“雙碳”背景下煤炭企業(yè)績效考核體系優(yōu)化研究

戚鵬,孫小茹

中國礦業(yè)大學(xué)(北京)文法學(xué)院,北京 100083

近年來,全球氣候變化問題越來越引起人們的關(guān)注。導(dǎo)致氣候變化的主要原因之一是溫室氣體的排放,而碳排放是溫室氣體排放的重要組成部分。為了應(yīng)對氣候變化挑戰(zhàn)各國已采取措施,聯(lián)合國環(huán)境規(guī)劃署提倡發(fā)展綠色經(jīng)濟——“改善人類福利和社會公平,同時極大地降低環(huán)境危害和生態(tài)稀缺性”的經(jīng)濟模式[1]。我國政府也一直致力于推進構(gòu)建清潔低碳能源體系、加快能源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)更新,但當(dāng)前煤炭行業(yè)尚未完全實現(xiàn)清潔生產(chǎn)和高效利用,是“雙碳”目標(biāo)的重點控制對象[2]。在此背景下,傳統(tǒng)煤炭企業(yè)面對機遇的同時也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。部分煤炭企業(yè)節(jié)能減排工作多由領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行,員工參與較少,員工雙碳意識普遍不強[3];由于節(jié)能減排所涉及的內(nèi)容較煩瑣,多數(shù)煤炭企業(yè)未能將減排工作全面內(nèi)化于企業(yè)基層之中,無法最大程度減少能源浪費和碳排放[4];多數(shù)煤炭企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系未適應(yīng)政策導(dǎo)向以及外部經(jīng)濟環(huán)境變化,存在重結(jié)果輕過程、考核指標(biāo)單一、缺乏個人提升性指標(biāo)、環(huán)保指標(biāo)空白等問題,無法滿足企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與需要,企業(yè)競爭力下降[5-6]。而有關(guān)研究表明,建立制度化的低碳績效評價體系有助于企業(yè)落實“雙碳”要求、促進企業(yè)低碳轉(zhuǎn)型發(fā)展[7]。因此,為更好地挖掘員工潛能、培養(yǎng)節(jié)能減排型員工和提高企業(yè)競爭力,結(jié)合“雙碳”背景構(gòu)建優(yōu)化員工績效考核指標(biāo)體系是當(dāng)前煤炭企業(yè)的重要課題[8]。

現(xiàn)有研究主要集中于績效考核體系及考核管理模式兩方面。在績效考核體系上,孫妍[9]以杏花煤礦為例,立足于平衡計分卡四大維度構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系,并利用倍數(shù)加權(quán)法確定指標(biāo)權(quán)重,構(gòu)建出一套包括公司、部門及個人三個層面的績效考核體系;孫連會[10]以L 公司為例,基于關(guān)鍵指標(biāo)法和360 度績效考核法從政治素質(zhì)、崗位勝任力、工作業(yè)績、未來成長力四個方面構(gòu)建員工個人績效考核指標(biāo)體系,并運用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重;HAO 等[11]構(gòu)建了ESG-扎根理論-熵值法-云模型的模型框架,研究在可持續(xù)發(fā)展指導(dǎo)下對煤炭企業(yè)整體的績效評價體系。也有研究針對煤炭企業(yè)員工績效考核現(xiàn)存的問題提出考核體系構(gòu)建的優(yōu)化策略。趙海濤[6]對企業(yè)績效考核的質(zhì)量指標(biāo)、利潤指標(biāo)、安全指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)以及企業(yè)創(chuàng)新評價指標(biāo)提出了優(yōu)化要求,但較為宏觀。在考核管理模式上,周慧春[12]結(jié)合數(shù)字化時代背景提出國有煤炭企業(yè)績效考核管理制度的優(yōu)化策略,引入新機制、應(yīng)用新技術(shù)推進煤炭企業(yè)績效考核數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型,但未體現(xiàn)煤炭企業(yè)自身特點;ZHANG 等[13]結(jié)合煤礦生產(chǎn)特點,融合精益、人、全面、崗位管理理論形成了HOPE 管理模式,優(yōu)化了績效考核管理模式。從已有研究可以看出,學(xué)者們從不同角度和層面探討了如何構(gòu)建、優(yōu)化績效考核體系及考核管理模式以提升煤炭企業(yè)的整體效率和員工績效。然而,當(dāng)前的研究也存在著不足之處。大多數(shù)研究仍然集中在傳統(tǒng)績效考核的范疇,未結(jié)合“雙碳”的時代背景及煤炭企業(yè)自身的特點。少部分研究雖然關(guān)注到了可持續(xù)發(fā)展背景,但僅對企業(yè)這一整體進行績效評價體系研究,“雙碳”背景下針對微觀主體員工的煤炭企業(yè)績效考核體系在國內(nèi)外研究中極少。

