中交水利公司樣本：促進(jìn)青年人才可持續(xù)發(fā)展

張志華

大到一個(gè)國家，小到一個(gè)企業(yè)，青年人才都是發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，青年人才?duì)伍建設(shè)關(guān)系組織未來發(fā)展的質(zhì)量和速度。以上航局中交水利公司為例，截至2023年10月，員工平均年齡為31.2歲，35歲以下的員工占員工總數(shù)的74%，青年員工已成為公司的主力軍。企業(yè)需要重視青年人才隊(duì)伍建設(shè)，努力激發(fā)青年員工的干事熱情。

當(dāng)前，上航局中交水利公司正處在深化改革和轉(zhuǎn)型升級(jí)的歷史關(guān)口，企業(yè)調(diào)整關(guān)鍵崗位、重要崗位人員時(shí)，常常會(huì)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，各專業(yè)條線都不同程度地存在青年后備干部儲(chǔ)備不足的問題。青年人才隊(duì)伍建設(shè)關(guān)系公司改革奮進(jìn)、高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略部署能否順利推進(jìn)，是企業(yè)需要思考的重點(diǎn)問題。

國有企業(yè)青年員工特點(diǎn)

要做好青年工作，培養(yǎng)優(yōu)秀的青年人才，同時(shí)提高青年人才的穩(wěn)定性，就要了解青年，懂得青年職工的所思所想、所求所為，國有企業(yè)青年員工的主要特點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：

高學(xué)歷、有較高的文化素質(zhì)。上航局中交水利公司35歲以下的青年員工中，具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的占67%，其余均為大學(xué)?？茖W(xué)歷，青年員工普遍文化程度較高，且通過各種新媒體平臺(tái)培養(yǎng)了開闊的視野。

精力充沛、充滿活力，建功立業(yè)的愿望強(qiáng)烈。青年員工的一個(gè)顯著特點(diǎn)是年輕，年輕代表擁有旺盛的精力，體現(xiàn)出較強(qiáng)的“拼勁”和“闖勁”。進(jìn)入職場(chǎng)工作以后，青年員工基于需要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈意愿，大多希望能夠得到企業(yè)的重視，獲得良好的成長環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)，以取得一定的工作成績和社會(huì)地位，獲得一份豐厚的勞動(dòng)報(bào)酬。

思維觀念超前活躍，價(jià)值理念和文化追求區(qū)別于傳統(tǒng)人才。新生代青年人才生長在全球化加速、媒體發(fā)展迅速、互聯(lián)網(wǎng)日益普及的環(huán)境中，加之青年人才處于人生的黃金期，思維敏捷、視野寬闊，既會(huì)關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)政策和社會(huì)熱點(diǎn)，又會(huì)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的文化宣傳、薪酬福利政策等，價(jià)值追求呈現(xiàn)出一定的特殊性和多元化趨勢(shì)。

具有較強(qiáng)的可塑性且富有創(chuàng)新意識(shí)。受年齡影響，新生代青年人才進(jìn)入職場(chǎng)的時(shí)間較短，其世界觀、人生觀、價(jià)值觀容易受到成長環(huán)境、工作環(huán)境和其他各類因素的影響，具有可塑性強(qiáng)的特點(diǎn)。通過企業(yè)的正確引導(dǎo)和培養(yǎng)塑造，青年人才可以在不同專業(yè)條線之間進(jìn)行輪崗。同時(shí)，青年人才思想開放，善于接受新生事物，學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，培養(yǎng)他們獨(dú)立思考的能力和創(chuàng)新思維的成果較為顯著。

國有企業(yè)青年人才隊(duì)伍現(xiàn)狀

招聘難度增加，人才供給后勁不足。首先，由于青年人才可以選擇考研、留學(xué)、考公等，需要就業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)生數(shù)量受到一定影響；其次，由于生活水平不斷提升、自媒體發(fā)展迅速，導(dǎo)致應(yīng)屆大學(xué)生在建筑施工行業(yè)就業(yè)的意愿有所降低，用工需求較大的建筑類國企在招聘市場(chǎng)上不再占據(jù)主動(dòng)地位；最后，國有企業(yè)改革不斷推進(jìn)，用工方式發(fā)生較大變化，逐漸開始以派遣制用工替代合同制用工，其招聘吸引力逐漸降低。

