國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究

黃茜

現(xiàn)階段，我國一些國有企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)方面依然存在很多問題，導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)人員、骨干等人才流失，最終導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中逐漸失去競爭優(yōu)勢，影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和建設(shè)。基于此，本文以“國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)”為研究對(duì)象，首先探討了國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的重要性，然后論述了現(xiàn)階段薪酬體系設(shè)計(jì)過程中存在的問題和不足，然后從多個(gè)角度提出針對(duì)性的問題解決策略，以期相關(guān)研究內(nèi)容能夠?yàn)閺V大從業(yè)者帶去思考和啟示。

如果國有企業(yè)想要在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，并提高自身的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，那么關(guān)鍵在于提高人力資源的績效。此外，建設(shè)和不斷優(yōu)化薪酬體系也同樣重要。這兩點(diǎn)的意義顯而易見。通過探討目前國有企業(yè)薪酬體系建設(shè)過程中存在的問題，能夠推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)建設(shè)和人才管理方面發(fā)揮更大的作用及優(yōu)勢。

國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的必要性

薪酬管理作為國有企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，合理性與否不僅關(guān)系到企業(yè)的凝聚力，也關(guān)系到企業(yè)的市場競爭力，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的貫徹落實(shí)有著極為深刻的影響。因此，國有企業(yè)必須高度關(guān)注薪酬體系設(shè)計(jì)的重要性以及必要性。

幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)不同發(fā)展建設(shè)階段的目標(biāo) 國有企業(yè)在不同的發(fā)展階段，必然有著不同的發(fā)展目標(biāo)，而任何目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都需要人力的作用和推動(dòng)。優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)，能夠?qū)V大員工的工作行為進(jìn)行引導(dǎo)和激勵(lì)，讓員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)高度統(tǒng)一。在這樣一種情況下，無論是企業(yè)出于管理和控制成本的需要，還是出于擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的選擇，抑或?yàn)榱送卣箛鴥?nèi)外市場，提高市場競爭力，都會(huì)因?yàn)榭茖W(xué)的薪酬體系而受到鼓舞和積極的影響。

有助于培養(yǎng)和提升國有企業(yè)的市場競爭力 在如今的市場環(huán)境下，國有企業(yè)所面臨的競爭壓力不斷增加，而一些企業(yè)因?yàn)樽陨砉芾碛^念上的落后，在管理機(jī)制上不夠靈活，導(dǎo)致企業(yè)的競爭優(yōu)勢不夠明顯。通過優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理體系，既可以幫助企業(yè)吸收和挽留更多的人才，也可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，做好人才儲(chǔ)備工作，激發(fā)不同層次人才的潛能，共同為提升國有企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)拓展能力，提供幫助和支持。

有助于提高企業(yè)的凝聚力 國有企業(yè)的運(yùn)營管理效率很大程度上取決于團(tuán)隊(duì)的凝聚力，而這本身和廣大員工對(duì)企業(yè)的滿意度、忠誠度存在較大的關(guān)聯(lián)性，尤其是薪酬對(duì)這種關(guān)聯(lián)性的影響十分直接。

就組成部分而言，國有企業(yè)的薪酬包括績效獎(jiǎng)金、津貼、基本工資、社會(huì)福利以及企業(yè)福利等多個(gè)方面，國有企業(yè)只有構(gòu)建科學(xué)合理、全面的薪酬體系，確保針對(duì)不同層次員工的精神和物質(zhì)需求，才有可能提高企業(yè)上下的凝聚力和向心力，為國有企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)構(gòu)建強(qiáng)有力的基礎(chǔ)和保障。

國有企業(yè)現(xiàn)階段薪酬體系設(shè)計(jì)過程中表現(xiàn)出的問題

缺少明確且公開的，具有激勵(lì)效果的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 部分國有企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系的過程中，缺少清晰明確的，具有激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：

一方面，企業(yè)的績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰、沒有做到公開透明，并不能體現(xiàn)多勞多得的基本原則；另一方面，因?yàn)椴糠謬衅髽I(yè)的薪資都是由上級(jí)主管部門下?lián)艿模髽I(yè)本身在薪酬體系建設(shè)方面缺少主導(dǎo)權(quán)，間接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系比較死板、不夠靈活，工資發(fā)放的形式比較保守，一定程度上影響到部分工作人員工作的積極性和主動(dòng)性，也降低了其對(duì)企業(yè)的信賴和依賴程度。

