國企人力資源管理中的績效考核問題和革新建議探析

呂 婷 陜西華山工程機(jī)械有限公司

績效考核不僅能夠評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，還可以激勵(lì)員工的積極性，促進(jìn)組織的發(fā)展。然而當(dāng)前的績效考核存在一些普遍的問題，必須對(duì)績效考核的問題進(jìn)行深入的探析，并提出相應(yīng)的革新建議。才能夠改善績效考核的實(shí)施效果，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

一、國企人力資源管理中績效考核的重要性

績效考核在國企人力資源管理中扮演著重要的角色。其是評(píng)估員工工作表現(xiàn)、衡量其貢獻(xiàn)和能力的關(guān)鍵工具。通過對(duì)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)估，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提供改進(jìn)的機(jī)會(huì)，并為組織決策提供數(shù)據(jù)支持?？冃Э己瞬粌H是一種管理工具，更是激勵(lì)員工、推動(dòng)組織發(fā)展的重要手段?？冃Э己伺c員工激勵(lì)密切相關(guān)。通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，可以激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身潛力，積極投入工作。績效考核結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性，對(duì)員工的激勵(lì)效果具有重要影響。當(dāng)員工感受到公正的績效考核和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)，他們更有動(dòng)力提升工作績效，為組織作出更大的貢獻(xiàn)。績效考核對(duì)于組織發(fā)展具有重要的影響。通過對(duì)員工績效的評(píng)估，組織可以了解員工的優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)點(diǎn)，從而為人才培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。同時(shí)，績效考核也可以識(shí)別出績效突出的員工，為他們提供晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)組織內(nèi)部的人才流動(dòng)和激勵(lì)機(jī)制。有效的績效考核體系有助于提升組織的整體績效，推動(dòng)組織向著既定目標(biāo)持續(xù)發(fā)展。通過建立有效的績效考核體系，國企可以更好地管理和激勵(lì)員工，提升組織的整體績效和競爭力。

二、國企人力資源管理中績效考核的問題

(一)主觀性和不公平性

在績效評(píng)定過程中，可能存在各種偏見和不公平現(xiàn)象，如人際關(guān)系、個(gè)人偏好等因素影響評(píng)價(jià)結(jié)果。不公平現(xiàn)象可能導(dǎo)致員工感到挫敗和不滿，對(duì)工作積極性和士氣產(chǎn)生負(fù)面影響?？冃гu(píng)定過程缺乏透明度和公開性，員工不清楚評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)過程，無法理解評(píng)價(jià)結(jié)果的形成。缺乏透明度和公開性可能增加員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的質(zhì)疑，進(jìn)一步加劇不公平感。在跨部門和跨崗位的績效比較中，存在著不同職責(zé)和工作性質(zhì)的差異。不同部門和崗位之間的不公平比較可能使得員工感到不公正，不利于組織內(nèi)部的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)合作。

(二)僵化的考核體系

僵化的考核體系常采用面對(duì)面地定性評(píng)價(jià)模式，缺乏客觀的量化指標(biāo)和數(shù)據(jù)支持。面對(duì)面地定性評(píng)價(jià)容易受到領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人偏好、情緒等因素的影響，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不準(zhǔn)確和不公正。僵化的考核體系缺乏有效的數(shù)據(jù)支持，無法提供客觀的績效數(shù)據(jù)和證據(jù)。缺乏數(shù)據(jù)支持使得績效評(píng)價(jià)更加主觀和片面，無法全面衡量員工的績效表現(xiàn)。統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和流程無法充分考慮員工的個(gè)體差異和發(fā)展需求，限制了員工的發(fā)展空間和潛力釋放。僵化的考核體系可能過于依賴過去的績效表現(xiàn)，不適應(yīng)變化和創(chuàng)新的需求。在快速變化的商業(yè)環(huán)境下，僵化的考核體系無法有效評(píng)估員工在新興領(lǐng)域或新項(xiàng)目中的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

(三)過度強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向

過度強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向可能導(dǎo)致忽視員工的過程表現(xiàn)和行為因素。只關(guān)注績效結(jié)果而忽視員工在工作過程中的努力、合規(guī)性和道德行為，無法全面評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，可能忽視員工在團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新方面的貢獻(xiàn)。如果只關(guān)注個(gè)體的結(jié)果，可能阻礙員工之間的合作和協(xié)作，限制團(tuán)隊(duì)的整體表現(xiàn)和創(chuàng)新能力。過度強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向會(huì)給員工帶來巨大的工作壓力和焦慮情緒，導(dǎo)致員工過度競爭和加大自我壓力，影響其工作質(zhì)量和工作滿意度。

