基于人工智能的新型勞工關(guān)系研究

蔡寧偉

中信銀行總行 合規(guī)部，北京 100009

一、人口紅利的遞減與新型勞工的興起

習(xí)近平總書記在黨的二十大報(bào)告中提出：“中國式現(xiàn)代化是人口規(guī)模巨大的現(xiàn)代化……優(yōu)化人口發(fā)展戰(zhàn)略，……實(shí)施積極應(yīng)對人口老齡化國家戰(zhàn)略?！薄巴晟苿趧?dòng)關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，完善勞動(dòng)者權(quán)益保障制度?！保?］人口是影響一個(gè)國家社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，人口的數(shù)量、質(zhì)量和年齡結(jié)構(gòu)都是影響該國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的宏觀要素之一。人口紅利是指一國15 歲至59 歲的勞動(dòng)年齡人口占總?cè)丝诒戎剌^高時(shí)，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造了有利的發(fā)展條件，是一種年齡的“結(jié)構(gòu)效應(yīng)”，也稱“第一個(gè)人口紅利”（The First Demographic Dividend）［2］。一旦勞動(dòng)年齡人口占比下降，經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需的勞動(dòng)力可能不足甚至短缺，社會撫育和贍養(yǎng)成本逐步高企，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力趨向放緩［3］16。以我國為例，在20 世紀(jì)50—70 年代高生育率之后，支撐了改革開放的高速發(fā)展。但由于我國人口基數(shù)龐大、人均資源相對不足，黨中央于20 世紀(jì)80 年代開始實(shí)施計(jì)劃生育政策，以防止人口過快增長。1982 年9 月，黨的十二大報(bào)告把計(jì)劃生育確定為基本國策，并于同年12 月寫入《中華人民共和國憲法》；2002 年9 月，《中華人民共和國人口與計(jì)劃生育法》（以下簡稱《人口與計(jì)劃生育法》）正式實(shí)施。

計(jì)劃生育政策的貫徹使得我國人口總量得到了有效控制，雖然一定程度上降低了人均資源消耗，但人口的結(jié)構(gòu)性問題在30 年的周期之后出現(xiàn)了一定變化，特別對中國這樣的城鄉(xiāng)“二元結(jié)構(gòu)”社會而言。2004 年，我國沿海發(fā)達(dá)地區(qū)開始出現(xiàn)局部用工荒，達(dá)到“劉易斯拐點(diǎn)”（The Lewis Turning Point）［4］2；2011 年，我國沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的用工荒、農(nóng)民工荒越加嚴(yán)重；2012 年，15 歲至59 歲的勞動(dòng)年齡人口的總量下降，同比上年減少345 萬人；2013 年，改革開放以來人口紅利的拐點(diǎn)首次凸顯，成為人口紅利消失的標(biāo)志性年份；2014 年，引入分年齡消費(fèi)和生產(chǎn)曲線等要素估算有效勞動(dòng)供給，成為第一個(gè)人口紅利結(jié)束的關(guān)鍵年份［5］。面對新形勢，中央敏銳地關(guān)注到這一變化，并采取了一系列應(yīng)對措施：2011 年11 月，全國開始實(shí)施“雙獨(dú)二孩政策”；2013 年12 月，全國開始實(shí)施“單獨(dú)二孩政策”；2015 年12 月，全國人大通過《人口與計(jì)劃生育法（修正案）》，同意徹底放開二孩生育政策；2016 年1 月，全國開始實(shí)施“全面二孩政策”，積極應(yīng)對人口老齡化問題。

