柔性管理理念在事業(yè)單位人力資源規(guī)劃中的應用

摘要：事業(yè)單位作為政府服務公眾的重要單位，積極履行國家公共管理職能。人力資源作為事業(yè)單位中的重要資源，科學有效的人力資源規(guī)劃能提高管理效率和服務水平，推動事業(yè)單位健康長遠發(fā)展。柔性管理理念是相對剛性管理理念而發(fā)展起來的，強調(diào)“以人為本”，更加關注職工的內(nèi)心感受，有利于增強職工的歸屬感和認同感，是當前人力資源規(guī)劃改革創(chuàng)新的重要發(fā)展方向。因此，本文重點就柔性管理理念在事業(yè)單位人力資源規(guī)劃中的應用展開分析，以供參考。

關鍵詞：事業(yè)單位；柔性管理；人力資源

DOI：10.12433/zgkjtz.20232530

事業(yè)單位是政府和群眾之間的一個重要紐帶，本質(zhì)是以公益為主的組織，提供各種各樣的便捷服務和保障。無論從事業(yè)單位的屬性還是工作職能來看，人力資源都是事業(yè)單位高效運作的根本要素，所以，科學規(guī)劃人才是確保高效發(fā)揮職能的先決條件，必須高度重視和關注人才隊伍的建設。近年來，隨著經(jīng)濟體制的進一步改革，國家對人才的重視程度也在逐步提高，各部門都在科學規(guī)劃人力資源，并獲得了一些成效。

一、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的意義

事業(yè)單位人力資源的規(guī)劃是從自身實際出發(fā)，通過科學合理的方式，對人力資源的供需量進行預測和管理，科學、高效地開發(fā)和利用，從而更好地促進自身發(fā)展、滿足群眾與社會發(fā)展的需求。根據(jù)單位性質(zhì)和公共事務職能劃分，事業(yè)單位與政府部門、黨政機關存在明顯差異。從管理職能和社會需求看，事業(yè)單位以滿足社會公共需求為工作職責，推動開展社會服務和實現(xiàn)公益職能。因此，科學開展人力資源規(guī)劃具有重要的現(xiàn)實意義。

（一）有效整合單位內(nèi)部各項資源

人力資源規(guī)劃的根本目的是優(yōu)化配置人力資源，與其他部門進行協(xié)調(diào)，使各種資源的有效價值得以提高，提升部門的整體運作效率。人力資源規(guī)劃管理可以提升事業(yè)單位內(nèi)部的資源利用率，除人力資源管理部門外，其他部門也可以按照人力資源規(guī)劃計劃和調(diào)整資源，合理安排工作，降低對各種資源的浪費，確保各項工作的正常運行。同時，有效規(guī)范內(nèi)部的運作過程，使各崗位間的協(xié)作更加緊密、職責更加明確，降低工作職能交叉帶來的無效浪費和不必要糾紛，為推動事業(yè)單位各種資源的集成和使用奠定良好的基礎。

（二）提高人力資源管理績效

由于人力資源與其他的管理工作有很大區(qū)別，會受人的主觀性影響，工作效率的提升始終是人力資源工作中的重要方面。人力資源規(guī)劃是減少經(jīng)營性支出負擔的重要手段：第一，科學配置可利用的人才，以實現(xiàn)提升人力資源績效的目的。第二，人力資源規(guī)劃相比傳統(tǒng)的人才管理更具有全面性，更加關注人才的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，其中包含對職工技術和潛力的挖掘，使人力資源的管理成效最大化，改善人力資源不足的現(xiàn)實情況。此外，人力資源規(guī)劃的施行是一個長期過程，需要從事業(yè)單位總體發(fā)展的視角出發(fā)，制定一套可持續(xù)的、有針對性和可操作性的規(guī)劃戰(zhàn)略，這對提高人力資源管理績效具有重要作用。

二、柔性管理概述

（一）柔性管理的內(nèi)涵

柔性管理與“以人為本 ”的思想相一致，對于剛性管理的治理，是一種在治理觀念和治理方式上的高效治理方式，可以從更人性化的視角考慮問題，在管理工作中得到更多認同，也更具說服力。傳統(tǒng)的剛性管理強調(diào)以效益為本，沒有把職工的利益放在第一位，僅用一系列的硬性制度強制要求職工，而柔性管理則強調(diào)了“以人為本”，主要通過對職工的鼓勵和關心獲得認同。相對來說，柔性管理更為全面，可以最大限度地激發(fā)職工的個體潛力，讓職工全心全意地投入到工作中，為單位的發(fā)展作出貢獻。在柔性管理中，要注重給予職工尊重、肯定和關懷，只有這樣，才能在職工心中產(chǎn)生歸屬感，推動事業(yè)單位滿足社會發(fā)展的需求。

