企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究

徐建萍

(國網(wǎng)江蘇省電力有限公司技能培訓(xùn)中心 江蘇蘇州 215004)

全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展背景下，企業(yè)面臨的市場環(huán)境發(fā)生了較大變化，競爭愈演愈烈，在很大程度上對企業(yè)發(fā)展提出了更高的要求。目前，市場競爭的根本在于人才的競爭，擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)得以生存的根本，而人才的吸引與保留需要企業(yè)不斷強(qiáng)化人力資源管理，只有這樣才能積極應(yīng)對外部環(huán)境及內(nèi)部不足帶來的種種壓力與風(fēng)險(xiǎn)。基于此，本文重點(diǎn)針對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了深入分析，在明確具體問題的同時(shí)，提出有效的對策，旨在為企業(yè)人力資源管理方面提供有價(jià)值的建議。

1 企業(yè)人力資源管理的重要性

1.1 有利于工作效率的提高

人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)化的過程，既包含招聘、培訓(xùn)，又涉及績效、薪酬、員工關(guān)系諸多層面，通過對人力資源進(jìn)行有效管理，將各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相連，及時(shí)掌握企業(yè)內(nèi)部所有人員的能力、需求，合理選用人才，最大化利用人力、物力、財(cái)力，保證每位員工潛能的發(fā)揮，促進(jìn)了工作效率的大幅提高，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

1.2 有利于經(jīng)濟(jì)效益的提高

企業(yè)在保證勞動(dòng)力數(shù)量充足及質(zhì)量較高的基礎(chǔ)上，若不采取有效的措施進(jìn)行科學(xué)合理的安排，就必然導(dǎo)致大量無用功、人員浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生。通過強(qiáng)化人力資源管理便可對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，結(jié)合人才能力安排合適的崗位，最大限度地避免了勞動(dòng)損失，提高了人力發(fā)展能力的同時(shí)，經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)越來越高。人力資源管理是系統(tǒng)化、全面化的，在企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益中發(fā)揮了重要作用，特別是在當(dāng)前日益激烈的市場競爭中，人力資源、人才為企業(yè)競爭的核心，爭取到更多的優(yōu)質(zhì)人才，便能創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。

1.3 有利于競爭力的提高

企業(yè)對人力資源管理的高度重視，有利于企業(yè)提高綜合競爭力。企業(yè)要想穩(wěn)定長遠(yuǎn)地發(fā)展，就需要將人力資源管理理念滲透到各個(gè)環(huán)節(jié)，時(shí)刻關(guān)注企業(yè)員工的需求、想法，以人性化管理模式給予員工關(guān)心、關(guān)愛，調(diào)動(dòng)員工為企業(yè)全身心服務(wù)的熱情，在此基礎(chǔ)之上極易激發(fā)其創(chuàng)新思維，更有利于提高企業(yè)競爭力。企業(yè)人力資源管理保證了各項(xiàng)工作的有效落實(shí)，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，人力資源管理理念逐漸滲透到各個(gè)層面，員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)保持一致，競爭優(yōu)勢將會(huì)更加突出。

1.4 有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施環(huán)節(jié)，人才是維系企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，優(yōu)秀的人力資源管理將發(fā)揮非常重要的作用。當(dāng)前，各行各業(yè)對于人才的需求量較大，而企業(yè)通過對人力資源的管理，優(yōu)化崗位配置、績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等內(nèi)容，可以實(shí)現(xiàn)人才利用率的提高?，F(xiàn)代化社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理需要以優(yōu)秀人才為依托，全方位落實(shí)人力資源管理制度，致力于員工綜合素養(yǎng)的提高，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定地發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理問題

2.1 招聘制度不完善，效率低下

一些企業(yè)尚未形成較為完善的崗位說明書，明確崗位任職資格和職責(zé)，招聘需求不清晰，企業(yè)對整體用人需求無明確規(guī)劃，導(dǎo)致招聘需求不明確，招聘成效低。招聘渠道選擇不當(dāng)，未根據(jù)招聘人員類型選擇適合的內(nèi)外部招聘渠道，導(dǎo)致人崗匹配程度低。招聘人員未受到相關(guān)培訓(xùn)，缺乏必要的招聘常識和甄選評價(jià)技術(shù)。這一系列問題導(dǎo)致企業(yè)未能招到合適的人選，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2 績效管理體系不完善，公平感不強(qiáng)

