國家級經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源問題研究

楊曉晨

［摘 要］江蘇省海安市海安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)是江蘇省長江以北首個開發(fā)區(qū)，曾被勞動和社會保障部、中華全國總工會等單位授予“全國模范勞動關(guān)系和諧工業(yè)園區(qū)”榮譽(yù)稱號。面對國家沿海、沿江兩大發(fā)展戰(zhàn)略，人才制約問題日益凸顯。因此，其迫切需要在人才理念、用人制度、福利保障等多方面進(jìn)行改革，推進(jìn)實(shí)施和完善用人機(jī)制，保障當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］國家級經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)；人力資源；經(jīng)濟(jì)發(fā)展；海安

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.18.056

［中圖分類號］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）18-0172-03

0? ? ?引 言

2012年7月30日，經(jīng)國務(wù)院辦公廳正式復(fù)函，海安經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)升級為國家級經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)。截至2022年年底，該開發(fā)區(qū)在冊總?cè)丝?4.8萬人，用人單位3 162家，企業(yè)近2 000家，其中中等規(guī)模以上企業(yè)360家，國家高新技術(shù)企業(yè)146家，“專精特新”小巨人省級企業(yè)35家，國家級5家，單項(xiàng)冠軍企業(yè)2家，全區(qū)工業(yè)銷售總額達(dá)815億元。建區(qū)30年，特別是成為國家級開發(fā)區(qū)10年以來，一批批重大項(xiàng)目相繼落戶，竣工投產(chǎn)，但因受人力資源問題的嚴(yán)重制約，高層次人才缺乏，成為諸多不利因素中最為凸顯的問題。

1? ? ?海安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)產(chǎn)業(yè)定位與“十四五”戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施情況

根據(jù)國家、省、市、縣的政策文件及要求，海安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)要對標(biāo)全國范圍內(nèi)的國家級開發(fā)區(qū)先進(jìn)單位，以沿海、沿江兩大發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，全面接軌上海、融入上海，鞏固傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)。為此，中共海安市委要求開發(fā)區(qū)創(chuàng)唯一、爭第一，跳出南通，跳出江蘇，放眼全國，勇做長三角沿海、沿江開發(fā)的奇兵、尖兵，為南通乃至江蘇經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出海安貢獻(xiàn)。其具體目標(biāo)是在2023年海安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)力爭完成招商億元項(xiàng)目50個，科創(chuàng)項(xiàng)目80個，人才項(xiàng)目20個，實(shí)現(xiàn)工業(yè)產(chǎn)值超千億元，到“十四五”末實(shí)現(xiàn)工業(yè)產(chǎn)值1 500億元。這種井噴式的發(fā)展速度與目標(biāo)任務(wù)顯然與薄弱的基礎(chǔ)條件產(chǎn)生了難以調(diào)和的矛盾，特別是人才劣勢凸顯。

2? ? ?海安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的人力資源問題及成因

人才是第一資源，是第一生產(chǎn)力。海安經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開各類人才。目前，從全區(qū)人才分布、用工就業(yè)、福利保障、生活需求等情況來看，整體形勢不容樂觀。

2.1? ?人才開發(fā)面臨的問題

2.1.1? ?人才結(jié)構(gòu)不合理，高端人才缺乏，數(shù)量不足

人才結(jié)構(gòu)不合理是歷史原因造成的。開發(fā)區(qū)的前身以農(nóng)業(yè)為主，農(nóng)業(yè)技術(shù)人才有160多名，自成立開發(fā)區(qū)以后，農(nóng)業(yè)用地逐步減少，工業(yè)逐漸上升為主體地位，一些農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才被迫轉(zhuǎn)崗，從農(nóng)村經(jīng)濟(jì)向工業(yè)經(jīng)濟(jì)過渡，現(xiàn)在需要他們從事工業(yè)經(jīng)濟(jì)管理和研究，從事人力資源、知識產(chǎn)權(quán)等工作，使得高端人才缺乏，雙創(chuàng)人才、復(fù)合型人才屈指可數(shù)。從事科技創(chuàng)新的人才少之又少，技能型人才尚未形成規(guī)模，人才總量不足。2023年全區(qū)人才總量16 478人，其中等技術(shù)人才占42%，經(jīng)營管理人才占36%，高技能人才占10%，鄉(xiāng)土人才占1%，黨政人才占8%，其他人才占2%。人才分布的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和區(qū)域不均衡。改行的人才與原領(lǐng)域極不匹配，知識沒有及時更新。更有教師改行到機(jī)關(guān)單位從事經(jīng)濟(jì)管理。研究生學(xué)歷的有229人，博士生僅有60人；高級職稱的有513人。

