何以“人盡其能”：上下級追隨原型-特質(zhì)匹配影響員工追隨力的“悖論”

楊 均，馬 君

(上海大學(xué)管理學(xué)院，上海 200444)

一、引 言

當(dāng)前，組織實踐對個體能動性的要求不斷提高，如何維持員工個體持續(xù)積極追隨成為企業(yè)和管理者重點關(guān)注的話題[1][2]。然而，由于人們對追隨者群體普遍存在“弱勢且消極”的思維定勢，學(xué)界對追隨者及其追隨力的關(guān)注程度明顯滯后于現(xiàn)實需求[3]。事實上，正式組織中幾乎任何人都具有追隨者身份。哈佛大學(xué) Kellerman(2008)早年也在其專著中指出“追隨決定企業(yè)成敗”[4]。在此理論和實踐背景下，有必要加強對追隨者的關(guān)注和對追隨力的研究。

所謂追隨力(Followership)，是指在上下級互動過程中下屬對領(lǐng)導(dǎo)者積極的行為反應(yīng)，并由此形成的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者指令、完成工作的能力[5]。追隨力雖是員工指向領(lǐng)導(dǎo)者的單向行為，但卻產(chǎn)生于上下級共同參與的組織活動中，受到領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和行為以及上下級互動過程的影響[6]?，F(xiàn)階段在組織中以追隨身份為主的新生代員工具有與老一代員工不同的角色定位、價值選擇和行為導(dǎo)向，他們不再因權(quán)力權(quán)威而被動追隨，而是尋求一種合作互惠的領(lǐng)導(dǎo)-追隨關(guān)系[7]，這推動了上下級關(guān)系從“單向投射”走向“雙向磨合”，領(lǐng)導(dǎo)-追隨互動雙方逐漸兩面一體[8]。由此看來，對追隨力的研究應(yīng)置于上下級匹配情景與互動過程之中[1][9]。與此一致，陶厚永(2014)等在研究中指出，上下級之間形成的匹配關(guān)系以及有效互動能夠促使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間形成雙向認同，強化下屬的追隨意愿和追隨力[5]。進一步，員工在符合領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱追隨原型(即領(lǐng)導(dǎo)者心目中關(guān)于理想下屬的預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn))的情況下更易與領(lǐng)導(dǎo)者之間形成良好的互動關(guān)系，獲得工作便利條件和發(fā)展機會?？梢姡I(lǐng)導(dǎo)者心目中對下屬員工的角色預(yù)期(即“追隨原型”)與員工所具備追隨特質(zhì)的匹配程度(即“追隨原型-特質(zhì)匹配”)是影響二者能否形成良好互動關(guān)系并激發(fā)員工追隨力的重要前因[10]。據(jù)此，本研究將探討上下級追隨原型-特質(zhì)匹配影響員工追隨力的內(nèi)在機制。

根據(jù)角色理論(Role Theory)，特定的社會關(guān)系是角色的本質(zhì)，角色扮演又作用于關(guān)系互動過程[11]。在組織中，上下級關(guān)系本質(zhì)上是一種基于角色交換的互助互惠關(guān)系，上下級基于角色期望一致達成的匹配是建立雙方信任、達成角色互惠的前提和基礎(chǔ)[12]，能夠促進員工積極地追隨。由此推斷，上下級追隨原型-特質(zhì)匹配能夠通過提升員工的互惠信念增強其追隨力。然而，由于角色期望同時具有獎勵結(jié)構(gòu)與控制功能[13]，對于員工來說，來自領(lǐng)導(dǎo)的期望和器重猶如一把“雙刃劍”，既“如同能夠構(gòu)筑潛在互惠過程的禮物一樣讓人感覺驕傲”[14]，也會“讓人產(chǎn)生工作壓力感和角色負荷感知”[15]。百思買的零售渠道執(zhí)行副總裁 Ballard 指出：領(lǐng)導(dǎo)-下屬之間的不良互動不僅會導(dǎo)致新員工的追隨乏力，甚至可能會誘發(fā)大公司的消亡。彭堅和王震(2018)也在研究中表明，追隨原型-特質(zhì)匹配會促使領(lǐng)導(dǎo)者加大授權(quán)，給員工的工作任務(wù)與角色要求“加碼”，從而引發(fā)員工更高的情緒耗竭[16]。這均表明，追隨原型-特質(zhì)匹配的達成容易致使領(lǐng)導(dǎo)者提高角色期待，增強員工的角色負荷，令其做出截然相反的追隨選擇。面對以上研究悖論，本研究認為，上下級之間的追隨原型-特質(zhì)匹配對員工追隨力存在雙刃劍效用。

