冰山模型視閾下：高校審計(jì)專業(yè)勝任能力測評框架研究

[摘 要] 二十屆中央審計(jì)委員會第一次會議召開后，對審計(jì)職業(yè)轉(zhuǎn)型提出新要求，促使高校審計(jì)職能一系列變革，更加突顯審計(jì)專業(yè)勝任能力的重要性。從分析專業(yè)勝任能力定義入手，借鑒冰山模型搭建由工作動機(jī)、職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)技能、知識體系四部分構(gòu)成的能力框架，運(yùn)用層次分析法（AHP）建立能力測評指標(biāo)權(quán)重，構(gòu)建專業(yè)勝任能力測評結(jié)果模型。該框架作為從業(yè)基準(zhǔn)，對內(nèi)審機(jī)構(gòu)選人用人、培訓(xùn)審計(jì)人員、績效考核評價(jià)、促進(jìn)審計(jì)質(zhì)量提升、推動教育事業(yè)發(fā)展具有重要意義。

[關(guān)鍵詞] 高校內(nèi)部審計(jì)；專業(yè)勝任能力框架；冰山模型；層次分析法

[中圖分類號] G424.74 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A

[文章編號] 1673—1654（2024）05—067—012

一、高校內(nèi)部審計(jì)職業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展新要求

從高等教育大國到高等教育強(qiáng)國是國家高等教育2035發(fā)展愿景。隨著國家推動建設(shè)“雙一流”高等教育供給側(cè)改革，高校法人制度探索、管理機(jī)制和治理模式轉(zhuǎn)型，辦學(xué)規(guī)模日益擴(kuò)大，辦學(xué)資金需求量急劇增加，對高校內(nèi)部監(jiān)督治理的要求迅速提高。2023年5月23日，習(xí)近平總書記主持召開二十屆中央審計(jì)委員會第一次會議，并發(fā)表重要講話（以下稱“會議”），指出“加強(qiáng)審計(jì)領(lǐng)域戰(zhàn)略謀劃與頂層設(shè)計(jì)”“以有力有效的審計(jì)監(jiān)督服務(wù)保障黨和國家工作大局”，深刻闡述了在新時代背景下“審計(jì)”是推動治理能力現(xiàn)代化的重要力量。“會議”提出全面貫徹落實(shí)黨的二十大精神新征程審計(jì)工作的總體要求是“構(gòu)建集中統(tǒng)一、全面覆蓋、權(quán)威高效的審計(jì)監(jiān)督體系，在更好發(fā)揮審計(jì)監(jiān)督作用上聚焦發(fā)力”[1]，為推進(jìn)審計(jì)高質(zhì)量發(fā)展指明了前進(jìn)方向。黨的二十大以來，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念的轉(zhuǎn)換，我國步入高質(zhì)量發(fā)展的新時代，緊密圍繞國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設(shè)的審計(jì)環(huán)境新特點(diǎn)，必然對高校審計(jì)行業(yè)發(fā)展提出新要求。

一是要求高校審計(jì)人員提高管理站位。從國家治理、高校治理的高度重新理解內(nèi)部審計(jì)，將職責(zé)定位提高到單位治理現(xiàn)代化層面，從業(yè)務(wù)經(jīng)營導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略治理導(dǎo)向。審計(jì)人員在高校中的角色也從監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)楸O(jiān)督和評價(jià)并重的“管理參謀”“治理助手”，不僅要精通專業(yè)知識，還要熟悉戰(zhàn)略目標(biāo)，具備高校各項(xiàng)業(yè)務(wù)及經(jīng)營管理方面的綜合能力。

二是需要審計(jì)人員重點(diǎn)關(guān)注管理風(fēng)險(xiǎn)、決策及效益。將審計(jì)側(cè)重點(diǎn)放在財(cái)政資金使用的風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)和效益上，推進(jìn)項(xiàng)目質(zhì)量精細(xì)化管理，重點(diǎn)實(shí)施績效審計(jì)，從傳統(tǒng)事后審計(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)轱L(fēng)險(xiǎn)效益型導(dǎo)向。此階段對人員內(nèi)驅(qū)力要求更高，不僅需要通曉高校業(yè)務(wù)管理知識，還應(yīng)準(zhǔn)確識別和分析風(fēng)險(xiǎn)、熟悉績效考核等，使審計(jì)咨詢具有前瞻性。

三是強(qiáng)調(diào)審計(jì)人員督促落實(shí)審計(jì)整改。作為審計(jì)“下半篇文章”，整改是保障審計(jì)成果有效落地的重要手段，也是促進(jìn)完善治理、帶來高校價(jià)值增值的高效途徑，使審計(jì)逐漸從查錯糾弊導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槌晒б孀畲蠡膬r(jià)值導(dǎo)向。審計(jì)人員應(yīng)充分掌握高校經(jīng)營活動和內(nèi)部控制，通過實(shí)踐積累管理經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)力落實(shí)整改工作機(jī)制，強(qiáng)化審計(jì)結(jié)果運(yùn)用，最大程度地發(fā)揮審計(jì)價(jià)值。