績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，除了包含員工工作業(yè)績外，還應(yīng)涵蓋工作能力、態(tài)度等方面，績效考核指標(biāo)的同質(zhì)化無法對員工的實(shí)際業(yè)績做出全面衡量?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理，對不同崗位員工的指標(biāo)設(shè)置沒有針對性，績效經(jīng)理人在績效考核中存在“老好人、輪流坐莊”現(xiàn)象，績效結(jié)果并未真正體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)水平，造成全年績效工資水平差距過小?？冃Э己酥芷谠O(shè)置方面不科學(xué)，考核實(shí)施時(shí)間以年為單位計(jì)算，周期跨越性較大，很難及時(shí)且客觀地反映出員工階段性工作績效，部門給予的評價(jià)不夠及時(shí)與客觀，導(dǎo)致績效目標(biāo)調(diào)整存在明顯的滯后性，且在很大程度上造成員工無法第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足，能力提升空間受限，工作績效效果受到消極影響。考核指揮棒的傳導(dǎo)不夠及時(shí)， 考核的牽引和導(dǎo)向作用發(fā)揮得不夠明顯，從公司到組織再到個(gè)人的考核壓力傳導(dǎo)逐漸弱化，員工活力動(dòng)力仍需激發(fā)。

2.3 激勵(lì)手段不豐富，積極性低

激勵(lì)手段不夠豐富，正向激勵(lì)措施不足、負(fù)向激勵(lì)的懲罰性手段疲軟，導(dǎo)致員工缺乏足夠的危機(jī)感，同時(shí)企業(yè)在激勵(lì)時(shí)缺乏創(chuàng)新，以表揚(yáng)、發(fā)放獎(jiǎng)金的形式為主，并未考慮到員工的差異性需求。一部分企業(yè)晉升通道單一，優(yōu)秀人才并未得到充分的晉升空間，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失；而在負(fù)面激勵(lì)中則以罰款、開除為主，員工逐漸失去對企業(yè)的信任。獎(jiǎng)勵(lì)未起到激勵(lì)性，而懲罰則擴(kuò)大了員工的不滿情緒，難以服眾。企業(yè)采用此形式的激勵(lì)方法不僅很難激發(fā)員工工作的積極性，還極易導(dǎo)致激勵(lì)不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，不利于員工專業(yè)水平的正常發(fā)揮，易出現(xiàn)反效應(yīng)，無法達(dá)到人資優(yōu)化配置、提高利用率的目的。人資管理中，激勵(lì)手段是否有效關(guān)系著員工潛能的發(fā)揮以及工作的積極主動(dòng)性，無效激勵(lì)只會(huì)使企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受阻。

2.4 培訓(xùn)體系不健全，效果不明顯

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)會(huì)定期或不定期組織一些培訓(xùn)活動(dòng)，通常情況下，企業(yè)在人才培訓(xùn)中以崗前、在崗培訓(xùn)兩種形式為主，以保證員工崗位能力及專業(yè)水平的提升。但大多數(shù)企業(yè)管理中對人才培訓(xùn)的重視程度較低，管理層認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，毫無用處，不僅浪費(fèi)員工工作的時(shí)間，無形之中還增加了企業(yè)的成本。事實(shí)并非如此，技術(shù)更新、企業(yè)創(chuàng)新都需要員工不斷地學(xué)習(xí)、提升自我，而學(xué)習(xí)及提升的關(guān)鍵便是培訓(xùn)。當(dāng)前，很多企業(yè)管理和培訓(xùn)并不達(dá)標(biāo)，具體可以體現(xiàn)在以下層面：崗前培訓(xùn)形式化，為了讓新員工盡快入職，企業(yè)會(huì)通過崗前培訓(xùn)的方法幫助其掌握崗位職能，了解企業(yè)環(huán)境、崗位目標(biāo)、基礎(chǔ)知識及技能等，通常以老帶新形式為主，此方式需要老員工花費(fèi)很多時(shí)間，無形之中降低了其工作效率。因此，很多老員工并不愿意帶新員工，也不會(huì)把培訓(xùn)放在心上，只是簡單地介紹工作性質(zhì)、要點(diǎn)，便忙于自己的事情，而新員工又不能及時(shí)掌握，雙方時(shí)間都被浪費(fèi)。此外，在崗培訓(xùn)時(shí)間少，上崗以后的培訓(xùn)以能力提高為主，由于工作設(shè)備、技術(shù)都在更新，上崗以后培訓(xùn)內(nèi)容以技術(shù)為核心，目的就是提高工作技能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值及利潤，但是，從整體來看培訓(xùn)效果并不明顯，存在較為明顯的問題：一是培訓(xùn)體系構(gòu)建不完善，缺乏規(guī)范性、長久性、計(jì)劃性的培訓(xùn)計(jì)劃，未開展員工培訓(xùn)需求分析，對員工所需技能和知識儲備不了解；二是培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)手段單一，培訓(xùn)內(nèi)容以理論講解為主，未根據(jù)企業(yè)實(shí)踐案例進(jìn)行深入剖析與講解，培訓(xùn)內(nèi)容傳統(tǒng)、更新不及時(shí)，不具備較強(qiáng)的可操作性；三是未形成有效的培訓(xùn)效果評估方式，由于培訓(xùn)效果評估的滯后性，企業(yè)更愿意投資容易衡量和反饋時(shí)間短的培訓(xùn)課程，導(dǎo)致不利于員工的長期發(fā)展。

