為的動機過程,該理論提出3個主要心理需求:自主需求、勝任需求、歸屬需求。心理需求的滿足程度可以促進行為的有效性與堅持性,由此獲得更高的主觀幸福感?；谧晕覜Q定理論和自我適應理論,Spreitzer等[3]于2005年構建了工作旺盛感的社會嵌入模型,該模型描述了當個體處于特定的工作環(huán)境中,通過工作中產生的資源,促使個體主動性工作行為的發(fā)生,激發(fā)個體的工作旺盛感,從而促進個體的發(fā)展與身心健康。見圖1。除此之外,Spreitzer等[5]于2013年還提出了工作中個人成長的整合模型,見圖2。該模型主要描述個體通過工作情景因素,以自我決定為中介,滿足自我決定理論的3個主要心理需求,進而影響個體工作旺盛感。

圖1 工作旺盛感的社會嵌入模型(資料來源:Spreitzer G,Sutcliffe K,Dutton J,et al.Socially embedded model of thriving at work[J].Organization Science,2005,16(5):537-549)

圖2 工作中個人成長的整合模型(資料來源:Spreitzer G M,Porath C.Self-determination as nutriment for thriving:building an integrative model of human growth at work.Oxford:Oxford University Press,2013:245-258)

1.2.2 特質激活理論

Chen等[6]提出的特質激活理論從交互心理學的視角出發(fā),認為情境因素與個人內在的特質存在有機聯(lián)系,特質指個體行為的穩(wěn)定特征,在適宜的情境中可以激活個體的這些潛在特征,從而表現(xiàn)出特定行為。通過適宜的組織情景來激發(fā)個體的潛在特質并使其得到充分發(fā)揮,就更易獲得工作旺盛感。

1.2.3 資源保存理論

資源保存理論于1989年被提出,并于2001開始共對該理論進行了3輪較為重要的修訂,該理論認為個體總會力求保存與保護自己現(xiàn)有的資源,然后盡可能地通過資源投入來獲得資源增加,一旦個體損失資源后,會保存現(xiàn)有的資源防止其被繼續(xù)消耗[7]。在工作旺盛感領域的研究中,將個體的資源主要分為個體本身持有的資源和工作提供的資源2個部分,當個體在工作中通過已有的資源而獲取到更多的資源時,就會提高其工作積極性并且采取更多的主動性行為,從而提升個體的工作旺盛感。

1.2.4 工作需求-資源理論

工作需求-資源理論最早由Demerouti提出,該理論認為所有的工作特征都可以分為工作需求和工作資源[8],工作需求指個體在工作中為達到工作要求而不斷付出的因素,通常會損耗個體精力,造成健康損害,而工作資源則是為個體在工作中提供支持的因素,體驗到高水平的心理社會功能,通過增加工作資源來對抗工作壓力,形塑個體積極的工作態(tài)度,提升個體的工作旺盛感。

1.3 工作旺盛感的測量工具

1.3.1 Carmeli等(2009)開發(fā)的量表[9]

該量表有3個條目測量學習,內容包括:在工作中能學到多少新東西、在工作中學到的東西對其生活有多大幫助、在工作中學到的東西在多大程度上使你在生活中蓬勃發(fā)展;有8個條目測量活力,內容包括:我覺得工作積極而有活力、我有充沛的精力去完成工作、我有精力把工作做好、當我早上開始工作時,我有精力迎接新的一天、當我在工作時,我感到非常興奮、這個組織的工作給了我正能量、當我工作時,我感到充滿活力等。采用Likert 5級評分法,Cronbach′s α系數為0.94。

1.3.2 Niessen等(2012)開發(fā)的量表[10]

該量表共10個條目,使用Shirom-Melamed活力測量法中的5個亞量表體力項來測量活力,并且修改條目以反映下班后的體驗,例如“下班后,我感到活力充沛”;使用Sonnentag的5個條目來評估學習,例如“現(xiàn)如今,我喜歡在工作中接受有挑戰(zhàn)性和困難的任務,并從中學到新的技能”。該量表采用Likert 5級評分法,確認性因子分析(CFA)模型擬合為:比較擬合指數(CFI)=0.94,近似誤差均方差(RMSEA)=0.05。

1.3.3 Porath等(2012)開發(fā)的工作旺盛感量表[11]

該量表共10個測量條目,包括學習與活力2個維度,每個維度有5個條目。該量表采用Likert 7級評分法,經測試該量表的CFA模型擬合為:卡方/自由度(χ2/ν)=3.89,CFI=0.98,標準化均方根誤差(SRMR)=0.06,RMSEA=0.09,由于該量表有良好聚合效度、區(qū)別效度和信度,因此是目前工作旺盛感研究領域中應用最廣的測量工具。