依據(jù)Goffman(1959)的擬劇論，角色扮演行為有其特定的目標(biāo)受眾，“觀眾”的積極回應(yīng)可以為角色扮演者擴展共情空間，這是形成溝通閉環(huán)，保持良性互動的前提[11]。那么進一步思考，作為追隨力“目標(biāo)受眾”的上級領(lǐng)導(dǎo)[1]在互動過程中又扮演了什么角色？Jian(2022)指出，在上下級互動協(xié)作情境中，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過對員工經(jīng)歷或體驗的“感受延伸”提高與下級員工互動的質(zhì)量，重塑上下級關(guān)系[17]。領(lǐng)導(dǎo)者共情能力是指領(lǐng)導(dǎo)者對員工的角色、思維和行為感同身受的程度[18]。相關(guān)研究表明，具有共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者注重體驗員工的角色感受，理解員工立場與處境，及時對員工做出需求回應(yīng)，從而能夠影響他們的后續(xù)行為反應(yīng)過程[19]。Tse等(2021)也指出，領(lǐng)導(dǎo)者的共情能力能夠拉近上下級距離，優(yōu)化上下級匹配質(zhì)量，促進協(xié)同合作，為追隨者創(chuàng)造積極追隨的組織情境氛圍[20]。據(jù)此推論，領(lǐng)導(dǎo)者共情能力對上下級追隨原型-特質(zhì)匹配與個體追隨行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本文以“角色”為主線，以互惠信念和角色負荷為中介變量，探討上下級追隨原型-特質(zhì)匹配與員工追隨力的之間的“悖論”關(guān)系，并檢驗領(lǐng)導(dǎo)者共情能力在這一關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，以試圖將員工追隨力置于上下級互動情境中加以探討，為彌合理論沖突提供了一個整合分析框架。

二、理論回顧與研究假設(shè)

(一)追隨原型-特質(zhì)匹配

在上下級關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者作為角色任務(wù)的發(fā)送者對作為角色承擔(dān)者的員工具有一定的角色期望。當(dāng)員工的行為特質(zhì)與上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出的角色期望(內(nèi)隱追隨原型)較為一致，就意味著員工符合領(lǐng)導(dǎo)者心目中關(guān)于追隨角色的預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，上下級達成追隨原型-特質(zhì)匹配[21]。追隨原型是領(lǐng)導(dǎo)者對員工在追隨過程中的特質(zhì)、能力與行為表現(xiàn)的心理預(yù)期。追隨特質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者對員工客觀特質(zhì)與實際能力的認定，是員工在追隨過程中真實呈現(xiàn)的特質(zhì)和能力[21]。領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型與員工的追隨特質(zhì)之間存在一個激活-匹配過程，即領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型會在雙方互動過程中被喚醒，與員工的追隨特質(zhì)形成不同程度的匹配[22]。當(dāng)員工的追隨特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型匹配度較高時，即可實現(xiàn)角色期望一致，這會作用于領(lǐng)導(dǎo)者對員工的態(tài)度和行為的意義構(gòu)建過程[16]，對于員工而言，上級領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度、行為以及與領(lǐng)導(dǎo)者之間的角色互動體驗是影響其追隨意愿和強化追隨力的重要因素[4]。

