國企管理人員選拔體系：存在問題與優(yōu)化措施

20世紀 90 年代，我國開始深入實施國有企業(yè)改革，尤其是以“破三鐵”為重點的國企三項制度改革。經(jīng)過多年努力，國有企業(yè)市場機制發(fā)生了很大變化。特別是進入新時代后，貫徹落實國企改革“1+N”政策文件，努力推動市場化經(jīng)營機制，有效激發(fā)了國有企業(yè)市場活力。

但與國企改革三年行動提出的目標相比，與新發(fā)展階段的要求相比，三項制度改革的進展仍有較大差距，仍是嚴重影響企業(yè)活力和效率的重要因素。

存在的問題

國有企業(yè)具有經(jīng)濟屬性的同時，往往兼具政治功能。所以國有企業(yè)的管理人員同時具有國家工作人員的身份。相對于完全市場主體的私營企業(yè)而言，國有企業(yè)在人力資源管理方面，具有較為明顯的特點，在管理人員選拔上有其自身特色和突出問題。

近兩年，不少國有企業(yè)通過深化重點領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)改革，尤其是深化管理人員選聘制度改革，基于國有企業(yè)特色，推行競爭上崗制度，一定程度上解決了國企干部“能上不能下”的問題。同時，優(yōu)秀人才通過自身競崗走上領(lǐng)導崗位，激發(fā)了大家的工作積極性。但從一定程度上來講，管理人員競爭上崗選拔體系仍然不夠完善，需要進一步優(yōu)化。

一是管理人員競爭上崗選拔程序不夠規(guī)范。通過對部分國有企業(yè)管理人員競爭上崗選拔流程的分析，主要包括三個方面的突出問題。一方面，競崗測評走形式。管理人員競爭上崗選拔體系在一定程度上流于形式。比如，領(lǐng)導權(quán)重過高，就會對競崗人員產(chǎn)生比較大的影響，導致管理人員競爭上崗缺乏公信力，難以調(diào)動優(yōu)秀人才參與競崗的積極性。國有企業(yè)管理人員競爭上崗評價體系重業(yè)務(wù)素質(zhì)輕品德修養(yǎng)，導致部分品德不達標、作風形象差的人員帶病提拔。一方面，評價標準不明確。在競崗測評環(huán)節(jié)，個別評委主觀意識過重，或者圖省事，簡單給個分數(shù)了事，導致有的人員在競崗前在評委間“拉票”，嚴重破壞競崗環(huán)境。一方面，決策程序不夠嚴格。管理人員競爭上崗流程設(shè)計上沒有提前將競崗人員的基本情況和有關(guān)材料送到企業(yè)黨委醞釀，導致醞釀不充分。沒有原任職部門的德才表現(xiàn)評價。競崗結(jié)束后，個別領(lǐng)導人員在會議討論時會提前“定調(diào)子”“畫圈子”或者搞臨時動議，增加新的人選。所以當前國有企業(yè)管理人員競爭上崗選拔任用制度的突出特點是領(lǐng)導的話語權(quán)成為選拔任用的關(guān)鍵。