而在“雙碳”背景下,煤炭企業(yè)員工的行為在企業(yè)碳減排中發(fā)揮重要作用。生產(chǎn)部門中員工的行為直接影響企業(yè)的生產(chǎn)過程和能源消耗,若員工自覺采取節(jié)能控制措施、使用減排技能、遵守環(huán)保政策,將優(yōu)化生產(chǎn)流程,最終減少企業(yè)碳排放。目前關(guān)于煤炭企業(yè)績效考核體系在“雙碳”背景下的研究相對有限,本研究通過走訪多家煤炭企業(yè),采取訪談、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析等方法,對當(dāng)前績效評價體系及存在的問題進行深入分析和歸納。運用關(guān)鍵績效指標(biāo)法梳理指標(biāo),運用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重,結(jié)合“雙碳”背景重點關(guān)注員工行為,創(chuàng)新性地將節(jié)能減排、技能學(xué)習(xí)有關(guān)指標(biāo)納入績效考核體系中,注重提高員工“雙碳”意識與學(xué)習(xí)能力,解決現(xiàn)存績效考核體系問題,構(gòu)建獨具煤炭企業(yè)特色的綠色員工績效考核體系,以評促改,充分發(fā)揮績效管理對員工價值的引導(dǎo)作用,為煤炭企業(yè)在雙碳時代的可持續(xù)發(fā)展提供理論和實踐支持。

1 煤炭企業(yè)績效考核體系現(xiàn)狀分析

1.1 績效考核體系概述

大多數(shù)煤炭企業(yè)的績效考核體系略有不同,具體取決于企業(yè)的規(guī)模、業(yè)務(wù)類型和發(fā)展戰(zhàn)略等因素。但通常包括以下方面:

(1) 產(chǎn)量指標(biāo)。由于煤炭企業(yè)實現(xiàn)盈利主要受產(chǎn)量影響,因此大部分企業(yè)通常會關(guān)注員工的產(chǎn)量指標(biāo),如完成的采掘量、出礦量等。在每個考核周期開始時與員工制定計劃,通過生產(chǎn)計劃達標(biāo)率衡量。

(2) 效率指標(biāo)。包括能源消耗、工藝流程、設(shè)備維修保養(yǎng)程度等方面。企業(yè)會優(yōu)化工藝流程和設(shè)備,以提高效率和降低成本。

(3) 成本指標(biāo)。企業(yè)的主要目的是為了盈利,因此大部分企業(yè)非常關(guān)注成本開支,通過考核員工對相關(guān)成本的控制程度以實現(xiàn)對整個企業(yè)的成本控制,包括人工成本、設(shè)備維護成本、原材料成本等。

(4) 安全指標(biāo)。隨著安全意識的提高,企業(yè)也越來越注重員工的安全表現(xiàn),如事故率、事故次數(shù)、安全漏洞等。

1.2 現(xiàn)有績效考核體系存在的不足

通過問卷調(diào)查、現(xiàn)場訪談等方式以及對多家煤炭企業(yè)相關(guān)負責(zé)人進行績效考核體系的咨詢,分析發(fā)現(xiàn)存在以下問題:

(1) 結(jié)果性指標(biāo)過多。當(dāng)前多數(shù)煤炭企業(yè)在績效考核時以結(jié)果為導(dǎo)向,忽視了對考核過程及方向的監(jiān)控。比如某大型煤炭企業(yè)對于一線員工只考核工作結(jié)果,考核指標(biāo)無法衡量員工在工作過程中自身能力的提升、工作態(tài)度等,無法準(zhǔn)確體現(xiàn)員工努力程度及工作質(zhì)量,不利于員工個人能力的提升與企業(yè)人力資本的積累[14]。

