事業(yè)單位優(yōu)化人力資源規(guī)劃與配置的途徑分析

王 婧 晉城市人民政府辦公室綜合保障中心

事業(yè)單位是國家專門設(shè)立，承擔(dān)行政職能與公益服務(wù)的非盈利組織，它將在醫(yī)療、教育、養(yǎng)老等民生與經(jīng)濟(jì)發(fā)展等領(lǐng)域提供服務(wù)。近幾年來，我國事業(yè)單位在提供公益服務(wù)時，除了需要一定的儀器設(shè)備、財政資金作為保障外，還需要具有相關(guān)專業(yè)技術(shù)的人才具體開展公益服務(wù)，人才資源的勞動生產(chǎn)率、工作熱情及創(chuàng)新能力已經(jīng)成為事業(yè)單位的核心競爭力。我國現(xiàn)階段事業(yè)單位中最重要的競爭就是對人才的競爭，因此事業(yè)單位應(yīng)該對人力資源管理工作進(jìn)行不斷完善，并將科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的思想理念進(jìn)行結(jié)合，促進(jìn)人力資源管理制度的不斷完善和事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位優(yōu)化人力資源規(guī)劃與配置的重要意義

(一)為事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才

事業(yè)單位通過強(qiáng)化人力資源規(guī)劃與配置，針對自身實際工作需要公開選拔優(yōu)秀的人才，并通過制定科學(xué)、公平的人才晉升、職稱評定方案，使更多的人才脫穎而出，實現(xiàn)自身價值，并有效地調(diào)動了事業(yè)單位人才積極性。與此同時，還對事業(yè)單位人力資源管理工作提出了更加高的需求。完善事業(yè)單位人力資源管理工作的具體途徑，是順應(yīng)我國現(xiàn)階段事業(yè)單位體制改革的基本前提。

(二)提升了事業(yè)單位公益服務(wù)能力

通過強(qiáng)化人力資源規(guī)劃與配置，使工作崗位與人才實現(xiàn)情況有機(jī)地結(jié)合，不僅提高了公益服務(wù)的質(zhì)量與效率，還降低了事業(yè)單位人力資源浪費(fèi)所造成的損失。

(三)調(diào)動事業(yè)單位工作人員工作積極性

事業(yè)單位通過建立績效考核機(jī)制，使表現(xiàn)突出的工作人員能夠獲得應(yīng)有的獎懲，激發(fā)其努力學(xué)習(xí)、認(rèn)真工作、創(chuàng)新思維的熱情，為事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量的提升貢獻(xiàn)力量。

二、事業(yè)單位在人力資源管理中存在的問題

(一)對人力資源規(guī)范與優(yōu)化配置工作不夠重視

首先，因為事業(yè)單位沒有對人力資源管理的重要意義引起足夠重視，且缺乏先進(jìn)的人力資源管理工作觀念，這就使得事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理部門對績效管理、薪酬管理以及獎懲制度沒有形成一個科學(xué)合理的認(rèn)知，沒有真正發(fā)揮規(guī)范與指導(dǎo)的作用。在崗位設(shè)計、人才流動方面，仍存在一些人情或主觀意愿，沒有真正按照人力資源管理規(guī)劃與配置方案開展選拔、晉升、崗位設(shè)定等工作。其次，由于事業(yè)單位管理者對人力資源管理規(guī)劃與配置工作的漠視，造成一些事業(yè)單位業(yè)務(wù)部門及工作人員忽視人力資源管理工作的作用，沒有認(rèn)真遵守人力資源管理制度中有關(guān)培訓(xùn)、晉升、績效考核等規(guī)定。例如，少數(shù)事業(yè)單位工作人員認(rèn)為晉升與績效獎金是一種福利待遇，與自身業(yè)務(wù)能力、工作成果沒有任何關(guān)系。