國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)不清晰 部分國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)不夠清晰、不夠合理。首先，部分考核人員為個(gè)人情感因素所影響，主導(dǎo)的考核結(jié)果其實(shí)并不公平；其次，人力資源部門工作人員的頻繁變動(dòng)，很大程度上也會(huì)影響薪酬體系的建立，不利于薪酬管理制度和目標(biāo)的穩(wěn)定性；再次，部分國有企業(yè)對(duì)于員工設(shè)置的考核標(biāo)準(zhǔn)比較單一，不利于激發(fā)員工的潛能和工作主動(dòng)性，也無法發(fā)揮激勵(lì)作用；最后，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)是企業(yè)的運(yùn)營管理目標(biāo)，需要保證薪酬體系和制度執(zhí)行的合理性、公平性和激勵(lì)性。當(dāng)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)沒有考慮到企業(yè)自身的戰(zhàn)略背景和發(fā)展目標(biāo)時(shí)，并沒有辦法促進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)的提升，其所能起到的激勵(lì)作用十分有限。

國有企業(yè)內(nèi)部并沒有建構(gòu)良好的薪酬溝通環(huán)境 一方面，部分考核結(jié)果缺乏相應(yīng)的考核，一些反饋行為即便有相應(yīng)的要求，也有可能出現(xiàn)形式主義的情況，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部上級(jí)和下級(jí)之間缺少必要的溝通，影響到績效效益的提升；另一方面，部分國有企業(yè)缺少有關(guān)人力資源的梯隊(duì)建設(shè)，內(nèi)部存在明顯的老員工數(shù)量多、工齡工資高，職業(yè)晉升局限的情況。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展以及各種現(xiàn)代化技術(shù)和企業(yè)管理之間的融合，國有企業(yè)對(duì)于不同類型人才的訴求在日益增多，特別是掌握高精尖技術(shù)的年輕人才，恰是諸多國有企業(yè)所需要極力爭取的存在。但是在現(xiàn)有薪酬體系和管理制度較為固定、不夠靈活的情況下，這類人才往往在企業(yè)中得不到自己想要的薪酬，久而久之，企業(yè)很容易面臨著現(xiàn)有人才缺失、外部人才無法吸納的“尷尬”，這足以說明提高員工歸屬感和有效溝通的重要性。

國有企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)優(yōu)化策略

確立爭取的薪酬體系設(shè)計(jì)觀念 對(duì)于國有企業(yè)的工作人員而言，其在進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的過程中，需要獲得科學(xué)的理念指導(dǎo)，如此才能結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，滿足運(yùn)營管理的需要，提高薪酬體系設(shè)計(jì)的針對(duì)性，充分發(fā)揮其作用和價(jià)值。

首先，薪酬體系的設(shè)計(jì)和優(yōu)化必須充分發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用，要能夠基于企業(yè)的長期和短期發(fā)展目標(biāo)對(duì)內(nèi)部薪酬福利制度和人力資源結(jié)構(gòu)做出必要的調(diào)整和優(yōu)化，確保企業(yè)的制度和福利能夠吸引更多的人才，在同行業(yè)中具有足夠的競爭力，如此才有可能為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備更多的人才。其次，薪酬體系的設(shè)計(jì)必須嚴(yán)格貫徹和遵循公正公平的理念，這不僅是對(duì)廣大員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)所予以的尊重，更是激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大工作人員主動(dòng)性和積極性的基礎(chǔ)所在。因此，作為企業(yè)內(nèi)部的管理者，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的過程中，必須考慮到員工的崗位貢獻(xiàn)價(jià)值、基礎(chǔ)業(yè)績和價(jià)值創(chuàng)造情況，確保員工的薪酬所得和實(shí)際創(chuàng)造息息相關(guān)、緊密相連，減少不公平等情況的發(fā)生。最后，國有企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)必須把握激勵(lì)性的基本原則，要在調(diào)整和優(yōu)化薪酬管理制度和體系的過程中，充分考慮到工作強(qiáng)度、學(xué)歷、難度以及技術(shù)等一系列因素，對(duì)員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值、產(chǎn)生的貢獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)和科學(xué)的評(píng)估。而且在具體評(píng)估的過程中需要盡可能減少人為因素的影響，滿足不同層次員工的物質(zhì)以及精神需要，如此才有可能充分激發(fā)其創(chuàng)造性、積極性和主動(dòng)性，在日常工作推進(jìn)的過程中，更好地承擔(dān)責(zé)任、迎接多方面的挑戰(zhàn)。

提高單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用 首先，對(duì)于單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的管理，國有企業(yè)必須把握機(jī)會(huì)均等的基本原則，確保企業(yè)內(nèi)部的所有員工都有機(jī)會(huì)參與獎(jiǎng)評(píng)，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放還要做到及時(shí)。其次，在設(shè)置單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目的過程中，需要考慮到員工的技術(shù)和品德，只有德才兼?zhèn)涞膯T工才可以被表彰，如此才有可能得到企業(yè)內(nèi)部上下一致的認(rèn)可和關(guān)注。如此，不僅有助于推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的工作人員注重自身專業(yè)能力的提升，更有助于引導(dǎo)其保持良好的道德品質(zhì)和修養(yǎng)，逐步成長為企業(yè)所需的高素質(zhì)人才。最后，國有企業(yè)對(duì)于單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置和管理，可以直接與企業(yè)的晉升制度銜接起來，尤其注重破格提拔和階段性晉升的有效結(jié)合，如此可以肯定員工的基礎(chǔ)貢獻(xiàn)，也可以引導(dǎo)更多員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，有助于提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度。