高質(zhì)量發(fā)展、治理能力現(xiàn)代化加快了高校審計(jì)職業(yè)轉(zhuǎn)型，審計(jì)人員是治理能力中最活躍的能動要素[2]，也是影響審計(jì)質(zhì)量的基礎(chǔ)要素。近年來日益凸顯的風(fēng)險(xiǎn)管理不斷豐富已有的審計(jì)職能，既為審計(jì)人員的發(fā)展提供了機(jī)遇，又促進(jìn)其努力開拓新的職能和審計(jì)業(yè)務(wù)，還對審計(jì)人員的專業(yè)勝任能力提出了更高的要求，突出了審計(jì)職能在高等教育完善組織治理中的價(jià)值和重要性[3]。新時代審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)具備何種專業(yè)勝任能力去迎接治理現(xiàn)代化和風(fēng)險(xiǎn)管理的變化趨勢？這不僅直接影響高校審計(jì)人員選拔、培養(yǎng)、后續(xù)教育等機(jī)制的調(diào)整和完善，而且影響高等教育審計(jì)治理效能的發(fā)揮，因此，對審計(jì)專業(yè)勝任能力框架的透徹分析是十分必要的[4]。一方面，要求內(nèi)部審計(jì)充分發(fā)揮監(jiān)督職能，做好高校權(quán)力運(yùn)行的“免疫系統(tǒng)”；另一方面，要求內(nèi)部審計(jì)充分發(fā)揮評價(jià)功能，基于高校內(nèi)部控制，以風(fēng)險(xiǎn)為導(dǎo)向，推進(jìn)完善組織治理[5]。因此，審計(jì)工作必須貫徹習(xí)近平總書記重要講話精神，遵循中國內(nèi)部審計(jì)協(xié)會2023年最新修訂的《第1101號——內(nèi)部審計(jì)基本準(zhǔn)則》，結(jié)合高等教育現(xiàn)代化發(fā)展行業(yè)特色，構(gòu)建符合高校發(fā)展實(shí)際的審計(jì)人員專業(yè)勝任能力框架，加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)自身建設(shè)，鍛造一支精通業(yè)務(wù)、作風(fēng)務(wù)實(shí)、清正廉潔的高素質(zhì)復(fù)合型審計(jì)干部隊(duì)伍，為高等教育高質(zhì)量發(fā)展保駕護(hù)航。

二、高校內(nèi)部審計(jì)專業(yè)勝任能力框架

（一）專業(yè)勝任能力研究現(xiàn)狀

1973年，哈佛大學(xué)教授McCeland發(fā)表了論文《測量勝任力而非智力》（Testing for Competency Rather Than for “Intelligence”）[6]，文章引用大量資料闡述單純依靠智力測試無法挖掘出決定工作成功與否的能力，提出了“專業(yè)勝任能力”（Competency）這一概念。他認(rèn)為，優(yōu)秀績效往往由內(nèi)驅(qū)、潛在因素決定，并將其定義為在工作崗位中能夠顯著區(qū)別個人優(yōu)異績效水平和一般績效水平的因素，如知識、技能、特質(zhì)、動機(jī)等，這些“個人條件”和“行為特征”就是專業(yè)勝任能力。自此之后的20世紀(jì)80年代，關(guān)于“Competency”的應(yīng)用作為管理學(xué)科研究熱點(diǎn)之一，得到廣泛關(guān)注。美國注冊會計(jì)師協(xié)會（AICPA，1999）[7]將專業(yè)勝任能力定義為高效、科學(xué)履行職責(zé)的能力，核心勝任能力被認(rèn)為是能夠給客戶提供價(jià)值的技能、知識和技術(shù)。2004年，國際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會頒布了《內(nèi)部審計(jì)實(shí)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)》（Standards for the Professional Practice of Internal Auditing，SPPIA），不再簡單羅列審計(jì)人員的行為規(guī)范，而是進(jìn)一步將職業(yè)道德劃分為兩個層次，即道德標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)則，提出道德標(biāo)準(zhǔn)包含正直、客觀、保密和勝任，行為規(guī)則是對道德標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化[8]。2009年又頒布了《國際內(nèi)部審計(jì)專業(yè)實(shí)務(wù)框架》（International Professional Practices Framework，IPPF），強(qiáng)制推行內(nèi)部審計(jì)職業(yè)道德規(guī)范。

我國對于專業(yè)勝任能力的研究起步于20世紀(jì)90年代，目前仍處于探索階段。中國內(nèi)部審計(jì)協(xié)會是我國管理內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)行業(yè)自律的社會團(tuán)體組織，于2013年8月發(fā)布了《第1201號——內(nèi)部審計(jì)人員職業(yè)道德規(guī)范》，要求從業(yè)者遵循審計(jì)職業(yè)道德規(guī)范，賦予審計(jì)職業(yè)獨(dú)立性與客觀性，并提出應(yīng)具備的專業(yè)知識、執(zhí)業(yè)技能和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。2023年6月，根據(jù)《審計(jì)法》及其實(shí)施條例，重新修訂了《第1101號——內(nèi)部審計(jì)基本準(zhǔn)則》，明確指出“內(nèi)部審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的專業(yè)勝任能力，并通過后續(xù)教育加以保持和提高”。張慶龍、韓菲和張艷敏[9]將人員性格引入專業(yè)勝任能力對工作產(chǎn)生績效的影響，豐富了專業(yè)勝任能力領(lǐng)域的研究深度。徐向真和段曼曼[10]提出從專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)品質(zhì)和實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)四個方面闡述審計(jì)人員應(yīng)具備的各種能力素質(zhì)。通過梳理上述國內(nèi)外相關(guān)準(zhǔn)則和文獻(xiàn)可知，國外對于職業(yè)能力素質(zhì)的研究起源于對會計(jì)行業(yè)的規(guī)范要求，當(dāng)時更加關(guān)注比較容易評估和衡量的“外在表現(xiàn)”。后期隨著國際審計(jì)學(xué)術(shù)組織對能力素質(zhì)重要性的認(rèn)可，提出了“內(nèi)在能力”的初步概念并進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)其重要性。我國學(xué)者及學(xué)術(shù)組織近年來開始加大對審計(jì)從業(yè)人員專業(yè)勝任能力的重視度，對廣義審計(jì)從業(yè)能力素質(zhì)進(jìn)行研究并取得了一定成果，在能力框架的構(gòu)成上同時兼顧“外在”和“內(nèi)在”，但是在內(nèi)容分類上尚未達(dá)成共識，對于教育行業(yè)內(nèi)部審計(jì)職業(yè)勝任能力也鮮少涉及。本文引入美國著名心理學(xué)家McCeland教授于1973年提出的冰山模型，將人員具備的素質(zhì)表現(xiàn)劃分為“冰山之上”和“冰山之下”兩部分，按照工作動機(jī)、職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)技能、知識體系這四個層面構(gòu)建高校審計(jì)專業(yè)勝任能力框架，采用“定量”與“定性”相結(jié)合的層次分析法（AHP）建立能力測評指標(biāo)體系層級權(quán)重，搭建高校審計(jì)專業(yè)勝任能力測評結(jié)果模型，以期通過統(tǒng)計(jì)分析得出審計(jì)崗位勝任能力測評決策。