(二)事業(yè)單位沒有建立起公平的激勵機(jī)制

個別的事業(yè)單位在分配績效獎金時，基本按照職稱、職級進(jìn)行分配，并沒有考慮每個工作人員在崗位上的工作業(yè)績情況，使績效獎金存在一定的平均分配問題，嚴(yán)重地影響了一些專業(yè)技術(shù)型人才的工作積極性，沒有發(fā)揮績效考核應(yīng)有的激勵作用。其次，少數(shù)事業(yè)單位在職稱的評定上，多按照工作人員年紀(jì)來作為考核標(biāo)準(zhǔn)，對于一些年輕專業(yè)技術(shù)人員，由于年紀(jì)上的劣勢，沒有給予其應(yīng)有的職稱待遇，使其在工作中存在一定的不滿情緒，不利于專業(yè)技術(shù)人員主觀能動性的發(fā)揮。再次，個別事業(yè)單位在制定績效考核指標(biāo)時，將主要考核內(nèi)容向業(yè)務(wù)一線人員傾斜，而對于財務(wù)部門、辦公室等行政綜合管理部門，沒有針對崗位制定符合實際情況的考核指標(biāo)，這樣將造成績效考核失去公平性，也無法調(diào)動起全體事業(yè)單位工作人員參與公益事業(yè)服務(wù)、提高內(nèi)部管理工作水平的積極性。

(三)事業(yè)單位人力資源管理效率沒有得到提升

事業(yè)單位人力資源管理工作的科學(xué)性，是決定事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與配置科學(xué)有效、發(fā)揮自身管理價值的關(guān)鍵因素，它也是決定事業(yè)單位社會公益效益、經(jīng)濟(jì)效益及開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新潛力的重要保障。而在實際的人力資源管理工作中，一些事業(yè)單位并沒有發(fā)揮人力資源在規(guī)劃與配置等方面的優(yōu)勢，特別是崗位分工、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方面，沒有制定科學(xué)、高效的管理制度，使專業(yè)技術(shù)人員沒有將特長與崗位相結(jié)合，一來造成內(nèi)部管理效率低下，二來使專業(yè)技術(shù)人才的技術(shù)優(yōu)勢并沒有發(fā)揮出來。例如，在一些事業(yè)單位中，對于一些關(guān)鍵崗位沒有執(zhí)行輪崗機(jī)制，由一些非本專業(yè)人員長期開展工作，而對于具有本崗位相關(guān)高級職稱、專業(yè)資格的人員，則分配到行政管理崗位，造成了人才浪費(fèi)，也阻礙了事業(yè)單位內(nèi)部管理效率的提升。

(四)未在內(nèi)部建立人員培訓(xùn)制度

事業(yè)單位本身是承擔(dān)醫(yī)療、教育、檢測等專業(yè)技術(shù)型的單位，而提供的公益服務(wù)質(zhì)量將直接受到專業(yè)人員業(yè)務(wù)能力的影響，同時，高新技術(shù)的發(fā)展、百姓生活質(zhì)量的提升，都對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)能力及后續(xù)教育提出了較高的要求。而在現(xiàn)階段，在事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員入職前，均能夠受到相關(guān)崗位與專業(yè)技能的培訓(xùn)，在入職后，反而因受事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)、管理者重視程度等因素的影響，部分單位并沒有制定業(yè)務(wù)培訓(xùn)相關(guān)制度，或者即使制定了相關(guān)培訓(xùn)制度，但未能認(rèn)真執(zhí)行，這樣將使事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力無法與時俱進(jìn)，不能適應(yīng)大數(shù)據(jù)、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代發(fā)展的要求。其次，個別的事業(yè)單位雖然也能主動開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，但培訓(xùn)的內(nèi)容基本將法律法規(guī)、黨建活動作為主要內(nèi)容，沒有結(jié)合現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)進(jìn)行變革及創(chuàng)新，沒有對培訓(xùn)方案進(jìn)行及時的更新，使培訓(xùn)后專業(yè)技術(shù)人員無法滿足崗位需求，降低了事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量。

