電力設計企業(yè)人力資源成本控制策略分析

黃曉英

（廣州匯雋電力工程設計有限公司，廣東廣州 511400）

0 引言

當前電力行業(yè)的發(fā)展以及工程項目的不斷增多，為電力設計企業(yè)的發(fā)展提供了充足的環(huán)境和動力支持。員工是支持電力設計企業(yè)設計工作的重要基礎(chǔ)。結(jié)合電力設計企業(yè)發(fā)展的實際情況，基于企業(yè)運營的經(jīng)濟效益，以加強電力設計企業(yè)人力資源成本控制為主要目標，能夠規(guī)范電力設計企業(yè)人力資源管理的運行機制與流程，對促進電力設計企業(yè)的建設發(fā)展具有積極的意義。

1 電力設計企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 電力設計企業(yè)發(fā)展背景

在新發(fā)展時期，社會經(jīng)濟的發(fā)展在一定程度上推動了電力體制改革，電力設計企業(yè)作為電力行業(yè)的重要主體，能夠在結(jié)合自身業(yè)務開展情況的基礎(chǔ)上，推動業(yè)務以及經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)型升級。基于企業(yè)自身轉(zhuǎn)型發(fā)展的要求，發(fā)現(xiàn)電力設計企業(yè)在業(yè)務開展中由于受到戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)手段、人力資源等多方面因素的影響，難以達到推動自身轉(zhuǎn)型升級的理想效果[1]。而在這一過程中，人才又是能夠推動電力設計企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，為其提供轉(zhuǎn)型思路與對策的重要動力，因而需要能夠結(jié)合電力設計企業(yè)的實際情況來加強人力資源管理，不僅需要穩(wěn)定電力設計企業(yè)內(nèi)部正常的經(jīng)營秩序，同時也需要以人才作為推動電力設計企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的有效支持。

1.2 人力資源管理存在的問題

廣州某電力設計企業(yè)下設下設綜合部、黨群工作部、財務部、市場營銷部、變電部、線路部、配電部等7個部門，主要從事220kV 及以下電壓等級的送電、變電、配電工程咨詢、設計、設計施工總承包和新能源工程咨詢等工作?；谕苿与娏υO計企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的要求，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在人力資源管理方面存在較為所以明顯的問題。

（1）人力資源成本控制規(guī)劃有待改善。從人力資源成本管理控制的人力資源成本中占比超過85%，其次為保障成本，占比在12%左右，其余成本占比不足2%。案例企業(yè)人力資源成本數(shù)據(jù)占比情況如表1 所示。

表1 案例企業(yè)人力資源成本數(shù)據(jù)占比情況

同時受到企業(yè)自身業(yè)務規(guī)模不斷擴大的影響，在人力資源管理方面片面追求最短的資源配置，導致案例企業(yè)在人力資源成本管理控制方面存在明顯的配置不合理、缺乏專業(yè)性等問題，影響人力資源成本控制效果。

（2）人力資源成本核算控制精細化水平不高。精細化管理是現(xiàn)階段企業(yè)管理優(yōu)化改革的主要方向和趨勢之一，從人力資源成本控制的角度，成本核算是人力資源管理和企業(yè)優(yōu)化資源配置的重要前提，案例企業(yè)在人力資源管理中，更為注重人員技術(shù)與專業(yè)能力的培訓和工作效果，而在財務核算人力資源成本方面，存在缺乏科學的預算編制、后期核算環(huán)節(jié)等問題，難以基于精確的核算指數(shù)來對各項具體業(yè)務的盈利效果進行衡量和評價，這也會對人力資源管理成本控制效果產(chǎn)生影響。

（3）應對業(yè)務問題的管理控制制度內(nèi)容有待進一步擴展。從人力資源管理制度的角度來看，盡管現(xiàn)階段案例企業(yè)擁有基本的人力資源管理制度，但在制度內(nèi)容中缺少對于成本控制，流程運行機制等方面的細化要求，使得在績效評價、員工薪資發(fā)放等方面缺少統(tǒng)一科學的評價標準，很容易增加管理矛盾，影響企業(yè)正常工作的開展。

2 加強電力設計企業(yè)人力資源成本控制

在結(jié)合電力設計企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，針對其中存在的問題，嘗試以更為科學的方法來提升成本控制的效果和水平，重點從成本控制規(guī)劃、體系構(gòu)建以及管理制度優(yōu)化等方面來其中人力資源管理水平，促進電力設計企業(yè)在新時期的轉(zhuǎn)型升級和發(fā)展。

2.1 制訂人力資源成本控制規(guī)劃

合理的人力資源成本控制規(guī)劃，應能夠在結(jié)合電力設計企業(yè)自身運營情況的基礎(chǔ)上，充分考慮容易影響電力設計企業(yè)人力資源成本控制的內(nèi)外部因素，讓人力資源成本控制規(guī)劃能夠成為后續(xù)進行人力資源管理工作的主要依據(jù)[2]。在考慮電力設計企業(yè)實際運行發(fā)展情況的前提下，首先可以設計人力資源成本規(guī)劃的基本路徑（圖1）。

圖1 人力資源成本規(guī)劃制訂路徑

基于這一更為明確的規(guī)劃路徑，電力設計企業(yè)應從自身的年度經(jīng)營目標出發(fā)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各個部門的年度工作計劃要求，在人力資源配置中重點圍繞企業(yè)內(nèi)外部的市場環(huán)境因素、人力資源部、財務部針對人力資源成本控制提出的意見和建議，再與企業(yè)現(xiàn)階段的要求以及長期的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。在實際進行人力資源成本規(guī)劃時也應能夠結(jié)合成本控制的具體情況，對規(guī)劃進行不斷糾正偏差和總結(jié)歸納分析，用于為推動電力設計企業(yè)的人力資源成本產(chǎn)出效益提供更為科學的支持和依據(jù)。

