人才戰(zhàn)略，落地四步法

文/徐偉鋒

從某種意義上說，企業(yè)的戰(zhàn)略其實就是人才的戰(zhàn)略—通過制定和實施有效的人才戰(zhàn)略，企業(yè)能夠更好地應(yīng)對市場變化和挑戰(zhàn)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此，人才戰(zhàn)略應(yīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，并得到高度重視和有效實施。

圖1 人才戰(zhàn)略“四看”模型

第一步：看戰(zhàn)略、定目標

企業(yè)經(jīng)營與管理是基于一系列的假設(shè)與預(yù)判，將企業(yè)未來的目標分解到當下的計劃。人才具有資源與能力的雙重屬性，既是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要資源，也是構(gòu)筑企業(yè)核心能力的載體。人才戰(zhàn)略的本質(zhì)，就是儲備未來的戰(zhàn)略性資源，構(gòu)建當下與未來的競爭能力。因此，人才戰(zhàn)略的第一步，就是要與公司戰(zhàn)略相匹配，從公司戰(zhàn)略導(dǎo)出人才戰(zhàn)略的目標，制定人才發(fā)展規(guī)劃。

首先，企業(yè)需要仔細研究公司的戰(zhàn)略定位和目標，充分了解企業(yè)未來的發(fā)展方向，盤點現(xiàn)有的資源與能力，找到目標與現(xiàn)狀的差距，以及對市場發(fā)展趨勢的預(yù)判、競爭環(huán)境的變化、技術(shù)變革等方面的深入分析，確定公司戰(zhàn)略的重點和優(yōu)勢領(lǐng)域。

其次，根據(jù)公司戰(zhàn)略，明確人才的目標和要求。這需要企業(yè)對所需人才的類型、數(shù)量和能力、素質(zhì)進行全面規(guī)劃，繪制未來人才畫像。通過與不同崗位的職責和要求相匹配，確保擁有適應(yīng)性強、具備核心競爭力的人才隊伍。在這一步驟中，企業(yè)應(yīng)該考慮到不同層級和職能的人才需求，結(jié)合公司的發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標制定明確的人才目標。

最后，制訂人才發(fā)展規(guī)劃。包括人才招聘、培養(yǎng)、激勵、評估和晉升等方面的策略和措施。在招聘方面，企業(yè)需要根據(jù)人才目標制訂招聘計劃，并通過合適的渠道吸引和篩選具備所需技能和經(jīng)驗的人才。在培養(yǎng)方面，企業(yè)應(yīng)該通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部教育等方式，提升員工的能力和職業(yè)素養(yǎng)，以滿足不斷變化的業(yè)務(wù)需求。此外，設(shè)置有效的激勵機制，通過獎勵和晉升手段，激發(fā)員工的工作動力和積極性。定期進行績效評估，了解員工的表現(xiàn)并提供有針對性的反饋和發(fā)展建議。

人才具有資源與能力的雙重屬性，既是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要資源，也是構(gòu)筑企業(yè)核心能力的載體。

第二步：看盤點、找缺口

通過人才盤點，企業(yè)能夠清楚地了解員工的背景、技能和潛力，找到與人才目標之間的差距，為人才管理決策提供數(shù)據(jù)支持。人才盤點是一項系統(tǒng)工程，涉及對員工的個人信息、教育背景、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、績效表現(xiàn)等方面的梳理和分析。通過對員工的評估和分類，企業(yè)可以確定每個員工在崗位上的適應(yīng)性和發(fā)展?jié)摿Α＿@有助于企業(yè)了解人才的分布情況，識別出高潛力關(guān)鍵人才，為人才的培養(yǎng)和晉升提供更精準的支持。

在人才盤點的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以定位人才缺口，進而實施相應(yīng)的補充和發(fā)展計劃。通過對人才盤點結(jié)果的分析，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人才的短板和不足之處。例如，某些崗位可能存在技能不足的問題，或者在某個層級上缺乏有領(lǐng)導(dǎo)能力的人才。企業(yè)可以通過內(nèi)部培養(yǎng)、外部招聘等途徑來補充人才缺口，確保員工隊伍的完整性和能力的匹配度。

通過人才盤點，摸清現(xiàn)狀，對比目標，確定人才缺口。根據(jù)這一動作，找到人才戰(zhàn)略實施方法，企業(yè)應(yīng)該輸出人才盤點報告。這一報告需要清晰地呈現(xiàn)每個崗位的人才情況、人才缺口和建議措施。報告應(yīng)包括對現(xiàn)有員工的分析和評估，對人才缺口的識別和定位，以及對人才發(fā)展計劃的建議和推薦。通過人才盤點報告的輸出，企業(yè)能夠為決策者提供有關(guān)人才管理的全面信息，促進各部門之間的合作和溝通，以實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置和戰(zhàn)略協(xié)調(diào)。

通過人才盤點，企業(yè)能夠清楚地了解員工的背景、技能和潛力，找到與人才目標之間的差距，為人才管理決策提供數(shù)據(jù)支持。

第三步：看任務(wù)、定標準

首先，企業(yè)需要依據(jù)戰(zhàn)略明確年度的重點任務(wù)和目標，這些任務(wù)和目標通常是在公司年度經(jīng)營計劃中設(shè)定的。通過了解并分析公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，以及市場和行業(yè)的趨勢，企業(yè)可以確定每個崗位在實現(xiàn)年度目標中的具體作用和職責。這有助于明確人才的需求和期望，為制訂人才發(fā)展計劃提供明確的方向。

其次，企業(yè)需要確定人才標準，即明確每個崗位所需的人才能力和素質(zhì)。這包括技術(shù)技能、專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、團隊合作能力等方面的要求。通過與崗位職責和年度重點任務(wù)的對齊，企業(yè)可以更好地評估員工的現(xiàn)有能力，并確定所需的人才標準。這有助于企業(yè)識別出員工的發(fā)展?jié)摿团嘤?xùn)需求，以滿足崗位和組織的要求。

