低效能HR 的六種“病”

文/吉雷

在任何一個領域，成功者往往各有各的成功路徑，但失敗者身上通常會集中體現(xiàn)出一些共同特征。我通過對人力資源群體的長期觀察及個案訪談發(fā)現(xiàn)，低效能人力資源工作者（以下簡稱“HR”）身上經(jīng)常表現(xiàn)出以下六種“癥候”。

孤獨癥

典型癥狀

與一線員工缺乏溝通，不了解員工的真實想法，管理方式簡單粗暴，無法調(diào)動員工積極性；與直線經(jīng)理僅維持最基本的工作關系，很少主動找直線經(jīng)理就部門架構(gòu)、人員狀況、內(nèi)部管理等事項進行交流，經(jīng)常被直線經(jīng)理私下詬??；不主動了解業(yè)務，習慣于閉門造車，制定的各種制度、措施無法契合業(yè)務實際，空有其表，無法落地。表現(xiàn)出此類癥狀的“患者”多為傳統(tǒng)行業(yè)人力資源工作者。

病因

部分HR 觀念相對陳舊，尚未能做到把員工當成企業(yè)經(jīng)營制勝的法寶，對現(xiàn)代管理理論的了解和應用不多，對人性化管理缺乏起碼的重視；還有部分HR 深陷專業(yè)深井，醉心于研究各種體系、方案，但卻鮮能結(jié)合業(yè)務實踐加以靈活運用。

診療意見

“以客戶為中心”應該是每個崗位的服務宗旨。除企業(yè)經(jīng)營者外，企業(yè)人力資源部的內(nèi)部客戶還應該包括直線經(jīng)理和每一位員工—員工既是客戶，也是人力資源部提供的產(chǎn)品之一。直線經(jīng)理對人力資源部的需求是實用的人力資源產(chǎn)品，比如適崗的新員工、恰當?shù)臅x升體系等等，希望人力資源部承擔起商業(yè)伙伴的角色，為其提供運營層面的人力資源服務；員工這一客戶群體對人力資源部的需求是基礎人事服務，比如入離職手續(xù)、社會保險待遇等行政支持服務。

治療方案

●端正態(tài)度，提高認識。滿足客戶需求是人力資源崗位存在的價值，HR 如果不與直線經(jīng)理、一線員工進行深入交流，就不能了解這兩類客戶的真實需求，進而無法提供讓客戶滿意的產(chǎn)品和服務，人力資源崗位存在的意義必將遭到質(zhì)疑。

●多方位拓展與一線員工溝通交流的機會。比如定期舉辦參與性比較強的親子游、座談會、職工故事會等活動。建議人力資源部聯(lián)合工會一起組織此類活動。

●設置人力資源工作者走訪日。每月固定1—2 天組織人力資源部工作人員到一線各部門，現(xiàn)場聽取員工的訴求，幫助員工解答各類疑難問題；開展有關人力資源政策、勞動用工等方面知識的內(nèi)部宣講。

●列席業(yè)務部門的重要會議。業(yè)務部門舉行的年度總結(jié)復盤會、重大項目溝通協(xié)調(diào)會等等，HR 都應該盡量參加；對上述會議、活動中影響較大的議題、事項予以關注，并主動與相關直線經(jīng)理進行溝通，了解進展情況以及需要人力資源部門提供的支持。

失語癥

典型癥狀

在日常工作中唯老板馬首是瞻，一味順從老板的要求和想法，甚至有時候老板的要求不合理、不合法，也不給予反駁或必要的提醒勸阻，自動放棄話語權(quán)。片面維護經(jīng)營者利益，對員工的合理訴求不予理睬，在一定程度上損害了員工的正當權(quán)利，往往被員工吐槽為“資本的走狗”。這類HR 看似具有較強的執(zhí)行力，其實為企業(yè)發(fā)展埋下了諸多隱患。此類癥狀多出現(xiàn)在規(guī)模較小的私營企業(yè)人力資源工作者身上。

病因

此類“患者”大多未接受過系統(tǒng)的人力資源管理方面的教育、培訓，對人力資源管理工作的定位、內(nèi)容缺乏全面、準確的認識和理解，不具備優(yōu)秀HR 的職業(yè)操守。此類HR 大多由其他崗位轉(zhuǎn)崗而來，在工作中往往缺乏主見，只能被動接收老板的指令；將自身定位為“卑微的打工人”，自動放棄話語權(quán)，不敢向老板提出任何反對意見。

診療意見

人力資源管理工作講究企業(yè)與員工之間的利益平衡，過度偏袒任何一方都不可能長期維持穩(wěn)定、和諧的勞動關系。在遵守法律法規(guī)的前提下，人力資源管理者應尋找企業(yè)與員工雙方之間的利益共同點，通過機制調(diào)整、制度設置等方式調(diào)動員工積極性，一起把企業(yè)這塊“蛋糕”做大，并共同分享收益。

