新時期公共圖書館員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀與策略

文/干麗莉

近幾年，我國公共圖書館不斷推出空缺專業(yè)技術(shù)崗位，為公共圖書館吸納了多元化人才。但因公共圖書館人員學(xué)科背景不同、專業(yè)特長各異以及人際交往等問題，要調(diào)動青年員工的工作熱情、提供展現(xiàn)才干的舞臺，需要在人力資源管理方面不斷發(fā)力。

公共圖書館現(xiàn)行員工考核評價制度

目前，公共圖書館的員工評價方式通常是以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的，主要圍繞德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，每個部分劃分不同的指標(biāo)，如優(yōu)、良、中、差四個等級，并從個人平時的考核成績及日常表現(xiàn)對其進(jìn)行綜合評價。另外，參照員工日常工作量，考察員工完成工作的質(zhì)量情況，以此制定一套具有獨(dú)立性、相互關(guān)聯(lián)的、能全面反映各方面重要因素的評價標(biāo)準(zhǔn)。但在年度考核實(shí)際操作過程中，往往缺乏客觀依據(jù)、指標(biāo)體系以及可量化的數(shù)據(jù)，考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性較弱，部門之間考核內(nèi)容缺乏可比性、針對性，崗位之間工作量不均，職責(zé)不明確，考核中不乏出現(xiàn)任務(wù)輕重、難易程度、績效優(yōu)劣不分，年底優(yōu)秀指標(biāo)按比例分配名額的情況。實(shí)際操作中，考核工作難以統(tǒng)一，各部門掌握的尺度和執(zhí)行的力度差別很大，以至于各部門各行其是，弱化了考核工作的權(quán)威性。

為做好考核評價體系工作，需要對考核制度進(jìn)行不斷完善，形成科學(xué)的、能夠適應(yīng)新形勢的考核指標(biāo)評價體系，制定與實(shí)際相符合的量化考核實(shí)施方案，對考核程序予以規(guī)范，讓部門在進(jìn)行考核的過程中有章可循，并實(shí)現(xiàn)從單一的定性考核向定性與定量相結(jié)合的考核過渡。在對工作人員進(jìn)行考核之前，需要先對部門進(jìn)行考評，部門的考評結(jié)果將會直接影響到本部門工作人員優(yōu)秀等次和獎勵比例的高低，員工的優(yōu)秀等次和獎勵比例可適當(dāng)增加，優(yōu)秀比例可在15%—20%之間浮動，進(jìn)一步提高考核工作的科學(xué)性、公正性和可操作性。除了進(jìn)一步做好考核評價工作外，還可以通過探索建立激勵機(jī)制、強(qiáng)化激勵作用，形成有效的激勵手段補(bǔ)充到考核評價體系中，以此激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，使員工產(chǎn)生自我內(nèi)生動力，讓公共圖書館工作形成良好的秩序，提高公共圖書館社會效益。

公共圖書館員工激勵制度制定的現(xiàn)狀

當(dāng)前，公共圖書館在激勵機(jī)制方面還處于起步階段，對員工的激勵機(jī)制還缺乏深入的探討和研究。盡管目前公共圖書館對人才培養(yǎng)的重視程度有所提高，但是在人員激勵上仍有很大的欠缺。有的公共圖書館在管理人才方面還停留在傳統(tǒng)的管理方法上，在員工培養(yǎng)方面缺少科學(xué)的培養(yǎng)規(guī)劃，導(dǎo)致員工專業(yè)技能水平差，對專業(yè)知識掌握程度不夠，內(nèi)部沒有激勵方案鼓勵員工學(xué)習(xí)專業(yè)化知識，使得員工在工作中找不到歸屬感和安全感。加之管理部門沒有對激勵機(jī)制進(jìn)行大力宣傳，導(dǎo)致員工對激勵機(jī)制的認(rèn)知不足，且沒有引起重視，這也導(dǎo)致難以帶動員工創(chuàng)新，影響其在工作中發(fā)揮自身職業(yè)價值。在目前的研究和實(shí)踐中，大部分較為籠統(tǒng)，沒有具體的解決方法，如不能深入員工的實(shí)際需求方面來考慮，也沒有關(guān)注員工之間的發(fā)展差異，不重視員工的心理需要，忽略了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，忽略了上下級的溝通，缺少共贏機(jī)制。

公共圖書館員工激勵機(jī)制的探索

公共圖書館的員工考核與激勵機(jī)制要始終堅(jiān)持最大限度地利用學(xué)術(shù)與服務(wù)創(chuàng)新的方式，遵循科學(xué)性、公平性、可操作性的原則，鼓勵員工在實(shí)際工作中進(jìn)行各類創(chuàng)造性活動。這一創(chuàng)新可以是徹底的革新，或者是對已有的工作進(jìn)行一些改變。將現(xiàn)有的學(xué)術(shù)成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作，能有效提升工作效率，推動公共圖書館的發(fā)展，同時針對圖書館內(nèi)部管理、業(yè)務(wù)運(yùn)作、制度建立等問題也提出了一些有建設(shè)性的意見和建議。在實(shí)際操作中，對公共圖書館員工工作的思考主要有五個方面。