(二)互惠信念的中介作用

上下級關(guān)系本質(zhì)上是一種基于角色交換的互惠關(guān)系，個體的追隨特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型達成匹配是雙方形成融洽關(guān)系和建立角色互惠的前提[11]。在中國，上下級關(guān)系嵌于組織層級結(jié)構(gòu)之中，雙方互動是基于各自角色內(nèi)容和功能的配合[23]，顯然，角色一致匹配會提升雙方對建立互惠關(guān)系的信心，即互惠信念。Umphress等(2010)在研究中也提到，上下級匹配關(guān)系能夠影響個體的互惠信念[24]。具體來說，通常領(lǐng)導(dǎo)者會對符合自己角色期望的員工加以青睞[21]，員工在獲得了領(lǐng)導(dǎo)的賞識與認可之后，會致力于滿足上級領(lǐng)導(dǎo)的角色期望，提升對領(lǐng)導(dǎo)的情感投入和信任程度，產(chǎn)生互惠信念[25]。不僅如此，在角色期望一致基礎(chǔ)上的上下級在互動過程中產(chǎn)生的分歧與摩擦?xí)p少，這有利于加深雙方之間的心理聯(lián)結(jié)和強化對彼此的信任[26]，從而提升員工的互惠信念。由此提出，上下級之間的追隨原型-特質(zhì)匹配能夠提升員工的互惠信念。

互惠信念是在角色互動過程中產(chǎn)生的回報施恩方的觀念，常被用來解釋員工能動行為背后的動機以及主動工作的形成機制[27]。持有互惠信念的員工相信向領(lǐng)導(dǎo)者的付出會在未來某時刻得到相應(yīng)的支持與回應(yīng)，從而會基于互惠回報的內(nèi)心規(guī)范積極地將領(lǐng)導(dǎo)者的期望內(nèi)化為對自身的角色要求，增強對領(lǐng)導(dǎo)者的回報義務(wù)[24]，更積極地扮演自身的追隨角色。員工的追隨意愿和追隨程度可以看作是對上下級關(guān)系質(zhì)量的行為回饋，即若員工預(yù)期到努力工作能夠獲得回報，就會產(chǎn)生一種回報領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任意識[28]，從而提高對領(lǐng)導(dǎo)者的承諾和追隨行為，具體表現(xiàn)為盡力與領(lǐng)導(dǎo)保持步調(diào)一致，積極與領(lǐng)導(dǎo)者配合，保持更高的情感承諾，并展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者所預(yù)期的行為。由此假設(shè)：

H1：追隨原型-特質(zhì)匹配能夠提升員工的互惠信念，進而增強員工追隨力，即互惠信念在追隨原型-特質(zhì)匹配與員工追隨力之間起中介作用。

(三)角色負荷的中介作用

通常來講，領(lǐng)導(dǎo)者會按照員工能力大小進行任務(wù)分配。對于合意員工，領(lǐng)導(dǎo)往往會設(shè)置更高的目標(biāo)，提高角色要求和角色期望，這些都表現(xiàn)為更大的工作量和更有難度的任務(wù)[16]，員工不得不付出更多的時間和精力應(yīng)對額外的角色要求。員工擁有的工作資源和應(yīng)對能力不足以支撐領(lǐng)導(dǎo)過高的工作期望或多重角色期待時，各角色任務(wù)之間的平衡就會被打破，從而引致焦慮、倦怠或疲勞等負面心理狀態(tài)，產(chǎn)生工作壓迫感和對角色的失控感，即角色負荷(Work Overload)[29]。 基于此，本研究認為上下級追隨原型-特質(zhì)匹配可能會導(dǎo)致員工角色負荷加重。

個體在工作中感知到的角色負荷會打破各角色任務(wù)之間的協(xié)調(diào)性，是影響工作態(tài)度和降低工作場所主動行為的直接前因，如減弱員工對組織的承諾和主動工作的動機[30]。進一步推斷，過重的角色負荷會降低員工對領(lǐng)導(dǎo)者的承諾和主動追隨的動機，迫使員工陷入消極追隨。處于高角色負荷狀態(tài)之中的員工，由于長期過度透支生理資源和心理資源，會產(chǎn)生強烈的焦慮感和恐慌感，在壓力應(yīng)激反應(yīng)下，個體將本能地啟動員工的自我保護動機護，同時對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生失望和不滿等負面情緒[31]，也會致使他們降低自身追隨力，如主動減少與領(lǐng)導(dǎo)互動過程中的能動行為，降低對領(lǐng)導(dǎo)指令的執(zhí)行力度和對領(lǐng)導(dǎo)工作的支持力度，逐漸進行消極追隨。由此假設(shè)：