2.5 信息化建設(shè)滯后，實(shí)效性差

當(dāng)今社會(huì)是現(xiàn)代信息技術(shù)高速發(fā)展的新時(shí)代，在科學(xué)技術(shù)的支持下，企業(yè)人力資源管理手段日益豐富，這同樣是企業(yè)人力資源管理需要關(guān)注的重點(diǎn)，極其有必要將信息化建設(shè)作為提升人力資源管理成效的重要手段。但是信息化建設(shè)需要企業(yè)投入大量的人力、物力，很多企業(yè)出于經(jīng)濟(jì)成本及維護(hù)管理諸多層面的考慮，并未意識到信息化建設(shè)對人力資源管理的重要性，不能做到在人力資源管理中有效運(yùn)用現(xiàn)代信息化技術(shù)、方法，進(jìn)而造成人力資源規(guī)劃不合理、人才引進(jìn)方式單一化、人才培訓(xùn)及激勵(lì)體系漏洞百出等問題的出現(xiàn)，使得人資管理實(shí)效性較低，且缺乏針對性。信息技術(shù)已成為企業(yè)未來發(fā)展非常重要的手段，人力資源管理又是企業(yè)的重點(diǎn)，如果此環(huán)節(jié)信息化建設(shè)較為滯后，那么就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理全過程中難以形成靈活多變的薪酬管理機(jī)制與人才激勵(lì)機(jī)制。

3 企業(yè)人力資源管理對策

3.1 完善招聘各環(huán)節(jié)

對企業(yè)而言，招聘是人力資源管理的第一步，同時(shí)也是人才補(bǔ)給的重要手段，所以企業(yè)需要做到招聘的規(guī)范性，在經(jīng)過嚴(yán)格考察、綜合考慮以后，引進(jìn)企業(yè)需要的人才，把好第一關(guān)，具體要做到以下幾點(diǎn)：一是確定招聘需求，在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，深入分析崗位情況，制定崗位說明書，明確招聘崗位職責(zé)，保證人才與崗位具有較高的匹配度，準(zhǔn)確掌握企業(yè)人力資源招聘實(shí)情，以便為后續(xù)招聘工作的開展提供重要依據(jù)；二是豐富招聘渠道，根據(jù)企業(yè)不同的崗位需求，深入分析內(nèi)外部招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇最合適的招聘渠道，進(jìn)一步拓展招聘來源；三是人才招聘時(shí)既要關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷，又要重視其長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ耐诰?，比如專業(yè)能力、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和目標(biāo)崗位的匹配情況、綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力等，通過性格測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試多種手段對應(yīng)聘者開展多方面的考察，選擇最適合崗位的人選，提升招聘員工的穩(wěn)定性；四是做好招聘效果評估，對招聘各階段和最終效果開展評估，了解人崗匹配度，分析各種招聘渠道的有效性、招聘成本和收益。

