中國式現(xiàn)代化進程中的“四導(dǎo)向”科技人才分類評價機制研究*

□ 張學(xué)艷 周小虎 馬 莉 張 燕

國家“十四五”規(guī)劃強調(diào)，要健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻為導(dǎo)向的科技人才評價體系。中國式現(xiàn)代化建設(shè)要求我國人才發(fā)展要從重規(guī)模、重素質(zhì)、重數(shù)量向重水平、重能力、重貢獻轉(zhuǎn)變?？萍既瞬旁u價作為“指揮棒”，對最大限度釋放和激發(fā)人才活力具有重要作用。[1]然而，我國科技人才評價制度還不能完全匹配高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)，傳統(tǒng)的計劃式、行政化、“數(shù)數(shù)量”人才評價機制仍占有重要位置，新的科學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)還沒有建立；各類人才帽子與學(xué)術(shù)資源分配和薪酬激勵過度掛鉤，造成我國學(xué)術(shù)生態(tài)的異化；缺乏與基礎(chǔ)研究人才相適應(yīng)的評價體系，創(chuàng)新主體的研發(fā)活力未被充分激發(fā)?；谌瞬懦砷L規(guī)律，面向需求和目標(biāo)的“四導(dǎo)向”科技人才評價機制，是探索科學(xué)評價體系和激勵機制的深度改革，可進一步釋放科技隊伍所蘊藏的巨大創(chuàng)新潛力，保障經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。

一、價值意蘊：“四導(dǎo)向”科技人才分類評價的規(guī)律機理

根據(jù)科技人才的特點以及人才管理的時代要求，科技人才的再生產(chǎn)過程可以提煉為包含人才成長、人才聚集與人才應(yīng)用三個典型環(huán)節(jié)的完整過程。人才規(guī)律是科技人才管理尤其是人才評價的客觀依據(jù)，是構(gòu)建人才評價生態(tài)化系統(tǒng)的內(nèi)生驅(qū)動力量。

（一）科技人才分類評價的成長規(guī)律機理

科技人才成長規(guī)律是指在特定的環(huán)境條件下，人才成長過程中所展現(xiàn)出的一般特征和規(guī)律，是科技人才在內(nèi)因和外因共同作用下，不斷運動、變化的過程。人才成長是培養(yǎng)人才基本能力過程與提升人才核心能力過程的結(jié)合，既包括將人培養(yǎng)成具有科學(xué)技術(shù)專業(yè)知識和專門技能科技勞動力的過程，也包括科技人才進入職業(yè)生涯后從不成熟到成熟的發(fā)展過程?？萍既瞬诺某砷L過程充滿了不確定性，人才的成長速度、成長高度與成長方向會受到多種因素的影響，有效的人才評價能夠準(zhǔn)確反映科技人才的成長狀態(tài)，發(fā)揮人才成長的指示器、助推器和導(dǎo)航儀的作用，激發(fā)人才成長的動力。[2]科技人才成長規(guī)律是實施人才評價的前提。

（二）科技人才分類評價的聚集規(guī)律機理

人才聚集包括人才流動與人才整合兩個部分，人才經(jīng)過合理流動并按照相應(yīng)的結(jié)構(gòu)和關(guān)系進行組合才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，人才流動包括人才從培養(yǎng)主體到使用主體的過程，也包括人才在不同使用主體之間的流動過程。在“聚天下英才而用之”的時代背景下，更重要的是促進人才在世界范圍內(nèi)的有效流動，吸引全世界的人才為我國社會主義建設(shè)事業(yè)貢獻才智。人才整合是實現(xiàn)人才從分散個體到統(tǒng)一整體的過程，核心是通過結(jié)構(gòu)與制度設(shè)計將流動得到的人才資源進行整合并實現(xiàn)效能增長的過程?？萍既瞬磐ㄟ^流動通道實現(xiàn)市場資源再分配，人才在各生產(chǎn)部門形成一定的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)，同時也形成了組織、區(qū)域與行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，最終構(gòu)成多層次和復(fù)合型的科技人才體系。[3]在人才流動的基礎(chǔ)上，將流入的人才資源整合成具有生產(chǎn)力的單元是人才整合的關(guān)鍵。

