能源科技企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題分析及優(yōu)化方案

□ 太原 吳 佳 等

某能源科技企業(yè)作為電力系統(tǒng)的重要技術(shù)支撐和科研保障機(jī)構(gòu)，其績(jī)效管理的質(zhì)量和效果直接關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)行效率、員工的積極性和創(chuàng)新能力。在電力體制改革的大背景下，能源科技企業(yè)面臨著越來(lái)越多的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)新形勢(shì)下的發(fā)展要求，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須不斷改進(jìn)和優(yōu)化績(jī)效管理?？?jī)效管理作為一種有效的管理手段，可以幫助企業(yè)有效衡量員工的工作績(jī)效、鼓勵(lì)員工積極性、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力和效益。然而，在實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效管理也面臨著許多問(wèn)題和挑戰(zhàn)。例如，績(jī)效指標(biāo)的合理性、績(jī)效評(píng)估方法的科學(xué)性和公正性、績(jī)效結(jié)果的反饋和激勵(lì)機(jī)制等。針對(duì)這些問(wèn)題，本文將對(duì)某能源科研企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行診斷分析，旨在準(zhǔn)確找出該企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題和瓶頸，并針對(duì)性地提出有效的優(yōu)化方案，以此提升該企業(yè)管理水平，促進(jìn)該企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，確保該能源科技企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利有效實(shí)現(xiàn)，也希望為其他能源科研企業(yè)的績(jī)效管理提供經(jīng)驗(yàn)和借鑒。

一、某能源科技企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.員工工作成果難以量化。某能源科技企業(yè)目前采用績(jī)效工資方式，績(jī)效工資方式有利于建立公平、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步提升能源科技企業(yè)管理效率和員工活力動(dòng)力。但是，該能源科技企業(yè)目前針對(duì)組織的績(jī)效有章可循，但是對(duì)于人的績(jī)效缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，造成該企業(yè)各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人往往只關(guān)注員工工作過(guò)程中的表現(xiàn)和能力，忽略了員工的工作成果。這種績(jī)效評(píng)估方式可能導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不公正，影響員工積極性。

2.激勵(lì)機(jī)制不足。某能源科技企業(yè)績(jī)效管理缺乏有效地激勵(lì)機(jī)制，表現(xiàn)優(yōu)秀員工績(jī)效工資和表現(xiàn)較差員工績(jī)效工資差距不大，薪酬分配存在“大鍋飯”現(xiàn)象，無(wú)法激勵(lì)員工為能源科技企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。造成部分科研人員認(rèn)為干多干少都一樣，對(duì)工作不積極能應(yīng)付就應(yīng)付，造成既定的目標(biāo)無(wú)法有效完成。

3.績(jī)效改善缺乏標(biāo)準(zhǔn)和方法?？?jī)效考核結(jié)果與員工自身利益密切掛鉤，但某能源科技企業(yè)績(jī)效面談卻往往流于形式，被考核的科研工作者也沒(méi)有在考核結(jié)束之后了解自身工作存在的問(wèn)題，無(wú)法制定有效的改善計(jì)劃，無(wú)法針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行有效改進(jìn)，進(jìn)一步導(dǎo)致組織既定的工作目標(biāo)無(wú)法完美的完成，達(dá)不到預(yù)期的工作效果，這進(jìn)一步影響了績(jī)效管理提升科研人員、各級(jí)組織業(yè)績(jī)水平的作用。

4.缺乏全面的績(jī)效指標(biāo)體系。某能源科技企業(yè)目前的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)較為單一，主要是針對(duì)員工工作過(guò)程中的表現(xiàn)和能力進(jìn)行評(píng)估。然而，這些指標(biāo)往往不能全面反映員工的工作成果和對(duì)組織的貢獻(xiàn)。此外，該企業(yè)缺乏有效的數(shù)據(jù)采集和統(tǒng)計(jì)分析手段，無(wú)法及時(shí)準(zhǔn)確地獲取員工的工作成果數(shù)據(jù)，也無(wú)法進(jìn)行科學(xué)的數(shù)據(jù)分析和挖掘，缺乏可靠的決策依據(jù)，給績(jī)效管理帶來(lái)了很大的困難。