（二）構(gòu)建專業(yè)勝任能力框架

1. 引入冰山模型構(gòu)建框架的可行性

McCeland的冰山模型將人的能力素質(zhì)（Competence）描繪成一座冰山，劃分為水面之上和水面之下兩個部分。如圖1所示，水上部分是人的“外在表現(xiàn)”，通常指知識（Knowledge）和技能（Skill），容易了解和測量，也可以通過培訓(xùn)改變。水下部分是人的“內(nèi)在表現(xiàn)”，包括社會角色（Social Role）、自我認(rèn)知（Self-image）、潛在特質(zhì)（Trait）和動機(jī)（Motive），這部分個人特征通常隱藏較深，不易被挖掘，更不容易受到外界影響。冰山模型的比喻淺顯易懂，更蘊(yùn)含巨大理論和實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值，揭示出專業(yè)勝任能力的影響因素并非只存在于表象，那些內(nèi)在、不易估量的個體素質(zhì)更加重要，是預(yù)測能力素質(zhì)高低的關(guān)鍵因素，對人的行為與表現(xiàn)往往起到?jīng)Q定性作用。勝任力模型的這6個組成部分，可以將表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者明顯區(qū)分開來，組成了一個整體的勝任力框架模型，主要描述了組織中能夠區(qū)分“績優(yōu)者”和“績平者”的關(guān)鍵因素，是與高績效相關(guān)的知識、技能、性格等個人素質(zhì)的組合，是可測量、可分級的，關(guān)鍵確認(rèn)要素即為對相關(guān)職業(yè)與工作的勝任能力特征進(jìn)行識別和確認(rèn)[11]。隨著對“冰山模型”勝任力框架研究和探討的不斷深入，學(xué)者們將其應(yīng)用在許多不同的行業(yè)領(lǐng)域，并且伴隨研究目的和對象的不同，構(gòu)建出符合研究領(lǐng)域?qū)嶋H需要的專業(yè)勝任力測評標(biāo)準(zhǔn)。

相當(dāng)一部分學(xué)者將冰山模型的核心理念運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理范疇，王輝和楊銳鴿[12]探討了目前我國企業(yè)HRBP職位需求及存在問題，運(yùn)用冰山模型理論構(gòu)建了HRBP勝任力模型，在此基礎(chǔ)上提出了提升HRBP勝任素質(zhì)的建議，為優(yōu)化企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供參考。徐峰[13]通過對冰山模型進(jìn)行特性描述，從勝任力模型視角構(gòu)建人力資源績效管理體系：包括績效管理目標(biāo)、組織核心勝任力，以及績效管理評估，通過不斷激勵開發(fā)人員勝任能力，提高個人績效，促進(jìn)組織發(fā)展。陸游[14]深入研究了人力資源和勝任力交叉領(lǐng)域，運(yùn)用實(shí)證研究，初步建立世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源部門中層管理人員的勝任力模型，為企業(yè)人力資源管理者的選拔、提升及績效考核提供參考。

另外一部分學(xué)者將此理念運(yùn)用到醫(yī)療、金融、高等教育、黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位中。張志遠(yuǎn)等[15]將“冰山模型”應(yīng)用于醫(yī)療護(hù)理行業(yè)，構(gòu)建出一套科學(xué)、可靠的醫(yī)療護(hù)理員培訓(xùn)師勝任能力評價(jià)指標(biāo)體系，用以測評醫(yī)療護(hù)理員培訓(xùn)師的能力水平，作為資格準(zhǔn)入、能力培養(yǎng)以及人員考核的參考依據(jù)。馬曉民等[16]基于持續(xù)深化貨金業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的背景，根據(jù)《中國人民銀行人民幣發(fā)行庫管理辦法》，結(jié)合冰山模型理論，構(gòu)建了基層央行人民幣發(fā)行管庫員職業(yè)素養(yǎng)模型，提出了提升庫管員職業(yè)素養(yǎng)的對策建議。鄒凱等[17]立足于大數(shù)據(jù)，圍繞冰山模型理論的知識、技能、特質(zhì)、態(tài)度及價(jià)值觀四個維度，構(gòu)建出多元主體、協(xié)同培養(yǎng)的高校信息管理人才勝任力模型，形成有效提升信息管理人才勝任力的長效機(jī)制。蔣保偉和孔青[18]借鑒冰山模型對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功的基本素質(zhì)進(jìn)行深入分析，提出知識儲備只是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)的顯性因素，真正起決定作用的是創(chuàng)業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)心理品質(zhì)等隱性因素，提升大學(xué)生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，不僅要重點(diǎn)關(guān)注大學(xué)生的顯性知識培養(yǎng)，還要充分挖掘其內(nèi)在的隱性創(chuàng)業(yè)素質(zhì)。侯碧翀和孔斌[19]在廣大黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的三員選拔、能力培養(yǎng)方面，引入勝任力“冰山模型”，對涉密信息系統(tǒng)的三員選拔培訓(xùn)方法進(jìn)行了剖析研究。

2024年最新頒布的《國際內(nèi)部審計(jì)準(zhǔn)則》對內(nèi)審職責(zé)賦予了新的內(nèi)涵：是一種具有獨(dú)立性、客觀性的確認(rèn)和咨詢活動，通過采用一系列系統(tǒng)、規(guī)范的審計(jì)方法，評價(jià)和改善組織治理、風(fēng)險(xiǎn)管理和內(nèi)部控制，旨在增加組織價(jià)值和改善組織運(yùn)營。新時代背景下，無論是從組織宏觀治理層面、高校風(fēng)險(xiǎn)管理層面，還是從審計(jì)整改質(zhì)效提升層面，都對高校內(nèi)部審計(jì)人員素質(zhì)提出了更高要求，進(jìn)一步凸顯了高校內(nèi)部審計(jì)專業(yè)勝任能力框架構(gòu)建的重要性。通過上述文獻(xiàn)研究法可知，冰山模型在實(shí)證研究中已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于不同行業(yè)領(lǐng)域，基于行業(yè)特點(diǎn)構(gòu)建出能夠識別行業(yè)優(yōu)秀能力的專業(yè)勝任力測評框架，可以解決行業(yè)資格準(zhǔn)入、人才能力培養(yǎng)、員工績效考核、促進(jìn)組織發(fā)展等實(shí)踐問題。