3.2 健全績效管理體系

一是建立適合企業(yè)發(fā)展的績效管理體系。明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)，提煉企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵指標(biāo)，同時(shí)對企業(yè)現(xiàn)行的績效管理體系進(jìn)行評估，包括對指標(biāo)體系合理性、考核過程規(guī)范性、考核反饋及時(shí)性、考核結(jié)果運(yùn)用力度等內(nèi)容，建立適合企業(yè)發(fā)展的績效管理體系，明確考核要點(diǎn)；二是創(chuàng)新績效考核方式，根據(jù)部門職能定位、崗位職責(zé)、工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，靈活采用關(guān)鍵業(yè)績制、目標(biāo)任務(wù)制、工作積分制、銷售提成制、責(zé)任包干制、產(chǎn)品計(jì)件制等方式，因地制宜、考準(zhǔn)考實(shí)組織和員工績效。同時(shí)，還要以績效合約為重點(diǎn)，狠抓績效目標(biāo)制定、過程監(jiān)控、結(jié)果反饋等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，抓實(shí)員工績效；三是加強(qiáng)績效反饋和績效面談。企業(yè)要建立業(yè)績看板，常態(tài)化開展業(yè)績考核分析，總結(jié)反思業(yè)績考核差距和弱項(xiàng)，分析績優(yōu)績差原因，加強(qiáng)績效溝通輔導(dǎo)，建立反饋環(huán)，及時(shí)優(yōu)化調(diào)整業(yè)績努力方向。各績效經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)及時(shí)與員工進(jìn)行溝通面談，反饋考核結(jié)果，并幫助其查找問題，輔導(dǎo)其制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)其持續(xù)提高績效；四是加強(qiáng)績效考核結(jié)果應(yīng)用力度，在薪酬分配、職務(wù)職級晉升、崗位調(diào)整、評優(yōu)評先、人才選拔、教育培訓(xùn)中加強(qiáng)績效結(jié)果運(yùn)用力度，提升員工積極性，做實(shí)績效閉環(huán)管理。

3.3 完善激勵(lì)措施

一是建立團(tuán)隊(duì)薪酬二次分配制度，企業(yè)各部門分配總額直接與部門績效考核結(jié)果強(qiáng)掛鉤，中層管理人員績效工資直接與部門績效和排名強(qiáng)掛鉤，切實(shí)拉開不同部門、不同績效員工的收入差距。同時(shí)，賦予基層充足的自主決策權(quán)，指導(dǎo)部門貼合實(shí)際組織員工深入?yún)⑴c薪酬二次分配方案的制定、實(shí)施、反饋工作，提高員工的參與度和接受度，并根據(jù)部門分配水平設(shè)置管理目標(biāo)評價(jià)指標(biāo)，包括績效工資倍比情況、季度(月度)和年度績效結(jié)果掛鉤強(qiáng)度、分配金額離散度等，未達(dá)標(biāo)的部門將實(shí)施嚴(yán)格考核，促進(jìn)個(gè)人、組織效率雙提高，充分激發(fā)員工隊(duì)伍活力。

二是持續(xù)完善物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)，優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)，加大向績優(yōu)者傾斜力度，針對特殊崗位、特殊人才、優(yōu)秀人才、貢獻(xiàn)率大的員工采取比較優(yōu)勢薪酬策略，保證其薪資高于同行、同類型崗位、同類型員工，不但可以留住高技術(shù)人才，而且有利于引進(jìn)更多優(yōu)秀人才，豐富福利內(nèi)容，增加榮譽(yù)表彰、宣傳先進(jìn)等非物質(zhì)激勵(lì)手段，提高激勵(lì)效率。

三是暢通發(fā)展路徑，加強(qiáng)對員工履歷和能力的分析，讓員工及早及時(shí)到吃勁崗位、復(fù)雜環(huán)境歷練，加快人才成長，破解成長路徑單一、競爭高度內(nèi)卷的難題，形成縱向貫通、橫向互通、能上能下、各得其所的多元發(fā)展格局。

四是健全容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，堅(jiān)持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵(lì)和約束并重，科學(xué)把握容糾并舉尺度，定期交流思想動(dòng)態(tài)，化解思想包袱，做好長效監(jiān)督和引導(dǎo)幫扶，為敢于擔(dān)當(dāng)、踏實(shí)做事、廉潔奉公的員工鼓勁撐腰。

