過度教育與勞動者離職傾向

尤 亮, 李根麗

（1. 山西財經(jīng)大學(xué) 國際貿(mào)易學(xué)院, 山西 太原 030006；2. 西北農(nóng)林科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 陜西 楊凌 712100）

一、 引 言

在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會向現(xiàn)代城市社會轉(zhuǎn)型以及計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的“雙轉(zhuǎn)型”背景下，中國過去以長期雇傭和統(tǒng)分統(tǒng)配為主要特點的傳統(tǒng)雇傭模式逐步被強(qiáng)調(diào)就業(yè)能力和無邊界職業(yè)生涯的新型雇傭關(guān)系取代。然而，雇傭關(guān)系外部化在降低組織管理成本和提高市場競爭彈性的同時，也削弱了勞動者與組織之間的依戀關(guān)系，導(dǎo)致勞動者主動離職率高漲，就業(yè)不穩(wěn)定性問題不斷加劇。根據(jù)前程無憂發(fā)布的《2022離職與薪酬調(diào)研報告》，中國勞動者離職率自2013年開始連續(xù)多年呈上升趨勢，2016年勞動者平均離職率達(dá)到20.1%，截至2019年3月，2018年應(yīng)屆生平均離職率達(dá)到24.6%①前程無憂網(wǎng)：https://tr.51job.com/research/article_detail.php?artid=430918。。受突發(fā)公共衛(wèi)生事件影響，近些年勞動者整體離職率雖有所降低，但2021年依然高達(dá)18.8%②前程無憂網(wǎng)：https://research.51job.com/pdf/resign/2022/total.pdf。。新生代勞動者初次就職的平均在職時間更短，95后平均工作7個月就會選擇離職①搜狐網(wǎng)：https://www.sohu.com/a/247249992_777006。。與此同時，隨著教育規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和教育質(zhì)量的不斷提升，就業(yè)“內(nèi)卷化”問題也越來越嚴(yán)重，大量勞動者迫于總量性壓力向下就業(yè)，類似“茅臺211女生踩曲”②搜狐網(wǎng)：https://www.sohu.com/a/452332813_120993984。和“研究生應(yīng)聘流水線工人”③騰訊網(wǎng)：https://new.qq.com/rain/a/20210716A01D5V00。等過度教育現(xiàn)象愈發(fā)普遍。這兩個看似矛盾的現(xiàn)象為何會同時發(fā)生？過度教育與高離職率或離職傾向之間是否存在內(nèi)在聯(lián)系？這些問題目前尚未得到系統(tǒng)性的研究和解答。

離職通常指員工與組織終止在其中謀求物質(zhì)收益和精神支持等交換關(guān)系并退出組織的過程，包括主動離職和被動離職。主動離職是員工主動提出離職申請，經(jīng)與組織協(xié)商一致離開組織的行為。被動離職包括裁員、辭退、解雇和開除，是組織主動提出終止雙方勞資關(guān)系的行為。已有研究發(fā)現(xiàn)，員工被動離職與主動離職對企業(yè)的影響存在較大差別，被動離職有利于企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，激勵其他員工努力工作，提升企業(yè)經(jīng)營績效；主動離職則會造成組織人才損失和成本增加，且影響員工士氣，不利于企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展（宋皓杰和程延園，2021）。離職傾向是勞動者內(nèi)心產(chǎn)生的一種離開現(xiàn)有組織，尋找其他工作機(jī)會傾向的綜合態(tài)度或表現(xiàn)（Miller，1979），也是勞動者在可能發(fā)生離職行為前對離職問題所進(jìn)行評估衡量的過程。其雖不等同于離職行為，但作為一系列撤退認(rèn)知的最后一個階段，可直接引導(dǎo)真正的離職行為，預(yù)測主動離職行為的發(fā)生（Tett和Meyer，1993）。因此，離職傾向是研究離職問題的一個有效工具，在研究主動離職行為存在困難時，將離職傾向作為離職的替代變量具有重要意義。

近年來，學(xué)術(shù)界對勞動者離職傾向的影響因素做了較多研究，但多數(shù)研究主要關(guān)注勞動者個人因素和工作因素，如教育、工作經(jīng)驗、婚姻狀況等人口統(tǒng)計學(xué)變量以及工作滿意度、合同性質(zhì)等工作特征變量對離職傾向的獨立影響（Chowdhury，2015；Hur和Bae，2021），個人與工作的匹配質(zhì)量，特別是過度教育是否影響勞動者的離職傾向則較少被探討，相關(guān)的理論機(jī)制分析與實證檢驗也鮮有涉及?；谥袊榫称饰鲞^度教育與離職傾向之間關(guān)系的研究更是匱乏，已有研究中劉明艷（2016）對二者關(guān)系進(jìn)行了分析，并探討了工作滿意度在過度教育影響勞動者離職傾向中的中介作用，但該研究的對象僅為高校畢業(yè)生，且抽樣方法的科學(xué)性有待提升，研究結(jié)論是否具有普適性和穩(wěn)健性也有待商榷。作為個人—工作不匹配的重要表現(xiàn)形式，過度教育對中國勞動者的離職傾向是否具有顯著影響？若是，影響機(jī)制是什么？在勞動者職業(yè)發(fā)展中，過度教育究竟是絆腳石還是墊腳石？這些問題的探討對于全面理解過度教育的就業(yè)效果，從匹配視角豐富和拓展勞動者離職理論，以及在管理實踐中預(yù)防和減少員工主動離職具有理論和現(xiàn)實意義。

本文以相同教育水平下的過度教育為切入點，在理論分析過度教育對勞動者離職傾向的影響效應(yīng)及作用機(jī)制的基礎(chǔ)上，以中國綜合社會調(diào)查（CGSS）2015年微觀調(diào)查數(shù)據(jù)為研究樣本，采用有序Probit模型對理論預(yù)期進(jìn)行實證檢驗。與已有研究相比，本文可能的邊際貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下三個方面：一是構(gòu)建了過度教育影響離職傾向的理論分析框架，從理論上系統(tǒng)闡述了過度教育影響離職傾向的內(nèi)在機(jī)制，并探討工作滿意度和工作安全感在過度教育影響離職傾向中的中介作用。二是利用中國勞動力市場數(shù)據(jù)對過度教育與離職傾向的關(guān)系進(jìn)行了本土化檢驗，豐富了過度教育影響離職傾向的文獻(xiàn)和經(jīng)驗證據(jù)。三是從在職培訓(xùn)和外部雇傭機(jī)會感知角度檢驗了過度教育在勞動者職業(yè)發(fā)展中的絆腳石作用抑或墊腳石作用，從多個角度打開了過度教育與離職傾向之間關(guān)系的“黑箱”。

本文余下結(jié)構(gòu)安排如下：第二部分為文獻(xiàn)綜述和研究假說；第三部分為研究設(shè)計，主要介紹數(shù)據(jù)來源、變量定義和模型；第四部分為實證結(jié)果與穩(wěn)健性檢驗；第五部分為進(jìn)一步分析；最后為主要結(jié)論和對策啟示。