（三）科技人才分類評價的應(yīng)用規(guī)律機理

人才應(yīng)用是有效激發(fā)人才活力并發(fā)揮人才價值的過程，一方面通過制度和環(huán)境設(shè)計營造良好的人才工作環(huán)境促使人才充分發(fā)揮作用，另一方面針對人才沉淀資源進行激活和再開發(fā)，不斷挖掘人才潛能，充分發(fā)揮人才資源的最大效能。[4]科技人才進入生產(chǎn)領(lǐng)域，為社會再生產(chǎn)活動提供了高素質(zhì)的勞動力要素，并充分發(fā)揮自己的智力資源優(yōu)勢，以實現(xiàn)生產(chǎn)資源的形式轉(zhuǎn)化與價值增值。科技人才在使用過程中也會陷入發(fā)展困境，一部分人才會隨著時間流逝在組織中逐漸沉積下來，人才成長和發(fā)展速度減緩，邊際貢獻遞減，甚至有時候會成為組織發(fā)展和變革的障礙，如何激活已有的人才資源并挖掘人才價值是人才再開發(fā)研究的核心問題。

二、結(jié)構(gòu)動因：“四導(dǎo)向”科技人才分類評價的驅(qū)動因素

（一）“雙循環(huán)”新發(fā)展格局的構(gòu)建，需要“四導(dǎo)向”科技人才評價機制

構(gòu)建“雙循環(huán)”新發(fā)展格局，需要打通國內(nèi)國際循環(huán)堵點，促進產(chǎn)業(yè)鏈、人才鏈及創(chuàng)新鏈的有效融合。改革開放以來，我國科技成果取得驕人的發(fā)展，論文發(fā)表量超過了美國，位居全球第一。但不容忽視，核心技術(shù)受制于人已經(jīng)成為最大的障礙，這一定程度上暴露出我國科技人才評價的不足，用才單位及科技人才僅重視科研成果數(shù)量，而對質(zhì)量、實效及貢獻關(guān)注較少，產(chǎn)出了許多質(zhì)量低、轉(zhuǎn)化利用率低的研究成果，導(dǎo)致我國關(guān)鍵技術(shù)供給不夠、基礎(chǔ)研究相對薄弱。攻克“卡脖子”技術(shù)、沖破外部風(fēng)險的關(guān)鍵在于自身實力，要依靠科技人才的創(chuàng)新能力，依靠科技人才高質(zhì)量的科技成果，才能夠扎扎實實地解決問題，為經(jīng)濟和社會高質(zhì)量發(fā)展作出貢獻。要堅持中國式現(xiàn)代化發(fā)展道路，選擇適合中國國情的創(chuàng)新路徑，突出原始創(chuàng)新創(chuàng)造能力的重要地位。因此，只有深化科技人才評價體系改革，改變科技人才評價的方式方法，才能突破卡脖子技術(shù)，促進國內(nèi)國外“雙循環(huán)”新發(fā)展格局的構(gòu)建，實現(xiàn)中國式現(xiàn)代化。

（二）科技人才資源戰(zhàn)略合力的形成，需要基于規(guī)律的科技人才評價機制

科技創(chuàng)新要以需求和問題為導(dǎo)向，而“四唯”下的科技人才評價既不是以需求為導(dǎo)向，也不是以問題為導(dǎo)向，只是以個人的榮譽、金錢和地位為導(dǎo)向。在唯數(shù)量主義的驅(qū)使下，出現(xiàn)一稿多投、相同觀點多篇文章的現(xiàn)象?！八奈ā睂?dǎo)向嚴重破壞了科技人才資源的整合，科技人才作為國內(nèi)開展基礎(chǔ)理論研究的主力軍，往往難以靜下心攻克重大原創(chuàng)性科研課題。久而久之，科技人才實際工作能力下降，創(chuàng)新能力衰退。以人才規(guī)律和科學(xué)發(fā)展?fàn)恳目萍既瞬旁u價體系建設(shè)，就是以需求導(dǎo)向和問題導(dǎo)向牽引人才成長與發(fā)展，融合人才的開發(fā)與使用，整合優(yōu)化科技人才資源，形成戰(zhàn)略合力。激發(fā)各用人單位的主體意識和積極性，推動多元主體在科技人才評價指標(biāo)設(shè)計、評價過程和結(jié)果使用上，圍繞各自需求展開良性互動，優(yōu)化科技人才和科技資源的配置和使用，實現(xiàn)“教育、人才、創(chuàng)新”人才再生產(chǎn)的動態(tài)循環(huán)反饋。[1]