(2) 輕視環(huán)保指標(biāo)。煤炭行業(yè)是我國當(dāng)前能源生產(chǎn)的主要行業(yè),也是重點能耗行業(yè)之一[15]。在“雙碳”背景下,雖然大多煤炭企業(yè)已將綠色低碳確立為企業(yè)的重點發(fā)展戰(zhàn)略,但在對煤炭行業(yè)一線員工的績效考核體系中并未體現(xiàn)綠色低碳要求,環(huán)保指標(biāo)相對較少。這導(dǎo)致一些員工為了完成產(chǎn)量目標(biāo)而忽視了環(huán)保,影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,不利于員工節(jié)能減排技能的提高與煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型。

(3) 缺乏技能學(xué)習(xí)指標(biāo)。煤炭企業(yè)向清潔低碳轉(zhuǎn)型的步伐逐步加快,對員工的相關(guān)技能水平與潛力開發(fā)的期望和要求不斷提高,而當(dāng)前大部分煤炭企業(yè)仍以傳統(tǒng)的績效考核體系為主,忽視員工自身技能和學(xué)習(xí)能力。

2 “雙碳”背景下績效考核指標(biāo)優(yōu)化

2.1 “雙碳”目標(biāo)下的KPI 設(shè)計思路

KPI 又被稱為第二代目標(biāo)管理,是用以衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),注重考核過程的科學(xué)合理化,為目標(biāo)執(zhí)行情況的跟蹤和考評提供充足而明確的依據(jù)[16-17]。

隨著“雙碳”目標(biāo)的提出,煤炭企業(yè)需要采取更為綠色、低碳的方式進行生產(chǎn)管理,這對煤炭企業(yè)的績效考核KPI 設(shè)計提出了新的要求。煤炭企業(yè)通過績效考核發(fā)揮杠桿與中介引導(dǎo)作用,使員工在意識、技術(shù)等方面逐步適應(yīng)“雙碳”目標(biāo),從而幫助企業(yè)實現(xiàn)環(huán)保和可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。在以往煤炭企業(yè)的績效考核KPI 基礎(chǔ)上,主要從以下幾個方面進行優(yōu)化設(shè)計:

(1) 增加環(huán)保指標(biāo)。在以往的KPI 設(shè)計中,煤炭企業(yè)通常只考慮生產(chǎn)產(chǎn)值、成本、效率等指標(biāo),而環(huán)保指標(biāo)往往被忽視。然而在“雙碳”目標(biāo)下,環(huán)保成為企業(yè)的重要責(zé)任和考核指標(biāo),企業(yè)應(yīng)注重資源效益,節(jié)約自然資源。提高資源的利用率[18-19]。因此KPI 設(shè)置中需要加入更多的環(huán)保指標(biāo),如能源消耗、廢氣排放、廢水排放等,以促進員工對環(huán)保的關(guān)注和實踐。

(2) 以技能學(xué)習(xí)為導(dǎo)向。當(dāng)前多數(shù)員工的綠色意識及相關(guān)技能有待提高[20],“雙碳”目標(biāo)下煤炭企業(yè)員工需要不斷學(xué)習(xí),以提高自身能力、適應(yīng)并運用所學(xué)新技能,因此KPI 設(shè)置中應(yīng)考核員工在技能學(xué)習(xí)方面的行為和成果,為企業(yè)實現(xiàn)低碳可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

(3) 重視安全生產(chǎn)指標(biāo)。煤炭企業(yè)作為高危行業(yè),安全生產(chǎn)一直是其重要關(guān)注點。在“雙碳”目標(biāo)下,煤炭企業(yè)需要更加注重員工的安全生產(chǎn),以避免發(fā)生重大事故,保障員工的生命財產(chǎn)安全[21]。因此,KPI 設(shè)置需要增加安全生產(chǎn)方面的指標(biāo),如事故發(fā)生率、連續(xù)安全生產(chǎn)天數(shù)、安全隱患整改程度等。

2.2 確定KPI

當(dāng)前大多煤炭企業(yè)主要分為三類部門,分別為生產(chǎn)部門、輔助生產(chǎn)部門、機關(guān)部門,各部門工作內(nèi)容具有較大差異。為便于深入研究,結(jié)合煤炭行業(yè)一線員工的工作特點,選取煤炭企業(yè)的重點部門——生產(chǎn)部門為例進行績效考核體系優(yōu)化。對煤炭企業(yè)生產(chǎn)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定(圖1),主要包括以下兩個步驟:

圖1 “雙碳”背景下煤炭企業(yè)生產(chǎn)部門KPI 確定的流程Fig.1 Procedure of determing KPI for production department of coal enterprises to realize the “dual carbon” objective