進(jìn)一步完善薪酬體系的績效考核監(jiān)督管理機(jī)制 首先，對(duì)于實(shí)施績效管理和考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，必須及時(shí)反饋到人力資源部門，并委派專門的工作人員對(duì)問題的處理過程和方式進(jìn)行跟蹤改進(jìn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化和日益完善。其次，在完善考評(píng)機(jī)制的基礎(chǔ)上，國有企業(yè)需要對(duì)崗位內(nèi)容以及具體的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，以免出現(xiàn)“吃大鍋飯”的心態(tài)，企業(yè)內(nèi)部必須形成良好的競爭氛圍。再次，國有企業(yè)內(nèi)部需要針對(duì)薪酬工作設(shè)置完善的監(jiān)督管理機(jī)制，引導(dǎo)更多員工參與到監(jiān)督管理的細(xì)節(jié)中來，既提高薪酬管理工作的透明度、有效性，也有助于內(nèi)部構(gòu)建良好的工作和溝通氛圍。最后，薪酬體系當(dāng)中的績效管理考核必須考慮到個(gè)體評(píng)價(jià)和團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)相結(jié)合的操作方式，如此才有可能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的相互協(xié)作，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力，也規(guī)避因?yàn)閮?nèi)部競爭導(dǎo)致的團(tuán)隊(duì)關(guān)系緊張，影響到企業(yè)整體發(fā)展和建設(shè)。

完善國有企業(yè)內(nèi)部的溝通及反饋機(jī)制的建立 國有企業(yè)的薪酬體系建設(shè)本就是一個(gè)漫長而又復(fù)雜的過程，其不可能在短時(shí)間內(nèi)一蹴而就，更需要做好溝通與反饋工作。在不斷完善溝通和反饋機(jī)制的過程中，員工之間、員工和管理者之間的關(guān)系會(huì)更加融洽，組織之間的各項(xiàng)關(guān)系更加和諧，更有助于構(gòu)建穩(wěn)定優(yōu)良的薪酬管理和建設(shè)環(huán)境。

首先，國有企業(yè)的薪酬體系管理及反饋部門需要加強(qiáng)對(duì)新媒體技術(shù)的使用，并將其作為促進(jìn)內(nèi)部溝通交流的技術(shù)輔助和有效反饋，如此可以打破內(nèi)部溝通過程中時(shí)間和空間的限制，確保溝通反饋的便捷和及時(shí)；其次，國有企業(yè)內(nèi)部的管理者必須樹立正確的薪酬體系設(shè)計(jì)理念，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的薪酬管理模式和人力資源管理思路，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際訴求以及廣大員工成長的需要，優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)方法，提高薪酬管理工作的效率；再次，國有企業(yè)可以有計(jì)劃、有針對(duì)性地對(duì)現(xiàn)階段的薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，特別是當(dāng)已有的薪酬管理制度和既定的人力成本控制策略之間發(fā)生矛盾時(shí)，可以借助內(nèi)部座談會(huì)和調(diào)研的方式，促進(jìn)內(nèi)部交流和溝通的開展，在有效分析相關(guān)影響因素的基礎(chǔ)上，找出調(diào)整薪酬制度的依據(jù)；最后，國有企業(yè)的薪酬管理人員需要及時(shí)聽取廣大普通員工的想法和建議。如果意見合理需要進(jìn)行進(jìn)一步的論證和采納，如果意見不合理，也需要及時(shí)將不合理的評(píng)估結(jié)果反饋給員工，并就不合理的內(nèi)容做出合理解釋，這樣有助于保持員工和企業(yè)之間密切溝通的狀態(tài)，減少員工在實(shí)際工作中有可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)在更多人力作用的支撐下，更好地實(shí)現(xiàn)。

總而言之，在國有企業(yè)競爭日漸激烈的時(shí)代背景下，在已有的人民日益增長的美好生活需要與不平衡、不充分發(fā)展矛盾的影響下，國有企業(yè)的薪酬體系需要不斷被優(yōu)化、被創(chuàng)新，滿足現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和企業(yè)建設(shè)的需要，彰顯國有企業(yè)的整體價(jià)值和作用。

（作者單位：武漢碧水集團(tuán)有限公司）