（三）公正評價激發(fā)人才活力，需要生態(tài)協(xié)同的科技人才評價機制

面向需求和目標(biāo)的“四導(dǎo)向”科技人才評價機制的核心在于激發(fā)人才效能，弘揚科學(xué)家精神。而“四唯”導(dǎo)向的人才評價，僅注重結(jié)果，較少關(guān)注過程，以評價個人為主、忽視團隊貢獻，偏重數(shù)量、輕視質(zhì)量，強化短期成果、淡化長期貢獻。在“四唯”導(dǎo)向下，催生了以評職稱為目的的學(xué)術(shù)期刊論文代發(fā)產(chǎn)業(yè)鏈。在人情關(guān)系社會和強勢行政權(quán)力下，“四唯”導(dǎo)向在一定程度上助推了科研人員忙于跑關(guān)系、攀附領(lǐng)導(dǎo)，不安心科研的亂象。這嚴重地挫傷了科技人才的積極性，那些真正扎實做科研，具有科學(xué)家精神的人，他們胸懷祖國、實事求是、淡泊名利、潛心研究，結(jié)果卻得不到社會認可，成為學(xué)術(shù)圈中的邊緣人。出現(xiàn)“四唯”現(xiàn)象并不只是評價方法的問題，而是評價組織者、評價實施者、評論對象和評價運用者構(gòu)成多利益共治生態(tài)綜合作用的結(jié)果。[5]因此，中國式現(xiàn)代化建設(shè)迫切需要基于創(chuàng)新驅(qū)動和人才驅(qū)動的要求，構(gòu)建符合科技創(chuàng)新與人才成長規(guī)律的“四導(dǎo)向”，可持續(xù)創(chuàng)新的科技人才評價機制。

三、現(xiàn)實困境：“四導(dǎo)向”科技人才分類評價的實施障礙

我國科技人才評價制度改革已經(jīng)到了一個關(guān)鍵階段。而現(xiàn)有科技人才評價機制中仍存在許多現(xiàn)實困境，主要表現(xiàn)在以下四個方面。

（一）評價目標(biāo)導(dǎo)向不清晰

現(xiàn)有人才評價制度在設(shè)計評價體系時更多關(guān)注評價指標(biāo)體系的設(shè)計，而對于驅(qū)動指標(biāo)設(shè)計背后的基礎(chǔ)關(guān)注不夠，導(dǎo)致人才評價價值導(dǎo)向偏差?？萍既瞬欧诸愒u價體系對人才成長規(guī)律的重視度有待提高。評價過程中強調(diào)“短平快”的顯性指標(biāo)，對人才評價中長期與當(dāng)下、帽子和里子、個體與團隊、成長與成果的關(guān)系缺乏精準(zhǔn)的考量。[6]問題的關(guān)鍵在于，影響分類評價體系科學(xué)性和實用性的人才再生產(chǎn)這一驅(qū)動規(guī)律沒有被揭示。因此，只有充分揭示不同類型科技人才的成長、聚集、應(yīng)用規(guī)律，才能為構(gòu)建科技人才分類評價體系提供邏輯與基礎(chǔ)。

（二）動態(tài)評價制度缺失

現(xiàn)行人才評價制度基本上屬于靜態(tài)定量評價制度，評價指標(biāo)的設(shè)置與人才成長、市場經(jīng)濟及科技發(fā)展規(guī)律相脫鉤，缺乏有效的整合。人才的“進入”“晉升”及“退出”機制，缺乏動態(tài)的監(jiān)管、評價與調(diào)整。人才評價存在“一評定終身”現(xiàn)象，人才獲得的某種榮譽也貼上了“永久牌”標(biāo)簽。此外，已有研究在設(shè)計評價體系時只是關(guān)注“評價主體—評價方法—評價對象”的直接評價過程，而對作用于評價績效的制度因素與使用評價成果的主體缺乏關(guān)注，多主體的科技人才分類評價生態(tài)體系有待融合，關(guān)鍵在于構(gòu)建評價主體、評價目的、評價方法、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價對象整體性框架，探究這些因素在生態(tài)體系中的關(guān)系。[7]