(四)缺乏員工參與和反饋機(jī)制

缺乏員工參與績效評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)和渠道，員工往往被動(dòng)接受評(píng)價(jià)結(jié)果，無法主動(dòng)參與評(píng)價(jià)過程。員工的參與度低會(huì)影響他們對(duì)績效評(píng)價(jià)的認(rèn)可度和滿意度，降低績效考核的效力和積極性。缺乏建立員工對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋的機(jī)制，員工無法了解評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和合理性。缺乏反饋機(jī)制可能導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的質(zhì)疑和不滿，無法進(jìn)行改進(jìn)和提升。缺乏員工參與和反饋機(jī)制可能導(dǎo)致績效目標(biāo)的理解和認(rèn)可缺乏一致性。員工對(duì)績效目標(biāo)的理解和認(rèn)可是實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)和發(fā)展的關(guān)鍵，缺乏共同理解會(huì)阻礙績效管理的有效實(shí)施。

(五)缺乏績效考核的周期性和靈活性

績效考核缺乏定期的周期性評(píng)估，無法及時(shí)跟蹤員工的績效表現(xiàn)和變化。缺乏周期性評(píng)估可能導(dǎo)致對(duì)員工的評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確和不及時(shí)，無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和改進(jìn)?？冃Э己巳狈`活性，無法根據(jù)不同員工的特點(diǎn)和崗位需求進(jìn)行個(gè)性化評(píng)價(jià)?？赡軐?dǎo)致績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法過于刻板，無法適應(yīng)不同崗位和業(yè)務(wù)的特殊性。缺乏績效考核的周期性和靈活性可能限制員工的發(fā)展空間和潛力釋放。員工可能無法得到及時(shí)的反饋和發(fā)展機(jī)會(huì)，影響其個(gè)人成長。

三、國企人力資源管理中績效考核的解決對(duì)策

(一)建立公正、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

建立公正、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是解決績效考核主觀性和不公平性的關(guān)鍵。公正、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該基于明確的指標(biāo)和量化的數(shù)據(jù)，以確保評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和可比性。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求制定相應(yīng)的指標(biāo)。例如，在研發(fā)團(tuán)隊(duì)中，可以設(shè)定指標(biāo)如研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)度、研究成果質(zhì)量、專利申請(qǐng)數(shù)量等。而在客戶服務(wù)部門，則可以設(shè)定指標(biāo)如客戶滿意度調(diào)查結(jié)果、問題解決速度等。這樣可以確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)緊密對(duì)應(yīng)，減少主觀性評(píng)價(jià)的出現(xiàn)。為評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定適當(dāng)?shù)臋?quán)重，以反映其重要性和影響力。例如，對(duì)于銷售人員來說，銷售額可能是最重要的指標(biāo)，可以給予較高的權(quán)重。同時(shí)，對(duì)于每個(gè)指標(biāo)制定具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和量化指標(biāo)，使評(píng)價(jià)過程更加客觀和可比較。例如，銷售額達(dá)到或超過目標(biāo)的員工得分較高，未達(dá)標(biāo)的員工得分較低。在評(píng)價(jià)過程中引入多位評(píng)審者，通過多方的觀察和意見收集，減少個(gè)別評(píng)審者主觀偏見的影響。多位評(píng)審者的參與可以得出更全面和客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，避免評(píng)價(jià)過程中的不公平現(xiàn)象。為評(píng)價(jià)者提供相關(guān)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，確保他們對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解和運(yùn)用一致。同時(shí)，組織應(yīng)進(jìn)行定期的溝通和解釋，向員工解釋評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定原則和依據(jù)，增強(qiáng)員工對(duì)評(píng)價(jià)過程的理解和接受度。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)行定期的審查和改進(jìn)，以適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。定期審查可以確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的有效性和時(shí)效性，及時(shí)修訂不適用或過時(shí)的指標(biāo)，保持評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的公正性和準(zhǔn)確性。建立公正、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以減少主觀性和不公平性，提高績效考核的準(zhǔn)確性和可信度。它為員工提供了明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠清楚地了解自己的績效水平，為個(gè)人發(fā)展和職業(yè)成長提供方向。同時(shí)，公正、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也增強(qiáng)了員工對(duì)績效考核制度的信任和支持，促進(jìn)了組織的穩(wěn)定和發(fā)展。

