快速擴(kuò)張期，如何破瓶頸之困

文/孟慶嬌

最近有朋友來(lái)問(wèn)我，企業(yè)在快速擴(kuò)張期應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？這真是個(gè)好問(wèn)題。我曾親身經(jīng)歷了一家企業(yè)從六七十人發(fā)展到三百多人、五百多人，直至八百多人的全過(guò)程。對(duì)于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，整個(gè)過(guò)程中有很多焦慮、迷茫、懷疑、困惑、掙扎……一路跌跌撞撞走過(guò)來(lái)，再回頭時(shí)卻發(fā)現(xiàn)，有很多事情需要在企業(yè)步入高速發(fā)展期之前先做好準(zhǔn)備。不打無(wú)準(zhǔn)備之仗，這樣才可以走得更穩(wěn)、更順利。

先穩(wěn)定后發(fā)展

我的感悟是，一家公司的發(fā)展，首要的不是人員素質(zhì)，不是團(tuán)隊(duì)，甚至不是管理；第一要?jiǎng)?wù)應(yīng)該是業(yè)務(wù)。先把業(yè)務(wù)做起來(lái)，努力賺取生存的資本，然后才能談其他。這也是大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。

當(dāng)企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展，想要積累更多的資本，那么這時(shí)候就要考慮擴(kuò)張了。擴(kuò)張就意味著組織體量增加，管理半徑擴(kuò)大。這時(shí)候，高層管理者就需要去思考一些具體問(wèn)題，比如，讓現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)去管理更多的人行不行？公司現(xiàn)在的行政兼人事專員能快速招聘到業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人嗎？公司目前的管理體系能支撐未來(lái)的發(fā)展嗎？在心里盤點(diǎn)一遍之后會(huì)發(fā)現(xiàn)，似乎沒(méi)有一個(gè)問(wèn)題的答案是完全確定的。如果是這樣的話，公司就得做好兩手準(zhǔn)備。一方面，要從現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)中選拔人才；另一方面，要從外部招聘有相應(yīng)能力的人來(lái)承擔(dān)某些職責(zé)。

對(duì)于很多企業(yè)家而言，他們也是第一次經(jīng)歷企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段，沒(méi)有任何實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。即便可以從書本上學(xué)到一些知識(shí)，或者借鑒其他成功企業(yè)家的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，然而一旦落到具體的管理工作，也還是沒(méi)有明確、清晰的概念。企業(yè)從幾十人發(fā)展到上百人不難，但是從上百人發(fā)展到三百人時(shí)，管理、業(yè)務(wù)等各項(xiàng)工作的難度就會(huì)大大增加，這也成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一道坎。

不可忽視的精神層面

企業(yè)從幾十人發(fā)展到上百人，再到三百多人……這不是一夜之間發(fā)生的。其實(shí)就算提前做準(zhǔn)備，真正經(jīng)歷這個(gè)充滿變數(shù)的過(guò)程時(shí)，還是會(huì)感到各種不適。如果沒(méi)有企業(yè)文化來(lái)支撐，很多人會(huì)在變化和不適出現(xiàn)之初就選擇離開。所以，企業(yè)在發(fā)展階段，必須建立起清晰的、具有自身特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化要得到創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的一致認(rèn)同。唯有這樣，在遇到各種意想不到的困難時(shí)，大家才能堅(jiān)定信心，相互扶持著向目標(biāo)邁進(jìn)。

需要注意的是，企業(yè)處在快速發(fā)展階段時(shí)，原有的企業(yè)文化不可避免地會(huì)受到?jīng)_擊。試想，一家企業(yè)在初創(chuàng)階段往往規(guī)模不大，一般保持在五六十人左右。這些人通常是因?yàn)檎J(rèn)同本公司的企業(yè)文化和愿景才走到一起的。但是，當(dāng)公司擴(kuò)張到三百多人時(shí)，不斷充實(shí)進(jìn)來(lái)的新人帶來(lái)了各種各樣的文化，新人的數(shù)量是初創(chuàng)期老員工的幾倍，這時(shí)，企業(yè)文化必然遭到稀釋。此時(shí)，管理層不能再指望僅僅由老員工去做企業(yè)文化的傳播者，而是要從頂層設(shè)計(jì)上解決問(wèn)題。