（三）人才評價方法禁錮

現(xiàn)行的評價方法更多關(guān)注評價的客觀性和可操作性，受已有評價學(xué)科發(fā)展影響，統(tǒng)計計量方法成為主流，缺乏對主體復(fù)雜性特征，特別是非結(jié)構(gòu)化、非平衡化和關(guān)聯(lián)型特征的考慮。這就導(dǎo)致“四唯”現(xiàn)象嚴重。2018 年以來，中央先后出臺了許多政策文件，要求在“破四唯”中“立新標(biāo)”。至今，不少地方在清理“四唯”問題上已作出一些探索。但不可否認的是，長期以來簡單以論文、職稱、學(xué)歷、獎項來量化打分的人才評價方法依然存在，尤其是以SCI 論文為主要指標(biāo)的評價方法并沒有得到根本扭轉(zhuǎn)。[8]論文、項目和頭銜等在大多高校與科研單位，仍然是職稱職務(wù)晉升的主要考核指標(biāo)。

（四）制度保障落實障礙

長期以來，政府主導(dǎo)科技評價體系，導(dǎo)致評價過程中的組織單位與用才單位割裂、宏觀需求與微觀需求沖突。人才評價工作中行政干預(yù)過多，很大程度上政府替代了科學(xué)共同體，直接決定了人才評價的方式方法、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置及評價結(jié)果。同時，政府作為單一人才評價主體，限制了頭部企業(yè)、行業(yè)協(xié)會、產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟、關(guān)聯(lián)配套企業(yè)等市場主體在人才評價中的作用。要有效破解這些矛盾與障礙，就需要科技人才評價基于需求和目標(biāo)導(dǎo)向，構(gòu)建政府、企業(yè)、社會、業(yè)界等多主體協(xié)同管理的制度保障。

四、實現(xiàn)路徑：“四導(dǎo)向”科技人才分類評價的實踐探索

面向需求和目標(biāo)的“四導(dǎo)向”科技人才評價機制，是強化中國式現(xiàn)代化建設(shè)人才支撐、實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動和人才驅(qū)動、打通科技人才“雙循環(huán)”的重要保障。要積極探究不同類別科技人才的成長規(guī)律，構(gòu)建確保指標(biāo)體系落地的人才治理體系，加強評價體系的動態(tài)調(diào)整，區(qū)分不同指標(biāo)體系的應(yīng)用場景，真正落實“四導(dǎo)向”科技人才評價。

（一）積極探索科技人才的成長規(guī)律

人才成長是人才在內(nèi)外雙重驅(qū)動因素的影響下不斷進步提升的過程。成長過程中的內(nèi)外因素之間并不是孤立的，而是有著必然、本質(zhì)的聯(lián)系，形成了一個復(fù)雜的體系。各類人才的成長既有共性規(guī)律也有個性規(guī)律。作為一個動態(tài)的過程，對成長規(guī)律的研究既要探討影響其成長的關(guān)鍵因素，也要探討其發(fā)展的具體路徑，揭示各類人才具有普遍性的成長機制。同時，各類科技人才都是創(chuàng)新系統(tǒng)的組成要素，他們展現(xiàn)出來的特征必須置于整個科技體系中來研究。一旦脫離了這個整體，就會喪失其作為整體組成部分所表現(xiàn)出來的創(chuàng)新行為和功能。人才效能的發(fā)揮需要時間的積淀，需要給予人才成長的時間。同樣，人才效能的發(fā)揮也具有階段性。人才效能和成績往往會隨著時間的推移，從潛在狀態(tài)中逐漸顯現(xiàn)出來，經(jīng)歷一定的工作周期，人才的效能與成績才能達到相對一致的狀態(tài)。因此，要依據(jù)不同類型人才的成長和發(fā)展規(guī)律，設(shè)置科學(xué)合理、切實可行的評價考核周期，要實現(xiàn)短期與長期、過程與結(jié)果的結(jié)合。對于基礎(chǔ)研究人才、青年人才，要以中長期目標(biāo)為導(dǎo)向設(shè)置評價考核周期，大力支持和鼓勵基礎(chǔ)研究人才和青年人才的持續(xù)研究和長期積累。