最后，企業(yè)需要輸出人才標準模型，以確保人才管理的一致性和有效性。人才標準模型應(yīng)具有清晰的框架，可以準確描述出每個崗位所需的能力和素質(zhì)要求，應(yīng)包括績效評估指標、培訓(xùn)和發(fā)展計劃等方面的內(nèi)容。通過將人才標準模型與崗位描述和績效管理系統(tǒng)相結(jié)合，企業(yè)可以確保人才的選拔、培養(yǎng)和晉升都是基于明確的標準和準則。

從任務(wù)著手，是人才戰(zhàn)略可執(zhí)行、可落地的關(guān)鍵，這對于企業(yè)的人才管理和戰(zhàn)略實施具有重要意義。通過明確年度目標和任務(wù)、定人才標準和輸出人才標準模型，企業(yè)能夠更好地實現(xiàn)人才的選拔、培養(yǎng)和晉升，提高員工的工作績效和組織的整體效能。這是一種訓(xùn)戰(zhàn)相結(jié)合的思路，穿透人才戰(zhàn)略本質(zhì)的動作，既可以通過任務(wù)落實人才戰(zhàn)略，又可以通過實踐檢驗人才戰(zhàn)略。這一步驟的實施有助于企業(yè)建立優(yōu)秀的人才隊伍，為企業(yè)的長期發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

從任務(wù)著手，是人才戰(zhàn)略可執(zhí)行、可落地的關(guān)鍵，這對于企業(yè)的人才管理和戰(zhàn)略實施具有重要意義。

第四步：看文化、訂計劃

文化是一種柔性的內(nèi)在思想，是一種具有引導(dǎo)和約束作用的機制，更是可以影響人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。不同的企業(yè)有不同的人才培養(yǎng)模式，而導(dǎo)致這種差異的根本因素就是企業(yè)文化。企業(yè)在制訂人才開發(fā)計劃時，一定要結(jié)合企業(yè)文化，選擇合適的開發(fā)方式。例如，外資企業(yè)、國有企業(yè)、民營企業(yè)文化的差異，導(dǎo)致人才培養(yǎng)的方式會有很大的不同。在這一步中，需要注重三個環(huán)節(jié)。

第一，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注公司的文化氛圍。公司文化是指企業(yè)內(nèi)部的共同價值觀、信仰和行為規(guī)范。通過塑造積極、協(xié)作、創(chuàng)新的文化氛圍，企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。企業(yè)應(yīng)該注重溝通和反饋機制，鼓勵員工表達意見和建議，增強團隊合作和員工參與。建立積極的工作環(huán)境和文化氛圍，在幫助員工實現(xiàn)自我價值的同時，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的動力。

第二，企業(yè)需要制訂人才開發(fā)方式與計劃。人才開發(fā)是指通過培訓(xùn)、發(fā)展和晉升等方式，提高員工的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的需求和崗位要求，制訂適合的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，具體包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、導(dǎo)師制度、崗位輪崗等方面。人才開發(fā)計劃應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略目標相一致，為員工的職業(yè)發(fā)展提供明確的路徑和機會。此外，企業(yè)還應(yīng)該注重員工的個性化發(fā)展需求，針對不同員工制訂個性化的發(fā)展計劃。

第三，企業(yè)應(yīng)該輸出人才學(xué)習地圖。人才學(xué)習地圖是一種指導(dǎo)員工學(xué)習和發(fā)展的工具，通過明確的目標和路徑，幫助員工規(guī)劃和實施個人的學(xué)習計劃。人才學(xué)習地圖應(yīng)該根據(jù)員工的崗位要求、個人發(fā)展需求和公司的發(fā)展方向來制定。它可以包括專業(yè)技能培訓(xùn)、管理能力提升、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等方面的內(nèi)容。通過輸出人才學(xué)習地圖，企業(yè)可以激勵員工主動學(xué)習和成長，增強員工的職業(yè)發(fā)展動力和自我管理能力。

盲目地模仿其他企業(yè)的工具、打法，忽視企業(yè)內(nèi)在的軟環(huán)境，很容易導(dǎo)致人才戰(zhàn)略無法落地，出現(xiàn)水土不服。

很多企業(yè)在制定人才戰(zhàn)略時，常常忽視企業(yè)文化的作用及影響，這也是導(dǎo)致人才戰(zhàn)略失敗的一個主要原因。盲目地模仿其他企業(yè)的工具、打法，忽視企業(yè)內(nèi)在的軟環(huán)境，很容易導(dǎo)致人才戰(zhàn)略無法落地，出現(xiàn)水土不服。來自哈佛、斯坦福和MIT 的三位學(xué)者研究了2000 家企業(yè)后，在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了一篇文章，結(jié)論是高質(zhì)量的基礎(chǔ)管理非常重要，而且難以復(fù)制。這篇文章被譯為中文后有個很刺眼的標題—《95%的管理者，其實“小學(xué)沒畢業(yè)”》。很多創(chuàng)始人和高管認為自己的工作是定戰(zhàn)略，而落地是中低層干部的工作。但事實上，日常管理體系的迭代和改進不到位，沒效果，往往是戰(zhàn)略層面出了問題。

總之，人才戰(zhàn)略四步法在企業(yè)的人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃中具有一定的價值和可操作性。通過人才戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的對接，企業(yè)能夠了解現(xiàn)有人才的情況，與年度重點任務(wù)進行銜接，關(guān)注公司文化氛圍和人才的發(fā)展，有效配置人力資源，提升員工的工作績效和滿意度，從而增強組織的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。