治療方案

●人力資源工作要緊緊圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，但老板并非人力資源部的唯一服務對象。打造人人奮勇爭先、個個樂于奉獻的員工隊伍，為業(yè)務發(fā)展提供有效的人力資源支撐，才是人力資源部的中心任務。

●在對待一些涉及員工切身利益的問題時，比如無故辭退“三期”人員、無理由降薪、取消福利等，HR 要嚴格依照法律法規(guī)辦事，將違法成本準確地傳遞給企業(yè)經(jīng)營者，降低其違法行為出現(xiàn)的主觀意愿。

●在企業(yè)利潤較好的情況下，向經(jīng)營者建議為貢獻較大的員工發(fā)放一次性獎勵；若企業(yè)進入高速發(fā)展期，可以結(jié)合實際情況考慮增加員工福利項目，或適度提高現(xiàn)有福利標準，讓員工有機會分享企業(yè)的發(fā)展成果，提高員工的獲得感和滿足感，增強組織向心力。

●加強專業(yè)知識學習，多向優(yōu)秀同行請教，做好向上管理，逐步提升企業(yè)經(jīng)營層的人力資源管理意識。

自戀癥

典型癥狀

聽到領導或員工對優(yōu)秀HR 的贊譽，總是“很自覺地”將自己納入其中，認為自己身上也存在諸多優(yōu)點，于人力資源管理非?！皩I(yè)”。實際上，他們所做的往往是基礎工作，其工作職能隨時可以被外包甚至被人工智能替代；患上自戀癥的HR 根本不了解人力資源管理的底層邏輯，對企業(yè)用人理念缺乏正確的認識。此類患者多為從業(yè)三年以上、自視實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富實則仍以“打雜”為主要工作內(nèi)容的人力資源基礎崗位人員。

病因

自我認知不清晰，高估自身的業(yè)績以及在企業(yè)中的重要性，并以此來掩飾自己的平庸；在工作和生活中難以接受批評意見。

診療意見

自信和自戀，雖只一字之差，表現(xiàn)出來的卻是截然不同的兩種狀態(tài)。自戀者往往內(nèi)心比較脆弱，“病情”改善周期相對較長。但在特定條件下，也存在被快速“點醒”，隨之“頓悟”的可能。

治療方案

●經(jīng)常性自省。自戀型“患者”應“吾日三省吾身”：我是否誤讀了自己的能力？我到底是真的具有三五年的專業(yè)經(jīng)驗，還是同樣的工作重復做了三五年？我的知識結(jié)構(gòu)、能力邊界相比上個月、一年前有哪些變化？通過這樣的反思，逐步校正自我認知。

●尋找與優(yōu)秀同行深入交流的機會。人外有人，天外有天。與業(yè)內(nèi)專業(yè)人士交流，可以發(fā)現(xiàn)自身在能力、技能方面存在的差距，從而通過多種方式的學習來彌補自己的不足。

●主動嘗試內(nèi)部崗位輪換，或申請轉(zhuǎn)崗到業(yè)務類、運營類崗位。人力資源工作與業(yè)務工作緊密相連。HR 到業(yè)務類崗位上去磨煉，是學習新技能的一條捷徑?！澳弥f地圖，發(fā)現(xiàn)不了新大陸”，HR要勇敢接受新挑戰(zhàn)，增加新技能，在事實面前覺醒，主動撕開蒙住雙眼的那層紗。

資料依賴癥

典型癥狀

一旦遇到撰寫規(guī)章制度、項目方案、活動計劃等工作時，第一反應是四處尋找參考資料，而不是自己先對工作任務進行認真分析、統(tǒng)籌謀劃，搭框架、添細節(jié)。此類病癥多見于專業(yè)基礎不扎實的HR 身上。

病因

表面原因是想走捷徑，花費較少的精力快速完成任務；根本原因是職業(yè)素養(yǎng)不高，對工作缺乏敬畏心，與職業(yè)化的要求相去甚遠。

診療意見

工作中過度依賴各種參考資料，長此以往，會喪失獨立思考能力，最終淪為資料“搬運工”。此外，不同企業(yè)面臨的問題、內(nèi)外部環(huán)境千差萬別，如果照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗、做法，有可能勞而無功甚至適得其反。

治療方案

●樹立正確的職業(yè)觀。HR 應把工作作為打造個人品牌的重要手段，培養(yǎng)獨立思考的習慣，認真對待每一項工作任務。

●以正確的態(tài)度對待參考資料。資料的價值在于提供參考，并由此得出自己的思考成果。HR 在日常工作、學習過程中可以結(jié)合資料中的背景信息分析其解決問題的思路，掌握其內(nèi)在邏輯，將知識內(nèi)化于心。

●定期對重要工作進行復盤，梳理亮點與不足。通過復盤萃取出可復制的經(jīng)驗，逐步形成企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)典案例，并在內(nèi)部進行分享，提升人力資源隊伍的專業(yè)化水平。