人口結(jié)構(gòu)和老齡化問題可以回歸人的本身。一方面，可以通過放開人口生育約束，借助加大教育投資力度等“第二個(gè)人口紅利”（The Second Demographic Dividend）來解決［6-7］，這可以視為一種年齡的“行為效應(yīng)”①值得關(guān)注的是：第一個(gè)人口紅利與第二個(gè)人口紅利的區(qū)分并不絕對，在第一個(gè)人口紅利中也存在行為效應(yīng)，如女性勞動(dòng)供給的增加、父母對子女及自我人力資本投資的增加等；在第二個(gè)紅利中也存在著結(jié)構(gòu)效應(yīng)，如延遲退休可以推遲第一個(gè)人口紅利的終結(jié)時(shí)間和減輕負(fù)擔(dān)比加重的速度等，參見李建民《對人口紅利的再認(rèn)識：來源、結(jié)構(gòu)與機(jī)制》，載《貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2016 年第6 期。。該解決之道是一種追根溯源、治標(biāo)治本的邏輯解決方式，但落實(shí)推動(dòng)的范圍較廣、社會影響的作用較大、取得成效的周期較長。另一方面，人口結(jié)構(gòu)和老齡化問題還可以引入“替代品”或“競爭者”，基于人工智能視角，分析人口的數(shù)量補(bǔ)充、結(jié)構(gòu)調(diào)整和年齡優(yōu)化問題。值得關(guān)注的是，我國機(jī)器人的大規(guī)模研發(fā)和應(yīng)用從2000 年開始逐步興起，最初多用于沿海的加工和代工工廠等制造行業(yè)，以取代簡單重復(fù)的勞動(dòng)，緩解用工荒的壓力，保證勞動(dòng)成本的比較優(yōu)勢［8］，保障操作的準(zhǔn)確性和連續(xù)性，后來逐步延伸到服務(wù)、科技、軍事等行業(yè)，呈現(xiàn)“百花齊放”的趨勢。2016 年7 月，我國已有約34 萬臺工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用于各相關(guān)領(lǐng)域，保有量和年增量均位居世界第一②參見2016 年中國工業(yè)機(jī)器人銷量接近9 萬臺，位居世界第一，中國所有的制造業(yè)現(xiàn)在都已經(jīng)開始大批量地應(yīng)用機(jī)器人（https://tv.cctv.com/2018/05/28/VIDE3en51IPsClpDzdWLia7K180528.shtml）。。艾瑞咨詢發(fā)布《2023 年中國工業(yè)機(jī)器人行業(yè)研究報(bào)告》指出，從工業(yè)機(jī)器人的保有量來講，2023 年我國工業(yè)機(jī)器人保有量將突破150 萬臺，預(yù)計(jì)未來三年將保持穩(wěn)定增長③參見艾瑞咨詢.2023 年中國工業(yè)機(jī)器人行業(yè)研究報(bào)告。。根據(jù)這一新形勢，筆者暫且將這類跨越年齡的“創(chuàng)新效應(yīng)”稱為“第三個(gè)人口紅利”（The Third Demographic Dividend）。

二、新型勞工的可替代性與不可替代性

按照上文的第二個(gè)思路，機(jī)器人等新型勞工的出現(xiàn)在一定程度上緩解了行業(yè)“用工荒”的壓力，彌補(bǔ)了普通技能工人的不足，確保了工作的準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性和延續(xù)性，有助于創(chuàng)造“第三個(gè)人口紅利”。機(jī)器人的研發(fā)與制造發(fā)展迅速，儀德剛等做過梳理：1954 年，美國工程師Devol 研發(fā)出全球第一臺可編程序的工業(yè)機(jī)器人［9］；1961 年，美國通用汽車（GM）首次應(yīng)用工業(yè)機(jī)器人；1980 年，我國自主研發(fā)第一臺工業(yè)機(jī)器人；2000 年，我國誕生第一家機(jī)器人制造企業(yè)；2012 年，全球已有約150 萬臺機(jī)器人投入使用［10］3。據(jù)國際機(jī)器人聯(lián)合會（International Federationof Robotics）等權(quán)威機(jī)構(gòu)預(yù)測，中國的工業(yè)用機(jī)器人總量有望在2017 年位居世界第一，可以在一定領(lǐng)域代替人類就業(yè)［11］。然而，由于機(jī)器人與人類天生的差異和設(shè)計(jì)的不足，在某些層面，即便是最新的智能機(jī)器人也很難“獨(dú)當(dāng)一面”，真正占據(jù)市場的是大型碼垛機(jī)械手和小型關(guān)節(jié)機(jī)械手［12］，導(dǎo)致在部分行業(yè)、企業(yè)、工種等環(huán)節(jié)的智能機(jī)器人依然難以替代熟練工人部分行業(yè)依舊，存在較大的用工“缺口”。