二、 文獻(xiàn)綜述與研究假說

（一）文獻(xiàn)綜述

“過度教育”一詞在不同學(xué)科中有不同含義。經(jīng)濟(jì)學(xué)中的過度教育是教育適配和教育不足的一個相對概念，其發(fā)源于西方，可從宏觀和微觀兩個維度進(jìn)行定義。宏觀維度的過度教育通常指教育系統(tǒng)培養(yǎng)的勞動力和專門人才在總量和水平結(jié)構(gòu)上超過了經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的需求（顧明遠(yuǎn)，1989），即就社會整體而言，教育供給超過社會需求即為過度教育。以教育適配為參照，微觀維度的過度教育通常指勞動者實際受教育水平超過工作所需受教育水平的不匹配狀態(tài)，反之則為教育不足（Duncan和Hoffman，1981）。基于微觀視角的研究通常將過度教育和教育不足統(tǒng)稱為垂直型教育錯配，與之對應(yīng)，水平型教育錯配通常指勞動者所學(xué)非所用，教育與職業(yè)結(jié)構(gòu)不匹配的狀態(tài)?？梢钥闯?，無論是宏觀維度還是微觀維度，過度教育均是勞動力市場上教育供給結(jié)構(gòu)與工作技能需求結(jié)構(gòu)沒有良好匹配的結(jié)構(gòu)性問題（周敏丹，2021），即在高學(xué)歷勞動者供給超過工作崗位對高學(xué)歷勞動者的需求時，高學(xué)歷勞動者向下就業(yè)，“擠入”中低技能需求工作崗位的結(jié)構(gòu)性錯配現(xiàn)象。

有關(guān)過度教育影響效應(yīng)的研究大多表明，過度教育者在勞動力市場上處于劣勢狀態(tài)，即在相同教育水平下，過度教育者的教育收益率和工資收入通常低于教育適配者，教育不足者則相反，其教育收益率和工資收入通常高于教育適配者（吳曉剛和李曉光，2021）。也就是說，過度教育具有工資懲罰效應(yīng)，當(dāng)勞動者獲得的教育水平超過工作所需教育水平后，“過猶不及”效應(yīng)會扭曲勞動技能的配置結(jié)構(gòu)，抑制勞動生產(chǎn)力的釋放，導(dǎo)致勞動者的教育收益率降低（Aina和Pastore，2020）。除了過度教育的工資效應(yīng)外，也有部分研究從工作滿意度視角關(guān)注了過度教育的非工資效應(yīng)。如Wan等（2020）的研究指出，過度教育對勞動者的工作滿意度具有顯著負(fù)向影響，相同教育水平下，過度教育者的工作滿意度顯著低于教育適配者。李根麗和周泰云（2021）的研究也發(fā)現(xiàn)，過度教育會抑制勞動者的工作積極性和主觀能動性，降低勞動者的工作滿意度。由此，過度教育作為人力資本偏離帕累托最優(yōu)狀態(tài)的一種資源浪費現(xiàn)象，其對勞動者的工資收入和工作滿意度均具有不利影響。

現(xiàn)有研究對過度教育與離職傾向的關(guān)系關(guān)注較少，研究成果主要集中于國外且結(jié)論存在分歧。一種觀點認(rèn)為，過度教育者相較教育適配者更傾向于離職。支持該觀點的直接文獻(xiàn)中，Hersch（1991）和Robst（1995）均發(fā)現(xiàn)，過度教育對勞動者在職求職、離職傾向具有顯著正向影響。即當(dāng)勞動者從事低于其自身教育水平的工作時，勞動者會感到自身不被重視，或?qū)ψ陨砟芰Ξa(chǎn)生懷疑，陷入不滿、抑郁等負(fù)面情緒，這些負(fù)面情緒會促使勞動者產(chǎn)生離職想法，通過離職來改變現(xiàn)狀（Saravanabawan和Uthayatharshika，2014）。有關(guān)資質(zhì)過高與離職傾向關(guān)系的相關(guān)研究也為上述觀點提供了支持。這些研究大多發(fā)現(xiàn)，勞動者擁有的知識、技能與組織需求的匹配程度決定了勞動者的工作態(tài)度和離職傾向。資質(zhì)過高會弱化勞動者的組織承諾，導(dǎo)致勞動者工作投入減少，同事關(guān)系受損，以及更強(qiáng)調(diào)未來抱負(fù)，從而資質(zhì)過高對離職傾向具有顯著預(yù)測作用，資質(zhì)過高程度越大的勞動者越傾向于搜尋發(fā)展前景更大的工作崗位（Maynard等，2006）。但也有少數(shù)學(xué)者認(rèn)為，過度教育對勞動者的離職傾向不具有顯著影響，如Allen和Van Der Velden（2001）使用荷蘭畢業(yè)生的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，技能過度顯著增加了勞動者在職搜尋的可能性，但過度教育對勞動者在職搜尋并不產(chǎn)生顯著影響?；谥袊榫程接戇^度教育與離職傾向關(guān)系的文獻(xiàn)較少，國外相關(guān)研究結(jié)論是否適用于中國也有待進(jìn)一步研究和探討。

（二）研究假說

1.過度教育對勞動者離職傾向的影響

個人—工作匹配理論認(rèn)為，個人特質(zhì)與工作特質(zhì)的有效匹配會引發(fā)勞動者積極的態(tài)度和行為，匹配程度不佳會造成消極后果，從而個人能力與工作需求之間的不匹配（需求—能力錯配）和個人需求與工作供給之間的不匹配（需求—供給錯配）都可能誘發(fā)離職想法并產(chǎn)生離職行為（Cable和DeRue，2002）。過度教育作為個人與工作不匹配的典型形式，其既是需求—能力錯配（Luksyte和Spitzmueller，2016），又是需求—供給錯配（Abrahamsen，2010），從而與教育適配狀態(tài)相比，過度教育狀態(tài)會正向影響勞動者的離職傾向和離職行為（Harari等，2017）。相對剝奪理論基于社會比較視角從兩個方面闡述了過度教育者的相對剝奪感：一是與公平理論觀點類似，即過度教育者與自身教育水平相同的教育適配者相比處于劣勢地位而產(chǎn)生的自身利益被剝奪的不公平感；二是與期望理論觀點類似，即過度教育者對比現(xiàn)有工作與期望工作，發(fā)現(xiàn)價值期待與價值能力不一致時產(chǎn)生的失落挫敗感（Schreurs等，2020）。不公平感和失落挫敗感均會引發(fā)憎恨、憤怒和不滿情緒，誘發(fā)離職意向。強(qiáng)調(diào)社會交換互惠原則的投資回報理論也認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)利益和社會價值交換是勞動者與企業(yè)形成雇傭關(guān)系的重要前提。過度教育作為一種低質(zhì)量的社會交換結(jié)果，既是高成本低收益的經(jīng)濟(jì)交換不平衡的外在表現(xiàn)，也是就業(yè)愿望未得到滿足的社會交換不平衡的內(nèi)在反映。這些不平衡均會加劇勞動者的情緒耗竭，增加勞動者離開組織的傾向。