人才流失情況嚴(yán)重。近年來，國有企業(yè)青年人才流失率位居高位，對(duì)國有企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)產(chǎn)生了不利影響。以上航局中交水利公司為例，從近幾年的離職人員數(shù)據(jù)分析得出，離職原因主要有以下幾點(diǎn)：

對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。自2018年以來，國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革深入推進(jìn)，各層級(jí)企業(yè)壓縮編制、提質(zhì)增效、縮減不合理或不必要支出，倡導(dǎo)高質(zhì)量發(fā)展、高效率工作，再加上房價(jià)等主要物價(jià)上漲，國有企業(yè)員工的薪酬福利不再具有吸引力，但工作強(qiáng)度和工作壓力則出現(xiàn)不同程度提高。

考核激勵(lì)機(jī)制不夠完善，晉升通道還不夠順暢。上航局中交水利公司的薪酬體系已多年未有大的調(diào)整，薪酬體系的合理性和薪酬水平的競爭性逐年遞減；績效考核的差異性還不夠明顯，公平性和合理性也有待提高。在晉升管理中，對(duì)于看重工作年限、論文、證書等硬性指標(biāo)、資歷性指標(biāo)，職工晉升通道還不夠順暢。

此外還有施工行業(yè)從業(yè)意愿降低、薪酬福利競爭力下降、工作壓力大、購買住房和婚戀存在困難等，導(dǎo)致離職原因呈現(xiàn)多樣化，其中家庭原因逐漸成為青年員工離職的首要原因。

促進(jìn)國有企業(yè)青年人才可持續(xù)發(fā)展的建議

充分發(fā)揮基層黨組織、工會(huì)組織、團(tuán)組織在文化宣傳、凝心聚力、樹立價(jià)值導(dǎo)向等方面的作用。要利用好國有企業(yè)良好的黨建工作基礎(chǔ)，充分發(fā)揮“黨管人才”的人才工作原則，各級(jí)黨組織要認(rèn)識(shí)到青年人才培養(yǎng)的重要性、緊迫性，在戰(zhàn)略層面上推動(dòng)青年人才隊(duì)伍建設(shè)；充分發(fā)揮基層工會(huì)組織和基層團(tuán)組織在企業(yè)文化宣貫、職工福利落實(shí)、關(guān)心團(tuán)結(jié)青年職工等方面的有效作用，積極開展形式多樣的主題活動(dòng)，為職工謀福利、謀發(fā)展，并將工作做細(xì)做牢，落實(shí)在日常生活中，不斷提高職工尤其是青年職工的歸屬感和集體榮譽(yù)感。

積極用好用活各類優(yōu)秀青年人才。要讓有真才實(shí)學(xué)的青年人才有用武之地，對(duì)特殊青年人才要有特殊政策，對(duì)急需、緊缺青年人才要有特殊支持，對(duì)特別優(yōu)秀的青年人才要特別關(guān)心。對(duì)待青年人才不能論資排輩，不能一把尺子量全部人。在青年人才任用上要給予信任，允許失敗、寬容失敗、付出耐心、不能急于求成。要積極為各類優(yōu)秀青年人才搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)，構(gòu)建“能者上，劣者下”“多勞多得，少勞少得”的人事制度和分配體系，使“員工能上能下、收入能增能減”真正落到實(shí)處。

加強(qiáng)青年人才培養(yǎng)，不斷提升青年員工素質(zhì)。充分利用國有企業(yè)完善的人才培養(yǎng)制度體系、硬件及軟件、師資力量等，加速構(gòu)建人才新格局，依托人才專業(yè)條線培養(yǎng)以及“學(xué)習(xí)節(jié)”、中交網(wǎng)院、學(xué)習(xí)強(qiáng)國等載體和平臺(tái)，為青年職工提供多途徑、多形式的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，確保職工“充電”的機(jī)會(huì)和途徑多樣化；堅(jiān)持推行“師帶徒”的培養(yǎng)模式，加大對(duì)“師父”的獎(jiǎng)懲激勵(lì)力度，充分發(fā)揮其“傳、幫、帶”的有效作用，促進(jìn)青年人才快速成長；各單位人事部門及用人主管部門應(yīng)制定青年人才培養(yǎng)計(jì)劃，分階段分層次進(jìn)行系統(tǒng)化培養(yǎng)，通過員工績效考核、崗位練兵競賽、優(yōu)秀人才自薦推薦等方式，將表現(xiàn)突出的青年人才篩選出來，及時(shí)納入青年干部后備隊(duì)伍進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，并指派專人對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)，充分彰顯青年人才的價(jià)值。