2 影響護理人員工作旺盛感的主要因素

2.1 職場正念

正念通常被定義為一種心理狀態(tài),是指個體不加評判、不帶有主觀情緒地覺察和接納當下的情況,職場正念,即職場情境內員工個體不同的正念水平[12]。職場正念可以激發(fā)護理人員的積極情緒和主動性工作行為,提高其適應逆境和排解壓力的能力,在此情境下,護理人員會不加評判地關注當下,接受此刻發(fā)生的任何事情,意識到自己應該做什么,并根據系統(tǒng)的需要調整自己的行為,如病人的需要或者緊急情況,在個人、行為和環(huán)境三者中達成平衡,進而提高工作旺盛感。ahin等[13]選取來自土耳其醫(yī)院的398位護士,研究工作旺盛感在職場正念與工作績效的中介作用,研究結果顯示,職場正念對護士的工作旺盛感有明顯的直接正向影響(β=0.17,P<0.01)。高麗娟等[14]在探討職場正念對護士工作旺盛感的影響及機制中發(fā)現(xiàn)職場正念對護士工作旺盛感有積極的正向預測作用(β=0.344,P<0.01),護理人員職業(yè)正念越高,工作旺盛感越強。

2.2 組織情感承諾

組織情感承諾是指個體對某組織的情感依戀度、認可度和參與感[15]。在醫(yī)療環(huán)境中,重視人際互動,團隊合作的組織文化有助于平衡護理人員的工作需求與資源,提高護理人員的組織情感承諾,擁有高組織情感承諾的護理人員對醫(yī)院有更高的責任感,會提高個人的主動性行為,主動為醫(yī)院做出自己的貢獻,并在過程中獲得歸屬感和勝任感[16],從而提升工作旺盛感。Zhai等[17]選取上海某大型三級醫(yī)院1 437名護士為研究對象,分析了護理文化、情感承諾和工作投入對護士工作旺盛感的影響,研究結果提示工作旺盛感與情感承諾呈正相關(β=0.358,P<0.001)。楊碧虹等[18]在進行組織情感承諾對低年資男護士工作旺盛感的影響研究中發(fā)現(xiàn),情感承諾與工作旺盛感之間呈正相關,即組織情感承諾越高,工作旺盛感越強。

2.3 領導風格

領導是工作環(huán)境的重要組成部分,而領導風格是領導者的一種行為模式[19],領導風格是工作旺盛感的重要影響因素。醫(yī)療環(huán)境中,包容型領導通常會對護理人員做出的貢獻表示鼓勵與認可,尊重護理人員的個體差異性,可以通過心理安全促進員工的責任感行為[20]和提升護理人員在護理團隊中的歸屬感,進而提高護理人員的工作旺盛感;變革型領導的特點是領導通過自身的榜樣行為激勵下屬,同時伴有個性關懷,在這種領導風格下,護理人員會更加充分地感受到自己的工作意義,激發(fā)對自身更高層次的需要和更高的職業(yè)期待,發(fā)揮最大潛能使個人能力得到提升[21],通常會使護理人員感受到學習與活力的狀態(tài),從而提升工作旺盛感;服務型領導是一種強調以人為中心,服務他人的領導方式,更加注重為下屬的進步提供支持[22]。醫(yī)療環(huán)境中,服務型領導能夠引導護理人員進行主動性的技能學習,使其在工作中體驗到自身價值,強化護理人員的工作旺盛感,和青森等[23]在對于心理授權在服務型領導與臨床護士工作旺盛感間的中介效應的研究結果中顯示,服務型領導對臨床護士工作旺盛感有直接預測作用(β=0.162,P<0.001),表明服務型領導水平越高,護理人員的工作旺盛感越高;真實型領導是一種可以營造積極氛圍的領導風格,能夠為護理人員提供一個更加健康、公平的工作環(huán)境,激發(fā)護理人員的積極情緒,增強其組織認同感。Mortier等[24]通過探討被感知的真實型領導與護士工作旺盛感之間的關系時發(fā)現(xiàn),真實型領導與工作旺盛感的兩大要素(活力和學習)都呈正相關,即真實型領導風格可以促進護理人員的工作旺盛感。

2.4 心理資本

心理資本于2002年被盧桑斯提出,是指個體的一種積極心理狀態(tài),包含自我效能、樂觀、希望和韌性4個維度[25]。研究表明,心理資本較高的員工能夠自信努力完成目標(自我效能),并能積極籌劃實現(xiàn)目標的各種途徑(希望),在逆境中可以調整恢復(韌性),有積極的解釋歸因(樂觀)。王霜霜等[26]將護理人員積極心理資本定義為護士在完成護理工作、進行有效溝通以及規(guī)劃個人發(fā)展的過程中所擁有的一種可開發(fā)、可測量對提升個體競爭力有促進作用的積極心理力量。心理資源水平較高的護理人員有較高的職業(yè)責任感。團體感和主動學習能力,這些特征表明心理資本的各維度對工作旺盛感的活力和學習2個維度產生影響,在Okros等[27]研究中提示工作旺盛感與心理資本呈正相關,即心理資本水平越高的人,工作旺盛感越高。