2.1.2? ?引力不足，沒有競爭優(yōu)勢，人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重

開發(fā)區(qū)交通發(fā)達(dá)，是名副其實(shí)的樞紐城市，到上海僅一個半小時的車程，周圍分布著八大機(jī)場，上海第三機(jī)場又在籌建當(dāng)中，這既成就了海安，也給海安帶來了挑戰(zhàn)。在海安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)落戶的東華軟件公司每年都有數(shù)名工程師流失，淪為上海企業(yè)的培訓(xùn)和實(shí)習(xí)基地。雖然海安教育全國有名，每年都有5 000多名學(xué)生高校畢業(yè)，但回家鄉(xiāng)工作的很少。2022年年底，海安籍回來的學(xué)生僅300多人，回來的碩士生、博士生更少，大都奔赴經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，造成海安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)各用人單位招人難，留才更難的窘迫現(xiàn)象。

2.1.3? ?思維僵化，不能與時俱進(jìn)

思維僵化、不能與時俱進(jìn)的人才管理機(jī)制是海安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人才工作的重大弊端。十多年來，該區(qū)對在崗并取得專業(yè)技術(shù)職稱的人員一律未予聘用。一些企業(yè)上行下效，不注重企業(yè)的人才培養(yǎng)，更談不上讓具有專業(yè)技術(shù)職稱、技能的人員享受相應(yīng)的待遇。很多單位思維固化，沒能形成能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，雖然能實(shí)行同崗?fù)?，但不能充分發(fā)揮人才的效能?？荚u體制難以適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，未能給予人才一定的晉升空間，分配也未能向優(yōu)秀人才傾斜。

2.2? ?就業(yè)用工面臨的問題

三年的特殊年景，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)深受影響。2023年經(jīng)濟(jì)回暖復(fù)蘇，但用工難、用工荒的現(xiàn)象再次出現(xiàn)。宏觀上，經(jīng)濟(jì)發(fā)展、招商引資、項(xiàng)目建設(shè)、轉(zhuǎn)型升級在全國蓬勃展開，各地用工需求量日益增大，勢必造成人力資源流向發(fā)達(dá)、政策優(yōu)惠的地區(qū)。微觀上，海安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)的產(chǎn)業(yè)是“一主一新一特”。主產(chǎn)業(yè)為紡織、絲綢、機(jī)械、車床，這些是該區(qū)的傳統(tǒng)優(yōu)勢。但隨著形勢的變化，勞動密集型產(chǎn)業(yè)已優(yōu)勢不在，若不改變狀況，推進(jìn)“機(jī)器換人”，往往會因人手不足，生產(chǎn)能力得不到提高，導(dǎo)致訂單流失，長此以往，惡性循環(huán)，直至企業(yè)倒閉。

從地理位置上看，海安是南通最北邊的一個縣級市，缺江、少海，遠(yuǎn)離上海，受國際大都市的影響相對較小，硬軟件設(shè)施、環(huán)境等相關(guān)配套功能與上海相比相差甚遠(yuǎn)，無法形成虹吸效應(yīng)，較難引進(jìn)和留住“高精尖缺”的優(yōu)秀人才。隨著本地區(qū)的產(chǎn)業(yè)升級、技術(shù)革新，員工隊(duì)伍培訓(xùn)沒有跟上，很多農(nóng)民工“上不來”、大學(xué)生“下不去”，也在一定程度上造成了用工短缺的問題。

2.3? ?福利保障存在的問題

許多企業(yè)對員工福利重視不足，未能起到應(yīng)有的激勵作用。一是福利平均化，員工習(xí)慣于吃“大鍋飯”。二是福利單一化，一般給每位員工發(fā)放一定數(shù)額的獎金，或幾樣物品。三是福利跟“風(fēng)”長。發(fā)放獎金也要講面子，如張三公司發(fā)多少，李四公司也發(fā)多少，而且獎金數(shù)額還要超過其他公司。

2.4? ?資源問題的成因

2.4.1? ?體制未建，機(jī)制不全

目前，開發(fā)區(qū)尚未形成系統(tǒng)的有關(guān)引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、激勵等人才工作的一攬子政策，更是多年對專技人員不設(shè)崗、不聘用。對人才培養(yǎng)、培訓(xùn)工作沒有予以重視，有些用人單位重引進(jìn)、輕培養(yǎng)、弱培訓(xùn)，導(dǎo)致人才的專業(yè)水平上不去，人才進(jìn)出機(jī)制不靈活。開發(fā)區(qū)黨政機(jī)構(gòu)編制也缺乏靈活性，又未能學(xué)習(xí)先進(jìn)的理念，讓該由市場去管理調(diào)節(jié)的變成了行政干預(yù)，違背客觀規(guī)律，只熱衷于完成上級下達(dá)的指標(biāo)任務(wù)，導(dǎo)致專技崗位不設(shè)崗，人才進(jìn)不來，平庸之人淘汰不了。

