行政事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化措施

余秀麗／文

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場不斷強(qiáng)調(diào)信息化競爭、規(guī)模競爭、技術(shù)競爭、市場占有率競爭等，但從根本上來看，都是人才的競爭，而要開展人才競爭就要做好人力資源管理。良好的人力資源管理能夠提高員工績效，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高企業(yè)競爭力，進(jìn)而使企業(yè)制勝市場。相較企業(yè)來說，行政事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理并不復(fù)雜，且員工間的競爭并不激烈，再加上行政事業(yè)單位一般是國家設(shè)置的帶有一定公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，人力資源管理較為松散，僅滿足日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)需要。隨著行政事業(yè)單位改革的逐步深入，人力資源管理開始得到管理者的重視，但受各種因素的影響，人力資源管理效果始終不理想。文章從行政事業(yè)單位人力資源管理的基本內(nèi)容出發(fā)，簡述行政事業(yè)單位人力資源管理中存在的典型問題，提出相應(yīng)的優(yōu)化措施，旨在為行政事業(yè)單位優(yōu)化人力資源管理提供借鑒。

行政事業(yè)單位 人力資源管理 內(nèi)部管理

從現(xiàn)有的人力資源管理理論研究上來看，其多針對企業(yè)，面向行政事業(yè)單位的不多。本文基于現(xiàn)有研究，結(jié)合行政事業(yè)單位性質(zhì)，嘗試構(gòu)建一套適用于行政事業(yè)單位的人力資源管理體系，以豐富人力資源管理理論。同時，從行政事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐角度出發(fā)，能更準(zhǔn)確地分析存在的具體問題，增強(qiáng)人力資源管理優(yōu)化措施的針對性，避免資源浪費(fèi)。

人力資源管理基本內(nèi)容

人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代最寶貴的資源之一，是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能及體力（總稱為勞動能力）等的總和。人力資源在推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展方面作出了巨大貢獻(xiàn)，一般從質(zhì)量和數(shù)量兩個維度衡量，即具有勞動能力的人口數(shù)量和具有一定文化知識和勞動技能的人口質(zhì)量。人力資源是社會生產(chǎn)的必要先決條件，但過多的人力不僅影響就業(yè)，還會對社會經(jīng)濟(jì)造成負(fù)面影響，尤其是在當(dāng)前科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的環(huán)境下，高素質(zhì)人力資源在推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用，且隨著科學(xué)技術(shù)的不斷普及，人力資源的重要性進(jìn)一步凸顯。

人力資源作為一種重要且特殊的資源，具有較強(qiáng)的彈性與活力，其具體特征有四。

第一，生物性。人力資源不同于其他任何資源，屬于人類自身所有的，是一種具有流動性的“活”資源，與人的生理、基因等密切相關(guān)，具有較明顯的生物性。

第二，能動性。人力資源之所以珍貴，是因?yàn)槠渚邆鋭e的資源所沒有的思維變革、觀念創(chuàng)新、自我強(qiáng)化等特質(zhì)，具有一定的主觀能動性，且能夠支配、操縱其他資源，發(fā)揮主導(dǎo)作用。

第三，時代性。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等受時代和科技發(fā)展等客觀因素影響，具有不可復(fù)制性，且不能備而不用，時代性、時效性明顯。

第四，再生性。人力資源的再生性取決于人口和勞動力再生產(chǎn)，人力可通過不斷學(xué)習(xí)更新知識體系，提高素質(zhì)、能力，具有持續(xù)更新的特點(diǎn)。

行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存問題

人力資源管理部門力量薄弱

人力資源管理部門作為行政事業(yè)單位的輔助管理部門，通常難以得到單位的過多重視，力量相對薄弱。一方面，行政事業(yè)單位缺乏獨(dú)立的人力資源規(guī)劃部門，尤其是一些小型單位，整體職工少，人員兼任現(xiàn)象嚴(yán)重。一些沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人從事人力資源管理工作，壓力較大，在人力資源管理制度制定、考核工作開展等方面，缺乏經(jīng)驗(yàn)與時間，無法滿足人力資源管理要求。另一方面，人力資源管理專業(yè)性不強(qiáng)。人力資源管理工作由其他人員負(fù)責(zé)，從根源上削弱了人資管理工作的專業(yè)性。其在人力資源管理過程中“摸著石頭過河”，既對這項(xiàng)工作缺乏基本認(rèn)識，又未形成專業(yè)化、全面化的理論體系，更不用說將理論付諸實(shí)踐了。