5.績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略不匹配。某能源科技企業(yè)在績(jī)效管理方面缺乏與組織戰(zhàn)略的有效銜接?？?jī)效管理是組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要手段之一，但是該企業(yè)的績(jī)效管理僅僅停留在績(jī)效工資的實(shí)施層面，缺乏對(duì)組織戰(zhàn)略的有效支持和推動(dòng)。由于缺乏有效的戰(zhàn)略規(guī)劃和定位，導(dǎo)致績(jī)效管理的目標(biāo)和內(nèi)容缺乏明確性和可操作性，無(wú)法真正發(fā)揮績(jī)效管理的效能。

6.績(jī)效管理缺乏科學(xué)性和公正性。某能源科技企業(yè)的績(jī)效管理缺乏科學(xué)性和公正性，績(jī)效評(píng)估結(jié)果往往被主觀因素所影響。此外，該企業(yè)的績(jī)效管理也缺乏透明度和公開(kāi)性，員工往往對(duì)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和程序不夠清晰和了解，難以接受和理解評(píng)估結(jié)果，進(jìn)而影響員工的工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作效率。

7.缺乏員工績(jī)效管理意識(shí)。某能源科技企業(yè)員工的績(jī)效管理意識(shí)不強(qiáng)，缺乏對(duì)績(jī)效管理的理解和認(rèn)同，導(dǎo)致員工在工作中缺乏對(duì)自身績(jī)效的關(guān)注和追求。此外，該企業(yè)對(duì)員工績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)不夠到位，員工缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)和技能，難以有效地參與績(jī)效管理，影響了績(jī)效管理的實(shí)施效果和效能。

二、績(jī)效管理的優(yōu)化方案

1.合理設(shè)置考核指標(biāo)。對(duì)于某能源科技企業(yè)的績(jī)效管理而言，統(tǒng)一性與差異性要相結(jié)合，在統(tǒng)一考核框架的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同部門、中心和研究室（所）的功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，加大量化指標(biāo)的占比，并結(jié)合該能源科技企業(yè)的未來(lái)發(fā)展要求，實(shí)施分類差異化考核，實(shí)行差異化的指標(biāo)設(shè)置方案、目標(biāo)值確定機(jī)制、考核評(píng)分方式，確?？?jī)效考核的針對(duì)性和有效性。同時(shí)，考核導(dǎo)向保持上下統(tǒng)一性。某能源科技企業(yè)對(duì)各部門、中心和研究室（所）的考核方式，應(yīng)以落實(shí)上級(jí)考核指標(biāo)目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作任務(wù)為重點(diǎn)，將目標(biāo)任務(wù)分解到各部門、中心以及各研究室（所），確保上下一致、目標(biāo)一致、行動(dòng)一致。明確業(yè)績(jī)指標(biāo)的優(yōu)先，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)給予充分傾斜，確保科研單位研究人員在面對(duì)雜亂地工作中能準(zhǔn)確把握到自己工作任務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，從而在工作中可以有的放矢。

另外，能源科技企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)保證能對(duì)科研人員的工作能力從不同角度、不同方位進(jìn)行綜合考察，進(jìn)一步促使科研工作人員自身價(jià)值發(fā)揮到最好狀態(tài)。