以上理論均認(rèn)為，過度教育對勞動者離職傾向具有正向影響。與實證研究結(jié)論存在分歧類似，亦有理論認(rèn)為，過度教育與離職傾向之間沒有顯著關(guān)系。如人力資本補(bǔ)償理論認(rèn)為，過度教育與其他人力資本，如技能和工作經(jīng)驗具有相互替代和補(bǔ)償效應(yīng)。若過度教育者意識到其在其他人力資本方面存在欠缺和不足，并接受采用過度教育彌補(bǔ)其他人力資本欠缺的事實，則過度教育不會對離職傾向產(chǎn)生顯著影響（Mavromaras等，2013）。工作需求—控制理論也認(rèn)為，過度教育可能是勞動者權(quán)衡其他工作特征主動選擇的結(jié)果，如較小的工作壓力和工作—家庭沖突等，從而若工作需求和工作控制共同作用的正向效用大于或平衡過度教育的負(fù)向效用時，過度教育并不會使勞動者產(chǎn)生較高的離職傾向（Black，2012）。

結(jié)合中國文化傳統(tǒng)和高等教育持續(xù)擴(kuò)張的現(xiàn)實背景，本文傾向于支持第一種觀點。一方面，無論是古代的“學(xué)而優(yōu)則仕”抑或現(xiàn)代的“知識改變命運”，教育功利價值觀一直是中國個體追求高學(xué)歷和家庭投資教育的邏輯原因和內(nèi)在動力。過度教育所導(dǎo)致的教育—需求不匹配、相對剝奪和投資回報不平衡等均可能誘發(fā)勞動者的離職意愿，并通過尋找理想工作崗位更有效率地利用自身教育稟賦。另一方面，在注重人情社會的中國，工作嵌入一直是社會結(jié)構(gòu)等方面影響個體經(jīng)濟(jì)行為的一種重要運作方式。但與相同教育水平的教育適配者相比，過度教育者與組織或其他成員的匹配程度較差，聯(lián)系程度較低，在離職時需要做出的犧牲較少，離開組織受到的牽制也較?。⊿hin和Kim，2020）。此外，人力資本補(bǔ)償理論被證明更適用于職業(yè)生涯的早期階段或短期過度教育現(xiàn)象（McMillen，2007），在控制其他人力資本的情況下，過度教育仍對離職傾向具有正向影響。一些研究還發(fā)現(xiàn)，過度教育并未緩解或平衡工作壓力和工作—家庭沖突等，反而更可能因人力資本利用不足、工作枯燥乏味、自尊心受挫等導(dǎo)致更大的工作壓力和工作—家庭沖突（Konno和Munakata，2014）。基于以上分析，本文提出如下假說：

H1：與相同教育水平的教育適配勞動者相比，過度教育勞動者的離職傾向更高。

2.過度教育影響勞動者離職傾向的作用機(jī)制

與離職行為包括主動離職與被動離職類似，勞動者的離職傾向也包括主動離職傾向和被動離職傾向兩類。主動離職傾向通常與不能滿足勞動者工作期望的消極因素有關(guān)，如較低的工作滿意度，被動離職傾向則與勞動者對工作穩(wěn)定性的判斷有關(guān)，如對失去當(dāng)前工作的擔(dān)心（姜澤許，2014）。也就是說，離職傾向既可能是勞動者工作不滿意后的心理意向，也可能是勞動者規(guī)避被動失業(yè)的心理防御，因而在探討過度教育對勞動者離職傾向的作用機(jī)制時，本文重點探討工作滿意度和工作安全感的影響。

工作滿意度是勞動者在工作中產(chǎn)生某種滿意的感受或獲得某種程度的滿足，其是衡量勞動者對工作質(zhì)量主觀認(rèn)同程度的重要指標(biāo)，能綜合反映勞動者的需求滿足度及對組織的好感度。與過度教育影響離職傾向的內(nèi)在作用機(jī)制一致，過度教育作為“不充分就業(yè)”的典型表現(xiàn)形式，也會因個人—工作不匹配、相對剝奪感和社會交換互惠關(guān)系不平衡對工作產(chǎn)生不滿意感。首先，勞動者的工作態(tài)度受到自身“渴望”與“工作能夠滿足該渴望”匹配程度的影響（Firfiray和Mayo，2017；尤亮和霍學(xué)喜，2020）。過度教育所導(dǎo)致的個人—工作不匹配既無法使勞動者充分利用已掌握的知識和技能，產(chǎn)生“人盡其才”的愉悅感和歸屬感，也難以使勞動者從挑戰(zhàn)性工作中獲得激勵效用，產(chǎn)生成就感和滿足感，這些正向情緒的缺失均會降低勞動者的自我認(rèn)同感，導(dǎo)致勞動者對工作產(chǎn)生不滿意感。其次，與教育適配者相比，較差的工作崗位、較低的社會地位以及對有價資源占有較少或不占有狀態(tài)產(chǎn)生的不公平感，以及與期望工作相比較大的心理落差均會引發(fā)“相對剝奪效應(yīng)”，降低勞動者的工作滿意感。最后，過度教育導(dǎo)致的教育投資與工作報酬結(jié)構(gòu)之間的不平衡也會激活勞動者的心理壓力和負(fù)面情緒，降低勞動者的工作積極性，引發(fā)勞動者對工作的不滿意感。

作為經(jīng)典離職模型的重要預(yù)測變量（Mobley，1977；Steers和Mowday，1981），工作滿意度與離職傾向的密切關(guān)系主要體現(xiàn)在兩個方面：一是心理契約違背。心理契約理論認(rèn)為，勞動者與組織除了簽訂書面合同來明確彼此權(quán)利義務(wù)關(guān)系外，還會“簽訂”一種無形和非正式的心理契約。這種心理契約既是經(jīng)濟(jì)契約的內(nèi)部表現(xiàn)形式，也是經(jīng)濟(jì)契約約束雙方行為的心理作用機(jī)制。勞動者會根據(jù)其感知到的心理契約達(dá)成情況來判斷自身需求滿足程度，進(jìn)而調(diào)整自己對組織的態(tài)度和行為（李愷和萬芳坤，2019）。一旦勞動者與組織之間的“互惠互利”原則被打破，心理契約違背產(chǎn)生的不滿意感就會降低勞動者對組織的信任感和忠誠度，引發(fā)勞動者的離職傾向以及主動離職行為。二是趨利避害的心理效應(yīng)。趨利避害是情緒作用于行為的深層次驅(qū)動力。個體對刺激情緒效價加工會出現(xiàn)趨利避害的心理效應(yīng)，即正性情緒引起趨近反應(yīng)，負(fù)性情緒引起回避反應(yīng)（馬惠霞等，2016）。工作滿意度作為勞動者對工作環(huán)境的情緒反應(yīng)，同樣遵循趨避原則，從而較高的工作滿意度會強(qiáng)化勞動者的留職意愿，激勵勞動者繼續(xù)努力獲得更高效用，較低的工作滿意度則會強(qiáng)化勞動者的離職傾向，驅(qū)使勞動者避開危險或處罰處境（Gan等，2020；Falatah等，2021）?；谝陨戏治隹赏茰y，過度教育可能通過降低勞動者的工作滿意度進(jìn)而對離職傾向產(chǎn)生正向影響。由此，本文提出如下假說：

