醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知與提升

□ 石家莊 趙偉東

人力資源管理作為醫(yī)療企業(yè)經營活動的主要組成部門，其績效水平將對醫(yī)院未來經營狀況造成直接影響。而醫(yī)療人才是典型的專業(yè)化人員，符合較強的企業(yè)發(fā)展要求，同時醫(yī)療人才日常工作環(huán)節(jié)也較為繁雜，這就為醫(yī)療人力資源管理要求提供了較好的條件。雖然醫(yī)療人力資源管理日益受到社會重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對人力資源管理仍然存在著一定的認識偏差，并可能給有關項目開展造成一定的干擾。正基于此，本文專門研究了醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知并給出了相應意見以供參考。

一、引言

醫(yī)療衛(wèi)生人才作為一種技術密集型水平相對較高的人群，特別是其中的高層次醫(yī)療人才在醫(yī)生治療、研究、治療、保護、管理過程當中，起到了難以取代的重要角色。醫(yī)療衛(wèi)生人才創(chuàng)造性的勞動，為醫(yī)療管理和學科建設提供了有力的保障。也就是正因為這樣，醫(yī)療人力資源管理在整個醫(yī)療經營活動當中有著很重要的作用。醫(yī)療人力資源管理工作有著一定特點，主要體現(xiàn)為如下幾個層面：人才積極性。醫(yī)療人力資源管理工作重視發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才，并采取積極主動的人才開發(fā)，并由此來提高人力資源管理工作效果。醫(yī)院人力資源管理將人力資源管理任務和戰(zhàn)略性工作緊密結合在一起，必須從戰(zhàn)略高度制定、規(guī)劃人力資源管理各種業(yè)務，如此才可以使人力資源管理的制度體系更加健全。以人為本。醫(yī)院人力資源管理必須確定對人員的基礎作用，需要人才和醫(yī)療團隊的共同成長。

二、醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)人員對醫(yī)療人力資源管理中存在問題的認識誤區(qū)

1.人力資源觀念滯后。很多醫(yī)務衛(wèi)生管理人員都受我國傳統(tǒng)社會主義人文思想影響較深。而我國特有的社會主義背景又造就了管理人員和被管理人員雙方先天的不平等地位，也就形成了基層工作人員和領導干部相互之間的控制和被支配的矛盾關系。部分醫(yī)院在人力資源管理工作開展過程中，更傾向于高度集權的管理方法，而沒有完全納入人性化管理模式，甚至忽略了薪酬制度的激勵效果。這些與傳統(tǒng)人力資源管理觀念和現(xiàn)代醫(yī)療人力資源管理需求明顯是不符的。

2.管理機制相對落后。很多醫(yī)院的人力資源管理都過于偏重管理工作，而又忽略了培訓任務。同時基層員工并沒有自主學習的能力，忽略了專業(yè)知識培養(yǎng)和持續(xù)培訓的意義，也從一定意義上約束了醫(yī)院員工的職業(yè)發(fā)展，不利于公立醫(yī)院持續(xù)健康、平穩(wěn)發(fā)展。

3.薪酬激勵制度有待完善。目前，醫(yī)院薪酬激勵制度有待完善，有關分析還指出很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在薪酬定位過低的現(xiàn)象。另外，機制也存在漏洞，不能有效充分調動社區(qū)公立醫(yī)院健康員工的崗位主動性。

三、改進醫(yī)院人力資源管理工作的方法

1.完善人員考核標準，進行專業(yè)培訓。我們需要采取各種途徑和方式舉辦座談會和活動，提高管理的專業(yè)技能，同時需要管理層積極參與有關的活動，充實員工管理方面的專業(yè)知識。管理層在平時工作中需要注意訓練他們的溝通技巧和協(xié)作能力，以企業(yè)的形式進行合作，為人力資源管理創(chuàng)建適合的氛圍。同時，管理層也需要提高自身的思想道德修養(yǎng)，在工作中必需從嚴規(guī)定自身，辦理工作時必需公平、公正、透明，并堅持工作規(guī)范。在制訂好員工經營策略之后，必須站在醫(yī)療從業(yè)人員的高度思考問題，確保醫(yī)護人員的權益不受損害，在出現(xiàn)困難后積極解決，不推卸責任，以積極陽光的心態(tài)對待工作，從而成為優(yōu)秀的人力資源管理員工。

2.完善人員選擇制度，保證人員質量。在人力資源管理項目中，管理者需要建立相關的管理體系，從根源上做好對員工的監(jiān)督。錄用專業(yè)能力強且熱愛醫(yī)護事業(yè)的人才，還需要認真評估從業(yè)人員的專業(yè)能力。在選定了專業(yè)的醫(yī)療員工之后，要考察其專業(yè)水平，并提出適當?shù)呐囵B(yǎng)計劃，員工熟悉醫(yī)院的文化和管理體系，避免在項目中發(fā)生原則性問題。管理部門應采取適當?shù)臉I(yè)績考核制度，使醫(yī)務人員的專業(yè)與收益成正比。因為人人都是差異的個體，對報酬都有差異的要求，所以正確的評價制度才能夠促使醫(yī)務人員形成合理的工作價值觀，管理者在設置評價制度過程中必須重視每位醫(yī)務人員的需要，正確的管理工作心態(tài)，對人力資源也起到了相應的效果。