H2：追隨原型-特質(zhì)匹配會加重員工的角色負荷，進而降低員工追隨力，即角色負荷在追隨原型-特質(zhì)匹配與員工追隨力之間起中介作用。

(四)領(lǐng)導(dǎo)者共情能力的調(diào)節(jié)作用

由于新生代員工對組織紀(jì)律和權(quán)威具有不同的理解，員工對上級領(lǐng)導(dǎo)的追隨意愿和追隨力逐漸與地位權(quán)力相脫節(jié)。那么領(lǐng)導(dǎo)者作為員工追隨力的直接“受眾”，他們對員工追隨角色扮演過程中的情緒理解和情感回應(yīng)成為一種緩和兩方關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)策略[19]。據(jù)此推論，領(lǐng)導(dǎo)者共情能力可以對追隨原型-特質(zhì)匹配與員工的互惠信念和角色負荷水平的關(guān)系進行調(diào)節(jié)。

對促進機制而言，高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者注重在與下級員工互動過程中共同情境的構(gòu)建，力求達成角色之間的情感共融[32]，因此，他們會有意識地將自己的價值觀與行為方式與下屬分享，與員工之間形成情感互應(yīng)，從而夯實互動雙方的互惠基礎(chǔ)，提升員工的互惠信念。對損耗機制而言，根據(jù)角色理論，角色相關(guān)者對角色扮演者的關(guān)注和理解可以在一定程度上避免與角色期待不相符的行為[11]。高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者會考慮員工的角色任務(wù)強度，將其角色負荷控制在合理的范圍之內(nèi)，不會過度消耗員工的精力和資源。同時，領(lǐng)導(dǎo)者共情能力作為一種向下社交能力，會促使領(lǐng)導(dǎo)者理解、體諒下屬的立場與處境，關(guān)注他們的情緒變動與工作需求[33]，并及時提供情緒疏導(dǎo)，這對員工的工作過程起到情緒安撫作用，有助于緩解角色壓力[18]，降低員工對角色負荷的感知。相反，低共情能力的領(lǐng)導(dǎo)不會主動與下屬進行情感交流，忽視對雙方角色交換基礎(chǔ)的維護，降低員工的互惠信念，同時，他們對員工的情緒變化和壓力反應(yīng)感受程度低，很難對員工的處境和立場感同身受，從而導(dǎo)致員工的角色負荷加重?；诖?，提出如下假設(shè)：

H3a：領(lǐng)導(dǎo)者共情能力正向調(diào)節(jié)追隨原型-特質(zhì)匹配與互惠信念之間的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)者共情能力越高，追隨原型-特質(zhì)匹配對員工互惠信念的正向影響越強，反之越弱。

H3b：領(lǐng)導(dǎo)者共情能力負向調(diào)節(jié)追隨原型-特質(zhì)匹配與角色負荷之間的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)者共情能力越高，追隨原型-特質(zhì)匹配對員工角色負荷的正向影響越弱，反之越強。

(五)被調(diào)節(jié)的中介作用

本研究通過H1提出互惠信念在追隨原型-特質(zhì)匹配和員工追隨力之間起中介作用，通過H3a提出領(lǐng)導(dǎo)者共情能力在二者之間起正向調(diào)節(jié)作用，因此，H1和H3a構(gòu)成了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，即領(lǐng)導(dǎo)者共情能力越強，互惠信念在追隨原型-特質(zhì)匹配與員工追隨力之間的中介效應(yīng)也就越強。類似地，H2和H3b構(gòu)成了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，即領(lǐng)導(dǎo)者共情能力越強，角色負荷在追隨原型-特質(zhì)匹配與員工追隨力之間的中介效應(yīng)就越小。由此，提出假設(shè)：

H4a：領(lǐng)導(dǎo)者共情能力正向調(diào)節(jié)互惠信念在追隨原型-特質(zhì)匹配和員工追隨力之間的中介作用，即領(lǐng)導(dǎo)者共情能力越高，互惠信念在追隨原型-特質(zhì)匹配與員工追隨力之間的中介效應(yīng)越強，反之越弱。

H4b：領(lǐng)導(dǎo)者共情能力負向調(diào)節(jié)員工角色負荷在追隨原型-特質(zhì)匹配和員工追隨力之間的中介作用，即領(lǐng)導(dǎo)者共情能力越高，角色負荷在追隨原型-特質(zhì)匹配與員工追隨力之間的中介效應(yīng)越弱，反之越強。