可見，內(nèi)部審計(jì)職責(zé)與勝任力模型構(gòu)建的目的在本質(zhì)上是一致的，都是致力于達(dá)到“人員－職業(yè)－組織”之間的匹配度，進(jìn)而增加組織價(jià)值、提高組織績效、改善組織運(yùn)營。一方面，提高勝任力能夠促進(jìn)個人職業(yè)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)；另一方面，不斷提升個人工作績效能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造更多價(jià)值，通過價(jià)值賦能進(jìn)一步完善組織發(fā)展。因此，本文借鑒冰山模型構(gòu)建勝任力框架，無論在理論研究還是實(shí)證研究上均是可行的。運(yùn)用該理論將內(nèi)部審計(jì)人員普遍需要的專業(yè)勝任能力與我國高等教育教學(xué)發(fā)展的特點(diǎn)緊密結(jié)合，構(gòu)建出一套既具有從業(yè)準(zhǔn)入資格普遍性，又兼顧高校教育行業(yè)特殊性的高校審計(jì)專業(yè)勝任能力測評框架，可以為我國高校審計(jì)機(jī)構(gòu)選人用人、培訓(xùn)晉升、考核評價(jià)提供行業(yè)測評的參考依據(jù)。

2.審計(jì)人員專業(yè)勝任能力框架

借鑒冰山模型構(gòu)建高校內(nèi)部審計(jì)專業(yè)勝任能力框架，涵蓋工作動機(jī)、職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)技能和知識體系四個部分，框架核心內(nèi)容是為了保證內(nèi)部審計(jì)工作順利開展和完成，審計(jì)人員需要具備的各方面專業(yè)能力及其掌握程度的系統(tǒng)性規(guī)定。如圖2所示，將框架四個要素設(shè)計(jì)成金字塔形狀。其中，工作動機(jī)和職業(yè)道德是通過測試進(jìn)行推測的潛在素質(zhì)，可以類比為冰山模型中的內(nèi)在表現(xiàn)，屬于隱性勝任能力，按照自下而上的順序體現(xiàn)出在框架中的基礎(chǔ)性地位，是具備其他能力的前提。而知識體系和執(zhí)業(yè)技能所包含的“行為技能”，是能夠通過各種測試和測評檢測出結(jié)果的能力，類比為外在表現(xiàn)，作為顯性勝任能力可謂是框架的“左膀右臂”，依照自上而下的順序反映出能夠勝任審計(jì)工作的綜合實(shí)力，在動機(jī)與道德的制約下發(fā)揮著作用。從審計(jì)專業(yè)角度來看，專業(yè)勝任能力四要素之間是緊密結(jié)合、相互聯(lián)系的，隱性勝任能力比顯性勝任能力更加重要，技能和知識可以通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的途徑提高，但道德和動機(jī)是內(nèi)驅(qū)力，不易察覺和衡量。因此，“隱性”能力是影響審計(jì)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，是“顯性”能力素質(zhì)的根基和支撐。只有當(dāng)審計(jì)人員具有正確的價(jià)值觀、品質(zhì)、特質(zhì)，才會擁有責(zé)任心和積極性，才能夠約束自身從道德出發(fā)保持正直誠信及客觀公正，充分發(fā)揮審計(jì)監(jiān)督與評價(jià)職能。

（1）工作動機(jī)

工作動機(jī)是個人自然持續(xù)的想法和偏好，是驅(qū)動行為的深層次需要，如成功導(dǎo)向、親和力、影響力、人際交往需求等。將工作動機(jī)放在金字塔最底端，顯示其在框架中的基礎(chǔ)地位，可以細(xì)分為兩個方面：工作態(tài)度和積極性。在高校內(nèi)部審計(jì)工作中，良好的工作態(tài)度表現(xiàn)為充滿活力、積極進(jìn)取、堅(jiān)持不懈，基于成功導(dǎo)向端正自身服務(wù)態(tài)度，為高校做好審計(jì)監(jiān)督。積極性則體現(xiàn)在時刻關(guān)注國家審計(jì)動態(tài)、政策更新及行業(yè)發(fā)展態(tài)勢；定期匯總審計(jì)項(xiàng)目發(fā)現(xiàn)問題的“共性”與“特性”，并向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作，與涉及部門溝通審計(jì)問題，后續(xù)跟進(jìn)監(jiān)督審計(jì)整改；主動關(guān)注高?！叭匾淮蟆敝匾?jīng)濟(jì)事項(xiàng)的申報(bào)、決策，并監(jiān)督其執(zhí)行過程。

（2）職業(yè)道德

職業(yè)道德屬于某個專業(yè)領(lǐng)域從業(yè)人員達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)所必須具有的品德，對技能和知識在工作中的發(fā)揮具有普遍約束力。2018年1月，審計(jì)署發(fā)布的《審計(jì)署關(guān)于內(nèi)部審計(jì)工作的規(guī)定》提出“應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守有關(guān)法律法規(guī)、本規(guī)定和內(nèi)部審計(jì)職業(yè)規(guī)范，忠于職守，做到獨(dú)立、客觀、公正、保密”[20]的從業(yè)要求，這四個細(xì)化的行為規(guī)則較好地概括了審計(jì)人員必備的職業(yè)道德，本文在此基礎(chǔ)上將職業(yè)道德的主要內(nèi)容進(jìn)一步劃分為：價(jià)值觀、職業(yè)操守和職業(yè)進(jìn)取。內(nèi)部審計(jì)人員價(jià)值觀是最深層次的元素，正直誠信、責(zé)任心為職業(yè)判斷奠定了基礎(chǔ)，而具備職業(yè)榮譽(yù)感才能堅(jiān)持“敢審敢嚴(yán)、真審真嚴(yán)”的原則，保持國家和高校利益高于個人利益的工作作風(fēng)。職業(yè)操守反映了需要遵守的原則和規(guī)范，要求審計(jì)人員在資料搜集、審計(jì)取證、溝通、評價(jià)工作中能夠做到客觀公正，依法依規(guī)做出審計(jì)處理，面對外部環(huán)境誘惑，能夠堅(jiān)持獨(dú)立性，堅(jiān)持自我、廉潔自律、謹(jǐn)慎保密，樹立和維護(hù)內(nèi)部審計(jì)人員良好形象。職業(yè)進(jìn)取是指自我學(xué)習(xí)、不斷提高專業(yè)勝任能力的意愿，并將知識、技能、經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到工作中，提高審計(jì)質(zhì)量與效果。