2.4.2? ?配套不全，環(huán)境不優(yōu)

開發(fā)區(qū)功能性設(shè)施配套不健全，城市規(guī)劃、文化娛樂、教育醫(yī)療等與發(fā)達(dá)地區(qū)有一定差距，導(dǎo)致許多人才不想來，來了也不想留。全區(qū)沒有形成全社會重才、惜才、愛才的濃烈氛圍，一些單位和部門服務(wù)意識淡薄，為人才排憂解難的力度不夠。加之薪酬也不高，有些單位遲遲不兌現(xiàn)或不能兌現(xiàn)引才時的承諾，致使人才不愉悅，紛紛離開。

3? ? ?海安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人才問題的對策

“栽下梧桐樹，引得鳳凰來”。實(shí)施人才強(qiáng)區(qū)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)該區(qū)經(jīng)濟(jì)社會高質(zhì)量發(fā)展的重要保障。當(dāng)前，海安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了快速發(fā)展時期，因此，必須進(jìn)一步加大人力資源開發(fā)力度，通過政府和用人單位的共同努力，改善員工的社會保障條件，提高人才的薪酬福利，制定更加開放的政策、更加靈活的機(jī)制，以良好的措施引才育才。

3.1? ?樹立正確人才觀，進(jìn)一步更新人才觀念

全區(qū)首先要樹立廣招天下英才的觀念，既重視開發(fā)、利用本地人才，也要積極吸納市外人才，摒棄用人的歪風(fēng)邪氣，敢于不拘一格選賢任能，真正打破“唯學(xué)歷、唯職稱、唯身份、唯資歷”的怪圈。其次是要在全區(qū)各用人單位中牢固確立“人才是第一資源”“全區(qū)發(fā)展依靠人才”的思想，克服重引進(jìn)、輕培養(yǎng)、弱培訓(xùn)的不良傾向。還要制定和出臺開發(fā)區(qū)人才工作的一攬子政策，輔之強(qiáng)有力的措施，并在用人單位中廣泛宣傳，形成全社會尊重人才的良好局面，變追“星”為追“才”。

3.2? ?強(qiáng)化屬地管理，加大人才培訓(xùn)力度

開發(fā)區(qū)要強(qiáng)化屬地管理，簡政放權(quán)，充分調(diào)動各街道辦事處的積極性，努力服務(wù)好轄區(qū)企業(yè)，構(gòu)建區(qū)級強(qiáng)化督查機(jī)制，運(yùn)用市場化運(yùn)作的手段規(guī)范用工，完善人力資源市場，盡快讓有關(guān)街道辦事處騰出一定面積的辦公用房，引導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)的人力資源公司全部入駐，集中辦公。還要內(nèi)生外引，強(qiáng)化人才培訓(xùn)，依托本土職教中心、中等專業(yè)學(xué)校和區(qū)內(nèi)兩所高校的優(yōu)勢，定向?yàn)殚_發(fā)區(qū)各用人單位培養(yǎng)和輸送專業(yè)對口的技術(shù)人才和管理人才，并依托市外教育資源大力推進(jìn)校企合作，訂單式培養(yǎng)、培訓(xùn)、招引人才［1］。還可以在省外設(shè)立勞務(wù)基地，通過當(dāng)?shù)厝松绮块T就業(yè)處發(fā)布開發(fā)區(qū)人才引進(jìn)政策和招聘信息。

3.3? ?加快多功能建設(shè)進(jìn)程，全面打造宜居宜業(yè)之城

實(shí)施人才公寓建設(shè)，采取眾籌方式籌措建設(shè)資金，加快區(qū)級層面的“科創(chuàng)云璟”人才公寓封頂交付，啟動36家年銷售4億元大企業(yè)的專家樓建設(shè)，讓凡是來開發(fā)區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的各類人才享受不同層次的購房補(bǔ)貼，以及本人及家屬可直接落戶縣城的優(yōu)惠政策。還要快速發(fā)展第二產(chǎn)業(yè)，讓精致農(nóng)業(yè)、高端工業(yè)、智慧產(chǎn)業(yè)三產(chǎn)齊頭并進(jìn)，努力擴(kuò)大就業(yè)面，形成用人單位與人才良性發(fā)展的局面［2］。