(五)個別事業(yè)單位社會保障機(jī)制有待完善

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員能否真正發(fā)揮自身創(chuàng)新作用，除了應(yīng)在培訓(xùn)、制度等方面下功夫外，專業(yè)人才自身利益的保障，也是影響其工作熱情的關(guān)鍵因素。目前，一些財政壓力較大的基層政府，在事業(yè)單位工作人員工資待遇、職稱晉升、績效獎金、養(yǎng)老保險等方面，沒有給予基層事業(yè)單位工作人員一定的社會保障，而隨著生活質(zhì)量的提高，基層事業(yè)單位工作人員對于福利待遇、社會保障方面的需求將無法獲得滿足，造成了事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才外流、工作積極性下降。

三、事業(yè)單位優(yōu)化人力資源規(guī)劃與配置的具體途徑

(一)樹立起正確的人力資源管理觀念

在事業(yè)單位分類改革及大數(shù)據(jù)信息化技術(shù)大背景下，首先，事業(yè)單位管理者應(yīng)擺脫傳統(tǒng)人力資源管理工作模式的束縛，將科學(xué)發(fā)展觀引入到現(xiàn)代人力資源管理工作中，堅持以人為本的管理理念，科學(xué)地規(guī)劃與配置人力資源。其次，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合國家政策、社會需求等實際情況，重新對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行規(guī)劃與配置，通過工會對專業(yè)技術(shù)人員資格證書、職稱及主觀意愿進(jìn)行調(diào)查了解，使專業(yè)技術(shù)人才能夠被分配到符合自身發(fā)展價值的崗位，提升事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量，通過長此以往科學(xué)的人力資源配置與規(guī)劃，使事業(yè)單位內(nèi)部樹立起正確的人力資源管理觀念。

(二)根據(jù)事業(yè)單位實際情況進(jìn)行人力資源規(guī)劃

事業(yè)單位人力資源管理規(guī)劃與配置應(yīng)與事業(yè)單位戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)相一致，這樣才能使人力資源管理工作符合事業(yè)單位發(fā)展要求。因此，事業(yè)單位應(yīng)在人力資源管理工作中，進(jìn)行探索與創(chuàng)新，并根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)、人員編制、專業(yè)技術(shù)崗位、人才結(jié)構(gòu)等實際情況，不斷地完善人力資源管理制度體系。此外，事業(yè)單位應(yīng)對傳統(tǒng)績效獎金分配模式、職稱晉升模式進(jìn)行創(chuàng)新，充分體現(xiàn)多勞多得、按勞分配的理念與原則，并在選拔人才時，多以專業(yè)技能、實踐經(jīng)驗作為考核標(biāo)準(zhǔn)，為事業(yè)單位公益服務(wù)提供優(yōu)秀的人才。

(三)對事業(yè)單位原有的人力資源管理思路進(jìn)行創(chuàng)新

隨著事業(yè)單位分類改革的推進(jìn)，傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)時代發(fā)展要求，如果仍沿用舊的用人模式，將使事業(yè)單位業(yè)務(wù)部門之間、新老員工之間產(chǎn)生分歧，存在不滿情緒。因此，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身實際情況，對原有人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，根據(jù)不同業(yè)務(wù)部門工作崗位、工作的內(nèi)容與類型，分別采取薪酬管理和績效管理差異化的模式。此外，相關(guān)工作人員還可以將人力資源管理工作細(xì)化為行政崗位、技術(shù)崗位以及業(yè)務(wù)崗位等不同類型，全面提高事業(yè)單位人力資源管理工作的科學(xué)性、規(guī)范性以及針對性。

(四)為事業(yè)單位人力資源管理工作的開展提供良好的環(huán)境

首先，在優(yōu)化事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與配置過程中，人力資源管理工作人員自身也應(yīng)樹立創(chuàng)新理念，促使事業(yè)單位內(nèi)部形成和諧的文化氛圍，并為事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才提供良好的生存與晉升環(huán)境，使事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員能夠全身心地投入到事業(yè)單位工作中。

其次，事業(yè)單位應(yīng)強(qiáng)化工會組織在思想政治方面的作用，積極深入事業(yè)單位業(yè)務(wù)部門，了解專業(yè)技術(shù)人員在生活、學(xué)習(xí)、工作中所遇到的困難，使事業(yè)單位工作人員能夠集中精力從事公益服務(wù)事業(yè)。