H2：過度教育通過降低勞動者的工作滿意度進(jìn)而增加其離職傾向。

工作安全感是勞動者對其未來工作可持續(xù)性的心理預(yù)期和感知（Pearce，1998）。工作安全感不足也被稱為工作不安全感，指勞動者在受威脅的工作情境下，對于非自愿失去工作的無力感（Greenhalgh和Rosenblatt，1984）。工作安全感的缺失是多方面因素綜合作用的結(jié)果，已有研究發(fā)現(xiàn)，對有價值工作特征喪失的感知，如人職不匹配引發(fā)的資質(zhì)過高感是勞動者對工作產(chǎn)生不安全感的重要方面（Peiró等，2012）。過度教育作為資質(zhì)過高的典型代表，其對勞動者工作安全感的影響主要表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資本貶值效應(yīng)。資源保存理論認(rèn)為，勞動者有努力獲得和維持自身資源的傾向，當(dāng)勞動者所處的環(huán)境使其感知到可能失去某些資源、或已經(jīng)失去了某些資源、或獲得新的資源比較渺茫時，勞動者就會產(chǎn)生工作不安全感（解飛，2010）。相對于相同教育水平下的教育適配狀態(tài)，過度教育就是勞動者人力資本未充分利用，價值創(chuàng)造能力處于貶值狀態(tài)的一種表現(xiàn)（羅潤東和彭明明，2010）。這種就業(yè)狀態(tài)既難以使勞動者原來所具備的知識和技能在“干中學(xué)”中保值增值，也難以使勞動者在再就業(yè)時保持競爭優(yōu)勢，從而與相同教育水平下的教育適配者相比，過度教育者在面臨工作威脅時更可能對工作產(chǎn)生不安全感。二是負(fù)面信號效應(yīng)。過度教育的信號功能雖然有助于勞動者在競爭相同工作崗位時釋放有利信號，并在求職隊列中取得靠前位置（Thurow，1979）。但在相同教育水平下，過度教育者向下就業(yè)釋放的則是能力不強(qiáng)的負(fù)面信號。且除自愿離職外，過度教育者還擁有更短的工作任期（Sloane等，1999），更可能因工作態(tài)度消極、職業(yè)倦怠等遭遇非自愿離職，并在再就業(yè)時遭受歧視（McGuinness和Wooden，2009）。這些不利信號均會導(dǎo)致勞動者懷疑和否定自己，產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作不安全感。

工作安全感作為滿足勞動者基本心理需要的一個重要體現(xiàn)，一直是影響勞動者工作態(tài)度和行為的重要因素。已有研究發(fā)現(xiàn)，工作不安全感雖然也可能是挑戰(zhàn)性壓力源，即對失去工作的擔(dān)憂與不安可能會激勵勞動者努力工作，不斷改善態(tài)度和行為以實現(xiàn)保留工作的目的，但更多表現(xiàn)為障礙性壓力源，且這種對壓力事件的預(yù)期給勞動者造成的危害程度，與壓力事件真正發(fā)生時一樣嚴(yán)重，甚至更為嚴(yán)重（朱樸義和胡蓓，2014）。也就是說，工作不安全感作為一種損耗性資源，不僅違背了自主、能力和相關(guān)性的基本心理需求，也導(dǎo)致了勞動者與組織之間義務(wù)—誘因（基于安全的交換忠誠和承諾等社會情感利益）、投入—結(jié)果（努力所得到的回報）等交換關(guān)系的不平衡，減弱了勞動者對支持型工作環(huán)境的感受（劉淑楨，2021）。因而當(dāng)這種不安全感一旦產(chǎn)生且較難克服時，勞動者的自我保護(hù)機(jī)制便會做出避免傷害以及不必要損失的規(guī)避策略，觸發(fā)離職傾向并盡快搜尋替代工作。因此，過度教育可能會通過降低勞動者的工作安全感進(jìn)而增加勞動者的離職傾向。由此，本文提出如下假說：

H3：過度教育通過降低勞動者的工作安全感進(jìn)而增加其離職傾向。

過度教育影響勞動者離職傾向的作用機(jī)制如圖1所示。在過度教育影響勞動者離職傾向基準(zhǔn)模型的基礎(chǔ)上，本文依次考察工作滿意度和工作安全感的中介作用，以進(jìn)一步揭示其內(nèi)在影響機(jī)制。

圖1 過度教育影響離職傾向的理論模型圖

三、 研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文使用的數(shù)據(jù)來源于中國綜合社會調(diào)查（CGSS）2015年微觀調(diào)查數(shù)據(jù)（簡稱CGSS2015）。CGSS2015采用四階段不等概率抽樣方式在全國范圍內(nèi)抽取樣本，調(diào)查范圍廣、樣本代表性強(qiáng)、信息量大。與其他調(diào)查年份不同，CGSS2015除了包括核心模塊（A部分）外，還包括國際調(diào)查合作計劃（ISSP）的工作模塊（D部分），適合于本文的研究設(shè)計。本文主要關(guān)注過度教育對勞動者離職傾向的影響及其作用機(jī)制，其中過度教育變量、基本人口學(xué)變量和工作特征變量來自A部分，離職傾向及影響機(jī)制有關(guān)的變量來自D部分。CGSS2015的D部分樣本系從A部分樣本中抽取，抽中概率為1/6，進(jìn)入D部分的樣本數(shù)量為1 795。根據(jù)研究需要，本文進(jìn)一步對樣本進(jìn)行了如下處理：（1）刪除就業(yè)類型為雇主、個體工商戶、家庭企業(yè)就業(yè)、自由職業(yè)者和不便分類的其他就業(yè)類型樣本；（2）刪除正在讀書和文盲樣本；（3）刪除勞動年齡段外的樣本；（4）刪除存在缺失值、異常值和前后矛盾的樣本。最終，本文獲得A部分樣本4 674個，D部分樣本350個。

（二）變量定義

被解釋變量：離職傾向。CGSS2015中有關(guān)離職傾向的題項有兩個，本文根據(jù)題項“總的來說，在未來12個月，您會不會試著到其他單位找工作”來測度離職傾向，并將選項非常不可能、不太可能、有可能和非?？赡芊謩e賦值為1—4的整數(shù)，數(shù)值越大表示勞動者的離職傾向越高。為保證研究結(jié)果的穩(wěn)健性，本文同時使用題項“為了留在單位，即使其他單位給我比現(xiàn)在高很多的報酬，我也不會去”來測度離職傾向。