2.完善績(jī)效管理體系。由于某能源科技企業(yè)績(jī)效管理體系不完善，績(jī)效經(jīng)理人對(duì)員工工作能力也沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，該能源科技企業(yè)職工也粗略地認(rèn)為只是通過(guò)績(jī)效得分來(lái)影響績(jī)效薪酬的多少，沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理活動(dòng)形成正確認(rèn)識(shí)。因此，該能源科技企業(yè)需要重點(diǎn)完善績(jī)效管理體系。第一步，進(jìn)行基礎(chǔ)管理規(guī)范性考核。包括績(jī)效管理制度掌握情況、績(jī)效管理工作開(kāi)展情況和績(jī)效氛圍營(yíng)造情況三個(gè)指標(biāo)。在已經(jīng)確定要達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)上，還需要進(jìn)一步明確進(jìn)行績(jī)效考核目的。第二步，構(gòu)建科學(xué)有效的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。將合理性視為建立指標(biāo)體系的重要原則，在尊重被考核組織意見(jiàn)的前提下，根據(jù)各個(gè)職位情況制定了不同的考核指標(biāo)，制定的考核指標(biāo)也不能長(zhǎng)期不變，要根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整和更新，并且針對(duì)高級(jí)管理者、技術(shù)人員、行政人員等工作類別的不同而設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)方法。同時(shí)，也要根據(jù)不同工作崗位制定有針對(duì)性、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃，以有效發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)效果。第三部，重視績(jī)效溝通。績(jī)效溝通應(yīng)該得到重視，通過(guò)績(jī)效溝通可以讓員工客觀地了解自己績(jī)效考核實(shí)際情況并進(jìn)一步明確自己工作的不足，從而有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)。從管理人員角度來(lái)看，應(yīng)該注重績(jī)效溝通，以便更好地認(rèn)識(shí)到每個(gè)人員的優(yōu)勢(shì)和缺陷，從而有針對(duì)性地安排工作。最后，從多年來(lái)的績(jī)效管理實(shí)踐來(lái)看，建立科學(xué)完美的績(jī)效管理體系，無(wú)法一蹴而就。要從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，到培育企業(yè)價(jià)值理念、根植績(jī)效文化，再到建章立制、落地見(jiàn)效，不斷循環(huán)往復(fù)、螺旋上升，這其中需要高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策支持，需要各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人的理念認(rèn)同和實(shí)踐創(chuàng)新，需要全體職工的理念轉(zhuǎn)變和共同認(rèn)同，更需要健全完善的組織、制度、信息系統(tǒng)等支撐保障體系。通過(guò)這種方式才能使能源科技企業(yè)績(jī)效考核制度與時(shí)俱進(jìn)不斷更新完善，保證能源科技企業(yè)科學(xué)良性發(fā)展。

3.深挖績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)注重績(jī)效考核的結(jié)果，拓展績(jī)效結(jié)果應(yīng)用范圍，豐富績(jī)優(yōu)人員正向激勵(lì)方法，強(qiáng)化考核結(jié)果剛性執(zhí)行，構(gòu)建涵蓋物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、精神鼓勵(lì)等方面的全面應(yīng)用體系。①物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。細(xì)化考核結(jié)果在薪酬分配中的分檔應(yīng)用，合理拉開(kāi)分配差距，探索與考核結(jié)果掛鉤的中長(zhǎng)期激勵(lì)手段。某能源科技企業(yè)將績(jī)效等級(jí)細(xì)分為A+、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)，提升激勵(lì)精確性，并將員工年度考核結(jié)果與季度考核等級(jí)緊密掛鉤，加大員工月度考核獎(jiǎng)與組織、個(gè)人考核結(jié)果雙掛鉤力度，進(jìn)一步激發(fā)了員工干事活力。②發(fā)展激勵(lì)。強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果在人員晉升、專項(xiàng)培訓(xùn)、職稱評(píng)定等方面的應(yīng)用。某能源科技企業(yè)探索對(duì)連續(xù)三年獲評(píng)A+級(jí)（最高級(jí)）的員工，進(jìn)行集中培養(yǎng)鍛煉，優(yōu)先為績(jī)優(yōu)人員搭建職業(yè)發(fā)展平臺(tái)；同時(shí)對(duì)連續(xù)兩年獲評(píng)D級(jí)（最低級(jí)）的員工進(jìn)行待崗管理，實(shí)施集中培訓(xùn)，幫助其改進(jìn)績(jī)效。進(jìn)一步激發(fā)員工成長(zhǎng)動(dòng)力。③精神鼓勵(lì)。豐富差異化激勵(lì)手段，拓展績(jī)效考核結(jié)果在員工評(píng)優(yōu)評(píng)先、送溫暖、送服務(wù)等表彰福利方面的關(guān)聯(lián)應(yīng)用，全面滿足員工的尊重、成就和自我實(shí)現(xiàn)等方面的精神需要。某能源科技企業(yè)積極探索非物質(zhì)激勵(lì)措施，制定績(jī)優(yōu)人員定制型體檢、休假療養(yǎng)獎(jiǎng)勵(lì)等方面考核激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，提升員工榮譽(yù)感，同時(shí)規(guī)定年度績(jī)效達(dá)到A級(jí)方可推薦參評(píng)先進(jìn)工作者等榮譽(yù)，有效增強(qiáng)績(jī)效經(jīng)理人的激勵(lì)約束效果。