（二）構(gòu)建確保指標(biāo)體系落地的人才治理體系

黨中央在很多政策文件中都提到，要破除SCI 至上、建立健全分類評價體系、完善同行評議等要求。然而，在實際落實過程中，這些要求還未得到有效的貫徹實施。究其原因，就在于“思維慣性”和“體制慣性”對人才評價體制的改進和完善產(chǎn)生了諸多的限制和約束。[9]因此，人才評價機制改革的切實推進，人才評價體制主觀、客觀及技術(shù)操作方面制約的消除，以及人才治理能力現(xiàn)代化水平的提升，需要人才治理體系中的各參與主體共同努力，形成政府指導(dǎo)、社會倡導(dǎo)、市場主導(dǎo)、行業(yè)引導(dǎo)下的機構(gòu)部門負責(zé)擔(dān)當(dāng)、人才學(xué)術(shù)誠信自律的人才治理體系。此外，經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展與創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，要求我國人才事業(yè)發(fā)展要實現(xiàn)從數(shù)量優(yōu)先和規(guī)模優(yōu)先向質(zhì)量優(yōu)先和水平優(yōu)先的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建有助于實現(xiàn)“中國夢”的人才評價體制。遵循黨管人才原則，深化人才發(fā)展體制改革，充分發(fā)揮市場在其中的主導(dǎo)作用，有效調(diào)節(jié)政府、行業(yè)、市場、社會及用才單位之間的關(guān)系，多方協(xié)同解決人才發(fā)展中的不平衡、不充分問題，促進人才資源與中國式現(xiàn)代化建設(shè)、經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展相協(xié)同，激發(fā)各類科技人才的創(chuàng)新效能，構(gòu)建確保指標(biāo)體系落地的人才治理體系。

（三）建立健全人才評價體系的動態(tài)調(diào)整機制

人才評價是一種動態(tài)體系，它是立足于過程評價的人才開發(fā)與管理活動。這種動態(tài)體系，既包括人才成長與發(fā)展過程的復(fù)雜多變性，也包含了人才效能與績效因環(huán)境變化而產(chǎn)生的變化性。首先，人才成長與發(fā)展是由不同層次、不同類別的規(guī)律構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)。從本質(zhì)上來看，人才成長和發(fā)展過程具有復(fù)雜多變性，每個人才的成長和發(fā)展規(guī)律并非完全相同，不同類別的人才成長與發(fā)展規(guī)律存在較大的差異性。伴隨著科技的進步與發(fā)展，處于不同研究價值鏈階段的科技人才，他們的研究工作性質(zhì)將會產(chǎn)生較大的差異。這就有必要建立與人才發(fā)展和工作崗位需求相符的人才評價機制。其次，環(huán)境對人才能力與績效水平的提升起到至關(guān)重要的作用?？萍既瞬诺哪芰涂冃綍驎r間和環(huán)境因素而發(fā)生變化?？萍既瞬旁u價體制應(yīng)具有動態(tài)性，可以根據(jù)科技人才的自身變化而進行調(diào)整，以促進和激勵科技人才能力和績效的持續(xù)提升。因此，科技人才評價要突出有進有出、優(yōu)勝劣汰及獎懲分明的體制機制。[10]與此同時，還應(yīng)看到人才隊伍整體的發(fā)展需要適應(yīng)時代的變化，強烈的創(chuàng)新意識是保持鮮活的源泉，評價指標(biāo)的設(shè)計也要根據(jù)發(fā)展需要和形勢的變化而改變。

（四）科學(xué)區(qū)分不同指標(biāo)體系的應(yīng)用場景

對人才進行有針對性的精準(zhǔn)評價，除了要考慮人才評價主體的特征和作用以外，還要考慮不同類別人才的指標(biāo)體系在人才聚集、開發(fā)、流動、激勵等不同場景下的適用性與落地性。人才評價是人才聚集、開發(fā)、流動、激勵等不同環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，可以通過運用人才評價這一指揮棒，樹立正確的用人導(dǎo)向，匯聚國內(nèi)外優(yōu)秀人才，打破不同區(qū)域和體制內(nèi)外人才流動的藩籬，激發(fā)人才創(chuàng)新的積極性和主動性，促進人才對其職業(yè)發(fā)展的合理規(guī)劃。不同類別的人才在這幾個環(huán)節(jié)既有共性也存在差異性，需要在指標(biāo)體系設(shè)置中對不同人才在激勵、成長、發(fā)展等方面的需求進行前瞻性考慮，以人才評價構(gòu)建具有中國特色、國際競爭力、全面閉環(huán)的科技人才政策和制度體系，使我國的人才制度優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為實際效能，提升人才競爭力。[11]