對學(xué)術(shù)研究創(chuàng)新的評價和獎勵。公共圖書館學(xué)術(shù)研究的目標(biāo)是將科研成果運(yùn)用到實(shí)際工作中。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民的精神文化需求日益增長，公共圖書館工作也在不斷受到挑戰(zhàn)。因此，公共圖書館應(yīng)該積極調(diào)整研究方向，加強(qiáng)應(yīng)用方面的研究，樹立具有創(chuàng)新、務(wù)實(shí)、高質(zhì)量、前瞻性的科學(xué)成果，以達(dá)到更好的服務(wù)效果。對于科研成果被決策機(jī)關(guān)、實(shí)際工作單位采用并取得顯著效果的，予以嘉獎；對有突出貢獻(xiàn)的，設(shè)立重獎，以強(qiáng)化圖書館科研成果的運(yùn)用與轉(zhuǎn)化，促進(jìn)圖書館工作人員在科研活動中重視科研成果的使用并充分發(fā)揮其作用。

對業(yè)務(wù)實(shí)踐創(chuàng)新的評價和獎勵。在工作實(shí)踐中，公共圖書館對員工進(jìn)行創(chuàng)造性的評估與獎懲，是一項(xiàng)十分重要的工作內(nèi)容。凡能將學(xué)術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作，顯著提升工作效能，推動業(yè)務(wù)發(fā)展的，抑或就本館內(nèi)部管理、業(yè)務(wù)運(yùn)作、制度建立等問題提出建設(shè)性意見和建議，經(jīng)實(shí)際驗(yàn)證后，皆可參與。在獎勵標(biāo)準(zhǔn)方面，將創(chuàng)新獎勵分為職業(yè)發(fā)展激勵、精神獎勵、政策性獎勵、物質(zhì)獎勵四個層次，分別對不同層次的評價和具體的獎勵方法進(jìn)行詳盡說明?！熬癃剟睢敝饕ǜ鞣N形式的表彰，“政策”是將員工的“創(chuàng)造性”與“職務(wù)晉升”掛鉤，“物質(zhì)”則是“經(jīng)費(fèi)”。此外，圖書館還可設(shè)置若干單項(xiàng)獎勵，例如：創(chuàng)新金點(diǎn)子獎、宣傳推介獎等。圖書館職工的考核與激勵機(jī)制尚處于初步階段，有待于在實(shí)踐中不斷驗(yàn)證，并進(jìn)一步完善。

物質(zhì)激勵機(jī)制。當(dāng)前，公共圖書館實(shí)行的是績效薪酬體系，其薪酬包括基本的績效和獎勵兩部分，基礎(chǔ)的績效主要由崗位補(bǔ)貼和工作量補(bǔ)貼兩部分組成。工作津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有其一致性，與基礎(chǔ)工資的發(fā)放基本一致，與職稱、職務(wù)、工作年限有關(guān)。由于受機(jī)構(gòu)性質(zhì)的制約，公共圖書館在物質(zhì)激勵上存在著諸多缺陷。為此，公共圖書館要采取各種手段，從根本上改善員工的工資、獎金和福利。

職業(yè)發(fā)展激勵機(jī)制。公共圖書館的工作性質(zhì)不同，其工作內(nèi)容也不盡相同，因此，應(yīng)采取相應(yīng)的評價辦法。對新入職人員來說，每個人的個性和專長都不盡相同，圖書館應(yīng)當(dāng)安排新進(jìn)人員進(jìn)行基本的業(yè)務(wù)訓(xùn)練和輪崗，使其能夠適應(yīng)各種業(yè)務(wù)，并能找到適合自己的工作崗位，從而增強(qiáng)其對環(huán)境、工作的認(rèn)同。在具體工作中，圖書館還可以突破傳統(tǒng)的上下級管理模式，采取集體協(xié)作的方法，實(shí)現(xiàn)對某一部門或某一項(xiàng)目的工作，從而增強(qiáng)工作人員的參與和熱情。此外，圖書館還可以采用項(xiàng)目管理的方式，對每名員工的工作和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)分析，使他們能夠得到相應(yīng)的報酬。

其他類型的激勵策略。除了物質(zhì)激勵以及職業(yè)發(fā)展激勵之外，還必須注重員工關(guān)懷，從圖書館的人員構(gòu)成來看，女性占了很大比重，所以可以在工作中增設(shè)女性關(guān)愛項(xiàng)目，比如育嬰室、瑜伽培訓(xùn)班等。良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工對圖書館的認(rèn)同感，因此，圖書館要在內(nèi)部環(huán)境、服務(wù)創(chuàng)新、圖書館精神、館藏資源等方面建立自己的特色，讓員工在館外人員開展交流的時候能夠產(chǎn)生自豪感和歸屬感。另外，通過組織部門會議、職工代表大會等方式，使員工積極參與到圖書館的運(yùn)營和決策中來，提高他們的積極主動性。

綜上所述，公共圖書館員工的激勵機(jī)制主要包括物質(zhì)激勵和職業(yè)發(fā)展激勵，實(shí)施員工關(guān)懷，建立企業(yè)文化，讓員工參與到管理和決策之中。在崗位考核方面，員工并不希望人際關(guān)系成為考量的指標(biāo)。一般情況下，圖書館工作人員期望其工作能力被認(rèn)可，并獲得相應(yīng)的報酬，而公共圖書館則應(yīng)探討如何對其工作能力進(jìn)行客觀、理性地量化，以及在多個層面上滿足其實(shí)際需要，以實(shí)現(xiàn)自身價值。公共圖書館要適時地發(fā)展優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，重視人才培養(yǎng)，建立健全完善的人才激勵制度，才能不斷使公共文化服務(wù)水平提升，增強(qiáng)社會文化程度，為群眾提供專業(yè)化和多元化的服務(wù)。