解釋變量：過度教育。國際上通常采用工作分析法、經(jīng)驗統(tǒng)計法和自我評估法測度過度教育。其中，工作分析法需要職業(yè)評估專家評定每種職業(yè)所需的受教育水平，形成包括任職資格在內(nèi)的職業(yè)信息評估手冊，并通過對比職業(yè)評估手冊要求的受教育水平與勞動者實際受教育水平來判斷勞動者是否過度教育。該方法最具客觀性，但程序復(fù)雜、費用高昂，存在職業(yè)信息數(shù)據(jù)庫更新不及時等信息失真和滯后性問題。自我評估法可分為直接自我評估法和間接自我評估法，直接自我評估法通常由勞動者自我評估是否處于過度教育狀態(tài)，間接自我評估法主要通過詢問崗位要求的教育水平和自身實際教育水平間接獲得。這兩種方法都能針對具體職業(yè)進(jìn)行評估，但都可能因主觀性較強(qiáng)而出現(xiàn)測量偏差。經(jīng)驗統(tǒng)計法主要包括標(biāo)準(zhǔn)差法和眾數(shù)法。其中，標(biāo)準(zhǔn)差法將職業(yè)內(nèi)部勞動者的平均受教育水平視為崗位要求的教育水平，并將勞動者的受教育水平加減一個標(biāo)準(zhǔn)差視為教育適配，超過崗位要求教育水平加一個標(biāo)準(zhǔn)差視為過度教育，低于崗位要求教育水平減一個標(biāo)準(zhǔn)差視為教育不足。眾數(shù)法根據(jù)職業(yè)內(nèi)部勞動者的受教育水平眾數(shù)確定崗位要求的教育水平，并將高于、等于和低于崗位要求的教育水平的狀態(tài)分別界定為過度教育、教育適配和教育不足。經(jīng)驗統(tǒng)計法在樣本量較小時容易出現(xiàn)測量偏誤，但使用范圍最廣，在大樣本下的測度結(jié)果也較為準(zhǔn)確。鑒于工作分析法在中國并不適用，CGSS2015的D部分也未提供過度教育主觀評價的相關(guān)信息，本文選擇采用經(jīng)驗統(tǒng)計法來測度過度教育。

需要說明的是，本文主要根據(jù)CGSS2015的A部分4 674個樣本提供的受教育水平信息，以及經(jīng)驗統(tǒng)計法中的標(biāo)準(zhǔn)差法來測度過度教育。同時，在穩(wěn)健性檢驗中采用眾數(shù)法下度量的過度教育作為工具變量對測量誤差進(jìn)行檢驗。CGSS將職業(yè)劃分為9個大類和多個子類。本文在剔除教育水平指標(biāo)和職業(yè)類別指標(biāo)存在缺失的樣本后，最終基于職業(yè)分類（ISCO-08）二位編碼計算每種職業(yè)所需的受教育年限，進(jìn)而根據(jù)勞動者實際受教育年限與職業(yè)所需受教育年限來評估勞動者是否過度教育（顏敏和王維國，2018）。

中介變量：工作滿意度和工作安全感。本文根據(jù)CGSS2015受訪者對題項“您對您的（主要）工作是否滿意”的回答來構(gòu)造工作滿意度變量。工作安全感的衡量指標(biāo)選取自題項“您是否擔(dān)心有可能失業(yè)”。

控制變量。根據(jù)已有相關(guān)文獻(xiàn)，本文從勞動者個體層面、工作層面選取相關(guān)特征變量加以控制（Chowdhury，2015；Hur和Bae，2021）。勞動者個體層面的控制變量包括受教育年限、工作年限及其平方、性別、戶口、婚姻和健康狀況。工作層面的控制變量包括合同類型和就業(yè)機(jī)會。其中，工作年限等于勞動者年齡減去受教育年限再減去入學(xué)年齡，對于受教育水平較低的勞動者，取16歲作為其開始工作的年齡。合同類型定義為是否簽訂勞動合同，并用虛擬變量表示。就業(yè)機(jī)會以各省份就業(yè)率表示，即各省份調(diào)查年份就業(yè)人口與總?cè)丝诘谋戎担ú虝P，2004；易瑩瑩和陸書馨，2022）。本文還進(jìn)一步控制了地區(qū)變量，以排除地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對勞動者離職傾向的影響。如前所述，本文的核心解釋變量為過度教育，為使模型更加簡潔，教育不足虛擬變量在回歸中主要以控制變量形式出現(xiàn)。變量定義及描述性統(tǒng)計如表1所示。

表1 變量定義及描述性統(tǒng)計

（三）模型構(gòu)建

本文在基準(zhǔn)模型中重點檢驗過度教育對勞動者離職傾向的影響?？紤]到被解釋變量離職傾向為有序離散數(shù)據(jù)，且使用的數(shù)據(jù)為截面數(shù)據(jù)，在此采用有序Probit模型進(jìn)行回歸估計。模型形式設(shè)定如下：

模型（1）中，TI*為勞動者離職傾向Ti的潛變量，oedu表示勞動者是否過度教育，X為控制變量，i表示勞動者個體，β為待估計參數(shù)，ε表示隨機(jī)誤差項。系數(shù)β1表示與相同教育水平的教育適配者相比，過度教育對勞動者離職傾向的影響。

同時，設(shè)α1＜α2＜α3，并定義

模型（2）中，α1、α2和α3均為切點。若隨機(jī)誤差項與解釋變量相互獨立，通過構(gòu)造所有樣本的聯(lián)合密度函數(shù)，即似然函數(shù)，進(jìn)而采用極大似然法可得到變量系數(shù)的一致估計。

四、 實證結(jié)果分析

（一）基準(zhǔn)回歸結(jié)果

本文通過逐步納入控制變量的方法分析過度教育對勞動者離職傾向的影響，結(jié)果如表2所示。其中，第（1）列僅納入過度教育、教育不足以及受教育年限，第（2）列和第（3）列在前一列基礎(chǔ)上依次納入個體特征變量和地區(qū)變量，第（4）列進(jìn)一步納入工作特征變量，第（5）列則將過度教育的參照對象由教育適配替換為非過度教育。

表2 過度教育對離職傾向的影響：基準(zhǔn)回歸結(jié)果

表2第（1）列回歸結(jié)果顯示，過度教育對勞動者的離職傾向具有正向影響，且這種影響在1%統(tǒng)計水平上顯著。依次納入個體特征變量、地區(qū)變量和工作特征變量后，過度教育的系數(shù)和顯著性均未發(fā)生較大變化。以非過度教育為參照對象，第（5）列的回歸結(jié)果顯示過度教育顯著正向影響勞動者的離職傾向，系數(shù)大小和顯著性與第（1）至（4）列基本一致。總體來看，過度教育對勞動者離職傾向的影響并不隨著控制變量的增加而發(fā)生較大變化，本文關(guān)注的核心解釋變量過度教育的估計系數(shù)較為穩(wěn)健。過度教育對勞動者離職傾向具有顯著正向影響，表明過度教育顯著增加了勞動者的離職傾向，即與相同教育水平的教育適配者相比，過度教育者具有更高的離職傾向。據(jù)此，研究假說H1得到驗證。