4.提升績(jī)效經(jīng)理人履職能力。在實(shí)際工作中，由于績(jī)效經(jīng)理人履職意識(shí)淡薄、履職能力參差不齊，導(dǎo)致人為因素造成的薪酬分配“大鍋飯”現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。某能源科技企業(yè)通過(guò)以下四步對(duì)績(jī)效經(jīng)理人進(jìn)行培養(yǎng)，提升績(jī)效經(jīng)理人責(zé)任意識(shí)、履職能力，通過(guò)多個(gè)維度對(duì)績(jī)效經(jīng)理人履職情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，提升績(jī)效經(jīng)理人履職成效，為培養(yǎng)能“帶隊(duì)伍、促發(fā)展”的優(yōu)秀績(jī)效經(jīng)理人提供了有效途徑。①績(jī)效經(jīng)理人履職能力測(cè)評(píng)和BEI訪談。一是梳理績(jī)效經(jīng)理人履職現(xiàn)狀和人員基本信息，建立績(jī)效經(jīng)理人信息庫(kù)；梳理歷年績(jī)效經(jīng)理人工作的成果和績(jī)效管理制度，發(fā)掘履職問(wèn)題和弱項(xiàng)；二是設(shè)計(jì)績(jī)效經(jīng)理人履職能力測(cè)評(píng)題卷和訪談提綱；三是制定現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)和BEI訪談方案及計(jì)劃；四是溝通確定實(shí)施流程后，對(duì)該能源科技企業(yè)不同層級(jí)的績(jī)效經(jīng)理人開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)，同步對(duì)部分績(jī)效經(jīng)理人下屬開(kāi)展BEI訪談。②測(cè)評(píng)結(jié)果和BEI 訪談診斷分析。一是形成企業(yè)績(jī)效經(jīng)理人履職能力同項(xiàng)分析報(bào)告，采用縱向歷史變化分析、橫向聚類對(duì)比分析、與績(jī)效相關(guān)性分析等方法，分析該能源科技企業(yè)績(jī)效經(jīng)理人履職能力現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)；二是企業(yè)績(jī)效經(jīng)理人履職行為表現(xiàn)的采集與分析，采集績(jī)效經(jīng)理人履職行為表現(xiàn)，提取績(jī)效經(jīng)理人管理優(yōu)秀做法，分析績(jī)效經(jīng)理人履職典型行為表現(xiàn)，判斷績(jī)效經(jīng)理人履職狀態(tài)；三是編制績(jī)效經(jīng)理人履職能力升級(jí)策略報(bào)告，基于績(jī)效經(jīng)理人履職能力同項(xiàng)分析和績(jī)效經(jīng)理人履職行為分析，結(jié)合經(jīng)理人履職能力現(xiàn)狀，制定經(jīng)理人履職能力持續(xù)提升策略。③促應(yīng)用：深化應(yīng)用、正向激勵(lì)。一是反饋測(cè)評(píng)結(jié)果，根據(jù)勝任力模型和履職評(píng)估結(jié)果，向績(jī)效經(jīng)理人反饋個(gè)人診斷報(bào)告，指導(dǎo)績(jī)效經(jīng)理人查找自身短板，并從方法、技巧和培訓(xùn)角度提出履職弱項(xiàng)的改進(jìn)做法建議，明確提升方向。二是構(gòu)建優(yōu)秀績(jī)效經(jīng)理人模型。圍繞“工作業(yè)績(jī)+行為能力”兩個(gè)維度構(gòu)建優(yōu)秀經(jīng)理人模型，工作業(yè)績(jī)維度為績(jī)效成效評(píng)估，行為能力維度為績(jī)效經(jīng)理人評(píng)估結(jié)果。三是拓展運(yùn)用評(píng)估結(jié)果，歸集績(jī)效經(jīng)理人評(píng)估數(shù)據(jù)，將履職成效考核評(píng)價(jià)結(jié)果和績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)培養(yǎng)、人事調(diào)整、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬福利、人才儲(chǔ)備等掛鉤，激發(fā)績(jī)效經(jīng)理人內(nèi)生動(dòng)力。④可持續(xù)：閉環(huán)管理、良性循環(huán)。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，優(yōu)化評(píng)測(cè)問(wèn)卷維度與內(nèi)容，修訂完善評(píng)估模型，適時(shí)調(diào)整、優(yōu)化評(píng)估維度。常態(tài)開(kāi)展績(jī)效經(jīng)理人測(cè)評(píng)工作，形成績(jī)效測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)，全面分析績(jī)效經(jīng)理人成長(zhǎng)趨勢(shì)，構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效經(jīng)理人培養(yǎng)、激勵(lì)以及職業(yè)通道體系，持續(xù)診斷、檢驗(yàn)改進(jìn)、提升質(zhì)效。