（一）機(jī)器人的主要可替代領(lǐng)域

1. 第一產(chǎn)業(yè)

第一產(chǎn)業(yè)指利用自然力為主，生產(chǎn)不必經(jīng)過深度加工就可消費(fèi)的產(chǎn)品或工業(yè)原料的部門，主要包括農(nóng)業(yè)、林業(yè)、牧業(yè)、漁業(yè)等。機(jī)器人在這一“廣闊天地”中，必然“大有作為”。例如，農(nóng)業(yè)中的機(jī)械化作業(yè)，智能的插秧、收割、去殼等；林業(yè)中的部分高危工種，如勘探、伐木、滅火等；牧業(yè)中的部分監(jiān)測工作，如草場監(jiān)測、地形繪制、防災(zāi)預(yù)警等；漁業(yè)中的深海作業(yè)，如潛水、捕撈、海底開采等。

2. 第二產(chǎn)業(yè)

第二產(chǎn)業(yè)指對第一產(chǎn)業(yè)和本產(chǎn)業(yè)提供的產(chǎn)品（原料）進(jìn)行加工的產(chǎn)業(yè)部門，主要包括采礦業(yè)，制造業(yè)，電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、建筑業(yè)。由于機(jī)器人本身就是第二產(chǎn)業(yè)設(shè)計(jì)制造的產(chǎn)物，因此在第二產(chǎn)業(yè)中同樣可以廣泛應(yīng)用。例如：采掘業(yè)中的勘探機(jī)器人、采礦機(jī)器人；制造業(yè)中的智能機(jī)械臂、自動(dòng)牽引機(jī)器人、電焊與油漆噴漆機(jī)器人；電力業(yè)中的監(jiān)測機(jī)器人、高壓檢修機(jī)器人等。我國工業(yè)機(jī)器人密度，即每萬名工人擁有的工業(yè)機(jī)器人數(shù)量依然相對較低，以被稱為“中國工業(yè)機(jī)器人元年”的2016 年為例，僅為21 臺左右，距離世界平均水平的55 臺、發(fā)達(dá)國家的150 臺仍有一定差距④參見李躍群，楊漾.2014 年將成為中國工業(yè)機(jī)器人元年［EB/OL］.https://www.163.com/news/article/9N71C0UB00014AED.html，2014 年3 月13 日。，我國機(jī)器人發(fā)展和替代的潛力巨大?！?022 年世界機(jī)器人報(bào)告》披露，中國工業(yè)機(jī)器人密度達(dá)322 臺，排行榜上首次超越美國，全球排名上升到第五位①參見智能制造網(wǎng). 制造業(yè)“天選打工人”！我國工業(yè)機(jī)器人密度首次超過美國［EB/OL］.https://baijiahao.baidu.com/s?id=1752815165006602073&wfr=spider&for=pc，2022 年12 月21 日。。

3. 第三產(chǎn)業(yè)