3.定期開展思政教育，提高思想高度。隨著時代的進展，我們的價值觀也在改變。醫(yī)院人力管理工作者需要進行文化的引導作用，鼓勵醫(yī)務工作者延續(xù)傳統(tǒng)，發(fā)揮無私的敬業(yè)精神。管理者在平時工作中要多與醫(yī)務工作者交流，以醫(yī)院的規(guī)章制度為主要根據(jù)，有針對性地處理業(yè)務中存在的問題。可向管理建議制定具體的激勵方案和專門的人才基金，為醫(yī)院培育高層次人才創(chuàng)造優(yōu)越的條件。在生活上要關注醫(yī)務工作者的心態(tài)，提出合理的福利，增強醫(yī)務工作者的幸福感。醫(yī)護人員出現(xiàn)困難后，應積極為員工提供適當?shù)姆?，協(xié)助員工克服生活上出現(xiàn)的障礙，在事業(yè)與個人的之間尋找平衡點，全心全意地投身到事業(yè)中。

4.改變人力管理觀念，實行科學管理。在社會主義市場經濟高速發(fā)展的大背景下，醫(yī)療領域人力資源管理占據(jù)重要地位，醫(yī)院要在這個環(huán)境下保持優(yōu)勢，就必須轉變人力資源管理觀念，轉變管理工作方法。醫(yī)療領域人力資源管理機關必須要聘請專門的技術管理人員，對有關管理人員的工作能力進行考評，使之能夠為醫(yī)院招聘合適的醫(yī)護人員，并有能力在平時管理工作中對醫(yī)務人員進行培養(yǎng)工作。同時，在對醫(yī)務人員實施科學管理時，還必須將技術人員作為重要資源加以培育與挖掘，培養(yǎng)醫(yī)務人員的工作激情。同時，管理者還必須具有開拓創(chuàng)新的意識，充分運用互聯(lián)網資源，改變當前的管理方法，進一步完善科學管理方式，為現(xiàn)代醫(yī)療的蓬勃發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)秀人才。

5.完善與醫(yī)院人力資源管理的制度有關政策。（1）加強選人用人。選拔人才是醫(yī)院人力資源管理關鍵的工作環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人才質量的最基本工作，應當加以關注。在人才甄選方面要嚴格地根據(jù)職位要求和個人實際才能作出合理選用，努力做到“公平、公正、透明”，要杜絕人性問題，努力做到“任人唯賢”。剔除掉不符合職位條件的人才，針對符合職位條件的人才需要繼續(xù)考評、比較、考察，確保選拔、使用的科學準確性。同樣，要改變優(yōu)良傳統(tǒng)人力資源管理理念，好好發(fā)掘基層單位員工的潛力，努力做到“人盡其才、各盡其能”。在選擇人才時，在確定其道德水準已達到規(guī)定標準的情況下，不必糾結于其個性或技能瑕疵，反而要勇于充分發(fā)揮其特長，把其價值發(fā)揮出來。而醫(yī)療衛(wèi)生員工自身也必須正視自身，勇于取長補短、揚長避短，勇于承擔，把自身的才能充分體現(xiàn)起來，從而擺脫了傳統(tǒng)觀念與人才思維的禁錮。（2）重視職工教育培訓。醫(yī)院人力資源管理流程中，職工教育與培訓項目是必不可少的組成部分之一，同時也是醫(yī)院人力資源有效開發(fā)的核心。對醫(yī)院來說，人力資本是一切資產中升值空間最高的資產。教育培訓將成為提高人力資本價值最直觀、最高效的渠道，也是風險最少、利潤最高的戰(zhàn)略性投入。培訓不但可以提高員工的專業(yè)能力和職業(yè)素質，為其創(chuàng)造發(fā)揮空間，同時醫(yī)院也可以從中得到好處。培訓的利益。醫(yī)生培訓員工期間，要根據(jù)不同職位和員工特征，選擇不同的培養(yǎng)內容，滿足員工職位和企業(yè)需要，由此來提高培訓成功性。除培養(yǎng)之外，我們還需要指導員工制定職業(yè)目標，幫助員工制定職業(yè)階梯，為其創(chuàng)造更大的職業(yè)成長空間，讓其可以確立長遠的職業(yè)目標，充分調動其主觀積極性，幫助員工把自身職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)成長目標緊密結合一起，促進人才良性循環(huán)成長。目前，部分醫(yī)藥衛(wèi)生技術人員和管理者對人力資源管理還存在著一些認識誤區(qū)。為發(fā)揮人力資源管理效果，需要加以正確指導，幫助醫(yī)院員工改變價值觀。通過提高用人選人、健全績效驅動激勵機制、強化職工教育訓練，把人力資本價值充分發(fā)掘起來，為醫(yī)院不斷發(fā)展壯大提供可靠助力。

