高質(zhì)量發(fā)展與央企基層人才隊伍建設(shè)規(guī)劃的實踐

□ 河南洛陽 廖立國

習(xí)近平總書記在學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想主題教育工作會議上強調(diào)：“這次主題教育不劃階段、不分環(huán)節(jié)，要把理論學(xué)習(xí)、調(diào)查研究、推動發(fā)展、檢視整改貫通起來，有機融合、一體推進?！闭{(diào)查研究是謀事之基、成事之道，同時也是主題教育的重要組成部分，L公司作為央企基層公司，嚴格按照“學(xué)思想、強黨性、重實踐、建新功”的總要求，圍繞貫徹落實教育科技人才“三位一體”戰(zhàn)略部署，針對黨建引領(lǐng)人才隊伍建設(shè)助推公司高質(zhì)量發(fā)展以及公司改革發(fā)展、安全生產(chǎn)、職工急難愁盼等問題進行深入調(diào)研，分別到下屬分廠、辦公室、人事部等部門開展專題調(diào)研，調(diào)研人員涉及黨員、支部書記、博士、非黨員領(lǐng)導(dǎo)干部及部分非黨員科研、生產(chǎn)骨干人員。

一、公司人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)劃

黨的二十大報告對“實施科教興國戰(zhàn)略、強化現(xiàn)代化建設(shè)人才支撐”進行專章部署，強調(diào)必須堅持人才是第一資源，深入實施人才強國戰(zhàn)略，培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，是國家民族長遠發(fā)展大計。《中國中化“人才興企計劃”》提出利用三年時間，通過實施“兩個專項行動”“三大工程”打造具有企業(yè)家精神的管理人才隊伍、具有科學(xué)精神的科技人才隊伍和具有工匠精神的技能人才隊伍，塑造新時代公司人才隊伍的精神氣質(zhì)，促進公司人才競爭的比較優(yōu)勢穩(wěn)步增強，人才效能持續(xù)提升，加快建設(shè)具有全球競爭力的，國際化專業(yè)化市場化特征突出的綜合性化工領(lǐng)域人才高地?！吨袊蝗A化工集團股份有限公司人才興企實施方案》指出為實現(xiàn)中國領(lǐng)先、國際一流的創(chuàng)新型先進化工材料解決方案提供的戰(zhàn)略目標，需要一支政治站位高、道德品質(zhì)好、有真才實學(xué)能適應(yīng)公司發(fā)展實際需求的人才隊伍，并分別對管理、科技、技能三支隊伍建設(shè)提出了具體的工作安排。L公司結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略編制“人才興企實施方案”，對“十四五”期間人才隊伍建設(shè)進行統(tǒng)籌規(guī)劃。

二、企業(yè)人才隊伍基本情況及存在的問題分析

文章通過聽取匯報、訪談交流、隨機走訪、問卷調(diào)查等4種調(diào)研方式，深入生產(chǎn)、研發(fā)、管理等3類代表性部門，采取了隨機走訪，通過系統(tǒng)整理、歸納分類，梳理出82個突出問題；會同有關(guān)部門拿出了28條措施，將“問題清單”變?yōu)椤奥穆毲鍐巍?，著力解決企業(yè)發(fā)展和職工群眾遇到的實際問題，促進公司高質(zhì)量發(fā)展。公司作為轉(zhuǎn)制科技型企業(yè)，截止2023年6月底，公司在崗員工913人，其中管理人才74人，科技人才396人，技能人才443人，2022年度公司全員勞動生產(chǎn)率54.57，距離上級公司要求存在一定的差距，具體問題如下。

1.關(guān)于人才隊伍建設(shè)方面的問題。隨著外部發(fā)展環(huán)境不穩(wěn)定性、不確定性的明顯上升，以及公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，干部隊伍不同程度存在“本領(lǐng)恐慌”、能力不足的問題。綜合能力與專業(yè)特長結(jié)合較好的高層次、復(fù)合型經(jīng)營管理人才短缺。干部教育培訓(xùn)工作中存在培訓(xùn)需求分析不到位、培訓(xùn)內(nèi)容覆蓋不全面，培訓(xùn)形式單一的情況，對高素質(zhì)干部隊伍建設(shè)的支撐不夠。部分專家型人才年齡結(jié)構(gòu)不合理，有的已退居二線而青年人才中缺乏行業(yè)領(lǐng)軍、領(lǐng)航人才，人才出現(xiàn)一定程度的斷層現(xiàn)象。各專業(yè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的專家及學(xué)術(shù)帶頭人配備不足，特別是有能力瞄準世界科技前沿、引領(lǐng)和支撐企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)關(guān)鍵領(lǐng)域突破的人才較為缺乏。國際化人才隊伍儲備不足，人才梯隊建設(shè)有待進一步加強。公司技能人才專業(yè)分布廣，業(yè)務(wù)范圍多，適應(yīng)公司產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)型、實用型崗位高技能人才儲備不足。缺乏化工相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)能手、技能工匠、技能大師等技能卓越人才和技能領(lǐng)軍人才。崗位技能人員整體素質(zhì)有待進一步提高。化工類專業(yè)的技能培訓(xùn)師資的配備需進一步增強，相關(guān)課程體系的搭建需進一步完善。非化工類專業(yè)，缺乏專業(yè)技能培訓(xùn)的師資力量，實操技能培訓(xùn)的實訓(xùn)硬件設(shè)施有所欠缺。技能人才的管理基礎(chǔ)需進一步夯實，校企合作的力度需進一步加大。