單位學(xué)習(xí)時間少

從行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀來看，單位并未為職工提供足夠的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)時間。其一，行政事業(yè)單位不重視人力資源管理在職培訓(xùn)工作。行政事業(yè)單位內(nèi)部并未充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，也就沒有為其制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃、分配相應(yīng)的培訓(xùn)時間，無法引起相關(guān)人員的重視。久而久之，人力資源管理陷入惡性循環(huán)，質(zhì)量越來越差，與行政事業(yè)單位的發(fā)展要義不符。其二，財(cái)政對該方面的投入不足。目前，財(cái)政資金對行政事業(yè)單位的支持多集中在業(yè)務(wù)上，而對其內(nèi)部發(fā)展管理的關(guān)注與支持明顯不足。依靠國家財(cái)政補(bǔ)貼運(yùn)轉(zhuǎn)的行政事業(yè)單位的盈利能力和經(jīng)營能力不強(qiáng)，很難抽出額外的資金等資源支持人資管理優(yōu)化、發(fā)展。

人才激勵機(jī)制不完善

激勵機(jī)制是人力資源管理中常用的一種工具，能夠有效激發(fā)職工的工作動力、構(gòu)建良性競爭格局。但從其實(shí)際應(yīng)用情況來看，相當(dāng)一部分行政事業(yè)單位的激勵機(jī)制設(shè)計(jì)存在不科學(xué)、不公正、指標(biāo)模糊以及執(zhí)行隨意等問題，很難將激勵機(jī)制貫徹到底，直接影響了人力資源管理效果。

人員監(jiān)督約束力度不足

人力資源管理除了強(qiáng)硬的制度措施執(zhí)行和職工主觀意識上的配合外，還需要有效的監(jiān)督機(jī)制。目前行政事業(yè)單位的監(jiān)督力量較為薄弱，一是因?yàn)椴糠中姓聵I(yè)單位的業(yè)務(wù)簡單、管理透明，單獨(dú)設(shè)置監(jiān)督管理部門反而會浪費(fèi)單位的人力資源；二是人力資源管理監(jiān)督兼任現(xiàn)象嚴(yán)重。要想監(jiān)督管理發(fā)揮實(shí)際作用，就必須明確監(jiān)督主體與被監(jiān)督主體，二者不得混為一談。可現(xiàn)下一些行政事業(yè)單位在人力資源管理中，監(jiān)督主體就是監(jiān)督客體，很難保證監(jiān)督客觀公平，嚴(yán)重影響了人力資源管理效果。

行政事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化措施

很多行政事業(yè)單位自成立以來就沒有革新人力資源管理模式，一直沿用傳統(tǒng)管理模式，或根據(jù)政府和人事部門的要求開展相關(guān)工作?，F(xiàn)代社會涌現(xiàn)了各種先進(jìn)的管理理念與管理技術(shù)，改革行政事業(yè)單位的人力資源管理勢在必行。

革新人力資源管理模式

針對行政事業(yè)單位人力資源管理缺乏獨(dú)立性與專業(yè)性的問題，可從如下方面進(jìn)行優(yōu)化。

樹立以人為本的發(fā)展觀念

人才作為21世紀(jì)最重要的資源，是行政事業(yè)單位業(yè)務(wù)成果轉(zhuǎn)化的重要載體，單位對業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等的籌劃，其實(shí)就是對人才的籌劃，所以行政事業(yè)單位必須成立獨(dú)立的人力資源管理部門，將對人的分配與對事、物的分配結(jié)合起來，堅(jiān)持以人為本的原則，體現(xiàn)出單位對人才的重視與尊重，激發(fā)職工參與工作的積極性與創(chuàng)造性。