中國第三產(chǎn)業(yè)包括流通和服務(wù)兩大部門，具體分為四個(gè)層次：一是流通部門：交通運(yùn)輸業(yè)、郵電通信業(yè)、商業(yè)飲食業(yè)、物資供銷和倉儲業(yè)；二是為生產(chǎn)和生活服務(wù)的部門：金融業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)、地質(zhì)普查業(yè)、房地產(chǎn)管理業(yè)、公用事業(yè)、居民服務(wù)業(yè)、旅游業(yè)、信息咨詢服務(wù)業(yè)和各類技術(shù)服務(wù)業(yè)；三是為提高科學(xué)文化水平和居民素質(zhì)服務(wù)的部門：教育、文化、廣播、電視、科學(xué)研究、衛(wèi)生、體育和社會福利事業(yè)；四是國家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、警察、軍隊(duì)等，但在國內(nèi)不計(jì)入第三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值和國民生產(chǎn)總值。機(jī)器人在第三產(chǎn)業(yè)中同樣得到了廣泛的使用，例如，商業(yè)銀行的ATM、VTM，家用掃地機(jī)器人、服務(wù)機(jī)器人，體育娛樂業(yè)的對弈機(jī)器人（如曾戰(zhàn)勝眾多人類高手的深藍(lán)、阿爾法狗等）、智能客服機(jī)器人，軍用的測繪機(jī)器人、排雷機(jī)器人，以及包括智能算法在內(nèi)的數(shù)字平臺等新經(jīng)濟(jì)類型［13］、智慧社區(qū)與智慧養(yǎng)老等［14］，內(nèi)容更加豐富、形式更加多樣、應(yīng)用更加廣闊。

（二）機(jī)器人的主要不可替代領(lǐng)域

1. 研發(fā)領(lǐng)域

機(jī)器人并非萬能，盡管有的智能機(jī)器人可以協(xié)助人類進(jìn)行運(yùn)算，但還不能代替人腦進(jìn)行獨(dú)立的研發(fā)。因此，第一、二、三產(chǎn)業(yè)中的研究和發(fā)展領(lǐng)域?qū)C(jī)器人而言，可以在其中發(fā)揮輔助作用，但在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)都難以成為其獨(dú)立存在或主導(dǎo)存在的領(lǐng)域。

2. 綜合領(lǐng)域

有一類業(yè)務(wù)領(lǐng)域，需要人的綜合協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌應(yīng)變能力，要求其不僅具有較高的智商，還需要具備較高的情商，機(jī)器人也難以替代。比如，第三產(chǎn)業(yè)中的商業(yè)銀行大堂經(jīng)理、第二產(chǎn)業(yè)中的制造企業(yè)公關(guān)經(jīng)理、第一產(chǎn)業(yè)中的農(nóng)產(chǎn)品應(yīng)急處理專員等。

3. 管理領(lǐng)域

即便在科幻小說或電影中多次出現(xiàn)機(jī)器人司令、機(jī)器人將軍的場景或鏡頭，但目前的絕大多數(shù)監(jiān)督管理人員仍須由人類擔(dān)當(dāng)。例如，第三產(chǎn)業(yè)中商業(yè)銀行的總會計(jì)、授權(quán)經(jīng)理、行長，第二產(chǎn)業(yè)中的董事長、CEO、廠長，第一產(chǎn)業(yè)中的農(nóng)場長、總規(guī)劃師、財(cái)務(wù)總監(jiān)等。

4. 情感領(lǐng)域

人和機(jī)器人目前最大的差異之一在于人類具有豐富的情感，而機(jī)器人尚不具備。因此，領(lǐng)域中很多崗位和工作機(jī)器人近期無法替代。比如，第一、第二產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)文化管理者，第三產(chǎn)業(yè)中的婚戀咨詢者、心理治療師、EAP（員工援助計(jì)劃）服務(wù)專家等。

三、新型勞工與傳統(tǒng)勞工的對標(biāo)及優(yōu)劣

筆者認(rèn)為，機(jī)器人不同于機(jī)器的最大標(biāo)志在于機(jī)器人無須進(jìn)行人工操作，即可在一定范圍內(nèi)依靠自身的系統(tǒng)運(yùn)算完成特定的工作。智能機(jī)器人則可以更進(jìn)一步，模擬人類思維做出應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境的分析和判斷，并選擇一種相對合適的解決方案。樊玉俊、和娜、左振哲、陳強(qiáng)認(rèn)為：這類機(jī)器人具備感覺、思考、運(yùn)動(dòng)等三大基本要素［15］，可以在更為復(fù)雜、多變的環(huán)境中使用，完成需要人類或智能機(jī)器人團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能完成的長期、艱巨的任務(wù)?，F(xiàn)階段，封錫盛提出已大規(guī)模投入應(yīng)用的智能機(jī)器人主要包括新型工業(yè)機(jī)器人、新型家用機(jī)器人以及地面無人車（UGVs）、空中無人機(jī)（UAVs）、海上無人船（USVs）、水下機(jī)器人（UUVs）等［10］1。盡管如此，無論是機(jī)器人還是智能機(jī)器人都離不開人類的定期維護(hù)和日常管理，如系統(tǒng)升級、除塵防灰、加壓潤滑等以保障自身運(yùn)行的穩(wěn)定。