二是缺乏明確的管理人員競爭上崗選拔標準。國有企業(yè)隨著業(yè)務(wù)發(fā)展、戰(zhàn)略調(diào)整，管理人才的選拔力度不斷加大，雖然一直嘗試創(chuàng)新，但大多沒有形成明確的管理人員競爭上崗選拔標準。主要表現(xiàn)在以下四個方面。首先是沒有明確的任職資格規(guī)定。雖然就目前來看，國有企業(yè)在管理人員競爭上崗選拔時，都會對擬競聘崗位人員的工作經(jīng)歷、年齡和任職時間做出具體要求。但是沒有就具體崗位的任職資格規(guī)范給出明確限定條件，特別是專業(yè)技能要求比較高的管理崗位任職資格。其次是管理人員的能力素質(zhì)和任職資格并不匹配。例如，有的崗位規(guī)定要求具備某個基層崗位經(jīng)歷，為了提拔某人，就安排其到該崗位短暫任職。崗位資格條件雖然具備了，但是素質(zhì)能力沒有改變。再次是管理人員選拔評價體系有缺項。從國有企業(yè)現(xiàn)行的選拔評價體系來看，更多關(guān)注的是評價人主觀上的感受。這樣一來，就會忽視管理人員的政績方面的評價和與績效相關(guān)的能力測評。而這部分內(nèi)容才最能夠反映管理人員的德才表現(xiàn)，主觀因素評價占比超過了客觀因素評價占比，難以調(diào)動員工的工作積極性。最后是管理人員選拔制度規(guī)定過于頻繁。國有企業(yè)針對崗位少、符合任職年限人員多的實際，按照國有企業(yè)管理人員提拔使用有關(guān)制度規(guī)定，為本企業(yè)員工崗位晉升設(shè)置了細化條件。但這些條件存在著常變常新的現(xiàn)象，導致標準年年有，年年不一樣。這就會對員工產(chǎn)生因人設(shè)崗的感覺，“公平感”大幅降低。

三是缺少管理人員競爭上崗淘汰環(huán)節(jié)。目前，“末位淘汰制”已經(jīng)在國內(nèi)外很多企業(yè)中逐漸流行，如海爾、聯(lián)想、華為等知名企業(yè)。近年來，我國在“國企改革三年行動”方案中明確了“末等調(diào)整”和“不勝任退出”的規(guī)定。國有企業(yè)實施管理人員不勝任調(diào)整和退出機制，更加有利于提升人力資源管理的活力。 不少國有企業(yè)在慢慢摸索這一機制的可行性，但從其現(xiàn)行的競爭上崗選拔體系來看還沒有真正做到把排名“末位”管理人員篩選出來，更沒有啟動淘汰機制。

四是管理人員競爭上崗選拔體系保障機制不健全。國有企業(yè)實施競爭上崗工作機制，為了確保選人用人更加公開透明、公平公正，明確在競崗全流程由紀檢部門全程參與監(jiān)督，但這一環(huán)節(jié)在某程度上來說不完善或者說是流于形式。從表面上看，紀檢部門的工作人員確實參加了競崗的全部環(huán)節(jié)，但實質(zhì)上只是實現(xiàn)了流程上的完整。簡而言之，就是人到了字簽了，但沒有發(fā)揮出應(yīng)有的監(jiān)督作用，這一環(huán)節(jié)仍然存在著形式主義的漏洞和弊端。例如，有的國有企業(yè)沒有出臺關(guān)于管理人員競爭上崗選拔體系中存在作弊等問題的干部問責相關(guān)制度文件，即使在監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)有任人唯親的現(xiàn)象，但苦于沒有可以問責的標準而導致無法啟動問責機制。這樣一來，整個競爭上崗工作既無問效又無問責，自然會造成競崗評價等工作主觀隨意性增大，各種不良風氣滋生。再如，在競崗后的管理人員任前考察環(huán)節(jié)，因為任前公示存在明確的時限要求，普通員工即使有想反映的問題，但在短時間內(nèi)也無法通過正常渠道將問題遞交上去。

問題產(chǎn)生的原因分析

為準確地分析國有企業(yè)管理人員競爭上崗存在的問題根源，為下一步選優(yōu)配強管理人員提供決策依據(jù)，本文進行了綜合的分析和研究。

首先，競爭上崗選拔缺乏以勝任素質(zhì)作為標尺。國有企業(yè)要始終堅持將人才立業(yè)、人才興企作為促進集團持續(xù)發(fā)展的根本。但大多數(shù)對于管理人員“畫像”沒有具體描述，崗位勝任素質(zhì)模型理論處于空白狀態(tài)。雖然在國有企業(yè)“三項制度”改革浪潮的推動下，對競爭上崗進行了先行先試，探索了管理人員選拔標準和選拔流程。但其選拔標準始終不明確，并未將勝任素質(zhì)模型理論作為體系建立依據(jù)，競崗者能力素質(zhì)是否與該崗位匹配、匹配程度如何等，無法進行有效的評估和衡量。