綜上所述，本研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)收集

本研究采用兩階段問卷調(diào)查方式，在上海、蘇州、鄭州等城市收集數(shù)據(jù)。憑借研究團隊中具有領(lǐng)導(dǎo)者身份的MBA以及他們在組織中的地位優(yōu)勢，在其所在企業(yè)內(nèi)部進行自上而下的志愿者招募。取樣企業(yè)涉及電子信息、科技服務(wù)、建筑設(shè)計和服務(wù)業(yè)等行業(yè)。具體調(diào)查過程如下：調(diào)查開始之前，以領(lǐng)導(dǎo)個體所在團隊為單位建立微信群組，并為每個群組分配一個編號。在第一階段，通過微信平臺向領(lǐng)導(dǎo)者推送問卷Ⅰ(領(lǐng)導(dǎo)者問卷)，要求其填寫編號、人口學(xué)信息，并對追隨原型進行自評。一個月后進入第二階段，請完成首輪填答的領(lǐng)導(dǎo)者向團隊成員推送問卷Ⅱ(員工問卷)，要求其填寫與領(lǐng)導(dǎo)者相同的編號、人口學(xué)信息，并報告其自身追隨特質(zhì)、互惠信念、角色負荷及自身追隨力，并對其領(lǐng)導(dǎo)者的共情能力進行評價。最終對18個團隊(下屬員工大等于8人)中的18位領(lǐng)導(dǎo)者個體和369名員工個體(領(lǐng)導(dǎo)-追隨關(guān)系大等于1年)進行了調(diào)查。

(二)樣本特征

研究最終獲得299份有效上下級配對問卷(包括來自15個團隊的15名領(lǐng)導(dǎo)者問卷和299份追隨者問卷)，其中，領(lǐng)導(dǎo)者問卷有效率為83.30%，員工問卷有效率為86.17%。對于領(lǐng)導(dǎo)者個體而言，以男性為主(73.3%)，年齡集中在35—44歲之間(40.0%)，本科以上學(xué)歷占66.7%，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)年限主要分布在1—5年之間(46.7%)。對于員工個體而言，在性別方面，男性占58.2%，女性占41.8%；在年齡方面，主要分布在30歲以下，占33.5%，之后依次是31—40歲(30.7%)、41—50歲(27%)、51歲以上(8.8%)；在受教育程度方面，本科占49.5%，大專及以下占35.1%，碩士占14.6%，博士占0.8%；與領(lǐng)導(dǎo)共事時間集中在1—3年之間(28.0%)，隨后依次為7—9年(26.5%)、4—6年(25.8%)、10年及以上(19.7%)。

(三)變量測量

(1)追隨原型-特質(zhì)匹配：采用Sy(2010)[21]開發(fā)的內(nèi)隱追隨量表，對領(lǐng)導(dǎo)追隨原型與員工追隨特質(zhì)進行測評。參考彭堅和王震(2016)[16]的做法，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者與員工匯報數(shù)據(jù)之差的絕對值來表征追隨原型-特質(zhì)的匹配情況。本研究中追隨原型與追隨特質(zhì)的內(nèi)部一致性分別為0.936和0.952。(2)互惠信念：采用Perugini等[27]設(shè)計的互惠信念量表，含9個題項，內(nèi)部一致性為0.775。(3)角色負荷：采用Peterson等(1995)[34]設(shè)計的角色負荷分量表，共5個題目，內(nèi)部一致性為0.907。(4)追隨力：采用曹元坤和許晟(2013)[35]設(shè)計的部屬追隨力量表，共20個題項，內(nèi)部一致性為0.987。(5)領(lǐng)導(dǎo)者共情能力：采用臺灣學(xué)者詹志高(1986)[36]在Davis的人際反應(yīng)指針量表基礎(chǔ)上編制的中文版量表，本研究選取其中的共情關(guān)心和觀點采擇兩個維度，共11個題項，內(nèi)部一致性為0.965。(6)控制變量：根據(jù)以往研究[37]，對上下級的性別相似性、年齡相似性、受教育程度相似性和共事時長等變量進行控制。其中，性別相似性為虛擬變量(0=性別相同，1=性別不同)；年齡相似性和受教育程度相似性為二者年齡和受教育程度差值的絕對值。