3 工作旺盛感在護理領域的應用效果

3.1 個人層面

3.1.1 促進創(chuàng)新性行為

醫(yī)院的發(fā)展離不開科技創(chuàng)新,護理人員是醫(yī)院創(chuàng)新人才的主要組成部分,護理人員的創(chuàng)新性行為對提高護理工作質量、增強醫(yī)院核心競爭力等方面具有重要意義。2018年,Afsar等[28]通過對巴基斯坦21所公立醫(yī)院的在職護士研究時發(fā)現(xiàn)工作旺盛感高的護理人員能夠表現(xiàn)出更大程度的創(chuàng)新性工作行為。周丹等[29]的研究也表明,護士工作旺盛感與創(chuàng)新行為呈正相關。工作旺盛感高的護理人員具有更高的工作熱情及學習動力,同時處在一個領導能夠提供多方面支持、較為開放、包容的組織環(huán)境中。在這種情境下,護理人員有更多思考的精力和時間以及積極的情緒體驗,能夠將學到的新知識、新想法帶入組織中來并且精力充沛地將想法付諸行動,從而對創(chuàng)新性行為有正向的促進作用。

3.1.2 促進身心健康

工作旺盛感能夠提高護理人員的身心健康,有研究結果顯示,工作旺盛感高的員工往往較少產生心理或者身體的疾病。研究表明,不良情緒會減弱免疫系統(tǒng)的功能,同時也會引起不健康行為的發(fā)生[30],由此影響身心健康;積極情緒則會增強免疫系統(tǒng)的功能,并渴望改變不健康行為,從而促進身心健康。臨床工作中,工作旺盛感高的護理人員,有較高的活力與精力,在學習的過程中也易獲得成就感和愉快體驗,因此很少出現(xiàn)沮喪、焦慮等不良情緒,常處于積極情緒狀態(tài),從而具有較高的身心健康水平。

3.2 組織層面

3.2.1 提高組織績效

護理工作績效是指護理人員在護理活動中所做出的可觀測的行為以及所取得的成效,能夠反應護理人員在工作中的價值與貢獻,對推進優(yōu)質護理服務、提升護理質量起著至關重要的作用,是組織管理的最終目標[31]。Borman等[32]將工作績效劃分為任務績效與情景績效,任務績效是指組織規(guī)定所必須完成的績效要求,用以衡量員工完成組織目標的程度,而情景績效是指員工在工作范圍外為了實現(xiàn)組織目標而進行的自發(fā)性行為。工作旺盛感能夠提高組織績效,一方面,工作旺盛感高的護理人員有較高的主觀學習意識和能力,能夠進行有效的學習和努力創(chuàng)新,進而不斷提高知識儲備能力和個人的技術能力,持續(xù)性地增加任務績效;另一方面,護理人員有較高的活力時,可以順利地完成工作任務并且愿意幫助同事、主動承擔一些自身工作職責范圍以外的任務,從而能夠提升情景績效。

3.2.2 降低離職傾向

護理行業(yè)的離職率一直居高,多項研究[33-36]表明,護理人員的離職傾向與薪酬待遇、工作滿意度、發(fā)展機會、身心健康等因素有關,而工作旺盛感在一定程度上可以提高工作績效、創(chuàng)新性行為及員工身心健康等重點指標。Spreitzer等[37]研究發(fā)現(xiàn),工作旺盛感高的員工比工作旺盛感低的員工忠誠度高出32%,工作滿意度高出46%。工作旺盛感使得護理人員獲得身心健康,工作得到發(fā)展,對組織滿意度處于高水平,在工作中形成一種良性循環(huán),從而在一定程度上降低了護理人員的離職傾向。

4 小結

工作旺盛感對提高護理人員的身心健康、促進護理人員的創(chuàng)新性行為、提高工作績效、降低離職傾向等起著正向的作用,對促進醫(yī)院發(fā)展有重要意義,但目前對于護理人員工作旺盛感的測量工具尚未開發(fā),仍使用普適性的量表,測量工具的適用性、有效性仍有待進一步檢測,并且我國對于該領域研究內容較少,既往研究多為橫向研究,更多偏向于收集樣本個體的主觀評價數據,而沒有客觀的評價標準,因此,國內學者對護理人員工作旺盛感研究所取得的成果十分有限,仍處于研究的初步階段。未來,應對我國原始量表進行深入研究,開發(fā)適合我國護理人員工作旺盛感的測量工具,并采用縱向研究與橫向研究相結合的方式,對護理人員旺盛感的概念屬性、影響因素、長期影響、負面影響等內容進行深入研究。