2.公司各單位存在的共性問題。當(dāng)前，公司各單位面臨著科技創(chuàng)新能力欠缺、科研實驗室不夠、產(chǎn)品市場競爭力不足、缺乏新的經(jīng)濟增長點、部分管理職能不明確、流程設(shè)置不科學(xué)、管理效果不佳等問題。

3.問題存在的原因分析。一方面主要受到“十四五”期間產(chǎn)能提升、業(yè)務(wù)增加和退城入園項目帶來的前期用工需求激增、人員儲備增多和新員工績效有待提升的影響；另一方面也說明現(xiàn)有部分人才潛能未被充分挖掘，人才隊伍建設(shè)有待進一步強化。

三、加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)的實踐路徑

功以才成，業(yè)由才廣。習(xí)近平總書記在河北正定工作期間推出廣招賢才的“人才九條”，激起了正定人才工作的“一池春水”。今天，“人才九條”仍具有重大的現(xiàn)實意義。管理者要深學(xué)細悟“人才九條”，念好“引、育、用、留”四字真經(jīng)，全力打造人才奔涌的“新高地”，讓“千里馬”競相奔騰在企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的康莊大道上。

1.拓寬渠道“選”，以完善“制度設(shè)計”，構(gòu)建引才“強磁場”。人材者，求之則愈出，置之則愈匱。引才工作要堅持需求導(dǎo)向，聚焦公司發(fā)展目標，深入調(diào)研列出人才引進“清單”，實現(xiàn)人才與發(fā)展“雙向奔赴”。一是針對個別緊缺的專業(yè)型干部崗位，加強市場化引進，強化招聘宣傳力度，通過網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘、校園宣講、員工推薦和獵頭合作等方式，拓寬招聘多元化渠道；二是實施精準招聘，主動出擊，把招聘目標縮小至對口院校、對口專業(yè)、對口課題組；三是發(fā)揮以才引才的“磁鐵效應(yīng)”，通過多渠道提升現(xiàn)有職工幸福感、認同感，以及“伯樂獎”等激勵機制，增強人才聚集效應(yīng)；四是完善多元化人才引進機制，加大同知名高校、研究機構(gòu)、跨國公司的技術(shù)交流與合作，實施“柔性引才”等策略，優(yōu)化人才引、育、留、用配套政策，提升人才吸引力，打造人才“蓄水池”；五是通過“訂單聯(lián)合培養(yǎng)”“變招工為招生”的訂單培養(yǎng)模式，從源頭解決技能人才隊伍建設(shè)問題，實現(xiàn)招生與招工同步，實習(xí)與就業(yè)聯(lián)體，校企資源共享的雙贏模式，鎖定招聘生源，聯(lián)合培養(yǎng)適合公司崗位要求的化工類高技能操作人才。