(四)數(shù)據(jù)分析策略

考慮到領(lǐng)導(dǎo)者共情能力為團隊層面變量，因此將所有成員的匯報均值聚合到團隊層面。由于本研究的數(shù)據(jù)產(chǎn)生于多個領(lǐng)導(dǎo)團隊，故而構(gòu)建零模型(Null Model)對跨層必要性進行評估，結(jié)果顯示，互惠信念的組內(nèi)變異量為0.409，組間變異量為0.320，組間相關(guān)系數(shù)為0.439；角色負荷的組內(nèi)變異量為0.398，組間變異量為0.423，組間相關(guān)系數(shù)為0.516；員工追隨力的組內(nèi)變異量為0.574，組間變異量為0.272，組間相關(guān)系數(shù)為0.321?；陬I(lǐng)導(dǎo)者共情能力在組間的差異，各團隊中介、結(jié)果變量存在明顯變異，故有進行團隊層次分析的必要。

四、實證結(jié)果分析

(一)區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗

對量表的區(qū)分效度與共同方法變異進行檢驗?；隍炞C性因子分析評估理論模型的區(qū)分效度。結(jié)果如表1所示，六因素模型各項指標(biāo)擬合效果都達到了臨界值，說明本研究中的變量在結(jié)構(gòu)上有較高的區(qū)分度，適合進一步的假設(shè)檢驗。接下來，進行共同方法偏差檢驗。采用控制不可測潛在因子的方法來進行共同方法偏差檢驗?？刂撇豢蓽y潛在因子后的模型擬合結(jié)果(χ2/df=2.237，RMSEA=0.060，SRMR=0.055，CFI=0.877，TLI=0.923，IFI=0.884)與控制前相比未得到較大改善，表明本研究的共同方法偏差不會對結(jié)果造成較大干擾。

表1 變量區(qū)分效度與共同方差檢驗結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

追隨原型-特質(zhì)匹配與和互惠信念(r=0.341，p<0.001)、角色負荷(r=0.193，p<0.05)均呈顯著正相關(guān)，互惠信念與員工追隨力正向相關(guān)(r=0.360，p<0.001)，角色負荷與追隨力顯著負相關(guān)(r=-0.262，p<0.01)，相關(guān)分析結(jié)果為研究的理論假設(shè)提供了初步支持。

(三)假設(shè)檢驗

首先，對假設(shè)H1和假設(shè)H2進行檢驗。表3顯示，追隨原型-特質(zhì)匹配對互惠信念具有顯著的正向影響(b=0.281，p<0.001)，互惠信念對員工追隨力有顯著的正向影響(b=0.183，p<0.01)。進一步，通過蒙特卡羅模擬方法20000次迭代對互惠信念的中介作用進行檢驗，結(jié)果顯示，追隨原型-特質(zhì)匹配通過互惠信念的中介作用對追隨力具有顯著的正向影響(b=0.087，95%CI=[0.034 0.206])，假設(shè)H1成立。同理，表3顯示，追隨原型-特質(zhì)匹配對角色負荷也具有顯著的正向影響(b=0.094，p<0.05)，角色負荷對追隨力有顯著的負向影響(b=-0.221，p<0.001)。進一步，蒙特卡羅模擬方法20000次迭代檢驗也證實了追隨原型-特質(zhì)匹配通過角色負荷的中介作用對員工追隨力具有顯著的負向影響(b=0.034，95%CI=[-0.085，-0.031])，假設(shè)H2成立。

表3 層級回歸分析結(jié)果

其次，對調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗。表3顯示，追隨原型-特質(zhì)匹配與領(lǐng)導(dǎo)者共情能力的交互項對互惠信念的影響顯著(b=0.127，p<0.01)，95%置信區(qū)間([0.025，0.109])不包含0，表明領(lǐng)導(dǎo)者共情能力對追隨原型-特質(zhì)匹配與互惠信念之間的關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。進一步，運用Johnson-Neyman J-N法計算并繪制不同領(lǐng)導(dǎo)者共情能力條件下追隨原型-特質(zhì)匹配的簡單斜率的置信帶，以明確調(diào)節(jié)效應(yīng)的具體形態(tài)。如圖2所示，在領(lǐng)導(dǎo)者共情能力大于-0.68時，簡單斜率線的置信帶大于0，表明領(lǐng)導(dǎo)者共情能力正向調(diào)節(jié)追隨原型-特質(zhì)匹配與互惠信念的關(guān)系，H3a成立。同樣，圖3所示，追隨原型-特質(zhì)匹配與角色負荷的交互項對角色負荷的影響顯著(b=-0.206，p<0.05)，95%置信區(qū)間([0.066，0.209])不包含0，表明調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。進一步，通過J-N圖可以看出，在領(lǐng)導(dǎo)者共情能力小于-0.96時，簡單斜率線的置帶小于0，表明領(lǐng)導(dǎo)者共情能力負向調(diào)節(jié)追隨原型-特質(zhì)匹配與角色負荷的關(guān)系，故H3b得到支持。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)者共情能力對促進機制的調(diào)節(jié)作用