3.4 豐富培養(yǎng)方式

一是定制培養(yǎng)計(jì)劃。建立“N對一”培養(yǎng)機(jī)制，明確主要培養(yǎng)人、第一培養(yǎng)人、直接培養(yǎng)人，實(shí)行一人一冊成長檔案，并根據(jù)員工的專業(yè)特長、性格特點(diǎn)、能力優(yōu)勢、短板不足，量身定制“個(gè)性化”培養(yǎng)方案和年度培養(yǎng)計(jì)劃，對員工發(fā)展進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤、定期盤點(diǎn)，明確員工發(fā)展的優(yōu)劣勢、人才發(fā)展趨勢和群體性特征，保證體系的完善性、要素齊全、課程安排合理、培訓(xùn)目標(biāo)明確且與實(shí)際相符。此外，還要及時(shí)收集員工對培訓(xùn)的意見，了解其需求，方案實(shí)施時(shí)時(shí)刻關(guān)注進(jìn)度、培訓(xùn)效果等，以便及時(shí)做出調(diào)整，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化培養(yǎng)方案，保證培訓(xùn)方案最優(yōu)化。按月提交培養(yǎng)日志，定期開展成長分析，實(shí)現(xiàn)選調(diào)人員的快速成長成才。

二是培訓(xùn)內(nèi)容要合理。深入調(diào)研培訓(xùn)需求，精準(zhǔn)匹配培訓(xùn)現(xiàn)場資源，動(dòng)態(tài)調(diào)整精準(zhǔn)培訓(xùn)時(shí)間和方式，結(jié)合培訓(xùn)需求開展知識的學(xué)習(xí)、專業(yè)技能的掌握、心理素質(zhì)訓(xùn)練多個(gè)層面。其中，知識的學(xué)習(xí)側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在職業(yè)道德、現(xiàn)代信息技術(shù)、高新技術(shù)等層面；技能培訓(xùn)則可結(jié)合崗位需求，可以是設(shè)備設(shè)施技術(shù)，也可以是生產(chǎn)作業(yè)實(shí)踐操作流程等；必要時(shí)可給予員工心理素質(zhì)培訓(xùn)，主要是為了提高員工突發(fā)事件發(fā)生時(shí)具備較好的身心素養(yǎng)，以積極樂觀的態(tài)度面對工作、生活中的困難，或組織員工參加集體式戶外拓展活動(dòng)。寓教于樂中增強(qiáng)協(xié)作意識，提高向心力、凝聚力，提高現(xiàn)場培訓(xùn)的針對性、匹配度和精準(zhǔn)度。

三是培訓(xùn)方法的選擇要靈活，通過入職適應(yīng)性培訓(xùn)、輪崗見習(xí)和專業(yè)崗位實(shí)踐加強(qiáng)對新員工的培養(yǎng)，深化對企業(yè)運(yùn)營和崗位職責(zé)的全面了解，嚴(yán)格轉(zhuǎn)正考核后定崗；建立“師帶徒”培養(yǎng)機(jī)制，設(shè)置專業(yè)導(dǎo)師和人生導(dǎo)師，員工與導(dǎo)師簽約，專業(yè)導(dǎo)師負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)技能的引導(dǎo)和傳授，人生導(dǎo)師則負(fù)責(zé)職業(yè)生涯規(guī)制引導(dǎo)和傳授，明確教學(xué)任務(wù)、落實(shí)培養(yǎng)目標(biāo)，全面提高專業(yè)能力素質(zhì)。此外，可以強(qiáng)化跨部門、跨崗位、跨專業(yè)歷練，采用輪崗鍛煉的方法，內(nèi)部員工可進(jìn)行不同崗位的輪換，儲備管理層干部崗位輪換可使其閱歷更加豐富，能力得到提高，充分了解企業(yè)各個(gè)部門的運(yùn)營流程，為以后晉升奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。此外，還可以建立柔性團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)模式，聚焦重點(diǎn)任務(wù)、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、管理短板等組建柔性團(tuán)隊(duì)，從資源配置、培養(yǎng)鍛煉、激勵(lì)保障等方面綜合施策，增進(jìn)專業(yè)融合、創(chuàng)意共享、信息共通，充分挖掘發(fā)展?jié)摿?、增?qiáng)成長動(dòng)力、提高創(chuàng)新能力。