（二）柔性管理的具體特征

1.協(xié)調(diào)性

柔性管理的價值在于充分發(fā)掘職工的綜合潛力，增強職工的自我意識，讓其可以更好地參與到工作中。特別是在事業(yè)單位改革的大背景下，單位與職工之間的關系已發(fā)生了顯著變化，從過去的上下級管理向共同合作的方向發(fā)展。當前，需要創(chuàng)造一個公平、公正、公開的內(nèi)部環(huán)境，而柔性管理是可以讓這一目的得以實現(xiàn)的關鍵因素，利用好柔性管理的協(xié)調(diào)功能，確保行政事業(yè)單位更加科學、更加理性地進行各項工作。

2.滯后性

盡管柔性管理顯著地縮短職工和單位的距離，使兩者的關系更加緊密，但要真正達到共同合作、共同發(fā)展的目標，還要在長期實踐中不斷探索和優(yōu)化，并結合先進的管理理念和發(fā)展經(jīng)驗，建立科學的、合理的、務實有效的人力資源管理模式。例如，投入大量的時間和精力，了解和掌握職工的個人特點、喜好、能力以及思想動態(tài)，強化與職工的溝通交流，促使基本需求得到及時關注和滿足。在實際應用中，柔性管理常存在一些滯后現(xiàn)象，要以超前的規(guī)劃加以改善。

3.靈活性

在工作內(nèi)容上，職工需要承擔較多的社會責任，需要面對群眾提出的問題，協(xié)調(diào)解決各種困難。充分發(fā)揮柔性管理的彈性特征可以更好解決這一問題，通過調(diào)整和優(yōu)化工作內(nèi)容，以崗位需求和個人能力為依據(jù)，實現(xiàn)對人力資源的合理分配，促使職工充分挖掘自身的潛能，在崗位上大放異彩，同時促進內(nèi)部機構的優(yōu)化，減少因職工流動而導致工作負荷增加。

4.模糊性

由于柔性管理是以行為和能力為基礎，大部分是無形的，不能被直觀反映，它的執(zhí)行沒有明確的規(guī)范和標準，即使借助現(xiàn)代化的信息化技術也難以實現(xiàn)。柔性管理的成效也不易察覺，只能從工作氛圍中看到，它予以職工更多關愛，滿足職工的心理和精神等多方面需求，拉近職工與事業(yè)單位的關系，提升職工對單位的認同感和歸屬感，增強工作的能動性和創(chuàng)造力。因此，與硬性的規(guī)定相比，雖然柔性管理較模糊，但效果卻比剛性管理好。

三、柔性管理理念在事業(yè)單位人力資源規(guī)劃中的應用思路

（一）提升人力資源規(guī)劃理念

事業(yè)單位要做好人才隊伍建設工作，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，引入柔性管理理念，積極構建科學合理的人力資源管理體系，充分調(diào)動職工的主觀能動性，推動職工在工作中真正發(fā)揮自身價值。人力資源工作人員要積極學習相關知識，充分借鑒其中有益于實踐的經(jīng)驗和教訓，針對單位的工作實際，統(tǒng)籌謀劃，分類施策，切實提高人力資源管理的精準性和科學性。

在開展人力資源規(guī)劃工作中，要堅持“以人為本”的理念，充分關注規(guī)劃對象，結合各種類型崗位的設置和工作需求，深入剖析每位職工的素質(zhì)、能力和優(yōu)缺點，有針對性地制定培養(yǎng)計劃，定期開展輪崗輪訓，提升職工工作能力和綜合素質(zhì)。同時，也要注重人力資源規(guī)劃體系的彈性調(diào)節(jié)，各級事業(yè)單位在全面貫徹國家總體工作部署的同時，從自身職責職能出發(fā)，科學制定人力資源規(guī)劃，并在工作實踐中及時更新調(diào)整，以充分適應事業(yè)單位的功能和體制的改革，更好地運用現(xiàn)代人力資源理念，切實提高人力資源的使用效能。

（二）優(yōu)化人力資源結構

人力資源規(guī)劃的核心是要服務組織，運用科學的方法進行組織設計，最大程度上發(fā)揮人才的作用。事業(yè)單位在人崗關系、人員流動、人才測評、動態(tài)調(diào)整等方面存在效率低、反應慢、受經(jīng)驗約束等情況，不利于人才結構的優(yōu)化配置。

首先，明確按照能級對應、優(yōu)勢定位、動態(tài)調(diào)配、“以人為本”的原則，及時優(yōu)化人才結構，科學穩(wěn)妥處理人力資源調(diào)整中可能出現(xiàn)的爭議與沖突。

其次，大力推動人力資源管理體制變革，開展人力資源管理工作革新，探索建立人才可進可出、多向吸納的良好機制，使人才流動更加順暢，人才結構更加健康。

再次，注重年輕干部人才庫的建設，加強年輕干部的針對性培訓培養(yǎng)，堅持分級實施，充分發(fā)掘潛力，搭建人才儲備的蓄水池，有效保持人才結構、干部隊伍的穩(wěn)定性，形成年輕干部梯隊成長的良好態(tài)勢。