其次，對新興人力資源管理理念認知淺薄。習近平總書記在國企改革工作會議上強調(diào)，國有企業(yè)選人用人一定要堅持公開公平公正，明確提出了國有企業(yè)優(yōu)秀的管理人員同樣適用好干部“20字標準”。但國有企業(yè)往往受多年來的行政機關(guān)色彩影響，其領(lǐng)導人員比較容易受到過去人事管理模式的束縛，對新興人力資源管理理念的應(yīng)用存在著不足，特別是對勝任素質(zhì)模型在管理人員競爭上崗選拔體系中的重要性認識不到位。對于一些尚未完成公司制改革的國有企業(yè)來說，這一問題尤為明顯。計劃經(jīng)濟時代遺留下來的選人用人觀念長期占據(jù)主流，導致其領(lǐng)導人員還沒有完全和新時期人力資源管理變革要求接軌，加之多數(shù)國有企業(yè)仍未制定管理人員成長規(guī)劃，造成管理人員能力素質(zhì)和崗位安置并不匹配。

再次，忽視管理人員專業(yè)化職業(yè)化的重要性。選準用好不同層級管理人員的一個前提條件之一，就是需要明確其崗位任職資格條件。只有明確不同崗位的不同任職資格條件，才更有利于提高國有企業(yè)人才甄選和人才任用的精準度。不同的崗位任職資格條件組合在一起，就形成了一套完整的國有企業(yè)管理人員任職資格標準體系。這具有重要的引導作用。而該標準體系的本質(zhì)，就是本文重點研究的國有企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)模型。但從實際情況來看，針對該領(lǐng)域的研究仍然處于空白階段，始終沒有形成一套完整的國有企業(yè)管理人員任職資格標準體系，甚至沒有相關(guān)的職業(yè)化專業(yè)化任職資格規(guī)定，大多僅對諸如基金從業(yè)資格、注冊會計師等進行了崗位任職限制，其他的管理崗位則僅對工作年限、年齡、黨齡進行了共性的限定標準。這就導致了實現(xiàn)人崗匹配的操作難度進一步加大。

競爭上崗選拔體系優(yōu)化建議

筆者通過分析國有企業(yè)管理人員選拔體系存在的問題，并在大量調(diào)研的基礎(chǔ)上，研究提出了國有企業(yè)管理人員競爭上崗選拔體系優(yōu)化的建議。

任職資格標準化。結(jié)合國有企業(yè)實際，管理人員明確崗位任職資格條件主要包括以下六方面。

一是政治素養(yǎng)。主要看黨性修養(yǎng)、政治意識、廉潔意識、全局觀念等勝任素質(zhì)特征的行為描述，重點是否存在妄評妄議中央和黨的大政方針的情形，在大是大非問題上是否能夠堅持正確的原則立場，是否存在違規(guī)違紀問題等。

二是任職年限。明確擔任該崗位的人員須滿足最低任職年限的要求，而且不能超過最高任職年限要求。對于特別優(yōu)秀的人員可放寬該年限限制一至兩年。同時，可以要求其擔任該崗位期間須對企業(yè)做出重要貢獻。

三是培訓經(jīng)歷。明確擔任該崗位的人員須滿足晉升前各項專業(yè)培訓要求。

四是任職經(jīng)歷。明確擔任該崗位的人員的任職經(jīng)歷要求。進一步建立向業(yè)務(wù)一線傾斜的工作導向，在任職資格條件中明確，要求擔任上一級層級管理崗位的人員，必須同時具備下一級管理崗位的任職經(jīng)歷。