(1) 明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域。結(jié)合“雙碳”背景對煤炭企業(yè)績效考核提出的新要求,同時基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和煤炭企業(yè)生產(chǎn)部門的工作特性,在原有考核體系的基礎(chǔ)上確定了煤炭企業(yè)對于生產(chǎn)部門戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域為:安全生產(chǎn)、崗位職責(zé)和個人表現(xiàn)。

(2) 開展工作分析。從各個關(guān)鍵領(lǐng)域出發(fā),通過工作分析,對目標(biāo)進行分解,為制定績效指標(biāo)打下基礎(chǔ)。在這一環(huán)節(jié)采用的方法主要是收集資料、問卷調(diào)查和訪談。工作分析過程是績效考核工作的基礎(chǔ),其目的是根據(jù)不同部門職責(zé)和崗位性質(zhì),制定員工崗位說明書。清晰的崗位說明書是員工關(guān)鍵績效考核指標(biāo)設(shè)計的重要依據(jù),職位描述清楚是直接影響員工績效行為的關(guān)鍵因素。

生產(chǎn)部門包括采煤隊、開拓隊、掘進隊、搬運隊等班組,是煤炭企業(yè)產(chǎn)生效益的主要部分,需有明確的考核目標(biāo)、任務(wù)及完成時限。同時,生產(chǎn)部門工作環(huán)境復(fù)雜、處于節(jié)能減排一線,需要員工鍛煉自身技能。因此,生產(chǎn)部門績效考核關(guān)鍵指標(biāo)主要與生產(chǎn)質(zhì)量、成本控制、實際操作能力表現(xiàn)及安全性指標(biāo)有關(guān)。

2.3 確定權(quán)重

在確定員工的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)后,需要為各項指標(biāo)賦予合理的權(quán)重值,以更加客觀地評估員工的表現(xiàn)[22]。而層次分析法(AHP)是一種對無形標(biāo)準(zhǔn)進行相對度量的多指標(biāo)決策方法,可以從成對比較中得出優(yōu)先級的等級[23],能夠相對客觀地評估各項指標(biāo)的重要性,避免了人為主觀因素的干擾;同時可以將不同性質(zhì)的指標(biāo)量化為同一維度,使得不同指標(biāo)之間進行能夠可比性分析,使得權(quán)重值的分配更加全面、準(zhǔn)確[24-25]。層次分析法在績效考核體系構(gòu)建中應(yīng)用較為廣泛。

2.3.1 建立層次結(jié)構(gòu)分析模型

通過層次分析法建立層次結(jié)構(gòu)模型,將考核目標(biāo)分為三個層次:目標(biāo)層(最高層)、準(zhǔn)則層(中間層)、措施層(最低層)。邀請煤炭行業(yè)的6 位專家通過調(diào)查問卷的形式對每個指標(biāo)進行打分,對其打分結(jié)果進行梳理,構(gòu)建煤炭企業(yè)員工績效考核指標(biāo)體系,如圖2所示。

圖2 煤炭企業(yè)員工績效考核指標(biāo)體系Fig.2 Performance appraisal indicator system of employees in coal enterprises

其中,B5 節(jié)能減排利用率包括能源利用與環(huán)境保護兩類細化指標(biāo)。

能源利用類指標(biāo)指員工在生產(chǎn)過程中的能源利用效率,例如單位煤耗、單位能耗等。這些指標(biāo)直接關(guān)系到企業(yè)的碳排放量和能源消耗情況,考核員工在此方面的表現(xiàn)可以促進員工節(jié)約能源、減少碳排放。

環(huán)境保護類指標(biāo)指考核員工在環(huán)境保護方面的表現(xiàn),例如廢氣處理效率、廢水處理效率、垃圾分類完成率等。這些指標(biāo)也能夠間接影響企業(yè)的碳排放量和環(huán)境污染程度,考核員工在這些方面的表現(xiàn)可以促進員工積極參與環(huán)保工作。

B6 “雙碳”宣傳表現(xiàn)主要通過參與企業(yè)組織的“雙碳”宣傳活動次數(shù)、在日常工作中向其他員工宣傳“雙碳”的表現(xiàn)綜合評定。

B7 參與減排實踐表現(xiàn)主要通過參與企業(yè)組織的節(jié)能減排培訓(xùn)與學(xué)習(xí)活動次數(shù)、對企業(yè)“雙碳”政策和目標(biāo)的了解程度綜合評定。

