創(chuàng)新驅動 蓄力高質量發(fā)展新勢能

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央從民族復興的戰(zhàn)略高度，作出深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略的重大部署，人才工作站在新的歷史起點上。

人才是推動企業(yè)經營發(fā)展的源動力。建筑業(yè)是資金密集型、技術密集型、人才密集型的支柱產業(yè)，高質量人才隊伍是建筑業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的根基。在國家推行內外“雙循環(huán)”和高質量發(fā)展環(huán)境大背景下，整個行業(yè)的人才結構升級迫在眉睫。

“十四五”時期是全面推進我國建筑業(yè)數字化、智能化和綠色化發(fā)展的關鍵時期，也是數字建筑發(fā)展的重大機遇期，在建筑業(yè)轉型升級的推進和發(fā)展中，專業(yè)技術人才是建筑業(yè)高質量發(fā)展和支撐中國建造的重要基礎。

2021 年，住房和城鄉(xiāng)建設部等12 部門聯(lián)合印發(fā)《關于加快培育新時代建筑產業(yè)工人隊伍的指導意見》明確提出要加快培育新時代建筑產業(yè)工人隊伍，要求到2035 年中級工以上建筑工人達1000 萬人以上，建筑工人就業(yè)高效、流動有序，職業(yè)技能培訓、考核評價體系完善，建筑工人權益得到有效保障，獲得感、幸福感、安全感充分增強，形成一支秉承勞模精神、勞動精神、工匠精神的知識型、技能型、創(chuàng)新型建筑工人大軍。

建筑業(yè)人才管理體系亟待完善

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是辦好企業(yè)最可依靠、最牢固的基礎，也是推動企業(yè)前進的根本動力。隨著我國城鎮(zhèn)化快速推進和供給側結構性改革不斷深化，單純依靠“低技術、低成本”的勞動密集型模式推動建筑業(yè)發(fā)展已難以滿足需要，同時也為行業(yè)帶來了諸多人力資源管理的問題。

當前，我國建筑產業(yè)人才素質不高、人才結構不合理等現象較為突出。建筑行業(yè)產業(yè)規(guī)模大、用工規(guī)模大，為各類人才提供了大量的就業(yè)崗位，但由于行業(yè)從業(yè)門檻較低，除了部分管理人員外，大部分人員受教育程度較低，專業(yè)技能缺乏，且人員流動性很大。一方面，勞務人員受教育程度、技術水平、安全及維權意識參差不齊，管理起來難度較大，容易造成工程質量安全問題；另一方面，隨著老齡化的加劇，勞務人員年齡結構偏高，導致接受新技術、新工藝較慢。

大部分建筑企業(yè)在傳統(tǒng)建筑行業(yè)人才儲備豐富，但創(chuàng)新型人才、既懂管理又懂技術的復合型人才等專業(yè)人才相對短缺。同時隨著建筑企業(yè)業(yè)務模式等發(fā)生了變化，出現了現有員工不能滿足企業(yè)發(fā)展需求的矛盾，例如要實現智能建造的廣泛應用，需要大量高素質的專業(yè)人才來支撐，他們不僅需要熟悉智能建造技術的最新進展，還需要具備工程管理和項目運營的能力，能夠將智能建造技術與實際工程相結合。然而目前相關專業(yè)人才嚴重短缺，急需培養(yǎng)具備信息技術、工程管理、創(chuàng)新能力等多方面技能的專業(yè)人才，提升智能建造專業(yè)人員的核心能力與素質；建立智能建造人才培養(yǎng)和發(fā)展的長效機制，合理布局智能建造人才隊伍結構；營造人才培養(yǎng)生態(tài)系統(tǒng)，為智能建造發(fā)展提供專業(yè)人才保障，吸引和聚集優(yōu)秀專業(yè)人才。