五是身體和心理素質(zhì)。明確擔任該崗位的人員除身體素質(zhì)必須達到所任職崗位要求外，心理素質(zhì)也必須符合該崗位的任職資格條件。

六是在管理人員的選拔使用上堅持公開競爭上崗模式。把個人自薦、工作業(yè)績、黨風廉政情況、民主評議情況、“三齡兩歷”等材料作為每名競崗人員的“投標書”。

任前考察標準化。根據(jù)國有企業(yè)選拔管理人員的慣例，一般是由上級黨委提名，再經(jīng)過民主評議環(huán)節(jié)，符合任職資格后即進行公示，經(jīng)過七個工作日且沒有收到異議的情況下，方可正式履職。選拔程序上明顯缺少了任前考察環(huán)節(jié)。而任前考察恰恰是最能夠反映擬提拔管理人員真實素質(zhì)水平的重要手段之一。所以今后國有企業(yè)進行管理人員競爭上崗選拔時，尤其應(yīng)該注意將任前考察作為選拔管理人員的一項重要程序。筆者認為，管理人員開展任前考察的重點至少應(yīng)包含三個方面的主要內(nèi)容。

首先，考察領(lǐng)導素養(yǎng)。作為國有企業(yè)的管理人員，要看其領(lǐng)導素養(yǎng)是否過硬，是否對上級的決策部署不折不扣地抓好執(zhí)行，在群眾中的影響力。在對管理人員進行任前考察時，應(yīng)該將此作為一項硬性指標，考察其對所承擔任務(wù)完成標準如何，完成態(tài)度如何，是否能夠領(lǐng)會上級意圖，善于選擇最優(yōu)方案。按照培養(yǎng)指導、判斷決策、影響力、計劃管理等勝任素質(zhì)特征的行為描述逐項進行考察。

其次，考察職業(yè)素養(yǎng)。根據(jù)能崗匹配原理，選拔國有企業(yè)的管理崗位需要匹配真正優(yōu)秀的管理人才。這就需要擬選拔人員符合崗位任職資格?；诠芾砣藛T勝任素質(zhì)模型理論，確定崗位勝任素質(zhì)特質(zhì)，按照責任意識、積極主動、愛崗敬業(yè)、執(zhí)行力、團結(jié)合作、公正無私等勝任素質(zhì)特征的行為描述逐項進行考察，擬選拔人員的職業(yè)素養(yǎng)是否達到預期。

再次，考察專業(yè)素養(yǎng)。管理崗位工作完成的標準如何，實際就是一個人專業(yè)素養(yǎng)的具體體現(xiàn)。管理人員所承擔的重大任務(wù)執(zhí)行情況，往往能夠直接反映其層次水平。對此，應(yīng)按照分析能力、開拓創(chuàng)新、組織協(xié)調(diào)、危機處理、溝通表達、信息整理、學習能力等勝任素質(zhì)特征的行為描述逐項進行考察。

應(yīng)試測試標準化。對國有企業(yè)管理人員進行應(yīng)試測試方面的考察，仍然需要依據(jù)勝任素質(zhì)模型所明確的勝任素質(zhì)特征。國有企業(yè)無論是內(nèi)部選拔還是外部招聘，目前都將應(yīng)試測試作為一項重要的考察手段來實施。國有企業(yè)在實施內(nèi)部競崗選拔前，需要提前公布崗位條件和選拔模式。符合崗位選拔條件且有意愿參加報名的人員，需要根據(jù)競崗模式要求，提前進行應(yīng)試測試準備。應(yīng)試測試形式一般包括筆試和面試兩個部分，根據(jù)需要特殊崗位也可以進行心理素質(zhì)測試。筆試的內(nèi)容一般圍繞擬競崗位所需的專業(yè)知識進行題目設(shè)計，面試的考察內(nèi)容則更為廣泛和靈活。面試官關(guān)注的內(nèi)容一般包括但不限于參加競崗的目的，競崗成功后的工作打算等。這對競崗者的現(xiàn)場反應(yīng)能力具有很高的要求。但無論是筆試還是面試，都應(yīng)該以崗位勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)。這種自主組織的管理人員選拔考察方式，目前已經(jīng)在大中型國有企業(yè)的人力資源管理部門普及，應(yīng)試測試的規(guī)范化、標準化要求越來越高。