3.4? ?渲染故園故土氛圍，大力實(shí)施人才回歸工程

衣胞之地、故園情結(jié)，始終是海安籍人才難以割舍的鄉(xiāng)愁。開發(fā)區(qū)可通過制定有針對性的相關(guān)政策吸引海安在外成功人士回歸故里，把“鳳還巢”落到實(shí)處，通過親情召回歸，通過政策促回歸，激發(fā)在外的海安籍人士熱愛家鄉(xiāng)、投身家鄉(xiāng)、建設(shè)家鄉(xiāng)的熱情。

3.5? ?創(chuàng)新引智手段，加強(qiáng)職工社會保障

根據(jù)開發(fā)區(qū)“十四五”規(guī)劃，在加快推進(jìn)數(shù)字化工業(yè)進(jìn)程、發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、升級改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的過程中，要以引智為突破口，敢于突破常規(guī)，舍得花錢，面向全球高薪招聘經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才，推進(jìn)人才持股模式，深入開展成果轉(zhuǎn)讓、技術(shù)入股、知識產(chǎn)權(quán)入股、技術(shù)承包、技術(shù)咨詢、項(xiàng)目跨境合作等，引進(jìn)各類“高精尖缺”人才，解決卡脖子難題。通過保障科研經(jīng)費(fèi)、人才補(bǔ)貼，人才揭榜掛帥、破格薦才等途徑，不拘一格選拔人才［3］。

3.6? ?創(chuàng)新激勵方式，完善薪酬發(fā)放制度

通過股權(quán)、薪酬、榮譽(yù)激勵等多種方式讓人才有歸屬感、成就感。薪酬設(shè)計(jì)要遵循公平公正原則，體現(xiàn)崗位責(zé)任和能力大小，提供有競爭力的薪酬，比勝任、比貢獻(xiàn)、比獲獎證書，把企業(yè)功臣的證書設(shè)為企業(yè)至高榮譽(yù)，將單靠金錢激勵員工的手段多樣化，防止陷入加薪再加薪的不良循環(huán)［4］。

3.7? ?創(chuàng)新留才舉措，完善企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化能強(qiáng)烈地影響和吸引員工，并讓他們產(chǎn)生極大的自豪感和責(zé)任感，激發(fā)他們的工作熱情。強(qiáng)烈的使命、偉大的愿景、共同信守的優(yōu)秀價值觀是卓越企業(yè)文化的根基。只有完善企業(yè)文化，并認(rèn)真?zhèn)鞑?，使得全體員工共同認(rèn)可，才能招來人才，留住人才，用好人才［5］。因此，開發(fā)區(qū)要推出新的吸納人才的政策措施，并以企業(yè)文化留住這些人才。

3.8? ?創(chuàng)新引才平臺，讓少部分優(yōu)質(zhì)企業(yè)先行動起來

通過建立生產(chǎn)力促進(jìn)中心、產(chǎn)業(yè)研究院、成果轉(zhuǎn)化中心、孵化器等，加速吸引人才，充分解決企業(yè)的技術(shù)需求問題。借助建立國家級海安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)博士后科研工作總站的契機(jī)擴(kuò)充博士后科研工作分站，把原有的8個單位擴(kuò)充至20個左右。目前，博士后科研工作分站的在站管理博士有11人，擴(kuò)充后力爭達(dá)到40人。

4? ? ?結(jié)束語

海安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)在“十四五”期間，尤其是在黨的二十大召開后，對人才開發(fā)、就業(yè)保障、企業(yè)文化等方面提出了更高的要求。政府、用人單位乃至全社會需要共同努力，大力構(gòu)建高新人才基地，完善引才、用才、留才工作體制和機(jī)制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，推動海安開發(fā)區(qū)高質(zhì)量發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

［1］吳麗宋.經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化探究：以W經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)為例［J］.人才資源開發(fā)，2020（12）：15-16.

［2］楊雄.勞務(wù)派遣用工形式下的國企人力資源管理探究［J］.交通企業(yè)管理，2022（4）：50-51.

［3］李柏彥.新方舊招齊上 防人搶人共抓 天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)全力做好企業(yè)人力資源供給保障服務(wù)［J］.求賢，2020（3）：16-17.

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［5］張豐和.“三化”推動企業(yè)文化創(chuàng)新發(fā)展［J］.企業(yè)文明，2022（8）：82-83.