數(shù)據(jù)焦慮癥

典型癥狀

工作中緊盯培訓達成率、新員工離職率、勞動生產(chǎn)率等各種人力資源數(shù)據(jù)，一旦數(shù)值出現(xiàn)異動，立刻如臨大敵，精神高度緊張，不查明原因或讓數(shù)據(jù)恢復到“正常水平”就寢食難安；將各種數(shù)據(jù)分析表作為人力資源決策的主要依據(jù)，離開數(shù)據(jù)就失去了判斷力，對內(nèi)外部環(huán)境的變化缺乏敏感性。此類患者多為具有一定職級的HR。

病因

管理能力單薄，管理手段單一，希望借助“數(shù)據(jù)”這一抓手增強決策信心。

診療意見

雖說數(shù)據(jù)很有說服力，但數(shù)據(jù)往往具有一定的滯后性。根據(jù)滯后的數(shù)據(jù)做出對未來的決策，無異于刻舟求劍。尊重數(shù)據(jù)但又不完全依賴數(shù)據(jù)，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境的現(xiàn)實變化，方能做出正確的決策。同時，HR 要認識到，由于經(jīng)濟環(huán)境、人才市場供需狀況、技術(shù)條件等變化，某些數(shù)據(jù)在一定范圍內(nèi)波動屬于正?，F(xiàn)象，只要控制在合理范圍內(nèi)，便無須過度緊張。

治療方案

●對人力資源數(shù)據(jù)進行分類管理。有些數(shù)據(jù)需要重點關注，比如業(yè)務較為穩(wěn)定情況下的薪酬利潤率；有些只需監(jiān)控在合理范圍內(nèi)即可，比如普通員工離職率；有些則不需要花費太多注意力，如部分行業(yè)的通用性培訓學時完成率。具體需要結(jié)合所在行業(yè)進行區(qū)分。

●探索構(gòu)建人力資源核心數(shù)據(jù)與業(yè)務數(shù)據(jù)聯(lián)動的體系。根據(jù)業(yè)務變化，動態(tài)調(diào)整人力資源數(shù)據(jù)的波動范圍。

●與業(yè)務部門共同面對數(shù)據(jù)異常。面對數(shù)據(jù)異常，HR 應結(jié)合市場狀況、業(yè)務變化等進行深入分析，幫助業(yè)務部門梳理問題，尋找背后的深層次原因，并共同擬定應對方案，而不是簡單地要求業(yè)務部門必須將數(shù)據(jù)控制在某個范圍內(nèi)。

證書盲信癥

典型癥狀

在人員選拔過程中，固執(zhí)地認為擁有特定資格證書的候選人能力更強、資質(zhì)更高；即使證書與目標崗位之間沒有任何關聯(lián)，仍然對擁有多張證書的候選人作出較高評價。同樣，此類“患者”自己也熱衷于考取各類證書—甭管有用沒用，手里有證，心里不慌。

病因

人才選拔的科學手段掌握不多，對自身專業(yè)能力不夠自信，希望通過所謂的專業(yè)證書進行佐證。

診療意見

證書不等于能力，更何況部分證書已經(jīng)淪為產(chǎn)業(yè)化的產(chǎn)物，對求職及實際工作毫無幫助。多一張證書只是多給自己一點心里安慰而已。HR 必須根治證書盲信癥，依靠科學的方法選拔人、考察人、評價人。

治療方案

●仔細衡量證書“含金量”，審慎考證。面對各類中介機構(gòu)大力推薦鼓吹的資格證書，HR 千萬不要頭腦發(fā)熱；要先向行業(yè)高端人士征求意見，了解該資格證書的實際價值，以及學習的具體內(nèi)容和形式。

●充分利用各類渠道提升個人能力。學習的渠道和方式有很多，考證是其中收效甚微的方式之一。一旦將學習與證書關聯(lián)起來，最后在乎的也只是那“一張紙”，而不會過多關注到底學了哪些新知識、掌握了哪些新技能。

●加強人力資源管理方面的專題研究。對于職場人來說，缺什么補什么是最有效的能力提升方式。如果HR 在工作中感覺某個板塊方面的工作操作起來有困難，就在一段時間內(nèi)集中深入學習這個主題的知識，對該主題相關的專業(yè)書籍、文獻、案例、操作細節(jié)進行深度學習，并結(jié)合工作實際思考如何落地使用；選擇主題時顆粒度不宜過大，主題越聚焦，越有利于快速掌握；在學習結(jié)束后形成學習筆記、操作要點、經(jīng)驗合集等書面成果，并經(jīng)常溫習回顧。

上述 “病癥”無論是對HR 的個人職業(yè)發(fā)展，還是對所在企業(yè)人力資源管理效能的提升，都會產(chǎn)生很大的制約。HR 應定期檢視自己，時常內(nèi)省，保持健康充沛的職業(yè)能力和素質(zhì)。