工作成就感在三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士職業(yè)召喚與離職意愿間的中介效應(yīng)

范東,宋洪梅,韓金燕,劉靜,趙娟,姜艷鑫

(1.山東第一醫(yī)科大學(xué)附屬省立醫(yī)院 國(guó)際醫(yī)療部,山東 濟(jì)南250021;2.山東第一醫(yī)科大學(xué)附屬省立醫(yī)院東院 兒科,山東 濟(jì)南 250014;3.山東第一醫(yī)科大學(xué)附屬省立醫(yī)院東院 心外監(jiān)護(hù)室;4.山東第一醫(yī)科大學(xué)附屬省立醫(yī)院東院 血液科)

護(hù)士流失一直是全球醫(yī)療機(jī)構(gòu)關(guān)注的重大問(wèn)題,其既影響護(hù)理質(zhì)量和安全,又增加人力成本[1]。研究[2]顯示,國(guó)外工作3年內(nèi)的護(hù)士離職率接近50%,國(guó)內(nèi)護(hù)士離職意愿達(dá)到78.3%。離職意愿的影響因素較多,研究證實(shí)職業(yè)召喚對(duì)護(hù)士離職意愿具有預(yù)測(cè)作用[3-5]。職業(yè)召喚是個(gè)體內(nèi)心對(duì)某個(gè)領(lǐng)域強(qiáng)烈的激情,具有積極情緒的屬性[6]。然而,職業(yè)召喚如何影響護(hù)士離職意愿,相關(guān)中介效應(yīng)研究甚少。工作成就感是個(gè)體工作得到自身或組織肯定而獲取的一種愉悅、滿足或成功感[7],影響個(gè)體的職業(yè)行為發(fā)展與職業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)。個(gè)體的工作情感體驗(yàn)形成成就感,成就感高低決定護(hù)士工作的激情和動(dòng)力(即職業(yè)召喚水平)。研究[4,8]表明,職業(yè)召喚與工作成就感均會(huì)引起護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感與倦怠感的變化,從而影響離職意愿。因此,工作成就感可能在護(hù)士職業(yè)召喚與離職意愿間充當(dāng)中介變量,即高水平的職業(yè)召喚可通過(guò)提高護(hù)士工作成就感降低離職意愿。本研究通過(guò)大樣本調(diào)查旨在探索護(hù)士工作成就感對(duì)職業(yè)召喚、離職意愿的中介效應(yīng),揭示工作成就感對(duì)護(hù)士離職意愿的影響機(jī)制,嘗試從新的角度為提高護(hù)士工作成就感及實(shí)現(xiàn)職業(yè)召喚,降低護(hù)士離職意愿提供理論依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 2022年10-12月,采用便利抽樣選取山東省17地市68所三級(jí)公立綜合醫(yī)院,采用分層整群抽樣法,以各醫(yī)院的大科室為層,按分層抽樣比例分配法以科室為單位,選取科室全體護(hù)理人員為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn):取得中華人民共和國(guó)護(hù)士執(zhí)業(yè)資格并注冊(cè);從事護(hù)理工作≥1年;知情同意,自愿參加。排除標(biāo)準(zhǔn):規(guī)范化培訓(xùn)、進(jìn)修護(hù)士;因病、事假或外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)無(wú)法參與調(diào)查者。根據(jù)Gorsuch法進(jìn)行樣本量估算[9],樣本量應(yīng)為量表?xiàng)l目數(shù)的5～10倍,考慮20%的失訪率,本研究共61個(gè)條目,計(jì)算本研究樣本量至少為366例。本研究共接收2318份問(wèn)卷。本研究經(jīng)醫(yī)院倫理委員會(huì)批準(zhǔn)(倫理員:2023-481)。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 (1)一般資料調(diào)查問(wèn)卷:由研究者自行設(shè)計(jì),包括年齡、性別、文化程度、科室、護(hù)齡、職稱、職務(wù)等。(2)成就感量表:該量表由程剛[7]開(kāi)發(fā),分為崗位成就感、薪酬待遇成就感、職業(yè)成長(zhǎng)成就感、人際關(guān)系成就感等4個(gè)維度24個(gè)條目,采用Likert 5級(jí)計(jì)分法,1分表示“極不贊同”,5分表示“非常贊同”,總分范圍為24～120分,得分越高表示成就感越高。量表總的Cronbach’s α系數(shù)為0.872,各維度的Cronbach’s α系數(shù)為0.620～0.834,有較好的結(jié)構(gòu)效度[7],本研究的Cronbach’s α系數(shù)為0.972。(3)職業(yè)召喚量表:由Dobrow等[10]研制,裴宇晶[11]翻譯和修訂。量表共12個(gè)條目,采用Likert 7級(jí)計(jì)分法,1分表示“完全不符合”,7分表示“完全符合”,總分范圍為7分～84分,分?jǐn)?shù)越高表示職業(yè)召喚水平越高。量表總的Cronbach’s α系數(shù)為0.944,本研究Cronbach’s α系數(shù)為0.968。(4)離職意愿量表:由Michaels[12]編制,李經(jīng)遠(yuǎn)等[13]翻譯修訂為中文版。量表有3個(gè)維度,每個(gè)維度2個(gè)條目,采用Likert 4級(jí)反向計(jì)分法,1分表示“從不”,4分表示“經(jīng)?！?總分范圍為6～24分,分?jǐn)?shù)越高,離職意愿越強(qiáng)。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.893,本研究Cronbach’s a系數(shù)為0.845。