管理層要主動(dòng)去提煉企業(yè)文化和價(jià)值觀，并以合適的方法和途徑，持續(xù)不斷地向員工宣貫，做到直達(dá)人心。如果原來(lái)的企業(yè)文化經(jīng)過(guò)梳理已經(jīng)形成，那固然好，公司只需定期對(duì)新員工進(jìn)行宣貫即可；如果原來(lái)的企業(yè)文化只是初具雛形，甚至大多以“約定俗成”的形式在老員工當(dāng)中口口相傳，那么企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就要一邊謀發(fā)展，一邊總結(jié)和提煉本企業(yè)的文化和價(jià)值觀并逐步形成體系。最好能在公司內(nèi)部多收集一些便于傳播并體現(xiàn)本企業(yè)文化、價(jià)值觀的經(jīng)營(yíng)發(fā)展案例、優(yōu)秀人物故事等。這些故事往往記錄了企業(yè)從無(wú)到有、從小到大的發(fā)展經(jīng)歷，烙印了一家企業(yè)的基因。企業(yè)可以通過(guò)公司的公眾號(hào)、視頻號(hào)傳播這些故事、案例，讓企業(yè)文化在潛移默化間深入人心。HR 也要注意，在招聘過(guò)程中不要只宣傳薪酬福利等可衡量的硬件，也要廣泛宣傳本企業(yè)獨(dú)特的文化、價(jià)值觀等軟件，努力辨別那些既符合招聘條件，又認(rèn)同企業(yè)文化的人。招聘那些在企業(yè)文化上同頻的人，后期進(jìn)行文化宣貫的時(shí)候也能更快達(dá)到效果。

關(guān)于企業(yè)在快速擴(kuò)張期應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)，我沒(méi)有將體系建設(shè)、制度制定放在第一位，而是將企業(yè)文化作為突破口。原因就在于，涉及精神層面的企業(yè)文化最能影響人，甚至能左右企業(yè)最終的走向。經(jīng)常有人說(shuō)，企業(yè)文化是很虛的東西，是用來(lái)裝點(diǎn)門面的。我只能說(shuō)，說(shuō)這話的人，他們所在的企業(yè)沒(méi)有用心去做企業(yè)文化這門功課。企業(yè)文化做得好，可以凝聚人心，激發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，讓人們知道自己為什么要持續(xù)做某件事，以及最終會(huì)去向何方。有了企業(yè)文化的指引，組織就有了清晰的目標(biāo)和明確的方向，不會(huì)走著走著就松懈了、迷失了。

繞不開的體系建設(shè)

快速擴(kuò)張期，體系建設(shè)和制度確立是繞不過(guò)去的，也是必解之題中的重中之重。

試想，原本公司只有幾十人，一項(xiàng)任務(wù)只需要部門主管拍板，大家說(shuō)干就干了；現(xiàn)在突然變成幾百人，一個(gè)項(xiàng)目需要十幾個(gè)部門協(xié)同才能完成，每個(gè)部門都卡著時(shí)間進(jìn)度來(lái)執(zhí)行，這種情況下再想通過(guò)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋是行不通的。這時(shí)迫切地需要組織內(nèi)部建立起明確的規(guī)則，大家都遵守規(guī)則，按規(guī)則和流程做事。于是，管理體系的完善、制度的優(yōu)化、流程的梳理就顯得非常緊迫了。

此階段，最好連開會(huì)的流程都能有明確的規(guī)則，而不是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)想怎樣就怎樣，更不能漫無(wú)目的地你一言、我一語(yǔ)。有些專門的會(huì)議軟件可以提前把會(huì)議要討論的議題發(fā)給每位參會(huì)人員，還能在開會(huì)的時(shí)候?qū)崟r(shí)記錄關(guān)鍵決議，并在會(huì)后形成會(huì)議紀(jì)要。

對(duì)處于高速發(fā)展期的企業(yè)而言，按照規(guī)則和流程執(zhí)行是一種相對(duì)高效的做法。

組織發(fā)展和人才建設(shè)實(shí)時(shí)跟進(jìn)

在企業(yè)快速發(fā)展階段，人員招聘和人才梯隊(duì)建設(shè)要雙線并進(jìn)。因?yàn)殡S著業(yè)務(wù)的快速推進(jìn)，對(duì)人員的需求是剛性的。此時(shí)只有一條路可走，就是快速把人員補(bǔ)足。此時(shí)的一大難題是，一線管理人員的缺口極大，而管理人員的補(bǔ)充不能全靠社會(huì)招聘來(lái)完成，需要組織快速地在原來(lái)的隊(duì)伍當(dāng)中挑選有管理意愿和管理能力的人來(lái)彌補(bǔ)缺口。這就需要進(jìn)行人才梯隊(duì)的搭建。我所在的公司當(dāng)時(shí)為了解決這一問(wèn)題，采用了二八原則—80%的管理人員通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)提拔來(lái)補(bǔ)充，20%通過(guò)外部社會(huì)招聘來(lái)補(bǔ)足。這樣操作主要基于以下兩方面考慮：