五、協(xié)同保障：“四導(dǎo)向”科技人才分類評價的制度體系

“四導(dǎo)向”的可持續(xù)創(chuàng)新科技人才分類評價機制，需要政府加強評價導(dǎo)向的指導(dǎo)作用，深化各主體對評價目標(biāo)的系統(tǒng)性認識，通過各評價主體加強對科技人才成長規(guī)律及學(xué)科特征的把握，創(chuàng)新評價方法，結(jié)合科技活動的差異化環(huán)境與人才的差異化特征設(shè)計合理的評價生態(tài)體系。同時，充分發(fā)揮市場在其中的主導(dǎo)作用，并引入第三方機構(gòu)進行監(jiān)督評價，消除人才評價中的干擾因素。通過多主體協(xié)同，建構(gòu)基于需求和目標(biāo)的“四導(dǎo)向”科技人才評價協(xié)同治理機制，形成“誠信評價、長效激勵、動態(tài)反饋、多主體協(xié)同監(jiān)督”的制度保障體系。

（一）健全“專家、同行、第三方”相結(jié)合的誠信評價制度

誠信評價制度是實現(xiàn)人才引領(lǐng)、人才驅(qū)動創(chuàng)新戰(zhàn)略的基礎(chǔ)前提，是貫徹落實科技人才分類評價的保障。[12]首先，建立科學(xué)合理的同行評價制度。將過去以“大同行”為主的評價方式，轉(zhuǎn)變?yōu)榛趯W(xué)術(shù)誠信的標(biāo)準(zhǔn)化、社會化的分級同行評價制度。依據(jù)分類人才確定同行評價適用范圍，加強同一領(lǐng)域的“小同行”專家評價，重點關(guān)注成果的質(zhì)量和實效，突出強調(diào)同行評價的科學(xué)性與專業(yè)性。其次，建立評價專家的篩選與責(zé)任制度。通過專家數(shù)據(jù)庫的構(gòu)建和完善，篩選各研究領(lǐng)域的國內(nèi)外專家學(xué)者，通過專家責(zé)任制和信息公開制度，強化專家的誠信評審，讓了解被評人才研究領(lǐng)域和貢獻的同行專家進行誠信評價，客觀評價科技人才的實際貢獻。通過規(guī)范化、制度化、透明化的評價程序和科學(xué)合理的專家篩選制度，逐步弱化行政職權(quán)對學(xué)術(shù)成果評價的影響。再次，完善第三方人才評價制度，通過向社會公示營造良好的誠信評價環(huán)境。逐步將政府主導(dǎo)的學(xué)科綜合評估讓位于社會評價；突出科技成果市場評價的主導(dǎo)作用，積極扶持和引進國內(nèi)外知名的第三方人才評價機構(gòu)，力求形成科學(xué)、合理、有效的第三方人才評價制度。

（二）完善“薪酬、成長、責(zé)任”導(dǎo)向的長效激勵制度

合理的激勵制度是充分激發(fā)科技人才積極性和創(chuàng)造性的前提條件，要兼顧激勵與約束。首先，完善績效工資總額制度設(shè)計?？冃ЧべY總額制度是基礎(chǔ)，要建立正常的增長機制，進一步完善基于用才單位使命與績效評價結(jié)果的績效工資總額核定機制；提高政府資助水平，發(fā)揮正向杠桿效應(yīng)。其次，實行基于職業(yè)生涯階段需求的差異化激勵方式。要遵循各學(xué)科特點和人才成長規(guī)律，實行發(fā)展性評價和獎懲性評價相結(jié)合的激勵制度，科學(xué)合理設(shè)置評價周期，以發(fā)展的眼光看待科技人才作出的貢獻。結(jié)合人才所屬的成長階段和職位特征，診斷科技人才的當(dāng)下狀態(tài)，有針對性地給予激勵和待遇，幫助并引導(dǎo)其不斷成長，逐步提高科技人才的貢獻能力。再次，建立以職責(zé)使命和崗位責(zé)任為導(dǎo)向的評價激勵機制。把職責(zé)使命和崗位責(zé)任作為人才評價的基本出發(fā)點，完善基于崗位職責(zé)與工作績效的收入分配制度，運用多種激勵方式調(diào)動科技人才的積極性和主動性。在加大物質(zhì)激勵的同時，通過表彰先進、宣傳典型等方式，強化榮譽激勵和精神激勵，激發(fā)科技人才潛心科研、服務(wù)國家的責(zé)任感和榮譽感，使之以強烈的使命感和持久的驅(qū)動力投身到科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動中。