B8 綜合碳減排能力指在員工完成技能培訓(xùn)后對員工進行測試,通過測試評估員工在工作中是否能夠適應(yīng)企業(yè)新設(shè)備、是否具備應(yīng)對突發(fā)環(huán)境污染事件的應(yīng)急技能和能力、是否能夠運用如新型節(jié)能技術(shù)、環(huán)保技術(shù)等相關(guān)新技能,并綜合考量員工,在工作中面對新情況是否能夠結(jié)合實際積極嘗試改進工作方法、主動提出體現(xiàn)碳減排的具有一定創(chuàng)新的實用建議和措施,以衡量員工學(xué)習(xí)并掌握、運用節(jié)能減排知識的綜合能力。

2.3.2 構(gòu)造判斷矩陣

在構(gòu)造判斷矩陣時,采取的方法是向填寫人(專家)反復(fù)詢問:針對判斷矩陣的準(zhǔn)則,其中兩個元素兩兩比較哪個重要,重要多少,對重要性程度(表1)按1-9 賦值。

表1 重要性標(biāo)度含義Table 1 Definition of the importance scale

在對影響煤炭企業(yè)員工績效的因素進行分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)6 位專家的打分和實踐經(jīng)驗,參照表1 的重要性標(biāo)度,分層次構(gòu)建比較矩陣,最后形成煤炭企業(yè)員工績效考核指標(biāo)評價的判斷矩陣集。

2.3.3 層次排序與一致性檢驗

層次排序是指每一個判斷矩陣各因素針對其準(zhǔn)則的相對權(quán)重,本質(zhì)上是計算權(quán)向量。計算權(quán)向量有特征根法、和法、根法、冪法等,這里應(yīng)用和法,其公式如下:

式中,aij表示與指標(biāo)j相比i的重要程度。

需要注意的是,在層次排序中判斷矩陣需要滿足大體上的一致性,因此需進行一致性檢驗。通過檢驗說明判斷矩陣在邏輯上是合理的,才能繼續(xù)對結(jié)果進行分析。一致性檢驗的步驟如下。

第一步,計算一致性指標(biāo)IC:

式中,λmax代表判斷矩陣的最大特征值。

第二步,查表確定相應(yīng)的平均隨機一致性指標(biāo)IR。

根據(jù)判斷矩陣階數(shù)查表2,得到平均隨機一致性指標(biāo)IR。

表2 平均隨機一致性指標(biāo)IRTable 2 Average random consistency indicator IR

第三步,計算一致性比例RC并進行判斷。一致性比例定義如下:

當(dāng)RC<0.1 時,認為判斷矩陣的一致性是可以接受的;RC>0.1 時,認為判斷矩陣不符合一致性要求,則需要對該判斷矩陣進行重新修正。

根據(jù)圖2 中各評估要素及其相互關(guān)系,建立各級判斷矩陣并分別計算個體排序向量、最大特征值λmax和一致性比例RC。各判斷矩陣及計算結(jié)果(特征向量Wi)見表3 ～表6。

表3 準(zhǔn)則層A 相對于目標(biāo)層G 的判斷矩陣Table 3 Judgment matrix of criterion layer A relative to target layer G

表4 指標(biāo)層相對于準(zhǔn)則層A1 的判斷矩陣Table 4 Judgment matrix of indicator layer relative to criterion layer A1

表5 指標(biāo)層相對于準(zhǔn)則層A2 的判斷矩陣Table 5 Judgment matrix of indicator layer relative to criterion layer A2

表6 指標(biāo)層相對于準(zhǔn)則層A3 的判斷矩陣Table 6 Judgment matrix of indicator layer relative to criterion layer A3

由以上計算可得,各組矩陣計算出的λmax與RC,存在的RC值均小于0.1,判斷矩陣均具有一致性,也就是G、A1 至A3 的判斷矩陣單排序和總排序結(jié)果均通過一致性檢驗,并由以上結(jié)果,可得出各層次指標(biāo)的權(quán)重及排序(表7)。在實際企業(yè)員工績效考核中,根據(jù)相關(guān)評估人員對員工進行各指標(biāo)的打分,再結(jié)合各指標(biāo)的權(quán)重數(shù)可以計算出各員工的綜合得分,并對員工的得分成績進行排序和對比。