（3）執(zhí)業(yè)技能

執(zhí)業(yè)技能是運(yùn)用業(yè)務(wù)技術(shù)順利完成審計(jì)工作的各種能力。國際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會（IIA）發(fā)布的《內(nèi)部審計(jì)職業(yè)勝任能力框架》（CFIA）清晰地將工作必備能力屬性劃分為認(rèn)知技能和行為技能兩大部分。如表1所示，本文在廣義執(zhí)業(yè)技能的基礎(chǔ)上結(jié)合高校工作特殊性，將執(zhí)業(yè)技能細(xì)化整理為六個具體方面并完善各項(xiàng)要素。認(rèn)知技能由審計(jì)工具與技術(shù)技能、解決問題技能、鑒別技能三部分構(gòu)成。審計(jì)工具與技術(shù)技能是指根據(jù)既定的規(guī)則、應(yīng)用工具熟練完成工作的能力；解決問題技能是通過分析數(shù)據(jù)、識別資料進(jìn)行系統(tǒng)思考及專業(yè)判斷辨別審計(jì)問題，并能提供合理解決方案的能力；鑒別能力是在遇到不確定條件或在復(fù)雜環(huán)境下，做出準(zhǔn)確職業(yè)判斷的能力，具有一定程度的靈活性。行為技能涵蓋了應(yīng)對變化、遇到壓力、時間緊迫等特殊情況下處理工作的個人技能；溝通協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力及鼓勵和影響他人等能夠體現(xiàn)出善于處理人際關(guān)系的人際技能；擅長借助高校組織文化和校內(nèi)平臺合理平衡高校內(nèi)部業(yè)務(wù)執(zhí)行與管理層二者關(guān)系的能力，在組織中將內(nèi)部審計(jì)職能發(fā)揮落實(shí)到管理各個環(huán)節(jié)的組織技能。

（4）知識體系

知識體系是實(shí)現(xiàn)審計(jì)人員專業(yè)勝任能力的標(biāo)準(zhǔn)和保證，是技能的深化、升華和轉(zhuǎn)化?！兜?101號——內(nèi)部審計(jì)基本準(zhǔn)則》與《內(nèi)部審計(jì)人員后續(xù)教育實(shí)施辦法》均對應(yīng)具備的相關(guān)知識領(lǐng)域做出了具體要求，如應(yīng)掌握經(jīng)營管理、治理結(jié)構(gòu)、風(fēng)險(xiǎn)管理、工程管理、法律知識、信息化技術(shù)知識等。本文在借鑒陳佳俊、賀穎奇[21]與徐向真、段曼曼[10]研究成果的基礎(chǔ)上，增加近年來高校審計(jì)中受到廣泛關(guān)注的熱點(diǎn)問題，如內(nèi)部審計(jì)角色定位、為單位提供增值服務(wù)應(yīng)具備的能力素質(zhì)等，將知識體系分析匯總為：職業(yè)基礎(chǔ)知識、執(zhí)業(yè)技能知識、職業(yè)環(huán)境知識及實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。如表2所示，職業(yè)基礎(chǔ)知識通常是指在高校從事審計(jì)工作所需的專業(yè)背景相關(guān)知識，為審計(jì)人員持續(xù)學(xué)習(xí)奠定了專業(yè)基礎(chǔ)。執(zhí)業(yè)技能知識是在開展不同業(yè)務(wù)類型審計(jì)項(xiàng)目時，為了順利推進(jìn)審計(jì)工作、達(dá)成審計(jì)目標(biāo)所應(yīng)該具有的相關(guān)業(yè)務(wù)知識。職業(yè)環(huán)境知識是指涉及的各種法律法規(guī)、政策、制度、準(zhǔn)則等知識，對需要掌握知識的涉獵范圍要求較為廣泛。實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)體現(xiàn)為審計(jì)、財(cái)務(wù)及教育教學(xué)的工作管理經(jīng)驗(yàn)，積累實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚴箤徲?jì)人員做出更加科學(xué)合理的職業(yè)判斷，當(dāng)遇到突發(fā)狀況時能夠積極尋求解決方法。

三、能力測評框架結(jié)果模型及主要用途

（一）層次分析法（AHP）下的指標(biāo)權(quán)重確定及綜合分析

1.運(yùn)用層次分析法（AHP）建立指標(biāo)體系層級

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）由美國著名學(xué)者Thomas L. Saaty于20世紀(jì)70年代提出，是一種能將復(fù)雜問題進(jìn)行定量與定性相結(jié)合的簡便又實(shí)用的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，并通過統(tǒng)計(jì)分析進(jìn)而得出決策的評價(jià)方法[22]。在實(shí)際應(yīng)用中，通常以復(fù)雜問題作為研究的客觀對象，分層次逐級將復(fù)雜的問題分解為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層，進(jìn)一步構(gòu)建多層次結(jié)構(gòu)的比較矩陣，AHP方法的優(yōu)勢在于能夠?qū)?fù)雜問題進(jìn)行層次化、條理化的量化分析[23]。