再次，事業(yè)單位管理者應(yīng)樹立核心競爭意識，根據(jù)事業(yè)單位戰(zhàn)略規(guī)劃來對人力資源管理目標(biāo)進(jìn)行修訂與調(diào)整，在此大環(huán)境下，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員增強(qiáng)使命感，將事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的成長與事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，并為事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員提供良好的工作環(huán)境，改善其生活環(huán)境。

最后，事業(yè)單位要想吸引更加專業(yè)的高質(zhì)量人才，就要提高自身的經(jīng)濟(jì)待遇和科技生存環(huán)境。只有為專業(yè)人才提供了更高的物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)濟(jì)保障，才能夠充分解決其在生活中的顧慮，使其全身心投入到工作中來。

(五)建立公平、合理的工資薪酬、績效激勵機(jī)制

首先，績效考核與獎懲機(jī)制是人力資源管理中的重要組成部分，它在調(diào)動業(yè)務(wù)人員工作積極性等方面發(fā)揮著積極的作用。如果事業(yè)單位績效考核與獎懲機(jī)制不健全，就會在一定程度上降低事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的整體工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，最終對事業(yè)單位內(nèi)部的日常運(yùn)行和規(guī)劃發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

因此，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展需要與實際情況，在內(nèi)部建立起科學(xué)、公平的績效考核與獎懲機(jī)制。例如，將財務(wù)考核指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合、針對行政管理部門工作內(nèi)容制定科學(xué)的考核指標(biāo)等，從多角度、全方位對事業(yè)單位工作人員業(yè)績進(jìn)行考核、獎懲。

其次，事業(yè)單位工作人員在設(shè)計績效考核指標(biāo)與方案時，應(yīng)再次對工作崗位內(nèi)容、崗位職責(zé)進(jìn)行定義、梳理，并進(jìn)行全面的分析與評價，最重要的是將工作結(jié)果與績效獎金、職稱晉升等內(nèi)容相掛鉤，既可以起到激勵作用，又可使一些不負(fù)責(zé)的工作人員受到應(yīng)有的懲罰。

最后，事業(yè)單位應(yīng)打破“鐵飯碗”“大鍋飯”的薪酬分配模式，應(yīng)根據(jù)每名工作人員的責(zé)任心、工作成績、勝任能力，對績效獎金進(jìn)行分析，使表現(xiàn)差或一般的工作人員與表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員之間形成差距，這樣才能發(fā)揮績效考核在激勵方面的優(yōu)勢，使事業(yè)單位內(nèi)部形成良好、公平的競爭氛圍。

(六)強(qiáng)化事業(yè)單位業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)

首先，事業(yè)單位應(yīng)強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員日常培訓(xùn)，并根據(jù)上級主管部門、國家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求等內(nèi)容，每年更新培訓(xùn)方案，并制定可行的業(yè)務(wù)培訓(xùn)日程安排，并積極向財政部門申請培訓(xùn)預(yù)算，保障培訓(xùn)活動順利開展。

其次，事業(yè)單位應(yīng)組織專業(yè)技術(shù)人員到發(fā)達(dá)省份同行業(yè)去取經(jīng)，認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗與專業(yè)技術(shù)知識，使事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員拓寬眼界，創(chuàng)新思維，以適應(yīng)新形勢下時代發(fā)展要求。

最后，將專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)結(jié)果納入到事業(yè)單位年底工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，促使事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員積極參與業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，確保培訓(xùn)效果發(fā)揮，不斷為事業(yè)單位公益服務(wù)提供優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才，使事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量得到有效的提升。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著社會各界對事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量需求的提高，事業(yè)單位為了保證實現(xiàn)公益服務(wù)目標(biāo)，必須重新對人力資源管理規(guī)劃與配置進(jìn)行優(yōu)化，并在績效獎勵制度、日常培訓(xùn)、思路創(chuàng)新等方面予以優(yōu)化，使每位專業(yè)技術(shù)人員能夠找到適合自身發(fā)展特點(diǎn)與優(yōu)勢的崗位，從而提升事業(yè)單位公益服務(wù)的總體質(zhì)量。