革新人力資源管理機(jī)制

行政事業(yè)單位在內(nèi)部改革、外部發(fā)展的雙重作用下，必須推陳出新，形成與知識經(jīng)濟(jì)時代、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理制度。一方面，將人力資源管理從傳統(tǒng)的指揮、監(jiān)督與控制轉(zhuǎn)化成現(xiàn)在的指導(dǎo)與激勵，體現(xiàn)出單位更加多元化、人性化的管理特色，尊重職工的意愿，據(jù)此實(shí)現(xiàn)職工個人價值，形成更民主、更透明的人力資源管理機(jī)制。另一方面，創(chuàng)新行政事業(yè)單位用人機(jī)制?，F(xiàn)階段，公務(wù)員是默認(rèn)的終身雇傭制，這也是“鐵飯碗”的由來，這種用人模式削弱了內(nèi)部人員的競爭意識，讓行政事業(yè)單位錯失了外界很多的優(yōu)秀人才。行政事業(yè)單位可在此基礎(chǔ)上參考企業(yè)招聘模式，采用平等、擇優(yōu)的招聘模式，打造開放式的人才流動環(huán)境。但就目前的大環(huán)境來看，要想形成這樣的人力資源管理機(jī)制，須政府與單位、社會等共同努力。

注重人員培訓(xùn)與流動管理

除了機(jī)制創(chuàng)新和觀念革新外，行政事業(yè)單位人力資源管理還須從內(nèi)部的職工培訓(xùn)與輪崗管理入手。

明確職工培訓(xùn)的基本原則

一要始終堅(jiān)持重點(diǎn)培訓(xùn)與全員培訓(xùn)結(jié)合的基本原則。行政事業(yè)單位存在一定的人員與知識老化現(xiàn)象，單位應(yīng)以核心技術(shù)人員為重心，向周圍輻射，不斷提高全員素質(zhì)。二要堅(jiān)持學(xué)用一致原則。行政事業(yè)單位必須將理論上的培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實(shí)踐，提高培訓(xùn)的實(shí)用價值，強(qiáng)化培訓(xùn)效果。三要堅(jiān)持培訓(xùn)的針對性原則。即職工培訓(xùn)須根據(jù)具體崗位、具體工作內(nèi)容展開。例如，管理層培訓(xùn)側(cè)重于講解法律知識、管理內(nèi)容等；技術(shù)人員培訓(xùn)側(cè)重于應(yīng)用與業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等。

善用培訓(xùn)方法，發(fā)揮培訓(xùn)在提高人力資源管理工作質(zhì)量上的作用

行政事業(yè)單位可積極采用講授法、研討法、視聽法等，明確培訓(xùn)工作任務(wù)與內(nèi)容，通過綜合運(yùn)用各種培訓(xùn)方法，保證人適其事，不斷提高事業(yè)單位內(nèi)部的科學(xué)技術(shù)含量，創(chuàng)新單位組織文化，增強(qiáng)職工對單位的歸屬感和工作積極性。

實(shí)行輪崗制度，注重在職人員綜合能力的培養(yǎng)與提升，繼而提高單位整體的人力資源管理水平

第一，大力促進(jìn)行政事業(yè)單位改革，促進(jìn)人員合理流動，前提是要嚴(yán)格執(zhí)行不相容崗位相分離原則。第二，用活政策，注重高素質(zhì)人才的引入與留聘。行政事業(yè)單位可根據(jù)自身實(shí)際需要構(gòu)建全新的人才引入與留任機(jī)制，留住核心技術(shù)型人才。人力資源部門必須走出去，在政策允許的情況下，積極從外界引入能力強(qiáng)的綜合型人才。第三，重視內(nèi)部現(xiàn)有職工的培訓(xùn)與利用，實(shí)現(xiàn)人才自我孵化。在年度預(yù)算申請中，可將人力資源管理經(jīng)費(fèi)（培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)）特別羅列出來，還可柔性調(diào)整職工工作崗位，采用靈活的薪酬制度，增強(qiáng)職工工作信心。

優(yōu)化績效考核

優(yōu)化人力資源管理還需要發(fā)揮績效考核的作用，行政事業(yè)單位可從如下方面入手。

第一，始終堅(jiān)持公平公正、客觀性、及時性以及可行性和業(yè)績導(dǎo)向性等基本原則，善用績效考核方法，如民主測評法、要素評定法、目標(biāo)管理法等，啟用績效考核系統(tǒng)，與職工的績效管理關(guān)聯(lián)。在核算職工績效考核結(jié)果的同時，協(xié)助其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助職工發(fā)現(xiàn)自身的長短板。此外，績效考核系統(tǒng)還可以進(jìn)行橫向、縱向間的對比分析，總結(jié)當(dāng)下存在的不足，再反饋到培訓(xùn)上，重點(diǎn)培訓(xùn)，不斷提升職工綜合技能。