2.2 構(gòu)建人力資源成本控制體系

構(gòu)建人力資源成本控制體系，強調(diào)能夠在結(jié)合企業(yè)人力資源管理工作開展現(xiàn)狀的前提下，基于具體的評價指標和標準，將影響人力資源成本控制效果的各項因素轉(zhuǎn)化為具體的指標參數(shù)，從中明確各項指標因素對人力資源成本控制的影響程度，進而依據(jù)評價結(jié)果來衡量企業(yè)人力資源成本控制的效果，并能夠及時發(fā)現(xiàn)成本控制中存在的問題，采取相應的措施解決[3]。這一思路是能夠基于精細化的管理控制要求，以更為具體的數(shù)據(jù)指標內(nèi)容，作為對企業(yè)人力資源成本進行控制的依據(jù)。

具體而言，以構(gòu)建人力資源成本控制體系為前提，首先應明確電力涉及企業(yè)人力資源成本控制涉及的具體指標內(nèi)容。在考慮電力設計企業(yè)運行發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，在指標設置中引入人均人力資源成本增加值彈性、人均人力資源成本的收入彈性、人均人力資源成本的總成本彈性等概念。以人均人力資源成本增加值彈性為例，該指標能夠反映出一定時期內(nèi)，企業(yè)人均人力資源成本的變動幅度與人均增加值變動幅度大比值，主要基于以下公式進行計算。

式中：Ev——人均人力資源成本增加值彈性；v——當年人力資源成本人均增加值；v0——上年人力資源成本的人均增加值；l——當年人均人力資源成本；l0——上年人均人力資源成本。

依據(jù)式（1），案例企業(yè)在人力資源成本增加值彈性指標計算中的結(jié)果如表2 所示。

表2 企業(yè)人力資源成本增加值彈性指標計算結(jié)果

在此基礎(chǔ)上也可以引入企業(yè)人力資源成本比率的概念，從人力資源成本比率的偏差入手，通過對行業(yè)平均勞動分配率、人事費用率以及人力資源成本占總成本比重三項具體指標的分析，按照以下公式來對企業(yè)人力資源成本比率的偏差率進行計算：成本比率偏差率=勞動分配率占總成本比重+人事費用率占總成本比重+人力資源成本占總成本比重。

正常情況下，企業(yè)在這三項比率指標方面的結(jié)果應均在0～1。在對企業(yè)的實際人力資源管理情況進行計算之后，依據(jù)這一標準可以對企業(yè)人力資源管理成本控制是否符合要求進行判斷。

在此基礎(chǔ)上，可以實現(xiàn)對人工成本的有效控制。圖2為控制人工成本的有效思路。

圖2 控制人工成本的有效思路

2.3 完善人力資源管理控制制度

加強對電力設計企業(yè)人力資源成本的控制，從人力資源管理控制制度的角度入手，應重點圍繞人力資源管理的招聘及培訓制度、激勵制度以及預算管理制度3 個方面進行分析[4]。

在人力資源管理的招聘及培訓制度方面，電力設計企業(yè)應能夠結(jié)合自身各個部門崗位的人才需求情況來制訂更為科學的招聘計劃，尤其需要在部分崗位增編擴招等方面規(guī)范審批流程。這一過程中也應注意讓崗位員工明確自身的職責，基于企業(yè)相關(guān)的運營指標來制訂人員招聘計劃。在招聘渠道的選擇方面也應積極探索更能夠體現(xiàn)人性化的組合招聘模式。在招聘工作完成后也應對招聘效果進行科學評估，通過對用人部門滿意度調(diào)查以及意見反饋等方式，對實際的人力資源配置進行及時優(yōu)化調(diào)整。對入職的新員工也應制定更為明確的培訓計劃和培訓方案，并能夠?qū)ε嘤栠^程的員工表現(xiàn)以及進度等情況進行跟蹤[5]。

在激勵制度方面，考慮使用成本在電力設計企業(yè)中的占比最大，應基于員工的崗位工作內(nèi)容和要求，制定更為科學的考核評價標準與機制，從員工學歷、崗位專業(yè)能力以及工作表現(xiàn)等多方面，基于SMART 原則（圖3）綜合考慮員工的工作效果，提升績效管理水平。圖4 為精細化的績效管理。

圖3 SMART 原則

圖4 精細化的績效管理

在此基礎(chǔ)上可以構(gòu)建企業(yè)薪酬體系，其構(gòu)建路徑如圖5 所示。

圖5 企業(yè)薪酬體系搭建路徑

在預算管理制度方面應充分發(fā)揮財務部門的協(xié)作作用，依靠人力資源管理部門與財務部門來實現(xiàn)人力資源成本方面的預算管理和控制。在這一過程中，兩部門可以結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況以及以往人力資源管理工作中消耗的成本，以各項成本指標優(yōu)化和控制內(nèi)容作為預算管理的關(guān)鍵點，確保預算管理能夠為財務以及人力資源成本控制提供更為科學的依據(jù)[6]。

3 結(jié)語

綜上所述，以加強人力資源成本控制為主要目標，要求電力設計企業(yè)能夠結(jié)合自身情況，在明確成本控制的基本思路的前提下，構(gòu)建更完善的成本控制運行體系和管理制度。結(jié)合當前電力設計企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的總體趨勢，通過成本控制來提升企業(yè)人力資源管理水平，能夠讓企業(yè)將更多的時間和精力投入的電力工程項目的勘察設計工作中，在提升企業(yè)承包項目工作質(zhì)量的同時也能夠有效促進企業(yè)的發(fā)展。