最后，進行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗。在Mplus8.4中進行5000次的Bootsrap法抽樣，在90%的置信區(qū)間上矯正偏差。表4顯示，在不同的領(lǐng)導(dǎo)者共情能力下，促進機制的間接效應(yīng)均顯著，且存在顯著差異(Estimate=0.081，p<0.01)，在領(lǐng)導(dǎo)者高共情能力時，促進機制的間接效應(yīng)(Estimate=0.182，p<0.001)比低共情的情況下(Estimate=0.101，p<0.01)更高；同時，不同領(lǐng)導(dǎo)者共情能力調(diào)節(jié)下?lián)p耗機制間接效應(yīng)的差異亦顯著(Estimate=-0.058，p<0.005)，但在領(lǐng)導(dǎo)者共情能力較高時，損耗機制的間接效應(yīng)消失(Estimate=0.047，ns)，這表明領(lǐng)導(dǎo)者共情能力負向調(diào)節(jié)了角色負荷在追隨原型-特質(zhì)匹配與追隨力關(guān)系的中介作用。進一步，通過J-N圖明確被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的具體形態(tài)。圖4表明，在領(lǐng)導(dǎo)者共情能力大于-0.41之后，簡單斜率線的置信區(qū)間大于0，在圖5中，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者共情能力大于0.13，追隨原型-特質(zhì)匹配通過角色負荷對員工追隨力的負向效應(yīng)消失，故H4a、H4b成立。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

圖4 領(lǐng)導(dǎo)者共情能力對互惠信念中介作用的調(diào)節(jié)

圖5 領(lǐng)導(dǎo)者共情能力對角色負荷中介作用的調(diào)節(jié)

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

通過對299份配對數(shù)據(jù)進行驗證，結(jié)果顯示：(1)追隨原型-特質(zhì)匹配對員工追隨力同時存在促進和損耗作用，即追隨原型-特質(zhì)匹配能夠強化員工互惠信念，進而提升其追隨力；(2)追隨原型-特質(zhì)匹配亦會引發(fā)員工角色負荷，抑制其追隨力；(3)領(lǐng)導(dǎo)者共情能力分別對追隨原型-特質(zhì)匹配的促進、損耗效用具有“正向強化”和“負向減緩”的調(diào)節(jié)效果。

(二)理論貢獻

第一，本研究將員工追隨力置于上下級互動情境中加以探討，為追隨原型-特質(zhì)匹配與員工追隨力之間的動態(tài)關(guān)系研究提供了新的理論解釋。目前，有關(guān)追隨原型-特質(zhì)匹配的研究大多關(guān)注其正向影響和優(yōu)化作用[37]。彭堅和王震(2018)的研究整合了追隨原型-特質(zhì)匹配對個體心理幸?！凹仁琴x能也是負擔(dān)”的雙刃劍效應(yīng)[16]。本研究進一步延伸到個體組織行為層面，探討追隨原型-特質(zhì)匹配影響個體追隨力的理論“悖論”，為彌合理論沖突提供了一個整合分析框架。

第二，本研究從“正向強化”和“負向減緩”兩個視角探討領(lǐng)導(dǎo)者共情能力在追隨原型-特質(zhì)匹配和員工追隨力之間的調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)者共情能力作為領(lǐng)導(dǎo)者的一種柔性激勵能力，在一定程度上能夠彌補硬性激勵手段造成的動機受控缺陷。目前，國內(nèi)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者共情能力的理論探討和實證研究都較為有限[18]，尤其是缺乏領(lǐng)導(dǎo)者共情能力如何影響員工的工作心理和行為的研究。本研究豐富了領(lǐng)導(dǎo)者共情能力的相關(guān)研究，為后續(xù)挖掘領(lǐng)導(dǎo)者共情能力的激勵價值提供了理論接口。