首先，將無結(jié)構(gòu)復(fù)雜問題劃分為若干影響因素，依據(jù)各個影響因素屬性和隸屬關(guān)系對其進(jìn)行系統(tǒng)梳理，并按層次分組，從最高層向最低層逐級按照支配關(guān)系建立遞階層次結(jié)構(gòu)；其次，將構(gòu)建出的多層次結(jié)構(gòu)比較矩陣交給專家進(jìn)行逐輪主觀判斷，針對上一層的某一準(zhǔn)則，對本層各影響因素進(jìn)行兩兩比較，按相對重要性予以賦值，通過專家及分析者的比較分析評估，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法核算出反映每一層次要素相對重要性的權(quán)重；最后，通過層次間的遞進(jìn)關(guān)系得出最低層各指標(biāo)對于總目標(biāo)的相對權(quán)重和次序，并計(jì)算最大特征值和特征向量，進(jìn)行歸一化處理和一致性檢驗(yàn)，從而確定各層次要素的單層次排序權(quán)重和整體層次總排序[24]。

AHP從本質(zhì)上看代表著一種思維方式，將無結(jié)構(gòu)的復(fù)雜問題結(jié)構(gòu)化，采用層次內(nèi)兩兩比較、層次間賦予權(quán)重的方式解決了多種影響因素和主觀判斷有失公允的問題，結(jié)合了定性與定量分析，具有靈活、簡易的特點(diǎn)，因此被廣泛應(yīng)用于處理決策問題中。由此可見，合理運(yùn)用AHP來深入研究高校內(nèi)部審計(jì)專業(yè)勝任能力框架評價(jià)指標(biāo)的重要程度，能夠科學(xué)、簡潔、精準(zhǔn)地體現(xiàn)出各個評價(jià)指標(biāo)之間的層次關(guān)系，通過將評價(jià)指標(biāo)量化處理并對其賦予權(quán)重的方法，將亟待解決的問題化繁為簡，并在一定程度上提高主觀決策過程的可靠性、科學(xué)性，以一種簡便的數(shù)學(xué)方法為研究定性問題的決策提供科學(xué)、量化的參考依據(jù)。采用AHP對指標(biāo)權(quán)重量化的具體方法和步驟如下：

（1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型

通過深入分析實(shí)際待解決的問題，將問題分解為三個層級，建立與研究對象相對應(yīng)的目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層，分配在同一層級間的各影響因素對上一層級有影響，同時也支配著下一層級的因素。在對審計(jì)專業(yè)勝任能力框架評價(jià)指標(biāo)體系的分析中，目標(biāo)層是能力測評框架評價(jià)結(jié)果，準(zhǔn)則層由工作動機(jī)、職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)技能、知識體系四個層面組成，指標(biāo)層分別包含不同的專業(yè)勝任能力評價(jià)指標(biāo)，也是結(jié)構(gòu)模型的最低層，如表3所示，高校內(nèi)部審計(jì)專業(yè)勝任能力框架評價(jià)指標(biāo)體系由4個層次共15個能力評價(jià)指標(biāo)構(gòu)成。

（2）構(gòu)建兩兩判斷矩陣

從第二層開始，把層級內(nèi)的n個影響因素使用成對比較法（兩兩比較）和一定的比較尺度構(gòu)建判斷矩陣A，直到矩陣最低層級[25]。

[A=aijn×n，aijgt;0，aij=1ajii，j=1，2，…，n]

即：

[A=1a12…a1na211…a2n……1…an1an2…ann]

矩陣A中，aij表示影響因素i與影響因素j對上一層級影響因素的重要性之比，aji表示影響因素j與影響因素i的重要性之比，并且aij = 1/aji。對于aij數(shù)值的確定，則采用Thomas L. Saaty創(chuàng)立的1至9及其倒數(shù)的標(biāo)度確定法進(jìn)行衡量，既能夠量化重要程度的等級，又能增加設(shè)定權(quán)重的準(zhǔn)確性[22]。為了增強(qiáng)影響因素間的可比性，采用同行業(yè)專家或者領(lǐng)域內(nèi)著名學(xué)者對各層要素間重要性兩兩比較并打分的方法對評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行賦值，通過上述定量方法區(qū)分各要素間的重要程度后，形成判斷矩陣。如表4所示，若某一層級含有n個元素，則需要對這一層級做出n×（n-1）/2次兩兩元素的成對比較[23]，進(jìn)而代入?yún)^(qū)分各元素重要程度的標(biāo)度，其設(shè)計(jì)標(biāo)度的取值范圍為1，2，…，8，9。

（3）核算特征值和特征向量

得出成對比較矩陣A后，首先要計(jì)算滿足AW = lmaxW的特征根和特征向量，公式中的lmax是矩陣A的矩陣最大特征根，W為與之對應(yīng)的單位特征向量，W的分向量即為被比較影響因素相對于該因素的相對權(quán)重[25]。然后將向量W進(jìn)行歸一化處理，即可得出同一層次內(nèi)各影響因素對上一層次某個因素的相對重要性權(quán)值排序，這個過程被稱為層次單排序。

（4）一致性檢驗(yàn)

鑒于客觀事物復(fù)雜多變，在對層次內(nèi)影響因素進(jìn)行兩兩比較時，難免會存在認(rèn)知的片面性，為了合理避免主觀認(rèn)知造成的邏輯性矛盾，在對判斷矩陣單層次排序后，需要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。通常認(rèn)為一致性指標(biāo)BI = λmax?n/n?1，當(dāng)BI = 0時，表示判斷矩陣具有完全一致性特征，BI值越大，一致性越差。一般情況下在BI≤0.1時，矩陣的一致性程度可被接受，認(rèn)為構(gòu)建的判斷矩陣賦分合理，符合邏輯判斷，否則需要重新進(jìn)行兩兩比較判斷。

判斷矩陣的階數(shù)n越大，得出的一致性將會越差，故引入特征值RI，進(jìn)一步查找相應(yīng)平均隨機(jī)一致性指標(biāo)，如表5所示，當(dāng)階數(shù)n=1，2，…，9時，Saaty給出相應(yīng)RI的賦值。