2.多措并舉“育”，精耕產(chǎn)業(yè)“試驗田”，開設(shè)育才“大課堂”。刀在石上磨，人在事上練。事業(yè)發(fā)展不能奢望“守株待兔”，人才本領(lǐng)也不會憑空增長，要想磨礪各類人才的“金剛鉆”，就要開設(shè)種類豐富的“大課堂”。一是精準干部培訓(xùn)需求，對不同崗位、不同年齡層次干部的文化知識和能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及技能需求，進行系統(tǒng)科學(xué)的區(qū)分，開展定制化和精細化的干部教育培訓(xùn)工作。將干部培訓(xùn)列入公司年度培訓(xùn)計劃，多渠道、分層次分級別開展培訓(xùn)。針對干部實際工作中的短板，有針對性地制定培養(yǎng)鍛煉計劃。例如，一線掛職培養(yǎng)基層鍛煉、輪崗交流、承擔(dān)“急難險重”的任務(wù)等途徑，提升干部的專業(yè)化能力和綜合管理能力。二是強化思想引領(lǐng)，通過深入學(xué)習(xí)貫徹黨的二十大精神，弘揚偉大建黨精神，傳承兩化優(yōu)良傳統(tǒng)和紅色基因，開展科學(xué)家精神、黨史、院史宣講等多種渠道，教育引導(dǎo)廣大科技工作者時刻踐行以中國中化“精氣神”，以更加昂揚的奮進姿態(tài)投入到公司科技創(chuàng)新工作中。三是強化技能人才崗位能力建設(shè)，組織開展班組長安全生產(chǎn)持證上崗輪訓(xùn)、“五懂五會五能”培訓(xùn)考核、關(guān)鍵過程上崗人員專項梳理等工作，提升一線員工專業(yè)素質(zhì)、操作技能和行為安全，夯實公司安全生產(chǎn)根基。四是整合培訓(xùn)資源，健全培訓(xùn)體。結(jié)合公司培訓(xùn)與考試的實際需要，依托公司自主技能鑒定平臺，籌備建立公司級培訓(xùn)考試中心。積極對接人社機構(gòu)，拓寬自主鑒定工種范圍，逐步實現(xiàn)公司職業(yè)技能自主鑒定工種全覆蓋。根據(jù)工作需要組建內(nèi)訓(xùn)師隊伍進行課程開發(fā)，健全完善考核題庫。五是強化校企聯(lián)合培養(yǎng)，建立“雙師型”師資隊伍，通過“頂崗實習(xí)”“合作共建培訓(xùn)基地”“新型學(xué)徒制”等形式，發(fā)揮各自在產(chǎn)業(yè)規(guī)劃、先進技術(shù)應(yīng)用、實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)和吸納學(xué)生就業(yè)等方面的優(yōu)勢，將理論培訓(xùn)目標與實踐應(yīng)用培訓(xùn)目標有機結(jié)合，以達到滿足公司技能人才需求及技能提升的目的。六是制定新員工“五航”行動方案，通過“領(lǐng)航、啟航、引航、護航、遠航”系列行動，打造新員工培養(yǎng)鏈，促使公司新入職人員盡快適應(yīng)崗位要求，不斷提高工作業(yè)務(wù)技能及崗位勝任能力。

3.搭臺鋪路“用”，以良好“用人環(huán)境”，打造用才“大舞臺”?！皟?nèi)用、外招、上請、下挖、近補、遠育”這是當(dāng)時正定引才育才用才的“十二字真經(jīng)”，引進人才培養(yǎng)人才同時也要當(dāng)好識別人才的“賢伯樂”。一是以干部“能上能下”為重點，建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價體系，用好干部績效考核反饋面談情況，進行整改追蹤和有效評價，形成考核周期的閉環(huán)管理，發(fā)揮考核“指揮棒”的作用。嚴格落實《干部管理制度》，進一步完善對干部的任期制業(yè)績指標管理及綜合能力評價。二是完善容錯糾錯機制，激勵干部擔(dān)當(dāng)作為。對相關(guān)人員未能實現(xiàn)預(yù)期目標或出現(xiàn)偏差失誤，但不違反黨紀黨規(guī)、法律法規(guī)、政策規(guī)定和公司制度，勤勉盡責(zé)、未謀取私利的，可以從輕、減輕處理，或免予責(zé)任追究，及時糾錯改正。三是健全科技人才成長機制，借助青年科技人才庫、啟航科技人才、領(lǐng)航科技人才和領(lǐng)軍科技人才評價系統(tǒng)，精準科技人才培養(yǎng)方案，圍繞公司發(fā)展重點領(lǐng)域，謀劃需要攻關(guān)的項目，為科技人才提供配套政策支撐。四是加大科研投入，鼓勵科技人才勇挑重擔(dān)，公司在科技資源、項目啟動經(jīng)費等方面給予支持，從高校聘任兼職教授或特聘教授，指導(dǎo)公司相關(guān)領(lǐng)域科技工作，持續(xù)提升科技人才研發(fā)能力。五是充分發(fā)揮平臺作用，借助公司博士后工作站、國家級、省級科研平臺，促進產(chǎn)學(xué)研合作，加快科技成果轉(zhuǎn)化，助力培養(yǎng)高端人才，打造科技創(chuàng)新人才高地。六是營造良好創(chuàng)新氛圍，完善配套管理制度，建立科技創(chuàng)新容錯機制，解決科技人才后顧之憂，營造鼓勵創(chuàng)新寬容失敗的良好氛圍，為科技人才創(chuàng)造勇于擔(dān)當(dāng)、包容創(chuàng)新、合理容錯的創(chuàng)新環(huán)境。七是進一步優(yōu)化高技能人才貫通專業(yè)技術(shù)人才工作機制，暢通高技能人才與專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道，拓寬公司人才發(fā)展空間，促進人才合理流動，打破人才發(fā)展思想觀念束縛和機制體制障礙。