四是明確培訓(xùn)的類型，可以是企業(yè)組織的集體性培訓(xùn)，也可以是個(gè)人培訓(xùn)，可采用內(nèi)部培訓(xùn)或公開課的形式組織員工積極參與。其中，內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)可以誠邀專業(yè)講師，分章分段培訓(xùn)；公開課培訓(xùn)時(shí)，可鼓勵(lì)員工積極報(bào)名參加與自己崗位相符的課程；個(gè)人培訓(xùn)時(shí)，員工可結(jié)合自身需求、職業(yè)規(guī)劃，自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容，既可以到高校深造，又可以到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)。企業(yè)需要做的是結(jié)合發(fā)展規(guī)范、崗位需求，科學(xué)選擇培訓(xùn)類型，合理制定培訓(xùn)計(jì)劃，并由專人負(fù)責(zé)給予監(jiān)督，例如新員工培訓(xùn)可以內(nèi)部培訓(xùn)為主，由講師、老員工講解企業(yè)文化、制度等，特殊崗位需要特殊技能，此時(shí)培訓(xùn)可以個(gè)人培訓(xùn)為主，選擇優(yōu)秀員工外出學(xué)習(xí)，促進(jìn)其崗位技能的提升。

3.5 提升信息化管理水平

信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中可以發(fā)揮較大的效能，有利于整體管理效率及效果的提升。為此，企業(yè)可以計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)為依據(jù)，打造人力資源管理信息化平臺，將招聘、錄用、使用、勝任力各項(xiàng)指標(biāo)的評估以模型的形式呈現(xiàn)，推進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié)的有效銜接，并結(jié)合各崗位人才需求制定科學(xué)合理的培養(yǎng)方案。同時(shí)，還可以運(yùn)用信息化技術(shù)構(gòu)建人才流失預(yù)警模式，準(zhǔn)確了解及掌握企業(yè)當(dāng)前人才流失的情況，合理設(shè)置預(yù)警指標(biāo)權(quán)重，以便積極應(yīng)對及有效規(guī)避人才流失帶來的各種風(fēng)險(xiǎn)。以信息化為基礎(chǔ)，搭建企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門間人資管理數(shù)據(jù)共享平臺，互融互通、有效交互，逐漸推進(jìn)人資管理的信息化、數(shù)字化發(fā)展。

3.6 強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

在企業(yè)運(yùn)營中，人力資源管理是重點(diǎn)，整個(gè)過程涉及的環(huán)節(jié)較多，最為突出的特點(diǎn)便是系統(tǒng)性、整體性，選人為切入點(diǎn)，用人為核心，育人留人是關(guān)鍵。這就需要企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化的基礎(chǔ)上，明確目標(biāo)，打造以學(xué)習(xí)為重點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)。為了保證人資管理的有效性，必須強(qiáng)化自身文化建設(shè)，基于精神價(jià)值這一重要核心內(nèi)容，構(gòu)建有深度、有特色的文化，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、信任感，具備較強(qiáng)的敬業(yè)精神，工作中有激情、有想法、有創(chuàng)新，形成強(qiáng)大的凝聚力，在濃厚的文化氛圍中促進(jìn)自我價(jià)值及企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，還要重視領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的有效交流，認(rèn)真傾聽員工需求、建議、意見，及時(shí)掌握員工職業(yè)規(guī)劃、自我發(fā)展等具體情況，營造良好的人際關(guān)系環(huán)境，為進(jìn)一步提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益奠定良好的基礎(chǔ)。

4 結(jié)語

綜上所述，由于受到企業(yè)內(nèi)部控制體系及人資管理價(jià)值需求差異性的影響，目前很多企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問題，在很大程度上阻礙了企業(yè)未來的發(fā)展，不利于人才潛能的發(fā)揮。所以，企業(yè)管理層應(yīng)給予高度重視，結(jié)合自身實(shí)際情況，以企業(yè)經(jīng)營為重點(diǎn)，在對人力資源精準(zhǔn)化管理做到精細(xì)、集約的同時(shí)，綜合考慮社會(huì)發(fā)展需求，將人力資源管理理念滲透到每個(gè)環(huán)節(jié)，既要做到用心選人，又要做到精心用人，在提高人資管理效率的同時(shí)，將其整體價(jià)值充分發(fā)揮，為企業(yè)的未來發(fā)展提供人才保障。