在衡量特征向量是否可以作為權(quán)向量時，在確定BI、RI的基礎(chǔ)上，引入一致性比率BR，BR = CI/RI，若BR lt; 0.1，表示可被接受，比較矩陣A具有一致性。否則，重新對矩陣進(jìn)行調(diào)整，直至滿足BR lt; 0.1的一致性檢驗(yàn)要求。而后，將最大特征值所對應(yīng)的特征向量標(biāo)準(zhǔn)化，使各分量的值均大于0，且總和為1，標(biāo)準(zhǔn)化之后的向量即為權(quán)向量，表示每一個影響因素相對于上層指標(biāo)影響的程度大小。

（5）以目標(biāo)層為靶向的整體層次總排序

這一步驟需要確定得到最低層級各指標(biāo)對于最高層次的相對權(quán)重排序，再自上而下地將單準(zhǔn)則下的權(quán)重合并，得出總排序權(quán)重。以本文的研究對象高校內(nèi)部審計(jì)專業(yè)勝任能力框架為例，目標(biāo)層A為能力測評框架評價(jià)結(jié)果，涵蓋4個準(zhǔn)則層層級，分別為A1、A2、A3、A4，準(zhǔn)則層的層次單排序后，權(quán)重值分別為a1、a2、a3、a4，指標(biāo)層B包含15個具體能力評價(jià)指標(biāo)，在經(jīng)過層次單排序后的權(quán)重值分別表示為b11、b12、…、b44。則指標(biāo)層B各要素對于總目標(biāo)層A的權(quán)重值為Wij = aib ij（i = 1，2，3，4；j = 1，2，3，4，5）。再根據(jù)上一個步驟對整體層次總排序后的權(quán)重值進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，若計(jì)算得BR lt; 0.1，則說明高校內(nèi)部審計(jì)專業(yè)勝任能力框架評價(jià)指標(biāo)體系總排序的一致性可被接受，獲得各層次影響因素權(quán)重值排序結(jié)果。

2.綜合應(yīng)用分析

如表6所示，為了準(zhǔn)確評價(jià)審計(jì)人員是否擁有能夠勝任崗位能力的具體情況，在獲得各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)相對于目標(biāo)層的總體權(quán)重值后，人員考核機(jī)構(gòu)可以運(yùn)用已經(jīng)構(gòu)建好的評價(jià)體系，根據(jù)審計(jì)人員履行崗位職責(zé)的實(shí)際情況，對每一個評價(jià)指標(biāo)Bij進(jìn)行賦分，逐個核算權(quán)重Wij與分值Fij，分值范圍0-100，賦分后按照如下公式進(jìn)一步核算出最終測評結(jié)果F：

[F=2j=1F1jW1j+3j=1F2jW2j+6j=1F3jW3j+4j=1F4jW4j]

（Fij為評價(jià)指標(biāo)得分，Wij為評價(jià)指標(biāo)權(quán)重）

F最后的取值就是審計(jì)專業(yè)勝任能力測評的結(jié)果，如表7所示，將得分結(jié)果劃分為：所具備的專業(yè)勝任能力很好、較好、中等、無效履行審計(jì)職責(zé)四個等級，按照實(shí)際能力評價(jià)總得分進(jìn)行客觀、公正的結(jié)果評價(jià)。

（二）專業(yè)勝任能力框架主要用途

1.為高校選人用人提供標(biāo)準(zhǔn)

以往高校對于內(nèi)部審計(jì)欠缺重視，將審計(jì)與財(cái)務(wù)合并辦公，或者獨(dú)立出審計(jì)部門，但是安排人員時對業(yè)務(wù)水平?jīng)]有規(guī)范要求。隨著教育辦學(xué)規(guī)模逐年擴(kuò)大，教育經(jīng)費(fèi)來源逐漸增多，高?，F(xiàn)代化治理日漸嚴(yán)格，內(nèi)部審計(jì)的重要性日益凸顯。在人員選拔上，一是要求站在高校戰(zhàn)略發(fā)展高度，對內(nèi)部審計(jì)職能和人員進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，評估遴選機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，嚴(yán)格審計(jì)職業(yè)準(zhǔn)入資格。二是在選人用人方面，初期以框架中的“顯性勝任能力”為標(biāo)準(zhǔn)挑選合格審計(jì)人員；錄用后重點(diǎn)觀察“隱性勝任能力”，考核其是否擁有工作積極主動性，是否具備良好職業(yè)道德規(guī)范。三是在選聘審計(jì)人員時，比照框架對其綜合素質(zhì)和專業(yè)能力進(jìn)行全方位考察，充分考慮與現(xiàn)有審計(jì)隊(duì)伍的適配程度，重視人才多樣化及復(fù)合型人才，除了要精通審計(jì)、財(cái)會，還應(yīng)考慮選擇熟悉相關(guān)專業(yè)的人才，如管理、經(jīng)濟(jì)、法律、工程、計(jì)算機(jī)等。

2.完善內(nèi)部審計(jì)考核評價(jià)體系

目前還沒有針對高校審計(jì)人員的能力素質(zhì)測評和具體分類，實(shí)務(wù)中不同審計(jì)崗位承擔(dān)的任務(wù)和職責(zé)各不相同，借鑒陳佳俊、賀穎奇[21]與張娟、張慶龍[8]的研究成果，將高校內(nèi)部審計(jì)崗位設(shè)置為審計(jì)處處長和審計(jì)處人員兩大類。高校應(yīng)結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)和學(xué)校發(fā)展，分級建立審計(jì)崗位專業(yè)勝任能力要求，既要考慮“顯性”專業(yè)能力，又要兼顧“隱性”工作態(tài)度。堅(jiān)持審計(jì)用人標(biāo)準(zhǔn)，將“德”與“才”擺在同等重要的位置，既要看重工作態(tài)度，又要重視業(yè)務(wù)能力水平，運(yùn)用科學(xué)方法對能力提升、工作業(yè)績、工作作風(fēng)三個方面進(jìn)行考核，不斷完善審計(jì)考核評價(jià)體系。與此同時，將專業(yè)勝任能力框架作為個人審計(jì)職業(yè)晉升路徑的依據(jù)，激發(fā)人員學(xué)習(xí)熱情、工作積極性等內(nèi)驅(qū)力，促使其全面提升綜合實(shí)力，這既有利于個人職業(yè)生涯，能夠又促進(jìn)完成審計(jì)目標(biāo)和任務(wù)。