（一）機(jī)器人勞工的主要優(yōu)勢分析

機(jī)器人等新型勞工在以下3 個(gè)主要維度共計(jì)17 個(gè)方面相較于人類傳統(tǒng)勞工具有一定優(yōu)勢，這也是新型勞工能在諸多領(lǐng)域取代人工的主要原因。如表1 所示：機(jī)器人等新型勞工與傳統(tǒng)勞工的對標(biāo)，每一項(xiàng)目以五個(gè)“★”為滿分，現(xiàn)階段機(jī)器人在除退休年齡外的16 個(gè)項(xiàng)目上均具有一定優(yōu)勢。筆者將從薪酬、時(shí)間和管理3個(gè)主要維度來對比分析和探討機(jī)器人等新型勞工與傳統(tǒng)勞工的主要優(yōu)勢。

表1 機(jī)器人等新型勞工與傳統(tǒng)勞工的主要優(yōu)勢對比

首先，在薪酬維度，機(jī)器人等新型勞工在傳統(tǒng)勞工“五險(xiǎn)一金”的領(lǐng)域成本較低，在薪酬、福利、激勵(lì)、工傷保險(xiǎn)等領(lǐng)域具有絕對優(yōu)勢，無須企業(yè)支付加班費(fèi)、退休金、企業(yè)分紅和企業(yè)年金。2004 年以后，我國沿海出現(xiàn)了因勞動(dòng)力短缺導(dǎo)致工資持續(xù)上漲［16］，蔡昉指出2004—2011 年的實(shí)際工資增速達(dá)到12.7%［4］2，這加速了《最低工資規(guī)定》（2004）和《中華人民共和國勞動(dòng)法》（2009）的出臺。然而，機(jī)器人等新型勞工也面臨新的問題，需要硬件科技部門和軟件技術(shù)部門的全力支持，這筆維護(hù)保障的費(fèi)用不容小覷。

其次，在時(shí)間維度，機(jī)器人等新型勞工幾乎不需要傳統(tǒng)勞工的雙休日、節(jié)假日，更不需要帶薪休假、帶薪病假、帶薪事假。然而，這并非說新型勞工不需要休息，不少機(jī)器人和智能機(jī)器人往往需要在工作一段時(shí)間后及時(shí)充電、定期保養(yǎng)，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際、訂單需求、電費(fèi)價(jià)格等因素選擇適合機(jī)器人的工作時(shí)段，并形成新型的組合工作方式，這也是機(jī)器人權(quán)利的基本組成［17］。例如，可以采取類似傳統(tǒng)的三組機(jī)器人輪換工作“三班倒”，也可以兩組機(jī)器人交替“兩班倒”而另一組機(jī)器人隨時(shí)替補(bǔ)，還可以根據(jù)工作強(qiáng)度充實(shí)多組機(jī)器人，讓每組只工作4~6 小時(shí)以延長其工作壽命。值得一提的是，目前機(jī)器人等新型勞工的退休年齡往往遠(yuǎn)低于人類勞工，根據(jù)其工作負(fù)荷和周期，一般在3~10 年不等，這一更新?lián)Q代的費(fèi)用和時(shí)間周期類似“產(chǎn)假”，值得企業(yè)評估和關(guān)注。

最后，在管理維度，機(jī)器人等新型勞工的管理成本較低，無須心理輔導(dǎo)、招聘面試、定期拓展，就連日常管理的方法和需求也比人工簡單，更不會因轉(zhuǎn)崗、辭退而觸及工會底線或勞動(dòng)法律。然而，機(jī)器人等新型勞工在上崗或轉(zhuǎn)崗之前，需要完成實(shí)地測試，達(dá)到一定國家或行業(yè)的使用標(biāo)準(zhǔn)才可以使用，這實(shí)際上也可算在研發(fā)成本和研發(fā)周期之中。