第三 ，拓展了角色理論在組織互動關(guān)系研究中的應(yīng)用。本研究以角色理論為基礎(chǔ)，闡述了上下級的追隨原型-特質(zhì)匹配的匹配原理，并基于角色期望兼具的獎勵結(jié)構(gòu)與控制功能，構(gòu)建了追隨員工-特質(zhì)匹配影響員工追隨力的促進機制和損耗機制，同時將領(lǐng)導(dǎo)者共情能力的優(yōu)化作用耦合起來，力求整體邏輯的完整性和一致性，是對角色理論的全方位應(yīng)用。

(三)管理啟示

第一，關(guān)注組織中平等優(yōu)質(zhì)、高效匹配的領(lǐng)導(dǎo)-追隨關(guān)系和上下級良性互動，引導(dǎo)員工持續(xù)追隨。在新生代群體大量涌入勞動力市場的今天，更加開放、動態(tài)和平衡的上下級關(guān)系不斷形成，新生代員工的工作尊嚴和自主工作需求不斷增強，維持員工積極持續(xù)的追隨是當(dāng)下管理者面臨的重要現(xiàn)實命題。研究啟發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)多以“合作者”身份和員工平等相處并保持良性互動，促進平等優(yōu)質(zhì)、高效匹配的領(lǐng)導(dǎo)-追隨關(guān)系的形成。

第二，啟發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者“互惠合作”才能“人盡其能”，過度重用反而適得其反。這就啟發(fā)管理者在上下級協(xié)作過程中，應(yīng)以互惠合作為原則，減少權(quán)威規(guī)制，積極塑造與員工的信任與互惠關(guān)系。同時，需務(wù)實、權(quán)變地設(shè)置工作任務(wù)，在傳達期望和分配任務(wù)時，設(shè)置合理科學(xué)的工作量，將任務(wù)比例控制在合適程度內(nèi)，切忌忽視員工的心理感受和承受能力。此外，任務(wù)安排盡量明晰工作付出與回報之間的關(guān)系，突出任務(wù)回報的即時性，降低任務(wù)負荷對追隨力的抑制作用。

第三，呼吁領(lǐng)導(dǎo)者注重自身共情能力的培養(yǎng)與提升，為領(lǐng)導(dǎo)提升管理策略提供了理論指導(dǎo)。在組織核心力量趨向年輕化的今天，管理者切忌對組織層面硬性機制形成過度依賴，應(yīng)注重柔性領(lǐng)導(dǎo)策略對管理效果的優(yōu)化作用，要成為組織情緒的帶動者，而非僅為冷靜的指揮官，應(yīng)通過促進雙方的情感共融，維護上下級良性互動，維持員工穩(wěn)定持續(xù)追隨。 同時，應(yīng)通過研判員工在壓力情景中的工作需求與情緒狀態(tài)，及時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)策略與互動模式，幫助下屬消除工作中的負面情緒，緩解員工的角色負荷感知，從而激發(fā)員工積極高效地追隨。

(四)局限與展望

首先，基于主題限制，本研究只探討了上下級追隨原型-特質(zhì)匹配程度的高低對員工追隨力的影響，沒有對各匹配類型(高—高型、高—低型、低—高型、低—低型)下的影響效應(yīng)加以區(qū)分，未來可以將追隨原型-特質(zhì)的不同匹配類型置于同一個研究框架內(nèi)進行探討；其次，本研究關(guān)注了追隨原型-特質(zhì)匹配對員工追隨力產(chǎn)生的影響和具體路徑，未來可以關(guān)注追隨原型-特質(zhì)匹配對領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為會產(chǎn)生何種影響。最后，鑒于員工追隨力是一個受多方因素影響的復(fù)雜議題，本研究從上下級匹配情景視角切入對其加以探討，因而無法同時顧及其他影響因素。未來可以對激發(fā)員工追隨力的前因構(gòu)型進行定性比較分析，綜合考慮能夠激發(fā)員工追隨力的前因構(gòu)型組合。