四、新形勢下人本管理模式在醫(yī)院人力資源管理中的運用

1.完善人本管理體制。在過去，醫(yī)院在實施人力資源管理工作的過程中，一般都是把行政管理作為最重點的工作內容，而對人員的管理重視程度較小。要使全院人員實現(xiàn)健康良好的管理，醫(yī)生們在對人員實施管理中要將人本管理作為最基本的管理方法，同時不斷地通過積極有效的方法對所有人員管理系統(tǒng)加以持續(xù)性完善。而人力資源管理機構在實際工作中，應繼續(xù)強化對一些優(yōu)秀醫(yī)務人員的培養(yǎng)、評價和聘任工作力度，從以人為本的觀點入手，通過全面評價各種人員管理對醫(yī)療工作所產生的重大影響，從而使得各級醫(yī)務人員的專業(yè)知識水平和醫(yī)療工作整體能力得以較大幅度的提升。除此之外，要在工作中為醫(yī)護人員創(chuàng)造良好的工作生活條件，增加醫(yī)務工作者的成長空間。同時還必須對醫(yī)務工作人員的實際工作能力進行詳細分析，對其水平作出合理的判斷。

2.關注員工的社交及歸屬需求。交際及歸屬需要是人力資源管理的催化劑。主要因素有如下幾方面：第一，交際需要會受個人自身的生理生活經驗，以及文化教育水平等的影響；其次，社會需要還在會在一定程度上受醫(yī)院人員管理機制的影響。通過管理功能的正常實現(xiàn)，能夠充分使各類人員體會到醫(yī)生對他們的重視和關懷。這種機制在建立的過程當中可以兼顧到社會需要和歸屬要求，表現(xiàn)出更強的個性化特征，能夠讓職工產生很強的認同感，主動合作，努力提高自身的素質。反之，如果工作中沒有合理的關愛，則就會導致他們的工作熱情得不到合理保護，甚至可能會出現(xiàn)逃離醫(yī)院的想法，由此導致醫(yī)生的可持續(xù)工作得不到合理的維護。醫(yī)院還需要進一步加強內涵建設工作，組織職工多開展一些團體性的社會公益活動。采用這種的方法，不但能夠更加清楚地了解職工所具備的才能，還可以使職工建立起只要努力奮斗就能夠使醫(yī)生有良好的發(fā)展前景的思想，以便在日常工作中更為勤奮，同時利用自學等各種方法提高自身的專業(yè)技術水平，為醫(yī)生繼續(xù)向前發(fā)展做出應有的貢獻。如本院在制訂發(fā)展策略時，可相應地改變以往開會拍板這一方式，改為面向所有人員征求與醫(yī)院建設有關的各種意見，同時要求意見當中包括面臨的困難、解決的方法等。采取上述方法能夠比較全面的看到醫(yī)院在管理中所面臨的困難，同時通過針對性的方法對問題加以合理處理。在實際管理的流程當中加入一些在職員工的可行建議，能夠有效的調動人員做事的主動性，增強員工的幸福感。

3.關注員工的自我發(fā)展與自我實現(xiàn)需求。每個人都有一定程度的發(fā)展能夠實現(xiàn)需要，這也是馬斯洛人所需要層次理論中的最高層面。所以，醫(yī)院在實施人本管理模式的過程中，應當以人員自身發(fā)展和能夠實現(xiàn)需要作為人力資源管理的基本方針，并根據(jù)醫(yī)療的實際狀況建立起合理的管理平臺，以適應人員發(fā)展及其自我實現(xiàn)的需要。具體方面則可以通過交流、調研等的方法對各員工的具體發(fā)展走向進行更全面地認識，同時也對其經驗加以總結。在醫(yī)院條件許可的情況下可以設立適當?shù)呐嘤柊嘀v座，還可針對各個人員的具體發(fā)展走向對其進行調崗等，使其專業(yè)能力獲得根本性的提升。

4.優(yōu)化人才結構，促進學科建設。在醫(yī)療機構中，首先要重視引進和發(fā)展人才，不僅要為未來的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中流砥柱提供一個很好的發(fā)展舞臺，更要站在戰(zhàn)略性的角度上，重視培養(yǎng)高端技術人才，還要確保資源的合理分配與使用。其次是要制定相應的人才保護戰(zhàn)略，構建合理的人才流動補償制度，尤其是在新形勢下，醫(yī)院既要注重人才的保留，又要重視人才的培養(yǎng)。還要充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，盡快培養(yǎng)出一支具有潛力的新生力量。

在醫(yī)療人力資源管理工作中，管理者們必須作好持久戰(zhàn)的準備，并通過建立科學的考評制度給醫(yī)院帶來更優(yōu)秀的人力資源。要強化對從業(yè)人員的思政教育，增強工作人員的使命感和職責擔當，為醫(yī)生和病人帶來優(yōu)質服務創(chuàng)造保障，增強公立醫(yī)院的核心競爭力。