（二）機(jī)器人勞工的主要劣勢分析

與此同時(shí)，筆者認(rèn)為，機(jī)器人等新型勞工主要在以下9 個(gè)方面相較于人類傳統(tǒng)勞工存在一定劣勢。如表2所示，機(jī)器人等新型勞工與傳統(tǒng)勞工的對比，每一項(xiàng)目以5 個(gè)“★”為滿分，現(xiàn)階段機(jī)器人在除準(zhǔn)確性外的8個(gè)項(xiàng)目上均處于劣勢。主要不足在于親切性相對較弱、處理及時(shí)性受到模式限制、真實(shí)性感覺不足傳統(tǒng)人工以及靈活應(yīng)變不敵傳統(tǒng)人工；同時(shí)，機(jī)器人處理業(yè)務(wù)的完整性、全面性、疊加性均受到模式和程序限制，需要不斷更新和完善，受到先天設(shè)計(jì)局限性的影響。隨著技術(shù)的進(jìn)步和社會的發(fā)展，機(jī)器人可能會在親切性、及時(shí)性、應(yīng)變性、完整性、全面性和疊加性等方面取得質(zhì)的飛躍，各類新型智能機(jī)器人的出現(xiàn)將使得新型勞工的工作識別和業(yè)務(wù)處理能力大為改觀。需要關(guān)注的是，人類本身存在較高的培養(yǎng)和教育成本，因此有“十年樹木、百年樹人”一說，而盡管沒有直接在對稱項(xiàng)目中展現(xiàn)，但機(jī)器人等新型勞工的研發(fā)費(fèi)用和研發(fā)周期也是不容小覷。然而，機(jī)器人等新型勞工的規(guī)模優(yōu)勢更為顯著，某款機(jī)器人設(shè)計(jì)定型后，其生產(chǎn)成本呈現(xiàn)邊際成本①邊際成本是指在任何產(chǎn)量水平上，增加一個(gè)單位產(chǎn)量所需要增加的工人工資、原材料和燃料等變動(dòng)成本。遞減的趨勢（見表2）。

表2 機(jī)器人等新型勞工與傳統(tǒng)勞工的主要劣勢對比

四、人工智能和未來組織的發(fā)展趨勢

隨著技術(shù)的進(jìn)步，機(jī)器人必將被人類賦予更多智慧，從而衍生出新一代智能機(jī)器人，替代人類進(jìn)行更為復(fù)雜、艱巨的工作，甚至逐步參與到一些涉及人類情感、情商的工作。當(dāng)然，這種發(fā)展不僅需要考慮人工智能本身的技術(shù)創(chuàng)新和進(jìn)步，而且需要考慮人工智能所在組織和社會的變革和發(fā)展。

（一）人工智能的發(fā)展趨勢

在遵循“機(jī)器人三原則”②也稱“阿西莫夫三大定律”（1940），美國科幻作家阿西莫夫提出了“機(jī)器人三原則”：原則一，機(jī)器人不得傷害人類，或看到人類受到傷害而袖手旁觀；原則二，機(jī)器人必須服從人類的命令，除非這條命令與第一條相矛盾；原則三，機(jī)器人必須保護(hù)自己，除非這種保護(hù)與以上兩條相矛盾。等的基礎(chǔ)上，趙玉群等認(rèn)為，智能機(jī)器人可以形成外加與自發(fā)相結(jié)合、不斷完善且具有約束力的“機(jī)器人倫理”，作為“人倫理”和“物倫理”的有機(jī)補(bǔ)充［18］。這一動(dòng)向，既是機(jī)器人本身更新?lián)Q代的大勢所趨，也是人類工作和使用的自發(fā)需求。筆者認(rèn)為，未來人工智能主要呈現(xiàn)以下發(fā)展趨勢（見表3）。