競爭上崗選拔體系優(yōu)化保障措施

一是堅持德才兼?zhèn)?。在國外，尤其是資本主義市場經(jīng)濟國家，企業(yè)選人用人的標尺，幾乎全部以是否能夠為公司創(chuàng)造業(yè)績?yōu)闇蕜t，這和其資本主義性質(zhì)密切相關(guān)。我國國有企業(yè)的選人用人標準則不然。國企好干部“20字標準”，每一層都包含有對國企干部德行的要求。國有企業(yè)的管理人員依然要始終堅持中共國產(chǎn)黨的領(lǐng)導。這就說明“德才兼?zhèn)?，以德為先”的選人用人準則。同樣適用于我國國企的管理人員選聘標準。本文重點關(guān)注了國有企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)特征的提取，也將政治素養(yǎng)作為一項重要因子。國有企業(yè)選拔管理人員，一定要以“德”作為第一考察要素。因為有才無德的管理人員，一樣會有把企業(yè)帶離正確的發(fā)展軌道。

二是堅持注重實績。國有企業(yè)管理人員競爭上崗選拔結(jié)果一定要具有非常強的公眾信服力。而最能夠讓基層員工信服的一項重要考察指標，就是拿“實績”說話。俗話說“群眾的眼睛是雪亮的”，能夠讓絕大多數(shù)領(lǐng)導、同事、下屬認可的干部，一定是符合勝任素質(zhì)模型特征的好干部。所以國有企業(yè)選拔管理人員，一定是通過考察其日常工作業(yè)績，從業(yè)務(wù)能力方面考慮是否既立足當前又著眼長遠，從工作執(zhí)行方面考慮是否既抓好上級決策要求的部署落實又能夠統(tǒng)籌兼顧基層工作開展。對管理人員的評價如何，需要人力資源管理部門在日常工作中，進行詳細調(diào)查了解，既要搞好集中考察又要盡可能傾聽群眾的呼聲，聽到真實的聲音，選拔出真正為企業(yè)發(fā)展做出突出業(yè)績的人才。

三是堅持公開選拔。要基于崗位勝任素質(zhì)特征模型，在實施國有企業(yè)管理人員競爭上崗過程中，始終堅持公開透明的工作原則。一方面，擬競崗位和任職條件公開。在正式競崗前將擬選拔聘任崗位任職資格條件通過企業(yè)官網(wǎng)、公眾號等進行公告。一方面，賦分設(shè)計公開。明確各層級崗位不同評委構(gòu)成及打分權(quán)重，重點體現(xiàn)“誰用人、誰打分”的原則。一方面，評分核分公開。通過召開全員競崗大會、資格審查、競崗人員在會前抽簽，確定參加競崗順序，所有評分人員按照不同權(quán)重進行量化打分，當場評分、核算、宣布成績。四是競崗結(jié)果公開。對通過競崗產(chǎn)生的候選人進行綜合考察，全面、客觀、準確地反映考察對象的情況。根據(jù)考察結(jié)果，進行公示后，按照程序推薦聘任。

四是堅持激勵約束。健全完善國有企業(yè)管理人員競爭上崗選拔體系的目的，就是要在國有企業(yè)的廣大干部員工中，篩選出工作實績突出、群眾反映良好、工作吃苦耐勞、為人擔當風險的優(yōu)秀人員擔任企業(yè)的管理崗位。本文所設(shè)計的管理崗位勝任素質(zhì)模型，就是通過進一步明確這些人的特質(zhì)，便于人力資源管理部門能夠做出精準定位，有的放矢，聚集起具備核心競爭力的骨干人員，為企業(yè)長遠發(fā)展注入源源不絕的發(fā)展動力。同時，要在此基礎(chǔ)上，為選拔出的優(yōu)秀管理人員，繼續(xù)打造適合其發(fā)展的平臺，充分發(fā)揮其才能，并最大化轉(zhuǎn)化為企業(yè)效能，助推企業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

（作者系國富投資集團紀委委員、黨群工作部部長）