1.2.2 調(diào)查方法 本研究采用問(wèn)卷星軟件生成問(wèn)卷鏈接或二維碼,通過(guò)微信群向符合條件的調(diào)查對(duì)象統(tǒng)一發(fā)放。問(wèn)卷所有條目設(shè)置為必答題,以保證問(wèn)卷填寫完整度,問(wèn)卷指導(dǎo)語(yǔ)說(shuō)明本研究的目的、意義、填寫方法等。為避免重復(fù)填寫,后臺(tái)設(shè)置每個(gè)IP地址僅答題1次。共發(fā)放2318份問(wèn)卷,剔除填寫時(shí)間小于3 min、填寫內(nèi)容有明顯規(guī)律或邏輯混亂的81份,2237份問(wèn)卷被納入研究,有效回收率為96.5%。

2 結(jié)果

2.1 不同特征護(hù)士離職意愿的單因素分析 納入2237名護(hù)士,其中男149名、女2088名。不同年齡、科室、月收入、聘任方式、職務(wù)、護(hù)齡、職稱的護(hù)士離職意愿總分差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P<0.05),具體見(jiàn)表1。

表1 護(hù)士離職意愿的單因素分析(N=2237)

2.2 護(hù)士離職意愿、職業(yè)召喚和工作成就感得分及其相關(guān)性分析 結(jié)果顯示,調(diào)查對(duì)象離職意愿量表總分為(14.22±3.92)分,其中離職意愿Ⅰ(4.32±1.63)分、離職意愿Ⅱ (4.40±1.69)分、離職意愿Ⅲ(5.49±1.33)分。職業(yè)召喚量表總分為(62.92±16.58)分。工作成就感量表總分為(82.11±17.42)分,其中崗位成就感(14.63±3.25)分、薪資待遇成就感(17.94±5.43)分、職業(yè)成長(zhǎng)成就感(23.08±5.85)分、人際關(guān)系成就感(26.47±5.21)分。Pearson法分析顯示,離職意愿與工作成就感呈負(fù)相關(guān)(r=-0.500,P<0.001),與職業(yè)召喚呈負(fù)相關(guān)(r=-0.499,P<0.001),職業(yè)召喚與工作成就感呈正相關(guān)(r=0.735,P<0.001),具體情況見(jiàn)表2。

表2 護(hù)士職業(yè)召喚、工作成就感與離職意愿的相關(guān)分析(r,n=2237)

2.3 護(hù)士工作成就感在職業(yè)召喚與離職意愿間的中介效應(yīng)分析 以職業(yè)召喚為自變量(X)、離職意愿為因變量(Y)、工作成就感為中介變量(M) 建立結(jié)構(gòu)方程模型,采用Baron &Kenny逐步回歸法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。結(jié)果表明,職業(yè)召喚對(duì)護(hù)士的離職意愿具有直接預(yù)測(cè)作用(c’=-0.274,SE=0.026,P<0.001),職業(yè)召喚通過(guò)工作成就感對(duì)離職意愿的間接效應(yīng)為ab=-0.221。在95%的置信區(qū)間下,工作成就感中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為ab/(ab+c’)=-0.221/(-0.221-0.274) ×100%=44.7%,表明職業(yè)召喚對(duì)離職意愿的預(yù)測(cè)效應(yīng)中,有44.7%通過(guò)工作成就感間接影響,見(jiàn)圖1和表3。

圖1 工作成就感在職業(yè)召喚與離職意愿間的中介效應(yīng)模型

表3 工作成就感作為職業(yè)召喚影響離職意愿中介變量的效應(yīng)分析(n=2237)