表3 從機(jī)器人到智能機(jī)器人的發(fā)展趨勢

從工作范圍來看，由于普通機(jī)器人程式設(shè)計(jì)單一，因此其可處理和應(yīng)用的范圍相對有限，一般只能完成一種工作，例如掃地機(jī)器人、洗碗機(jī)器人等；而智能機(jī)器人由于引入了人工智能的判斷和處理模式，其工作范圍得以拓展，既可以完成相對復(fù)雜的工作，也可以進(jìn)行多種工作的分析、選擇和統(tǒng)籌，例如可以完成掃地、洗碗、切菜、除塵、遛狗的家政服務(wù)機(jī)器人。從工作內(nèi)容來看，智能機(jī)器人可以識別、分析和探索相對復(fù)雜的任務(wù)，并根據(jù)程式設(shè)計(jì)選擇適合于當(dāng)時(shí)情境的解決方法，工作的復(fù)雜化遠(yuǎn)高于普通機(jī)器人。不僅如此，從工作決斷來看，特別是在設(shè)計(jì)智能決策的過程中，智能機(jī)器人具有遠(yuǎn)高于普通機(jī)器人的決策程序，使其能夠脫離人類的操作和指令而獨(dú)立分析判斷，從而展現(xiàn)人工智能的應(yīng)用價(jià)值。

此外，從工作經(jīng)驗(yàn)來看，普通機(jī)器人由于程式設(shè)計(jì)單一，其工作的專注力和專一性較高，其上崗經(jīng)歷了前期比較嚴(yán)苛的測試，因此無須培訓(xùn)也無須經(jīng)驗(yàn)累積。但是，智能機(jī)器人由于程式設(shè)計(jì)的多元與整合，其工作的范圍得以拓展，內(nèi)容進(jìn)一步豐富，有可能需要經(jīng)驗(yàn)的累積。例如，在智能機(jī)器人遇到一個(gè)工作處理中的全新問題時(shí)，可能需要應(yīng)用現(xiàn)有的程序和經(jīng)驗(yàn)來重新分析和評估，從而找到解決辦法；又如，在智能機(jī)器人需要進(jìn)行智能程序升級時(shí)，生產(chǎn)廠商可能應(yīng)消費(fèi)者的需求更新部分程序，進(jìn)一步完善其工作內(nèi)容，從而承擔(dān)一些新興的復(fù)雜工作。基于上述分析，不難理解，從工作方法來看，傳統(tǒng)機(jī)器人的工作方法相對單一，只能被動(dòng)應(yīng)對設(shè)定的既有程序；而智能機(jī)器人的工作方法更為多元，可以主動(dòng)應(yīng)對一些具有關(guān)聯(lián)性、通用性的新工作，具有一定前瞻性。

（二）未來組織的發(fā)展趨勢

此外，還有一個(gè)重要的發(fā)展方向也不容忽視，那就是以智能機(jī)器人為“基本單元”的新型組織的興起。盡管在基本單元中，智能機(jī)器人只是其中的一部分，還需要人工的參與和協(xié)助。目前，很多新型的組織特別是第二、第三產(chǎn)業(yè)的組織已經(jīng)開始了偉大的變革，從而更加適應(yīng)新型的勞動(dòng)者和勞動(dòng)關(guān)系。筆者認(rèn)為，未來的組織發(fā)展趨勢可能呈現(xiàn)如下特征。其中，筆者將組織力源、組織邊界、組織規(guī)模、組織過程和組織結(jié)構(gòu)歸納為組織的“硬件屬性”，是組織先天具備的特征；將組織管理、組織安全、組織要求、組織內(nèi)容和組織文化歸納為組織的“軟件屬性”，是組織后天經(jīng)營管理的結(jié)果，與組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的特征聯(lián)系緊密（見表4）。