四、提升高校審計(jì)人員專業(yè)勝任能力的建議

（一）積極改進(jìn)思維方式，提高人員工作積極性

隱性勝任能力是培養(yǎng)和發(fā)展顯性勝任能力的基礎(chǔ)，具有連結(jié)和整合其他能力的作用，因此提升審計(jì)從業(yè)人員工作能力首先要增強(qiáng)其隱性勝任能力。思維方式的轉(zhuǎn)變是有效接受新思想、新事物的前提，能夠提高解決問題和創(chuàng)新的能力。改進(jìn)思維方式是一個循序漸進(jìn)的過程，需要明確的結(jié)果導(dǎo)向性，在實(shí)踐中應(yīng)增設(shè)高校戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新思維、辯證思維等培訓(xùn)課程，以提高站位、積極創(chuàng)新的結(jié)果導(dǎo)向，科學(xué)引導(dǎo)審計(jì)人員不斷進(jìn)行自我增值[26]。最終促進(jìn)審計(jì)人員將新思想運(yùn)用到工作中，既能增加工作積極性，又能提升高校審計(jì)質(zhì)量。

（二）優(yōu)化審計(jì)管理機(jī)制，發(fā)揮職業(yè)生涯規(guī)劃效用

職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)出個人的訴求和愿景，無形的心理暗示對人的行為具有超高影響力，審計(jì)職業(yè)生涯意味著從業(yè)人員將審計(jì)部門未來發(fā)展與自身個人晉升結(jié)合在一起。高校應(yīng)合理優(yōu)化內(nèi)部審計(jì)人員管理，適當(dāng)引入人性化激勵機(jī)制，合理拓寬內(nèi)部審計(jì)職稱晉升路徑，例如，會計(jì)、經(jīng)濟(jì)、工程、法律等專業(yè)人員均可通過審計(jì)從業(yè)經(jīng)歷參加高一級別審計(jì)職稱評審。當(dāng)高校管理機(jī)制能夠幫助審計(jì)人員明確發(fā)展目標(biāo)、合理規(guī)劃自身職業(yè)生涯時，將會不斷激發(fā)審計(jì)人員工作潛能，自發(fā)明確工作角色，自主規(guī)劃努力方向，提升自我發(fā)展能力，進(jìn)而豐富復(fù)合型人才隊(duì)伍，滿足審計(jì)職業(yè)發(fā)展需要。

（三）定期開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高審計(jì)人員研究能力

2023年是我國審計(jì)機(jī)關(guān)成立40周年，“會議”還指出“要建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化審計(jì)干部隊(duì)伍”，教育培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)是充實(shí)顯性勝任能力的有效途徑。審計(jì)署鼓勵審計(jì)人員成為“四手人才”，其中之一是“分析研究的高手”。高校審計(jì)職業(yè)的特殊性表現(xiàn)為在精通審計(jì)的基礎(chǔ)上還要具備高等教育行業(yè)專業(yè)性，因此在夯實(shí)隊(duì)伍方面，應(yīng)鼓勵全員樹立終生學(xué)習(xí)的優(yōu)秀理念，持續(xù)增加培訓(xùn)力度和廣度，保持審計(jì)敏感性，積累教育相關(guān)的教學(xué)、科研、資產(chǎn)、財(cái)務(wù)、管理等知識。需要深入研究重大經(jīng)濟(jì)決策部署背景、戰(zhàn)略決策意圖、改革目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等方向性問題，不斷推動審計(jì)監(jiān)督關(guān)口前移，強(qiáng)化理論研究促進(jìn)審計(jì)實(shí)踐和制度創(chuàng)新[27]。邊研究邊實(shí)踐，提高職業(yè)專業(yè)性，促進(jìn)審計(jì)質(zhì)量提升。

（四）加強(qiáng)人員信息化能力，有序提升審計(jì)工作效率

《“十四五”國家信息化規(guī)劃》中明確指出“信息化進(jìn)入加快數(shù)字化發(fā)展、建設(shè)數(shù)字中國的新階段”，推動了傳統(tǒng)高校審計(jì)模式重新構(gòu)建。運(yùn)用信息技術(shù)開展審計(jì)工作，實(shí)現(xiàn)從手工查閱會計(jì)賬簿式審計(jì)，轉(zhuǎn)變?yōu)榈卿涁?cái)務(wù)信息平臺查看電子財(cái)務(wù)憑證式審計(jì)；實(shí)現(xiàn)從線下簽批采購合同轉(zhuǎn)變?yōu)槭褂肙A信息化辦公系統(tǒng)網(wǎng)上審批，這些都標(biāo)志著審計(jì)信息化建設(shè)日趨成熟。因此培養(yǎng)兼具理論知識與信息技術(shù)應(yīng)用能力的高水平審計(jì)人員，是新時代背景下加快建立“全覆蓋、全流程”現(xiàn)代化審計(jì)的趨勢，也能充分發(fā)揮審計(jì)服務(wù)和監(jiān)督評價(jià)職能，推動建立健全高校管理和治理能力現(xiàn)代化發(fā)展[28]。

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Research on the University Auditing Profession Competency Assessment Framework：The Iceberg Model Perspective

Chang Bei

Tianjin Sino-German University of Applied Sciences，Tianjin，300350

Abstract：Upon conclusion of the inaugural session of the Twenty-first Central Auditing Commission，new directives were established for the transformation of the auditing profession，instigating a series of modifications in the auditing function of higher education institutions，emphasizing the criticality of professional competency. Utilizing the “iceberg model”，a competency framework was constructed comprising four components：work motivation，professional ethics，professional skills，and knowledge system. The Analytic Hierarchy Process（AHP）was employed to assign weights to competency assessment indicators and construct a model of professional competency assessment outcomes. This framework serves as a benchmark for internal audit institutions in personnel selection，auditor training，performance evaluation，audit quality enhancement，and educational advancement.

Key words：University Internal Auditing，Professional Competency Framework，Iceberg Model，the Analytic Hierarchy Process

（責(zé)任編輯：陳暢）