隨著建筑行業(yè)市場競爭日益激烈，建筑企業(yè)面臨巨大的生存和發(fā)展壓力，越來越多的企業(yè)意識到人才梯隊建設、人才盤點、人才培養(yǎng)對企業(yè)競爭力產生的深遠影響，但建筑企業(yè)在實施人才管理的過程中也存在諸多挑戰(zhàn)。人才管理體制機制不夠完善，缺乏有效的管理人才工具。與企業(yè)的高質量發(fā)展要求相比，大多數建筑企業(yè)人才管理機制無法支撐、滿足企業(yè)的轉型升級，例如人才識別測評機制尚未建立，人才的識別、使用、優(yōu)化的聯(lián)動機制缺失；缺乏人才盤點、人才梯隊搭建、勝任力分析等有效的管理工具支撐；未建立員工職業(yè)生涯全周期規(guī)劃，人才流動、人才共享、激勵約束機制有待進一步改善等。體制機制的限制，導致企業(yè)無法提供足夠的晉升發(fā)展機會和管理崗位，從而造成人才的流失，不僅消耗了企業(yè)的資源和成本，還妨礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

數字化應用助力人才發(fā)展 提升企業(yè)核心競爭力

隨著時代的發(fā)展、科技的進步，人才的優(yōu)勢越來越彰顯，人才的競爭也越來越激烈，高質量可持續(xù)性發(fā)展對建筑企業(yè)的人才工作提出了更高層面的要求。建筑企業(yè)必須樹立更為強烈的人才意識，著眼高質量發(fā)展制定企業(yè)人才工作規(guī)劃，大力提升人才素質，優(yōu)化人才結構，建立人才成長激勵機制，建立以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系，拓展人才培養(yǎng)渠道，多措并舉充分發(fā)揮人才活力和創(chuàng)造力，通過塑造高質量的人才隊伍，為企業(yè)的高質量發(fā)展提供有力支撐，實現人才成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

眼下，人力資源管理體系已逐漸成為企業(yè)競爭的關鍵因素，建筑企業(yè)需要積極融合信息化建設，建立健全人力資源管理制度，充分借助信息化手段，全面融入數字經濟時代，建立基于互聯(lián)網、高度信息化的人力資源管理系統(tǒng)，探索建立智能化人力資源信息平臺，健全人力資源數據管理分析及管理機制，推進人力資源管理向數字化轉型，提升人力資源管理數字化水平。通過梳理、優(yōu)化和重組人力資源管理流程，配合管理轉型和流程建設建立起集中高效的人力資源數字化系統(tǒng)，實現企業(yè)人力資源管理的提質增效，實現數字化應用與智能化分析，“向上”為中高層管理者提供決策依據，“橫向”提高人事專員的工作效率，“向下”為全員提供更加便捷高效的信息查詢及流程服務，讓全員都能真切感知到信息化所帶來的便捷與提升。

加快推動信息化管理，開發(fā)利用網絡管理系統(tǒng)，全面系統(tǒng)的收集、整理、分析企業(yè)人才管理相關數據，依據相關標準對企業(yè)人員進行分級分類管理、評價，并不斷更新完善人力數據庫。通過數字化手段全面支持建筑企業(yè)人才快速招募、精準培養(yǎng)、多元化激勵，打造持續(xù)的人才供應鏈，實現人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的融合。建立關鍵人才庫，通過盤點形成繼任計劃和人才梯隊，并對繼任人員進行行動計劃和發(fā)展狀況的持續(xù)培養(yǎng)和跟蹤；建立人才標簽實現人崗的快速匹配，智能推薦；通過人才發(fā)現，對當前職位和目標職位以及個人能力進行類雷達圖的直觀展現和分析，即員工職業(yè)發(fā)展地圖，促進人才的可持續(xù)發(fā)展。

在做好企業(yè)階段性人才現狀盤點和人才發(fā)展規(guī)劃的同時，建筑企業(yè)還要加大人才培養(yǎng)力度，完善繼續(xù)教育和培訓制度，建立多層次全方位的培訓體系，將培訓工作與實際工作相融合，多角度、全方位落實員工培訓工作，結合實際、大膽創(chuàng)新。構建企業(yè)培訓體系，健全完善企業(yè)內部全員化、規(guī)范化、信息化、長效化的培訓工作制度，助力員工素質提高，增強企業(yè)內部“造血”功能，提升企業(yè)效益。