三、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理模式，已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用。本文以某能源科技企業(yè)為例，對(duì)該企業(yè)的績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行了分析和優(yōu)化。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用單一和缺乏績(jī)效結(jié)果溝通等方面存在問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效管理效果不理想。因此，本文提出了一些優(yōu)化方案，包括合理設(shè)置績(jī)效指標(biāo)、完善績(jī)效管理體系、提升績(jī)效經(jīng)理人履職能力等措施。盡管本文是針對(duì)某能源科研企業(yè)進(jìn)行分析和優(yōu)化，但是這些優(yōu)化方案也可以為其他能源科研企業(yè)的績(jī)效管理提供參考。企業(yè)的績(jī)效管理是一個(gè)不斷完善、不斷改進(jìn)、長(zhǎng)期性的工作。只有不斷地優(yōu)化績(jī)效管理，企業(yè)才能從根本上提升總體水平。這一過(guò)程也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷細(xì)化下達(dá)與小目標(biāo)不斷達(dá)成的過(guò)程，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理質(zhì)量的提升，促使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。未來(lái)，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)該不斷探索創(chuàng)新，不斷尋求適合自身的績(jī)效管理模式和方法。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該重視員工的意見(jiàn)和建議，讓員工參與到績(jī)效管理中來(lái)，提高員工的參與度和主人翁意識(shí)。只有這樣，企業(yè)才能真正做到以人為本，建立科學(xué)、公正、合理的績(jī)效管理體系，從而推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大?？?jī)效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的基石。本文通過(guò)對(duì)某能源科研企業(yè)的績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行分析和優(yōu)化方案的提出，揭示了績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)是為了激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提高企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，達(dá)到企業(yè)的整體目標(biāo)。因此，績(jī)效管理的優(yōu)化不僅僅是一項(xiàng)短期的工作，也是一個(gè)長(zhǎng)期不斷完善和改進(jìn)的過(guò)程，需要企業(yè)不斷學(xué)習(xí)、總結(jié)和創(chuàng)新。最后，本文的研究有一定的局限性，主要是對(duì)某能源科研企業(yè)進(jìn)行了研究，因此需要更多的實(shí)證研究來(lái)驗(yàn)證本文提出優(yōu)化方案的可行性和有效性。同時(shí)，由于績(jī)效管理的實(shí)踐具有一定的復(fù)雜性和多樣性，還需要更多的學(xué)者和企業(yè)管理者共同努力，為績(jī)效管理的實(shí)踐提供更加精細(xì)化和系統(tǒng)化的方法和工具。