（三）建立“過程—結(jié)果”循環(huán)的動態(tài)反饋制度

我國科技人才評價體系大多是關(guān)注結(jié)果的績效評價，對于過程評價、制度機制、管理創(chuàng)新及績效的連續(xù)性與發(fā)展性缺乏足夠重視?！八膶?dǎo)向”科技人才評價要基于需求和目標(biāo)，加強動態(tài)過程評價，建立“過程—結(jié)果”循環(huán)的動態(tài)反饋制度。其“過程”是相對于“結(jié)果”而言的，具有導(dǎo)向性。一方面，要注重科技人才評價的過程控制規(guī)范。人才評價在關(guān)注結(jié)果評價的同時，也要重視過程評價。既能夠及時判斷科技人才的創(chuàng)新能力、成果質(zhì)量與貢獻及協(xié)同水平，又能夠及時解決出現(xiàn)的各類問題。對科技人才的評價方式及內(nèi)容，要更關(guān)注評價對象的選取、創(chuàng)新過程和成果的監(jiān)控與激勵?？梢詮脑u價活動組織、評價方案制訂、實施中的質(zhì)量監(jiān)控、結(jié)果鑒定等方面規(guī)范科技人才評價的過程控制。另一方面，對科技人才評價過程進行監(jiān)測與診斷。一是強化過程監(jiān)控，可以借助信息化手段，收集所需數(shù)據(jù)，建立健全的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計系統(tǒng)，既可以有效反映科技人才的工作進度，也可以為管理決策提供數(shù)據(jù)支撐。[13]二是同行專家診斷性評價，可以邀請同行專家對科技人才的發(fā)展態(tài)勢、學(xué)科布局及發(fā)展方向進行評價，深入了解科技人才的發(fā)展?fàn)顩r，并幫助他們明確未來發(fā)展重點，關(guān)注評價結(jié)果的運用情況，全面提升科技人才的效能與業(yè)績。

（四）強化“政府、社會、市場、業(yè)界”多主體協(xié)同監(jiān)督制度

“四導(dǎo)向”科技人才評價要從協(xié)同創(chuàng)新視角，突破現(xiàn)有評價過程的組織單位與用才單位割裂、宏觀需求與微觀需求沖突的機制障礙，基于市場效益、用戶需求、發(fā)展前景、社會影響的需要，建立政府、行業(yè)、社會、用才單位、服務(wù)對象等多機構(gòu)、多部門、多單位的協(xié)同保障制度?；诙嘀黧w需要，構(gòu)建符合人才成長與科技創(chuàng)新規(guī)律的分類評價機制。因此，“四導(dǎo)向”科技人才分類評價必須完善以用才單位為核心，政府、行業(yè)、社會、市場等多元化主體共同監(jiān)管的人才評價體系。一是打破政府主導(dǎo)的一元化人才管理體制，建立政府、行業(yè)、市場、社會等多元主體協(xié)同參與的人才評價聯(lián)合機制。二是用才單位對人才評價的自主權(quán)要得以保障與落實。明確政府在科技人才評價中的主要功能定位，充分發(fā)揮政府制定政策、營造環(huán)境及監(jiān)督服務(wù)的職能，將人才評價工作放權(quán)于用才單位，貫徹落實用才單位對科技人才評價的主導(dǎo)地位。[14]三是充分發(fā)揮社會監(jiān)督在科技人才評價中的地位作用。積極發(fā)揮政府機構(gòu)中專業(yè)監(jiān)管機構(gòu)的監(jiān)督作用，并進一步拓寬監(jiān)督的主體范圍，將社會多方參與主體融入到科技人才評價活動中，借助新聞媒體、大眾輿論、網(wǎng)絡(luò)平臺對科技人才評價工作進行有效監(jiān)督，進而增強科技人才評價的準(zhǔn)確性和透明度，保證科技人才評價工作的客觀公正。保障參評者的積極性，營造良好的科研氛圍。