數(shù)字變局中有效管理員工敬業(yè)度

文/朱媛

在當今快速發(fā)展的數(shù)字時代，組織面臨著前所未有的競爭和變革。數(shù)字化技術的快速普及和應用使得商業(yè)環(huán)境不斷演變，要求領導者采取新的策略來適應這種變局。其中一個關鍵因素是如何有效地管理員工的敬業(yè)度，因為員工的敬業(yè)度直接關系到組織的績效和競爭力。本文將探討數(shù)字變局對管理員工敬業(yè)度的影響，以及如何有效地管理員工敬業(yè)度來適應這一變局。

數(shù)字變局下的企業(yè)挑戰(zhàn)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和信息技術的不斷進步，數(shù)字化技術已經(jīng)深刻地改變了企業(yè)運營的方式和商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。在過去的幾十年里，我們目睹了云計算、大數(shù)據(jù)分析、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等領域的突飛猛進。這些技術不僅改變了產(chǎn)品和服務的交付方式，還改變了消費者與組織之間的互動方式。因此，組織必須積極應對數(shù)字化這一浪潮，以保持競爭力。

由于數(shù)字技術的廣泛應用，市場變得更加全球化，新興競爭對手不斷涌現(xiàn)。傳統(tǒng)行業(yè)的邊界變得模糊，新的商業(yè)模式不斷涌現(xiàn)，這迫使組織不斷創(chuàng)新，以保持市場份額。

此外，客戶和消費者的期望發(fā)生了巨大變化。他們希望獲得更快、更便捷、更個性化的服務，而且對于產(chǎn)品和服務的質(zhì)量和可持續(xù)性提出了更高的要求。組織必須滿足這些不斷演變的期望，否則將失去市場份額。

數(shù)字變局加速了業(yè)務流程的自動化和優(yōu)化。這意味著某些傳統(tǒng)工作可能會被自動化，而員工需要適應新的工作方式和要求。這對員工的敬業(yè)度和適應能力提出了挑戰(zhàn)。

在數(shù)字化的變局中，員工敬業(yè)度成為組織成功的關鍵因素。敬業(yè)度不僅關系到員工的工作表現(xiàn)，還關系到他們是否愿意為組織付出額外的努力，是否愿意留在組織中，并積極推動組織的發(fā)展。高度敬業(yè)的員工更有可能提供卓越的工作績效，積極參與團隊合作，以及創(chuàng)造創(chuàng)新性的解決方案，從而為組織贏得競爭優(yōu)勢。因此，管理員工敬業(yè)度不僅是人力資源管理的任務，還是一項關鍵的戰(zhàn)略性舉措，對于組織在數(shù)字變局中的持續(xù)成功至關重要。

數(shù)字變局影響敬業(yè)度的因素

員工敬業(yè)度不僅是反映人力資源狀況的重要指標，還能從側面展示出組織是否隨著時代的變化而做出了相應的調(diào)整。在數(shù)字變局中，組織在工作關系中最大的調(diào)整表現(xiàn)在以下三個方面。

●靈活用工

數(shù)字變局通常伴隨著工作壓力的增加。這是因為組織需要更快地適應外部變化，滿足客戶需求，不斷改進產(chǎn)品和服務。這可能導致員工面臨更多的工作任務和更緊迫的截止日期，從而增加了工作壓力。為了解決“適應外部變化與員工效能低下”的矛盾，不少部門和機構采取靈活雇用的方式，將一些臨時性、替代性、輔助性的工作外包出去。靈活用工與正式員工在起點上就被劃分到不同的圈子中。沒有“身份保證”的員工自然會對組織產(chǎn)生距離感，敬業(yè)度更是無法與正式員工相比。

●遠程辦公

“距離產(chǎn)生了，美沒了”，這原本是小品博人一笑的臺詞，卻在數(shù)字變局中成為現(xiàn)實。在過去三年，越來越多的組織開始探索遠程辦公的工作方式。在這種工作模式下，員工通過社交平臺、電子郵件等方式完成工作。這種隨時隨地即可辦公的模式，在一定程度上阻礙了組織關系的構建。同事之間、員工與領導之間的溝通局限在線上，沒有表情交流、沒有肢體動作展示，導致人際交往之間的溫度大大降低。此外，工作和家庭的界限變得模糊，影響了員工的生活節(jié)奏。2022 年，特斯拉總裁馬斯克發(fā)布員工郵件，取消居家辦公，要求每個員工每周都必須在辦公室工作40 個小時。

●精神離職

精神離職并非真正的辭職，在就業(yè)形勢嚴峻的當下，許多職場人不想辭職也不敢辭職，在面對工作中的某些不如意時，便產(chǎn)生了一種消極的心理狀態(tài)— 精神離職，即在工作上不再努力，劃清工作和生活的界限。工作時間以外，堅決不回復工作群內(nèi)的信息，堅決不接上司的電話，拒絕加班。相比于996 和007 的工作模式，員工更愿意享受回到家里與家人一起共進晚餐。這種精神離職的標簽更多地貼到了Z 世代員工的身上。當然，這并不是否定Z 世代員工，不同的成長背景讓他們更愿意享受當下。相比冰冷的管理制度，Z 世代員工更愿意打造人與組織的和諧共生。