最后，在人力資源管理制度中更好地發(fā)揮監(jiān)察功能。事業(yè)單位不同于企業(yè)，具有一定的行政權限，科學的人力資源監(jiān)察制度有助于嚴肅政紀，消除人力資源管理中的腐敗因素，也有助于加強廉政教育，開展遵紀守法活動。只有真正把人力資源監(jiān)察工作滲透到各項業(yè)務管理工作中，才能更加全面地對干部職工開展考核評價，更好地提高人力資源工作效率，優(yōu)化人才結構和人力資源配置。

（三）完善人力資源績效管理體系

第一，提升對績效管理的重視程度?，F(xiàn)階段，許多事業(yè)單位的負責人對績效管理的重視程度不高，認識不夠充分，導致基層職工對實績考核工作的認可度和配合度不夠，嚴重影響了績效管理工作的改革創(chuàng)新，不利于激發(fā)職工的工作積極性和主動性。

第二，加強體系和制度建設。明確績效管理工作中的領導部門、組織部門、配合部門的職能，建立工作領導小組、績效辦公室、考評委員會，堅持專人專責，著重強化對績效管理工作的組織保障。

第三，制定合理的評估標準和激勵機制。根據(jù)崗位職責，建立科學的績效考核機制，確保考評準確性和公正性，同時根據(jù)職工的績效水平和貢獻程度，設置激勵措施，包括職級晉升、績效獎勵、福利等，實現(xiàn)單位和職工的共同發(fā)展。

（四）加強人資管理專業(yè)人才培養(yǎng)

隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，事業(yè)單位對人才的需求越來越突出。第一，提高對干部隊伍建設的要求，加強負責人的認知，加大對人力資源專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，確保人力資源部門有足夠的職工和專業(yè)能力開展工作。

第二，領導干部必須進一步提升工作能力，學習好、運用好專業(yè)知識，充分發(fā)揮人力資源部門的保障服務作用，當好領導的參謀助手，超前為人力資源工作謀劃發(fā)展思路和工作計劃，并認真推動落實。

第三，全面提升專業(yè)能力和政治素養(yǎng)，加強與各級干部職工的交流談心，充分了解工作能力、思想動態(tài)，從而為干部提供更好的發(fā)展建議，配合管理者制定更加科學、符合單位實際需求的人力資源規(guī)劃，更加出色地完成人力資源管理工作。

（五）建立公平公正的崗位晉升機制

在人力資源規(guī)劃中，基層職工的崗位晉升機制是管理者應重視的重要方面，是否充分體現(xiàn)柔性管理的合理性、公平性會直接影響職工的工作態(tài)度和積極性，同時，它也是營造良好工作氛圍的重要因素，盡量做到對每個崗位具備的條件進行清晰化、規(guī)范化和透明化，職工都有參加崗位競爭的機會，實現(xiàn)“能者上、庸者下”。在工作績效考核中，采取多種形式，將自我評估與他人評估有機結合，使其更好地反映工作績效考核的公平性和開放性。

（六）打造柔性的單位文化

隨著時間的推移，事業(yè)單位對人才的需求也在發(fā)生著變化。特別是在現(xiàn)代信息技術快速發(fā)展的今天，職工獲得信息的途徑更加豐富，觀念發(fā)生了較大改變。隨著現(xiàn)代技術手段和新型工作模式的不斷發(fā)展，每個崗位都有新型工作模式，對復合型人才的需求也變得更高，不但擁有較強的工作能力，還必須在觀念上跟上時代步伐，樹立正確的價值觀、人生觀、世界觀，保持正確的工作態(tài)度。因此，事業(yè)單位要注重單位內(nèi)部柔性文化的建設，用正確的價值觀念引領職工，定期開展理論培訓和業(yè)務訓練，更新工作觀念和專業(yè)知識，互相交流、互相學習、取長補短。在柔性文化的引領下，使工作作風變得更加嚴謹高效、腳踏實地，并自覺規(guī)范自身的行為，促使單位實現(xiàn)更好的發(fā)展。

柔性管理理念在人事管理工作中的應用對事業(yè)單位的改革創(chuàng)新意義重大，需要負責人和相關領導干部不斷解放思想，改革創(chuàng)新，大膽引入先進管理理念和手段，充分結合時代發(fā)展與單位實際，深入到工作各個環(huán)節(jié)，運用多角度、辯證思維，人性化、精準化、科學化、穩(wěn)妥有序開展，努力實現(xiàn)職工晉升、人才交流的良性循環(huán)，推動事業(yè)單位在改革創(chuàng)新中實現(xiàn)更大發(fā)展。

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