表4 從傳統(tǒng)組織到未來組織的發(fā)展趨勢

在組織“硬件屬性”方面，未來組織對傳統(tǒng)組織進(jìn)行了一定程度的改造，二者存在較大差異［19-20］。一是從組織力源來看，傳統(tǒng)組織傾向于內(nèi)部力量作為發(fā)展和變革的源泉；而未來組織更加內(nèi)外兼顧、內(nèi)外兼修，從而更易于發(fā)展新的業(yè)務(wù)突破口和產(chǎn)品增長點(diǎn)。二是從組織邊界來看，傳統(tǒng)組織邊界清晰、相對封閉；未來組織邊界模糊甚至沒有邊界，如無邊界組織等，相對開放。三是從組織規(guī)模來看，傳統(tǒng)組織呈現(xiàn)大型化、層級化的趨勢，以科層組織和官僚組織為典型代表；而未來組織先天呈現(xiàn)小微化、平臺化的趨勢，以自組織和平臺組織為典型代表，可以采取“我搭臺、你唱戲”的新模式，從而共建新型組織生態(tài)，典型的平臺組織如淘寶、京東等。四是從組織結(jié)構(gòu)來看，傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)趨向?qū)嶓w化、固定化；未來組織結(jié)構(gòu)則趨向于云端化、虛擬化，典型的虛擬組織如滴滴、神州等。五是從組織過程來看，傳統(tǒng)組織的組織過程也與未來組織不同，前者更傾向于自上而下的被動(dòng)組織，后者更喜歡自下而上的主動(dòng)組織或不分上下自組織。筆者注意到，一些傳統(tǒng)組織有向未來組織學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)型的傾向，例如實(shí)體與虛擬相互融合的順豐快遞，又如源自傳統(tǒng)出租但已與網(wǎng)約車平臺激烈競爭的首汽約車等。

在組織“軟件屬性”方面，未來組織對傳統(tǒng)組織進(jìn)行了一定程度的顛覆，足以改變勞工對傳統(tǒng)組織的認(rèn)識和定位，傾向于更加開放化、人性化的新型經(jīng)營管理關(guān)系［19-20］。一是從組織管理來看，傳統(tǒng)組織基本采取了非市場化的內(nèi)部化方式，容易形成相對獨(dú)立、封閉的組織模式；而未來組織則傾向于采取市場化的外部化方式，薪酬績效與發(fā)展協(xié)作與外界聯(lián)系緊密。二是從組織安全來看，傳統(tǒng)組織基本傾向于人工化，商業(yè)銀行等部分傳統(tǒng)組織開始以同城災(zāi)備、異地災(zāi)備的形式保障組織的安全；而未來組織則在組織安全上傾向于備份化，從而更好地保障了業(yè)務(wù)的連續(xù)性。三是從組織要求來看，傳統(tǒng)組織更多地希望員工高度專業(yè)化、單一化、具體化，達(dá)到“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”或者達(dá)到“我是一塊磚，哪里需要哪里搬”的境界；而未來組織則傾向于員工更加柔性化、專家化、互助化，在要求員工具備“螺絲釘精神”的同時(shí)，更多地承擔(dān)各類工作，從而逐步形成能力出眾的“多面手”。四是從組織內(nèi)容來看，傳統(tǒng)組織更需要“螺絲釘”似的員工與崗位，工作內(nèi)容也因此而細(xì)化；而未來組織更需要豐富化、多元化的員工與崗位，每個(gè)崗位的職能可能有限但交互與融合則無限。五是從組織文化來看，傳統(tǒng)組織的文化具有象征化、抽象化的特征，距離員工心理可能較遠(yuǎn)，由組織規(guī)模、結(jié)構(gòu)和層次拉開了組織與員工的心理距離；而未來組織的文化更具生命化、形象化的特征，因其組織規(guī)模小微化、組織結(jié)構(gòu)虛擬化、組織層次扁平化更接近工作實(shí)際，也更得員工人心。當(dāng)然，這時(shí)的未來組織員工，不僅包括傳統(tǒng)的人類，還將包括智能機(jī)器人在內(nèi)的新型勞工，特別是在智能機(jī)器人擁有人工智能甚至能夠體驗(yàn)、產(chǎn)生和表達(dá)人類情感之后，更值得關(guān)注。