3 討論

3.1 護(hù)士職業(yè)召喚、工作成就感和離職意愿現(xiàn)狀分析 本研究三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士工作成就感得分為(82.11±17.42)分,處于中等水平,與既往研究[8]結(jié)果一致。分析原因,可能與個(gè)人的貢獻(xiàn)和價(jià)值未得到尊重及晉升渠道不明朗等因素有關(guān)。各維度得分中,崗位成就感得分最低,表明崗位設(shè)置與職責(zé)分配不夠完善[14],部分護(hù)士對(duì)工作崗位可能存在負(fù)性情緒,提示需關(guān)注此類護(hù)士的心理疏導(dǎo)、監(jiān)督,進(jìn)一步優(yōu)化崗位設(shè)置。護(hù)士職業(yè)召喚得分(62.92±16.58)分,略高于沈明等[15]研究得分,可能原因?yàn)楸狙芯咳巳簛?lái)自綜合醫(yī)院,醫(yī)院管理層較多關(guān)注護(hù)理人員的精神層面;兩項(xiàng)研究得分均處于中等水平,提示需重視護(hù)理群體的工作價(jià)值感和意義感的培養(yǎng)。本研究中,護(hù)士離職意愿得分(14.22±3.92)分,與國(guó)內(nèi)外報(bào)道[16-17]一致。這可能與護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃契合度均較低及工作環(huán)境不夠理想有關(guān)[12],提示護(hù)理管理者應(yīng)實(shí)施針對(duì)性的心理干預(yù),加強(qiáng)引導(dǎo)教育,改善職業(yè)環(huán)境,降低護(hù)士離職意愿。

3.2 職業(yè)召喚對(duì)護(hù)士離職意愿具有負(fù)效應(yīng) 研究結(jié)果顯示,護(hù)士職業(yè)召喚與離職意愿及各維度得分呈負(fù)相關(guān)。路徑分析結(jié)果顯示,職業(yè)召喚不僅對(duì)離職意愿具有直接負(fù)效應(yīng),還通過(guò)影響工作成就感間接影響離職意愿。職業(yè)召喚歸屬于積極心理學(xué)范疇[18]。研究[19]表明,職業(yè)召喚水平高的護(hù)士擁有正向職業(yè)價(jià)值觀,職業(yè)認(rèn)同感強(qiáng)烈;同時(shí),職業(yè)召喚作為一種深層心理結(jié)構(gòu),有助于提高護(hù)士的工作滿意度,減少職業(yè)倦怠[20],離職意愿降低。因此,建議采取綜合措施,包括增加護(hù)士知識(shí)儲(chǔ)備和心理彈性水平[21],給予充足的家庭支持[18]及正向社會(huì)輿論引導(dǎo),增設(shè)職業(yè)召喚課程,提高內(nèi)在期望和職業(yè)抱負(fù)[22],以及采取道德型領(lǐng)導(dǎo)、精神型領(lǐng)導(dǎo)等積極領(lǐng)導(dǎo)方式[21,23],以提高護(hù)士的職業(yè)號(hào)召力,降低離職意愿。

3.3 工作成就感在職業(yè)召喚與離職意愿間起中介作用 本研究結(jié)果顯示,工作成就感在職業(yè)召喚和離職意愿間起部分中介作用,職業(yè)召喚主要通過(guò)工作成就感間接影響護(hù)士的離職意愿。究其原因可能是職業(yè)召喚作為工作成就感的正向激勵(lì)力量[24],若職業(yè)召喚水平較低,會(huì)使護(hù)士在面臨一系列臨床問(wèn)題時(shí)無(wú)法激發(fā)積極的工作行為,降低其成就感,即工作成就感水平較低,而工作成就感水平較低往往導(dǎo)致護(hù)士職業(yè)倦怠,增加離職意愿。因此,應(yīng)關(guān)注工作成就感的作用,重視個(gè)人成就感,從內(nèi)因及外因等不同層面,開(kāi)展有針對(duì)性的干預(yù)措施,通過(guò)干預(yù)護(hù)士工作成就感以減輕職業(yè)倦怠,從而降低離職意愿。此外,本研究結(jié)果顯示,工作成就感在職業(yè)召喚和離職意愿間起部分中介作用,說(shuō)明除了工作成就感之外,在職業(yè)召喚和離職意愿之間可能還存在其他發(fā)揮中介作用的變量。因此,職業(yè)召喚對(duì)離職意愿的作用機(jī)制仍需進(jìn)一步探索。

4 小結(jié)

本研究通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證了職業(yè)召喚對(duì)護(hù)士工作成就感和離職意愿具有能直接預(yù)測(cè)作用,其通過(guò)工作成就感對(duì)離職意愿發(fā)揮間接預(yù)測(cè)作用;提示臨床護(hù)理管理者在提高護(hù)士工作成就感水平的同時(shí),應(yīng)重視職業(yè)召喚的培養(yǎng),使之在降低護(hù)士離職意愿和離職率中發(fā)揮最大作用。本研究為橫斷面研究,未來(lái)可開(kāi)展縱向研究來(lái)探索護(hù)士離職意愿的演變趨勢(shì),同時(shí)可基于職業(yè)召喚和工作成就感為中心構(gòu)建離職意愿干預(yù)模型,并展開(kāi)實(shí)證研究,以期更好地揭示其內(nèi)部規(guī)律、保留寶貴的護(hù)理人力資源。