表7 各層次指標(biāo)的權(quán)重及排序Table 7 Weight and ranking of indicators at all levels

3 新績效考核體系實施的保障措施

在優(yōu)化煤炭企業(yè)績效考核體系的同時,實施一系列的保障措施(圖3)有利于績效考核的穩(wěn)定持續(xù)推進。其中,需要多元的激勵制度保障各主體良好的生產(chǎn)行為;需要專業(yè)的組織培養(yǎng)方案保障人才的全面發(fā)展和組織的可持續(xù)發(fā)展;需要匹配的人員考核制度保障績效考核的高效管理;需要暢通的溝通反饋機制保障新績效考核指標(biāo)體系的執(zhí)行與完善。

圖3 新績效考核體系實施的對策Fig.3 Specific measures for implementing the new performance appraisal system

3.1 完善激勵制度,強化員工安全生產(chǎn)意識

根據(jù)各層次指標(biāo)的權(quán)重及排序可知,準(zhǔn)則層A3 安全生產(chǎn)一級權(quán)重為0.571 4,是3 個準(zhǔn)則層中最大的,其各項措施層組合權(quán)重均較大,其中B9連續(xù)安全生產(chǎn)天數(shù)權(quán)重最大(0.235 6 ),B12 安全隱患整改程度權(quán)重排第二位。為進一步強化員工安全生產(chǎn)行為、及時整改安全隱患,煤炭企業(yè)應(yīng)完善相關(guān)激勵制度,兼顧安全與生產(chǎn)原則、堅持安全管理原則[26]。對各生產(chǎn)部門員工中安全生產(chǎn)綜合指標(biāo)排名前10% 的員工、在安全培訓(xùn)中表現(xiàn)突出、及時完成安全隱患整改的員工給予獎勵,如提高基本工資、發(fā)布月度或年度安全生產(chǎn)專項獎金等;同時對表現(xiàn)優(yōu)異的生產(chǎn)部門的所有員工或相關(guān)負責(zé)人給予補貼,在部門內(nèi)形成安全生產(chǎn)的氛圍,相關(guān)負責(zé)人充分發(fā)揮安全監(jiān)督作用。通過發(fā)揮績效考核的正向激勵作用,不斷提高各生產(chǎn)部門員工的安全意識和安全技能,從而提升煤炭企業(yè)整體安全績效。

3.2 加強組織培養(yǎng),提高員工的自身素質(zhì)與環(huán)保意識

新績效考核體系中準(zhǔn)則層“個人表現(xiàn)”一級權(quán)重為0.2857,其下的各項指標(biāo)組合權(quán)重較大,措施層B5 節(jié)能減排利用率組合權(quán)重排第三位?！皞€人表現(xiàn)”中的二級指標(biāo)反映了員工在碳減排方面的實際行動力,通過評估該方面可以更全面地了解到員工在實現(xiàn)“雙碳”目標(biāo)上的貢獻,激勵員工在工作中更多地關(guān)注和積極參與碳減排行動,影響著企業(yè)內(nèi)部的環(huán)保文化氛圍,進而推動企業(yè)向可持續(xù)發(fā)展方向轉(zhuǎn)型,為“雙碳”目標(biāo)的達成提供直接性支持,體現(xiàn)了在當(dāng)前背景下煤炭企業(yè)培養(yǎng)“雙碳”型人才的重要性。

煤炭企業(yè)在新時代若想要通過績效考核的形式激勵各生產(chǎn)部門的員工提升自身素質(zhì)(節(jié)能減排技能等),除增添相關(guān)績效指標(biāo)外,首先應(yīng)形成配套的“雙碳”型員工培養(yǎng)方案,在組織培養(yǎng)上給予關(guān)注,形成“理論學(xué)習(xí)-實踐應(yīng)用”的成套培養(yǎng)模式[27];其次重視培訓(xùn)與宣傳,定期邀請相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜议_展有關(guān)節(jié)能減排技術(shù)和方法的培訓(xùn)講座,加強宣傳,使員工了解最新的節(jié)能減排與安全生產(chǎn)技能,了解煤炭行業(yè)的環(huán)保要求和企業(yè)的“雙碳”目標(biāo),從而提高員工的環(huán)保意識,加強人才儲備,避免對人才只使用不培養(yǎng)的現(xiàn)象。此外,企業(yè)應(yīng)該為員工提供實踐的機會與資源,支持員工在實際工作中應(yīng)用學(xué)到的知識與技能。