第二，始終堅(jiān)持合理性、明確性、時效性等原則，深化單位激勵措施，通過物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵結(jié)合的方式，提高人力資源管理工作質(zhì)量，推動行政事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。首先，設(shè)置有競爭力的績效工資。行政事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu)，除了國家規(guī)定部分、地方出臺補(bǔ)貼外，還有單位自身確定的績效工資，該部分靈活性較強(qiáng)。結(jié)合行政事業(yè)單位改革內(nèi)容，其在人力資源管理上應(yīng)著重更新績效工資政策，進(jìn)一步提高分配比例，體現(xiàn)高端人才的重要性，激勵職工不斷更新自身的知識結(jié)構(gòu)，將個人價值最大化。其次，設(shè)置動態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)。定期開展績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果確定是否調(diào)整崗位或工作內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)人才的優(yōu)勝劣汰，激發(fā)職工的競爭意識與主觀能動性。

第三，注重非物質(zhì)激勵的應(yīng)用。除了利用薪酬、績效等物質(zhì)激勵提高人力資源管理質(zhì)量外，還要注重發(fā)揮職務(wù)晉升、崗位遞進(jìn)等非物質(zhì)手段的激勵作用。一方面，善用組織激勵，如職務(wù)升降、崗位調(diào)整、指定為某課題負(fù)責(zé)人等方式達(dá)到激勵目的，增強(qiáng)其責(zé)任感。另一方面，善用獎懲激勵。單位一要制定規(guī)范的獎懲制度，根據(jù)職工的表現(xiàn)采取相應(yīng)的獎懲措施，既要做到及時獎勵，又要做到懲戒到人，賞罰分明、公平公正；二要豐富福利激勵手段，除了法定節(jié)假日外，還可通過帶薪休假、解決職工困難、組織團(tuán)建等方式，讓職工對單位產(chǎn)生歸屬感。

強(qiáng)調(diào)內(nèi)外監(jiān)督管理，保證人崗匹配度

健全且徹底的監(jiān)督機(jī)制能為行政事業(yè)單位制定的系列人力資源管理制度等得到嚴(yán)格落實(shí)提供保障，并及時發(fā)現(xiàn)日常工作中不到位的地方，提出建議，督促整改。先看內(nèi)部監(jiān)督管理，行政事業(yè)單位可成立臨時性的審計(jì)監(jiān)督小組，保證其專業(yè)性與獨(dú)立性，全權(quán)負(fù)責(zé)人力資源管理相關(guān)工作的落實(shí)情況，發(fā)現(xiàn)其中不合理的地方須及時提出建議，督促相關(guān)部門整改，保證人崗匹配度，同時從實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善人力資源管理相關(guān)制度，增強(qiáng)其實(shí)用性、科學(xué)性。再看外部監(jiān)督管理，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，人們獲得信息的渠道更加豐富，行政事業(yè)單位也可積極利用新媒體，公示單位的人力資源管理情況，發(fā)揮民眾監(jiān)督作用。

隨著行政事業(yè)單位改革工作的不斷深入，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不再適用，為滿足行政事業(yè)單位的運(yùn)作需要，人力資源管理亟待革新。本文從人力資源管理機(jī)制、職工培訓(xùn)、績效考核等角度提出相應(yīng)措施，但考慮到各行政事業(yè)單位的規(guī)模不同、業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，統(tǒng)一的人力資源管理制度或不能滿足其個性化的需要，因此要想形成實(shí)用性強(qiáng)的人力資源管理模式，行政事業(yè)單位須結(jié)合自身情況予以考慮。就本文來看，受筆者水平有限、視野不夠開闊等因素的影響，提出的部分優(yōu)化措施實(shí)操性尚待考察，未來筆者會加強(qiáng)該方面的學(xué)習(xí)，力求提出更具可行性的人力資源管理策略，幫助行政事業(yè)單位創(chuàng)造更多的社會、經(jīng)濟(jì)價值。