有效管理員工敬業(yè)度的關鍵因素

●設定明確的目標和期望

要提高員工的敬業(yè)度，領導者需要設定明確的目標和期望。員工需要知道他們的工作目標是什么，以及他們被期望做到什么程度。例如，組織的目標是提高員工的客戶服務水平和專業(yè)素養(yǎng)。領導者就可以制定明確的客戶服務標準和指南，包括回應時間、問題解決率、服務態(tài)度等方面的要求。確保員工清楚了解這些標準，并將其作為工作的基準。同時為員工提供相關的客戶服務培訓，包括溝通技巧、問題解決技巧、情緒管理等方面的培訓。設定明確的目標和期望可以幫助員工更好地理解他們的工作職責，并提高工作的意義感。明確的目標和期望也可以幫助員工自我評估和追蹤他們的工作進展，從而增強他們的責任感和動力。

●提供積極的反饋和認可

積極的反饋和認可是提高員工敬業(yè)度的重要因素。員工需要知道他們的工作得到了認可和重視，他們的貢獻對企業(yè)的成功有意義。當團隊成員在項目中展現(xiàn)了出色的敬業(yè)度和卓越的工作表現(xiàn)時，領導可以安排一對一會議與團隊成員單獨交流，表達對他們在項目上展現(xiàn)的敬業(yè)度的肯定和贊賞。領導者可以提到具體的情況和行動，如完成任務的及時性、高質(zhì)量的工作成果等?；蚴穷I導者在團隊會議上公開贊揚團隊成員的工作表現(xiàn)，表達對他們付出的努力和專業(yè)素養(yǎng)的認可。這種公開的贊揚可以激勵團隊成員，并為其他人樹立榜樣。領導者還可以為表現(xiàn)出色的團隊成員提供進一步的發(fā)展機會，例如參與重要項目、帶領小組或接受高級培訓。這種提供發(fā)展機會的行為表明領導者對員工的信任和認可，激勵他們進一步發(fā)展和提高。

●促進工作生活平衡

工作和生活的平衡對于員工的敬業(yè)度至關重要。如果員工感到工作占據(jù)了太多的時間和精力，他們可能會感到疲憊和不滿意。這可能導致員工的敬業(yè)度下降，因為他們感到無法充分關注家庭和個人生活。組織可以在滿足一定物質(zhì)需求的基礎上，更多關注員工的身心發(fā)展。企業(yè)可以提供健康和福利計劃，例如健身補貼、健康檢查、心理健康支持等。這些計劃可以幫助員工關注自己的身體和心理健康，增強他們對組織的滿意度和幸福感。同時建立員工支持系統(tǒng)，例如提供專業(yè)的心理咨詢服務或培訓課程，幫助員工管理壓力、提高工作效率和建立工作生活平衡的技能。員工可以更好地管理工作壓力，調(diào)整工作與個人生活之間的平衡，從而提高他們的敬業(yè)度。

●提升工作新鮮感

組織可以制定一份跨部門輪崗計劃，要求員工在特定時間內(nèi)到其他部門進行輪崗。在每次輪崗之前，組織提供必要的培訓和支持，確保員工了解新部門的業(yè)務流程和技能要求，包括培訓課程、學習資源和導師指導等，以此幫助員工快速適應新的工作環(huán)境和技術要求?？绮块T輪崗不僅可以讓員工有機會接觸和學習不同部門的數(shù)字化工具和技術，激發(fā)他們的創(chuàng)新思維和解決問題的能力，提升他們在數(shù)字化轉型中的能力，還可以促進跨部門的合作和知識分享。員工在不同部門輪崗期間，可以與不同的團隊成員合作，了解他們的工作方式和挑戰(zhàn)，進而促進知識交流、培養(yǎng)團隊合作精神和跨界的能力。

●建立積極的工作觀

為了建立積極的工作觀，組織可以采取一系列措施。首先，提供清晰的組織使命和價值觀，確保員工了解組織的大局和目標，以便將個人工作與之對齊。其次，提供發(fā)展和成長機會，例如培訓計劃、晉升機會和跨部門的項目，鼓勵員工追求個人發(fā)展和實現(xiàn)自我潛力。同時，建立正面的工作文化，鼓勵團隊合作、互相支持和共享成功經(jīng)驗，提升員工對工作的認同感和歸屬感。此外，提供有意義的工作任務和項目，讓員工感到他們的工作對組織和社會有實際影響，增強他們的工作滿意度和敬業(yè)度。最后，通過認可和獎勵機制，肯定員工的努力和成就，激發(fā)他們的工作動力和自豪感。

黎巴嫩詩人哈利勒·紀伯倫說過：“如果無法帶著愛工作，而是帶著厭惡工作，你就應該停止工作，然后坐在寺廟的門口等待著歡樂工作的人們給你的施舍?！睂τ诼殘鋈擞绕涫荶 世代的員工而言，工作不再是迫于生計的苦差事，而應該是自我價值實現(xiàn)的路徑。好的工作，值得我們?nèi)釔?，更值得與我們結伴而行。