由于本文的被解釋變量離職傾向為四分類變量，表2的估計系數(shù)僅反映了過度教育對離職傾向影響的顯著性和方向，而不是邊際效應(yīng)。為此，本文結(jié)合各切點估計值，在表2第（4）列回歸結(jié)果基礎(chǔ)上進(jìn)一步計算過度教育對離職傾向的邊際效應(yīng)，結(jié)果如表3所示。可以看出，相比相同教育水平的教育適配者，過度教育者離職傾向為“非常不可能”的概率下降12.58%，為“有可能”和“非?？赡堋钡母怕史謩e上升10.85%和3.53%。過度教育者離職傾向為“不太可能”的概率也呈現(xiàn)下降趨勢，雖然不顯著，但并不影響主要結(jié)論。

表3 過度教育的邊際效應(yīng)

（二）穩(wěn)健性檢驗

本文的研究目的之一在于有效識別過度教育對離職傾向的影響，但由于遺漏變量問題和測量誤差問題，基準(zhǔn)回歸的系數(shù)及其顯著性可能因內(nèi)生性問題而存在偏誤。為此，本文從兩方面來克服可能存在的內(nèi)生性問題。一是充分利用數(shù)據(jù)中的個體特征和工作特征信息以盡可能減少內(nèi)生性的發(fā)生；二是選取合適的工具變量，采用工具變量法解決測量誤差導(dǎo)致的內(nèi)生性問題。

1.控制其他可能影響估計結(jié)果的變量

根據(jù)前文討論的人力資本補(bǔ)償理論和工作需求—控制理論，能力等教育以外的其他人力資本，以及工作壓力、工作—家庭沖突、工資收入等其他工作特征等，都可能影響過度教育對離職傾向的作用效果，導(dǎo)致估計結(jié)果出現(xiàn)偏誤。為此，本文進(jìn)一步控制了能力匹配、工作壓力、工作—家庭沖突和工資收入等變量。其中，能力匹配根據(jù)問題“考慮到您的能力和工作狀況，您認(rèn)為您目前的收入是否合理呢”的回答來界定。具體而言，本文將“合理”和“非常合理”定義為能力匹配，其他界定為能力不匹配。表4第（1）列回歸結(jié)果顯示，即使控制了上述可能影響估計結(jié)果的變量，過度教育依然在1%的統(tǒng)計水平上顯著正向影響勞動者的離職傾向。

表4 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

2.利用工具變量法進(jìn)行回歸估計

盡可能多的控制個體特征和工作特征變量雖然能在一定程度上緩解遺漏變量導(dǎo)致的內(nèi)生性問題，但無法解決測量誤差導(dǎo)致的結(jié)果偏誤。因此，本文借鑒已有研究的處理方法，使用存在測量誤差變量的另一種度量作為現(xiàn)有度量的工具變量來進(jìn)行回歸估計（屈小博和余文智，2020）。該方法假設(shè)測量誤差滿足經(jīng)典變量誤差（classical errors-in-variables，CEV）設(shè)定，且兩種度量的測量誤差不相關(guān)。具體而言，假設(shè)，其中，是過度教育真實值的第一種測量值，e為測量誤差。若e與相關(guān)，但與無關(guān)，即，那么在經(jīng)典變量誤差設(shè)定下，的估計將是有偏的。解決辦法是獲取的第二種度量，即。由于影響離職傾向的是顯然與e不相關(guān)，此時盡管都錯誤地度量了，但其測量誤差e和ε不相關(guān)，因而將作為的工具變量滿足無關(guān)性原則。同時，通過相關(guān)，也滿足工具變量的相關(guān)性原則。本文以眾數(shù)法測度的過度教育作為標(biāo)準(zhǔn)差法測度的過度教育的工具變量進(jìn)行回歸估計，結(jié)果如表4第（3）列所示?？梢钥闯觯讼禂?shù)大小和顯著性略有變化外，過度教育仍顯著正向影響勞動者的離職傾向。

3.其他穩(wěn)健性檢驗

為確保研究結(jié)果的可靠性，本文進(jìn)一步從變量、樣本和模型等方面對基準(zhǔn)回歸結(jié)果進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗，檢驗結(jié)果分別如表4第（4）至（6）列所示。首先，替換被解釋變量。如前文所述，本文根據(jù)問題“為了留在單位，即使其他單位給我比現(xiàn)在高很多的報酬，我也不會去”的回答來重新測度離職傾向，并將其作為被解釋變量進(jìn)行回歸估計，結(jié)果仍支持本文主要結(jié)論。其次，刪除異常樣本。考慮到無固定雇主的零工、散工轉(zhuǎn)換工作的頻率較高，本文對這一部分樣本進(jìn)行了剔除并重新進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)研究結(jié)論依然成立。最后，替換模型。本文將有序Probit模型替換為有序Logit模型重新進(jìn)行回歸估計，結(jié)果依然穩(wěn)健。

五、 進(jìn)一步分析

（一）影響機(jī)制檢驗

根據(jù)前文的理論分析，過度教育可能通過降低工作滿意度和工作安全感間接影響勞動者的離職傾向。為考察“過度教育→工作滿意度→離職傾向”和“過度教育→工作安全感→離職傾向”這兩個作用機(jī)制是否成立，本文運用Baron和Kenny（1986）提出的中介效應(yīng)模型逐步回歸方法，并借鑒Iacobucci（2012）總結(jié)的離散有序因變量中介效應(yīng)檢驗步驟，構(gòu)建下列模型。需要說明的是，中介效應(yīng)模型的第一步即為模型（1），第二步和第三步分別如模型（3）和模型（4）所示。

模型（3）至（4）中，M為中介變量工作滿意度和工作安全感，?和γ為待估計參數(shù)，υ和κ為隨機(jī)誤差項。在模型（1）中oedu系數(shù)β1顯著的基礎(chǔ)上，若模型（3）中的系數(shù)?1和模型（4）中的系數(shù)γ2都顯著，且?1γ2符號與γ1一致，表明過度教育能通過中介變量工作滿意度和工作滿意感影響勞動者離職傾向。進(jìn)一步地，若模型（4）中系數(shù)γ1顯著，表明中介變量發(fā)揮了部分中介作用，若不顯著，則發(fā)揮了完全中介作用。需要說明的是，若模型（3）中的?1和模型（4）中的γ2至少有一個不顯著，則需要采用Sobel檢驗做進(jìn)一步判斷。