(二)改進(jìn)考核過程

改進(jìn)考核過程是解決績效考核僵化性的關(guān)鍵。通過改進(jìn)考核過程，可以增加靈活性、客觀性和參與度，從而提高績效考核的效果和員工滿意度。采用360度反饋的方式可以從多個(gè)角度收集評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，包括直屬上級(jí)、同事、下屬和客戶等。這種多維度的反饋能夠提供更全面的評(píng)估，幫助員工了解自己在不同方面的表現(xiàn)和影響力。例如，員工可以通過同事的評(píng)價(jià)了解自己在團(tuán)隊(duì)合作方面的表現(xiàn)，通過客戶的評(píng)價(jià)了解自己在服務(wù)質(zhì)量方面的表現(xiàn)。在績效考核過程中引入定期的進(jìn)展討論可以增加與員工的溝通和反饋機(jī)會(huì)。定期地進(jìn)展討論可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)、發(fā)展需求和職業(yè)目標(biāo)，同時(shí)也提供機(jī)會(huì)讓員工向上級(jí)提供反饋和意見。這樣可以促進(jìn)員工與管理者之間的互動(dòng)和合作，以達(dá)到更好的績效管理效果。根據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果，與員工一起制定具體的行動(dòng)計(jì)劃來改進(jìn)和提升績效。行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)該包括明確的目標(biāo)、具體的行動(dòng)步驟和時(shí)間表，并且要與員工的發(fā)展需求和職業(yè)目標(biāo)相一致。例如，如果某個(gè)員工在團(tuán)隊(duì)合作方面得分較低，可以制定一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，包括參加團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、與團(tuán)隊(duì)成員更頻繁地溝通交流等。績效考核過程應(yīng)該提供持續(xù)的反饋和支持，而不僅僅是一次性的評(píng)估。管理者應(yīng)該定期與員工進(jìn)行交流，提供及時(shí)的反饋和指導(dǎo)，幫助員工了解自己的績效情況并提供改進(jìn)的機(jī)會(huì)。這種持續(xù)的反饋和支持可以激發(fā)員工的積極性和自我改進(jìn)意愿，從而推動(dòng)個(gè)人和組織的發(fā)展。通過改進(jìn)考核過程，組織可以增加其靈活性、客觀性和參與度，使績效考核成為一個(gè)積極的過程，為員工提供發(fā)展和成長的機(jī)會(huì)，同時(shí)促進(jìn)組織的整體提升。

(三)平衡結(jié)果與過程因素

平衡結(jié)果與過程因素是解決績效考核過度強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向的關(guān)鍵。績效考核應(yīng)該不僅關(guān)注結(jié)果的達(dá)成，還應(yīng)考慮員工在工作過程中的表現(xiàn)和行為?？冃Э己瞬粌H應(yīng)關(guān)注員工取得的結(jié)果，還應(yīng)考慮工作質(zhì)量和效率。有時(shí)候，員工可能取得了良好的結(jié)果，但其工作質(zhì)量可能存在問題，或者在達(dá)成結(jié)果的過程中，可能犧牲了其它重要的因素。因此，績效考核應(yīng)平衡對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)與對(duì)工作質(zhì)量和效率的評(píng)價(jià)，以確?？冃гu(píng)估的全面性。績效考核不僅應(yīng)關(guān)注員工的業(yè)績，還應(yīng)重視員工在工作中的行為和態(tài)度。優(yōu)秀的員工不僅應(yīng)該取得好的結(jié)果，還應(yīng)展現(xiàn)出積極的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作精神和問題解決能力。例如，在團(tuán)隊(duì)合作中，一個(gè)員工可能無法取得最出色的個(gè)人成績，但他的積極貢獻(xiàn)、幫助他人和促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的行為應(yīng)該得到相應(yīng)的認(rèn)可?？冃Э己藨?yīng)該考慮員工的個(gè)人發(fā)展和學(xué)習(xí)能力。員工的個(gè)人發(fā)展不僅關(guān)乎當(dāng)前的績效表現(xiàn)，還涉及其在未來的職業(yè)發(fā)展中的潛力和能力。因此，績效考核應(yīng)平衡對(duì)短期結(jié)果的評(píng)估與對(duì)個(gè)人發(fā)展和學(xué)習(xí)能力的評(píng)估，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力?？冃Э己诉^程中應(yīng)該考慮到員工所面臨的外部因素和資源限制。有時(shí)候，員工可能面臨項(xiàng)目進(jìn)度延遲、資源不足等挑戰(zhàn)，這些因素可能會(huì)影響他們的結(jié)果。因此，績效考核應(yīng)該在評(píng)估結(jié)果時(shí)，綜合考慮外部因素對(duì)員工表現(xiàn)的影響，以保證評(píng)價(jià)的公正性和合理性。通過平衡結(jié)果與過程因素，可以更全面地評(píng)價(jià)員工的績效，并鼓勵(lì)員工在工作中展現(xiàn)出綜合的優(yōu)秀表現(xiàn)。這樣的績效考核方式可以更好地激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)他們?cè)诠ぷ髦腥姘l(fā)展。