一方面，每家公司的業(yè)務(wù)都有獨(dú)特之處，很難從外部招到既有管理經(jīng)驗(yàn)又很懂業(yè)務(wù)的管理人員。為了避免外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行，業(yè)務(wù)線管理人員應(yīng)以內(nèi)部培養(yǎng)為主。而且，與企業(yè)一起成長(zhǎng)起來(lái)的員工也需要更多的晉升機(jī)會(huì)，內(nèi)部提拔能讓員工看到向上晉升的希望，從而產(chǎn)生更強(qiáng)的工作動(dòng)力，穩(wěn)定性也會(huì)大大提升。

另一方面，為了避免創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)同質(zhì)化的問(wèn)題，20%的管理人員采用外部招聘。有時(shí)候，原始創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)一致認(rèn)為無(wú)法突破的瓶頸，一經(jīng)外部人員的點(diǎn)撥，往往豁然開朗。因此，企業(yè)在擴(kuò)張到一定規(guī)模后，必須通過(guò)引進(jìn)外部人才更新血液，保持組織肌體年輕態(tài)。同時(shí)，業(yè)務(wù)要快速擴(kuò)張，需要從外部招聘熟悉某些領(lǐng)域且經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者，讓他們多分享經(jīng)驗(yàn)，幫助從內(nèi)部提拔的一線管理者打開思路，學(xué)習(xí)新的管理方法和工具。另外，引入外部管理者相當(dāng)于制造出鲇魚效應(yīng)，能夠激發(fā)出創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的奮斗心，使他們持續(xù)不斷地提升自己的管理技能。

大多數(shù)企業(yè)容易被眼前的缺人問(wèn)題困住，而忽視中長(zhǎng)期人才梯隊(duì)建設(shè)和組織發(fā)展。事實(shí)上，人員缺口的問(wèn)題終究都能解決，而真正的人才儲(chǔ)備問(wèn)題則需要未雨綢繆，于用人之前開始布局。

有條不紊布局招聘與培訓(xùn)

大多數(shù)企業(yè)在快速擴(kuò)張期最怕的是人員缺口擴(kuò)大。原來(lái)就服務(wù)幾十個(gè)客戶，現(xiàn)在突然要服務(wù)幾百個(gè)客戶了，不僅產(chǎn)品要提升，人員需求也水漲船高。與產(chǎn)品相關(guān)的市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)、客服等部門紛紛提出人員招聘需求。以我個(gè)人的經(jīng)歷來(lái)說(shuō)，HR 第一次應(yīng)對(duì)這些招聘需求的時(shí)候，內(nèi)心是慌張的。從來(lái)沒(méi)見(jiàn)過(guò)這么多崗位空缺需要同時(shí)進(jìn)行招聘，說(shuō)不慌是騙人的。但是靜下心來(lái)把招聘需求拆解開來(lái)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)部門提出需求的時(shí)候是把未來(lái)的需求一并拋出來(lái)了，人力資源部門只要把找到人的時(shí)間和進(jìn)度落實(shí)到月、到周，提前做出部署，最終還是能按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)的。

我當(dāng)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的招聘團(tuán)隊(duì)不到五個(gè)人，人手嚴(yán)重不足。這時(shí)候，人力資源部一方面要招聘專門的招聘專員，另一方面要拉著業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)一起招業(yè)務(wù)人員。這種情況下，可以考慮通過(guò)校招來(lái)完成運(yùn)營(yíng)、客服等輔助崗位的招聘，有些崗位還可以考慮與招聘外包機(jī)構(gòu)合作。

人員招聘到位后要進(jìn)行培訓(xùn)。需要注意的是，企業(yè)應(yīng)該于培訓(xùn)之前組建起內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，做好職業(yè)培訓(xùn)師的培訓(xùn)工作。這樣，在企業(yè)進(jìn)入快速擴(kuò)張期時(shí)才能有現(xiàn)成的講師可用。內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)要注重將企業(yè)已有的成功做法進(jìn)行提煉總結(jié)，制作成案例，由專人進(jìn)行講解，讓接受培訓(xùn)的內(nèi)訓(xùn)師能快速掌握。

隨著大量新人的涌入，企業(yè)新員工的入職培訓(xùn)要體系化，崗前培訓(xùn)要標(biāo)準(zhǔn)化。培訓(xùn)后要對(duì)員工進(jìn)行考核，并在考核前向其明確考核不過(guò)關(guān)應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)后果。針對(duì)一線主管管理技能的培訓(xùn)，要事先設(shè)計(jì)出適用的課程。此外還要明確一點(diǎn)：所有培訓(xùn)，部門負(fù)責(zé)人才是第一責(zé)任人。有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)度來(lái)組織和實(shí)施培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)更有的放矢、更高效。

以上幾點(diǎn)雖不能涵蓋所有，但處于快速擴(kuò)張期的企業(yè)抓好企業(yè)文化建設(shè)、體系和制度建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)、人員招聘與培訓(xùn)這幾大塊工作，基本上就能做到“良好”水平，并在一段時(shí)期內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)。