表5為過度教育影響勞動者離職傾向的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果。第（1）列和第（3）列結(jié)果顯示，工作滿意度和工作安全感的系數(shù)均顯著為負(fù)，表明過度教育顯著降低了勞動者的工作滿意度和工作安全感。第（2）列和第（4）列結(jié)果顯示，過度教育對離職傾向仍具有顯著的正向影響，且工作滿意度和工作安全感對離職傾向均具有顯著的負(fù)向影響。同時還可以看出，分別控制中介變量工作滿意度和工作安全感之后，過度教育系數(shù)相比未控制時均有所下降。這表明，工作滿意度和工作安全感在過度教育影響勞動者離職傾向的過程中發(fā)揮著中介作用，且為部分中介作用，即過度教育除了直接影響勞動者的離職傾向外，還會通過降低勞動者的工作滿意度和工作安全感進(jìn)而對離職傾向產(chǎn)生間接影響。此外，本文還將工作滿意度和工作安全感同時納入基準(zhǔn)回歸模型，第（5）列結(jié)果顯示過度教育、工作滿意度和工作安全感系數(shù)仍分別顯著為正向、負(fù)向和負(fù)向，再次證明工作滿意度和工作安全感均是過度教育影響離職傾向的作用路徑。

表5 機(jī)制檢驗回歸結(jié)果

為確保研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文使用Bootstrap法重復(fù)抽樣2000次對中介效應(yīng)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗，結(jié)果如表6所示。結(jié)果顯示：“過度教育→工作滿意度→離職傾向”的間接效應(yīng)系數(shù)為0.0783，95%的置信區(qū)間為[0.0028，0.2244]；“過度教育→工作安全感→離職傾向”的間接效應(yīng)系數(shù)為0.0781，95%的置信區(qū)間為[0.0044，0.2188]；過度教育對離職傾向總的間接影響效應(yīng)顯著為正，效應(yīng)值為0.1564，95%置信區(qū)間為[0.0367，0.3419]。這些間接效應(yīng)的置信區(qū)間均不包括0，再次證實過度教育對離職傾向的影響有一部分是通過影響工作滿意度和工作安全感實現(xiàn)的。由此，研究假說H2和H3均得到驗證。具體而言，工作滿意度是過度教育增加勞動者離職傾向的一條關(guān)鍵路徑，過度教育者相對教育適配者更可能對工作感到不滿，進(jìn)而產(chǎn)生較高的離職傾向。工作安全感是過度教育與離職傾向之間的另一條傳導(dǎo)機(jī)制，相對于相同教育水平下的教育適配者，過度教育者對工作安全感的缺乏更可能促進(jìn)其產(chǎn)生離職想法。

（二）過度教育：絆腳石抑或墊腳石

在職培訓(xùn)是人力資本形成和積累的重要方式，能有效激勵勞動者通過留任發(fā)揮更大的價值。已有研究發(fā)現(xiàn)，過度教育雖然具有工資懲罰效應(yīng)，但有助于勞動者獲得更多在職培訓(xùn)機(jī)會（Sicherman，1991），促進(jìn)人力資本增值，即在勞動者職業(yè)發(fā)展中發(fā)揮墊腳石作用。為進(jìn)一步檢驗上述觀點是否成立，本文根據(jù)題項“過去12個月，您是否在工作單位或者其他地方參加過提高技能的培訓(xùn)”構(gòu)造在職培訓(xùn)變量，并將在職培訓(xùn)作為被解釋變量，采用Probit模型進(jìn)行回歸分析。表7第（1）列的估計結(jié)果顯示，過度教育對在職培訓(xùn)具有負(fù)向影響，盡管影響并不顯著。與Mavromaras等（2013）的結(jié)論一致，過度教育并未使勞動者獲得更多的在職培訓(xùn)機(jī)會，甚至還傾向于降低勞動者的在職培訓(xùn)機(jī)會。這一結(jié)論表明在相同教育水平下，過度教育并不能增加勞動者的在職培訓(xùn)機(jī)會，未獲得有利于職業(yè)成長的培訓(xùn)機(jī)會可能也是過度教育者離職傾向較高的原因之一。

表7 過度教育：絆腳石抑或墊腳石

學(xué)術(shù)界常將個體感知到可獲得的替代性工作機(jī)會的多寡定義為外部雇傭機(jī)會感知（Wheeler等，2005）。已有研究發(fā)現(xiàn)，離職決策是感知到的工作更換和可取性的函數(shù)（March和Simon，1958）。當(dāng)勞動者感知到可替代性工作的機(jī)會，即外部雇傭機(jī)會較少時，離職可能阻礙勞動者的職業(yè)發(fā)展，甚至導(dǎo)致其遭遇失業(yè)困境；而當(dāng)勞動者感知到外部雇傭機(jī)會較多時，勞動者會覺得離職有利于自身職業(yè)發(fā)展，并積極尋求更好的工作崗位和組織，離職傾向較高。因此，外部雇傭機(jī)會感知可能是過度教育影響勞動者離職傾向的作用機(jī)制，即人力資本未充分利用的過度教育狀態(tài)會增加勞動者的外部雇傭機(jī)會感知，進(jìn)而影響勞動者的離職傾向。本文以題項“如果您重新找一份和現(xiàn)在一樣或者更好的工作，您認(rèn)為是容易還是困難？”構(gòu)建外部雇傭機(jī)會感知變量，回歸結(jié)果如表7第（2）列所示?？梢钥闯觯^度教育對勞動者外部雇傭機(jī)會感知具有負(fù)向影響，盡管影響并不顯著。這表明，過度教育并未使勞動者感覺到其外部雇傭機(jī)會增加，相反，這些勞動者在尋求替代工作時更可能處于不利地位，或至少不會處于有利地位。綜上可知，過度教育并沒有增加勞動者的在職培訓(xùn)機(jī)會和外部雇傭機(jī)會感知，其在勞動者職業(yè)發(fā)展中更可能是絆腳石而不是墊腳石。

六、 主要結(jié)論與對策啟示

（一）主要結(jié)論

作為個人與工作不匹配的典型狀態(tài)，過度教育對勞動者工資收入和工作滿意度具有重要影響已經(jīng)基本達(dá)成共識，但其與勞動者離職傾向的關(guān)系及影響機(jī)制目前尚不明確?；谥袊C合社會調(diào)查（CGSS）2015年微觀調(diào)查數(shù)據(jù)，本文在對過度教育與離職傾向關(guān)系進(jìn)行理論分析的基礎(chǔ)上，運用有序Probit模型對二者的作用關(guān)系進(jìn)行了實證檢驗。研究結(jié)果表明，過度教育顯著增加了勞動者的離職傾向，即在相同教育水平下，過度教育者的離職傾向顯著高于教育適配者。機(jī)制檢驗表明，過度教育會通過降低工作滿意度和工作安全感來增加勞動者的離職傾向，工作滿意度和工作安全感是過度教育影響勞動者離職傾向的重要渠道。進(jìn)一步分析表明，過度教育未增加勞動者的在職培訓(xùn)機(jī)會和外部雇傭機(jī)會感知，其在勞動者職業(yè)發(fā)展中更可能是絆腳石而不是墊腳石。