3.3 改進人員考核制度,促進員工適應(yīng)新績效考核體系

強化人員考核制度建設(shè),是新績效考核體系規(guī)范實施的前提[28]。根據(jù)層次分析法分析可知,準(zhǔn)則層“個人表現(xiàn)”下的各項措施層是新績效考核體系中的重要部分,其考核指標(biāo)較為靈活,因此需要采取適應(yīng)新績效考核體系的人員考核制度。煤炭企業(yè)在更換績效考核體系后進行招聘和選拔人才時,應(yīng)注重候選人的環(huán)保意識、技能和經(jīng)驗等,確保新入職員工有能力和意愿支持和貫徹企業(yè)的“雙碳”目標(biāo)。

選取適宜的考核方法?？己酥贫戎械目己朔椒☉?yīng)包括定量與定性兩部分。定量方法上應(yīng)引進選取有關(guān)“雙碳”的測量工具,如能耗監(jiān)測設(shè)備、廢氣排放監(jiān)測系統(tǒng)、環(huán)境檢測儀器等。采用科技手段優(yōu)化人力資源管理,引入人工智能、大數(shù)據(jù)分析等技術(shù),建立智能化考核系統(tǒng),提高考核的精度和效率,為績效考核提供準(zhǔn)確高效的數(shù)據(jù)來源;定性方法上,根據(jù)360 度績效考核方法,企業(yè)的績效考核應(yīng)豐富評價主體,綜合采用員工自我評估、同事評估、管理者評估等。

明確績效考核的周期和頻率。新績效考核體系中有崗位職責(zé)、個人表現(xiàn)、安全生產(chǎn)三部分,其中個人表現(xiàn)下相關(guān)指標(biāo)的考核周期和頻率應(yīng)充分考慮員工的實際工作情況和工作負荷。加之企業(yè)一個月內(nèi)開展的“雙碳”活動數(shù)量可能較少,無法實現(xiàn)對個人表現(xiàn)的準(zhǔn)確衡量,部分指標(biāo)可采取兩月一次清算統(tǒng)計的頻率,避免對員工造成過度的負擔(dān)。

3.4 建立健全績效溝通反饋機制,助力員工參與環(huán)保決策與實踐

績效考核的目的是為了激勵和約束員工行為,但新績效考核體系在實際應(yīng)用中可能無法實現(xiàn)理想化目標(biāo),出現(xiàn)部分問題。并且持續(xù)的反饋不僅可以提高績效,還可以使整個企業(yè)受益,因此需要做好績效考核的溝通和反饋工作。煤炭企業(yè)的主責(zé)部門應(yīng)通過座談會、問卷等方式定期收集各生產(chǎn)部門員工關(guān)于新績效考核體系的意見,建立雙向溝通渠道確保員工能夠表達自己的建議,促進員工參與企業(yè)的環(huán)保決策和實踐活動,增強員工對環(huán)保工作的歸屬感和責(zé)任感。在努力幫助員工消除負面情緒的同時,針對員工反饋的績效考核體系中存在問題不斷地進行改進和完善,確保整個績效考核過程中信息的有效傳遞和及時反饋,在實踐中摸索出最優(yōu)考核體系。

4 結(jié) 語

(1) 通過實地調(diào)研多家煤炭企業(yè),總結(jié)分析了“雙碳”背景下現(xiàn)有煤炭企業(yè)一線員工績效考核體系的現(xiàn)狀與不足。發(fā)現(xiàn)當(dāng)前存在的不足主要為結(jié)果性指標(biāo)過多、環(huán)保指標(biāo)被輕視、缺乏技能學(xué)習(xí)指標(biāo)等。

(2) 首次結(jié)合“雙碳”背景,運用關(guān)鍵績效指標(biāo)及層次分析法,構(gòu)建了煤炭企業(yè)一線員工的新型績效考核指標(biāo)體系,創(chuàng)新性地將節(jié)能減排、技能學(xué)習(xí)有關(guān)指標(biāo)納入績效考核體系中,為煤炭企業(yè)促進員工的績效提升以及向綠色、低碳發(fā)展轉(zhuǎn)型提供了實踐路徑。

(3) 為保障新績效考核指標(biāo)體系有效實施提出了完善激勵制度、加強員工組織培養(yǎng)、改進人員考核制度、健全溝通反饋機制的具體措施。