4.硬核服務(wù)“留”，以解決“后顧之憂”，寫好留才“新篇章”。人才之憂，難在于“求”，困在于“留”，公司耗費大量資源、資金引進人才，若用之不當(dāng)，導(dǎo)致得而復(fù)失，不僅空耗財力，更耽誤了事業(yè)發(fā)展，實在得不償失，需要進一步優(yōu)化配套機制，解決人才后顧之憂。一是完善職級體系建設(shè)，拓寬職業(yè)發(fā)展通道。按照上級公司崗位職級體系相關(guān)制度，做好管理、專業(yè)、技能三條序列職級管理，特別是要明確專業(yè)和技能條線從業(yè)人員在組織中所處的位置、發(fā)展的目標及應(yīng)具備的發(fā)展條件，暢通組織內(nèi)部人才發(fā)展通道。二是對技能高超、業(yè)績突出、解決重大工藝技術(shù)難題和重大質(zhì)量問題、技術(shù)創(chuàng)新成果獲得省部級以上獎項的公司高技能人才，采取破格晉升職業(yè)技能等級的方式，進一步激發(fā)了技能人員的原動力。三是完善技能操作人員評價體系，規(guī)范職業(yè)技能等級認定工作，積極對接人社系統(tǒng)，拓寬自主鑒定工種范圍，逐步實現(xiàn)公司所有職業(yè)技能工種自主鑒定全覆蓋，暢通技能人員職業(yè)晉升通道。四是深化薪酬激勵改革，強化正向激勵。繼續(xù)實施差異化薪酬激勵辦法，通過“總量控制、定向激勵”的方式，對不同人員實行不同的工資制度以及獎金核算辦法，進一步發(fā)揮工資保障激勵作用，逐步形成“以崗定酬，以績效考核取酬”的基本薪酬體系，突出崗位因素及員工績效貢獻因素，并配套職位職級體系進行薪酬應(yīng)用，向關(guān)鍵崗位核心骨干人員傾斜。實現(xiàn)績效考核全覆蓋，加強考核結(jié)果應(yīng)用，使員工的收入最終與創(chuàng)造的效益掛鉤，與本人的業(yè)績掛鉤，真正做到工資能上能下。進一步優(yōu)化科研人才的激勵機制，積極探索中長期激勵模式，激發(fā)科技人才創(chuàng)新動力。五是時刻關(guān)注地方各項政策，深入研讀相關(guān)內(nèi)容，積極與政府對接，用足用好政府相關(guān)就業(yè)政策，組織員工申報各類獎項，認定青年人才，積極申報青年人才住房補貼、碩士及博士生活補貼，申報設(shè)立見習(xí)崗位，爭取擴崗補貼、企業(yè)穩(wěn)崗補貼返還、解困補貼、大病補助等，在人才工作中為公司謀支持，為員工謀福利。

5.有關(guān)公司共性的問題的舉措和建議。一是加強與高校、其他科研院所合作，優(yōu)化科研項目管理，配套有效的科研考核激勵機制，提高公司科技創(chuàng)新能力。二是加強與用戶單位的溝通交流，開發(fā)高附加值新產(chǎn)品，加強技術(shù)改造，提升現(xiàn)有產(chǎn)品性能，拓寬產(chǎn)品領(lǐng)域。三是以項目建設(shè)為契機，提升自動化水平、優(yōu)化生產(chǎn)工藝逐步提升本質(zhì)安全。進一步提升安全管理專業(yè)化水平，梳理公司風(fēng)險點，注重實效，確實提高職工的安全素養(yǎng)和安全技能。四是通過優(yōu)化項目管理，促進跨部門溝通協(xié)調(diào)等措施，加快項目建設(shè)進度，并為項目建設(shè)質(zhì)量提供有效保障。

四、結(jié)語

人才是企業(yè)的核心競爭力。國有企業(yè)作為中國特色社會主義經(jīng)濟的“頂梁柱”，要以主題教育為契機加強人才隊伍建設(shè)，堅定不移堅持黨管人才，拓寬渠道“選”，多措并舉“育”，搭臺鋪路“用”，硬核服務(wù)“留”，不斷提高核心競爭力、增強核心功能，為強國建設(shè)、民族復(fù)興做出更大貢獻。