(四)提高員工參與度和反饋機(jī)制

員工參與度和反饋機(jī)制的有效運(yùn)作可以增強(qiáng)員工的主動(dòng)性、滿意度和對(duì)績效評(píng)估的認(rèn)可度。員工參與度可以通過鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我評(píng)估和參與目標(biāo)制定來提高。員工應(yīng)該被鼓勵(lì)對(duì)自己的績效進(jìn)行評(píng)估，從而了解自己的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)和發(fā)展需求。在制定目標(biāo)時(shí)，員工應(yīng)該被要求參與，以確保目標(biāo)與他們的工作責(zé)任和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。這樣的參與度可以增加員工的投入感和責(zé)任感，推動(dòng)員工積極努力地追求目標(biāo)。建立雙向反饋渠道可以讓員工有機(jī)會(huì)向管理者提供反饋，并得到管理者的回應(yīng)和支持。這種反饋機(jī)制可以通過定期的一對(duì)一會(huì)談、團(tuán)隊(duì)討論或員工調(diào)查等形式實(shí)現(xiàn)。員工可以就自己的工作情況、工作環(huán)境和績效考核過程提出意見和建議。管理者可以積極傾聽員工的反饋，并采取措施改進(jìn)工作條件、提供必要的支持和解決員工面臨的問題。績效考核過程中應(yīng)該提供及時(shí)和具體的反饋，幫助員工了解自己的表現(xiàn)和發(fā)展需求。反饋應(yīng)該包括具體的例子和建議，以便員工可以理解自己的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的方面。及時(shí)和具體的反饋可以激勵(lì)員工改進(jìn)自己的績效，并為他們制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供指導(dǎo)。提高員工參與度和反饋機(jī)制對(duì)于績效考核的有效性和員工滿意度至關(guān)重要。通過員工的參與和反饋，可以實(shí)現(xiàn)更全面、公正和準(zhǔn)確的績效評(píng)估，同時(shí)也能夠激勵(lì)員工的積極性、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作與發(fā)展。

(五)設(shè)立靈活的績效考核周期和調(diào)整機(jī)制

設(shè)立靈活的績效考核周期和調(diào)整機(jī)制是解決缺乏績效考核的周期性和靈活性的重要舉措。傳統(tǒng)的一年一次的績效考核周期可能無法適應(yīng)快速變化的工作環(huán)境和業(yè)務(wù)需求。不同崗位和業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作性質(zhì)和目標(biāo)可能存在差異。因此，為了更好地反映員工在具體工作崗位上的績效，可以根據(jù)崗位特點(diǎn)和業(yè)務(wù)需求設(shè)定不同的考核周期。例如，對(duì)于銷售人員可能適合采用季度或半年度的考核周期，而對(duì)于研發(fā)人員可能更適合采用年度或更長的考核周期。在工作環(huán)境不斷變化的情況下，目標(biāo)的設(shè)定需要進(jìn)行靈活調(diào)整，以適應(yīng)新的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和挑戰(zhàn)。靈活的目標(biāo)調(diào)整機(jī)制可以讓管理者和員工在考核周期中隨時(shí)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整。例如，如果市場需求發(fā)生變化或項(xiàng)目優(yōu)先級(jí)發(fā)生變動(dòng)，可以根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整員工的目標(biāo)，確保目標(biāo)與組織的整體戰(zhàn)略一致。靈活的績效考核周期應(yīng)該包括定期的跟蹤和反饋機(jī)制，以確保員工在整個(gè)考核周期內(nèi)得到及時(shí)的指導(dǎo)和支持。定期跟蹤可以包括定期的進(jìn)度會(huì)議、項(xiàng)目評(píng)審或一對(duì)一討論，以了解員工的工作進(jìn)展和遇到的挑戰(zhàn)。這樣的跟蹤和反饋機(jī)制可以幫助員工及時(shí)調(diào)整工作策略，提高工作效率和績效。敏捷式目標(biāo)管理是一種靈活的績效管理方法，強(qiáng)調(diào)根據(jù)不斷變化的情況快速調(diào)整目標(biāo)和優(yōu)先級(jí)。它鼓勵(lì)員工和管理者在短周期內(nèi)制定、評(píng)估和調(diào)整目標(biāo)，以適應(yīng)快速變化的工作環(huán)境。

四、結(jié)語

通過實(shí)施上述的管理對(duì)策和改進(jìn)措施，國企可以建立更加公正、客觀和靈活的績效考核體系，提高員工的工作動(dòng)力和滿意度，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展?？冃Э己瞬粌H僅是一個(gè)評(píng)估工具，更是一個(gè)激勵(lì)和引領(lǐng)員工成長的重要手段，只有充分發(fā)揮其作用，才能推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)卓越績效和長期競爭優(yōu)勢(shì)。