（二）理論意義

本文通過分析過度教育對勞動者離職傾向的影響效應(yīng)及作用機(jī)制，在一定程度上解釋了過度教育與離職率高漲這兩個看似矛盾但并存發(fā)生的社會現(xiàn)象，并從過度教育視角為社會各界全面認(rèn)識離職傾向提供了一個新的理論視角。

第一，聚焦于離職傾向，拓展并完善了傳統(tǒng)上以工資收入和工作滿意度為主導(dǎo)的過度教育就業(yè)效果研究內(nèi)容和理論范疇。離職傾向是反映勞動者離職行為的重要預(yù)測變量，如何降低勞動者離職傾向產(chǎn)生的可能性，建立長期有效的激勵機(jī)制對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。但受數(shù)據(jù)限制，已有關(guān)于過度教育的研究較少關(guān)注其對離職傾向的影響，國內(nèi)相關(guān)研究更為匱乏。本文基于中國本土數(shù)據(jù)的研究不僅拓展了過度教育就業(yè)效果的研究內(nèi)容，豐富了過度教育的相關(guān)文獻(xiàn)，還通過將既有心理學(xué)、組織行為學(xué)領(lǐng)域的理論知識融入離職傾向的研究，進(jìn)一步拓寬了離職傾向研究的理論范疇。

第二，從多重視角分析了過度教育影響勞動者離職傾向的作用機(jī)制，突破了以往研究對過度教育與離職傾向作用關(guān)系的理論解釋。通過將離職傾向劃分為主動離職傾向和被動離職傾向，本文發(fā)現(xiàn)過度教育不僅通過降低工作滿意度影響勞動者的主動離職傾向，還會加劇勞動者的工作不安全感，促使勞動者產(chǎn)生被動離職傾向。這些結(jié)論不僅更好地解釋了過度教育增加勞動者離職傾向的邏輯機(jī)制，也從新的視角進(jìn)一步打開了過度教育作用于離職傾向的“理論黑箱”，為后續(xù)深入研究提供了參考思路。

第三，通過檢驗過度教育的墊腳石或絆腳石作用，深化了對過度教育與離職傾向作用關(guān)系的理解。過度教育的墊腳石作用抑或絆腳石作用是學(xué)界尚存爭議的話題，也是指導(dǎo)教育改革的重要參考依據(jù)。本文從在職培訓(xùn)和外部雇傭機(jī)會感知層面回答了過度教育更可能具有絆腳石作用而不是墊腳石作用，再次為過度教育增加離職傾向提供了理論支撐，也為社會各界正確認(rèn)知過度教育提供了實證參考。

（三）對策啟示

為降低過度教育對勞動者離職傾向的不利影響，提高勞動者的就業(yè)質(zhì)量，本文從政府、企業(yè)和個人層面提出以下對策建議。

首先，政府應(yīng)從教育資源配置和就業(yè)市場改善入手，多措并舉降低過度教育概率。一方面，在教育擴(kuò)張和產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整成為必然趨勢的時代背景下，政府既要注重教育規(guī)模、提高教育質(zhì)量，也要結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展的最新需要，有前瞻性地調(diào)整教育模式，優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)和專業(yè)方向，以最有效的方式培養(yǎng)國家和企業(yè)需要的人才，如近年來正在推進(jìn)的獨立學(xué)院與職業(yè)院校合并轉(zhuǎn)設(shè)為職業(yè)技術(shù)大學(xué)的辦學(xué)模式，教育部新增設(shè)的一批切合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的本科專業(yè)，均有助于提高勞動者教育與就業(yè)的匹配概率。另一方面，充分利用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢搭建就業(yè)信息服務(wù)平臺，構(gòu)建統(tǒng)一競爭的就業(yè)環(huán)境，降低勞動者因信息不對稱或勞動力市場分割所導(dǎo)致的人力資本浪費。

其次，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化人力資源管理模式，建立全面且完善的激勵機(jī)制。除了在招聘時全面評估勞動者的人力資本水平，以及入職時合理安排工作崗位以減少過度教育的可能性外，企業(yè)更應(yīng)為勞動者提供培訓(xùn)和干中學(xué)的機(jī)會，使勞動者即使過度教育也能獲得自我提升和職業(yè)成長，并通過職業(yè)晉升跳出“過度教育”，實現(xiàn)向上職業(yè)流動。同時，在過度教育暫時不可避免的情況下，為勞動者提供舒適的工作環(huán)境和宜人的交流空間，營造良好的工作氛圍和人際環(huán)境，讓勞動者體驗到強(qiáng)烈的社會需求和組織歸屬感，通過加強(qiáng)勞動者與組織之間的聯(lián)結(jié)提升勞動者的工作安全感和工作滿意度，進(jìn)而降低離職傾向。

最后，勞動者在擇業(yè)的過程中，需要對自身教育和能力進(jìn)行合理的評估，并在工作中不斷提升人力資本價值。為避免陷入過度教育陷阱，勞動者在擇業(yè)前就應(yīng)通過互聯(lián)網(wǎng)和社會網(wǎng)絡(luò)充分了解工作崗位的信息和企業(yè)動態(tài)，清楚認(rèn)知各崗位的要求、特點和勝任度，在擇業(yè)時更要全面評估自身能力和崗位契合度，最大限度地實現(xiàn)人職匹配。同時，在就業(yè)形勢不佳時努力保持良好心態(tài)，并通過不斷學(xué)習(xí)提升人力資本，持續(xù)提高自身在就業(yè)市場上的競爭力。

（四）不足與展望

本文雖然對過度教育與離職傾向的關(guān)系和作用機(jī)制進(jìn)行了較為全面細(xì)致的研究，但依然存在一定的局限和不足。首先，囿于數(shù)據(jù)限制，本文只在截面數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上開展研究，得到的結(jié)論可能只反映了過度教育影響離職傾向的靜態(tài)結(jié)果，使用面板數(shù)據(jù)是否會得到更豐富的研究結(jié)論還有待進(jìn)一步研究。其次，由于進(jìn)入CGSS2015 D模塊的樣本僅為總樣本的1/6，本文的樣本數(shù)據(jù)較少，研究結(jié)果可能存在一定偏差，結(jié)論是否具有普適性仍需要通過更大規(guī)模的樣本數(shù)據(jù)來驗證。再次，與本文研究相關(guān)的開放數(shù)據(jù)庫較少，目前適合本文研究主題的僅有CGSS2015年的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)相對陳舊，尤其是無法反映近年來爆發(fā)的新冠疫情對就業(yè)帶來的影響。最后，與專業(yè)的離職傾向量表相比，CGSS2015在離職傾向指標(biāo)設(shè)計上存在著一些不足，有待進(jìn)一步改進(jìn)和完善。因此，在今后的研究中應(yīng)圍繞過度教育與離職傾向的相關(guān)問題設(shè)計更為完善的調(diào)查問卷，并采用時間跨度較大的追蹤調(diào)查來收集大樣本數(shù)據(jù)，進(jìn)一步對本文研究中所探討的相關(guān)問題做出更加嚴(yán)格、深入的回答。