當(dāng)機器人成為“面試官”

李聰

一個月內(nèi)，圖圖完成了6場只有自己參加的AI（人工智能）面試。

面試結(jié)束后幾分鐘內(nèi)，一份百分制的成績單就和圖圖的簡歷一起被遞交給負(fù)責(zé)招聘的HR（人力資源）。

求職者在機器精密復(fù)雜的數(shù)據(jù)分析后，被打上“優(yōu)秀”或“不優(yōu)秀”的標(biāo)簽，只有通過機器的面試，才有機會見上真人面試官。

不少求職者試圖“討好”機器人。他們在反復(fù)試錯中摸索AI的“喜好”，也有人在不斷的失敗中自我懷疑。

只有一個人的面試

書桌前，圖圖在郵件鏈接的跳轉(zhuǎn)頁面中完成了信息確認(rèn)和人臉識別驗證。屏幕左側(cè)出現(xiàn)一個女性虛擬形象——面試官。在正式開始前，虛擬人用電子合成聲，介紹了如何錄制和作答時間等注意事項。

第一道題是自我介紹。虛擬面試官讀完題目后，圖圖有30秒時間來準(zhǔn)備，作答時間為2分鐘。按下錄制按鈕，圖圖需要把臉放置在屏幕里提示的虛線框內(nèi)，若超出這個區(qū)域，屏幕就會彈出提醒。

看著對面的“非人類面試官”，圖圖莫名緊張起來。

在之前的面試中，圖圖會觀察面試官的反應(yīng)和表情，有針對性地進(jìn)行下一步的回答。若某句話沒有說好，圖圖會再重復(fù)一遍。“但AI不會理解你，”圖圖很無奈，“某句話重復(fù)多了，不僅沒得分還會減分。”

沒有寒暄和問候，沒有互動和反饋，更沒有個性化的問題。不到15分鐘，圖圖秋招的第一場面試就結(jié)束了，關(guān)掉攝像頭的她像一只泄了氣的氣球。

找到88%的精英就夠了

在招聘的另外一端，HR的感受和求職者不同，他們更在意如何利用更高效的方式篩選出相對合適的候選人，AI面試就是這樣的選擇。2004年美國誕生全球首個AI視頻面試領(lǐng)域的服務(wù)商。2017年開始，國內(nèi)陸續(xù)有研發(fā)AI視頻面試的公司出現(xiàn)。

AI面試是指采用語音識別、圖像識別等人工智能技術(shù)對候選人進(jìn)行面試，并對答案進(jìn)行分析，然后根據(jù)職位所需的特質(zhì)進(jìn)行賦分，篩選出得分較高的候選人。HR根據(jù)評分報告，并結(jié)合簡歷來判斷是否進(jìn)行后續(xù)面試。從面試結(jié)果上看，AI面試沒有淘汰人，只是給出了建議，最后依舊是人工選擇進(jìn)入下一輪面試的人選。但據(jù)多位HR反映，他們不會看所有的視頻，會直接淘汰排名靠后的人選?！皶羞z珠”，人力資源專家萬森說，但他們只需要找到這一批候選人中88%的精英就夠了。

AI面試適用于有大量初篩需求的公司，它可以快速篩選、降低成本。一次傳統(tǒng)面試的時間大約需要30分鐘，而AI面試可以幫助3名面試官在48小時內(nèi)完成5000人的初篩面試。以100份簡歷錄取2人的場景為例，使用AI面試后，招聘時間從2220分鐘縮短至507分鐘，效率提升數(shù)倍。

把自己當(dāng)成“機器人”

求職者在不斷失敗中反思自己，也在各大社交平臺上搜尋“討好AI秘笈”。

李斯特是市場營銷專業(yè)的畢業(yè)生，參加過十幾場AI面試。她曾嘗試用機器化的方式回答問題，來迎合人工智能的評分標(biāo)準(zhǔn)。

比如，AI面試官問：“舉例說明面對復(fù)雜問題時，如何定位關(guān)鍵點并找出解決方案?！崩钏固刈R別出這是想要考查解決問題的能力。在真人面前，她會直接從亮點說起，并根據(jù)面試官的興趣展現(xiàn)自己的能力。但在AI面試中，李斯特只能按照“第一，第二……”時間線的順序回答。她感覺自己從一個立體的人變成了平面的人。

一切都以機器的喜好為先，但有時候李斯特搞不清楚機器喜歡什么。比如，當(dāng)AI面試官問：“當(dāng)你需要嚴(yán)格按照一個政策或規(guī)定，而這個規(guī)定對你來講是不方便的，你會怎么做？”如果在跟真人聊，李斯特會強調(diào)自己的靈活性，既尊重這個規(guī)則，也會很靈活地去處理。但在面對AI的時候，“我不確定AI是更注重我的靈活性，還是更注重我是不是一個守規(guī)則的人?！?h3>算法的判斷可靠嗎

事實上，AI面試官的“能力”取決于多種因素。AI面試主要是學(xué)習(xí)人類面試官判定規(guī)則，如果人類面試的結(jié)果不準(zhǔn)確，那AI面試結(jié)果的有效性就無法保證。而AI面試官的語義分析水平，決定著對候選人回答內(nèi)容的解析準(zhǔn)確度。此外，AI面試還會對求職者的表情、聲音等非語言部分進(jìn)行分析。但AI面試產(chǎn)品現(xiàn)階段表情識別只做到“宏表情”，如開心、悲傷、憤怒等，很難識別微表情。同一個候選人的人工評分和機器評分的一致性高，是大部分AI面試產(chǎn)品用來評估有效性的方法。

在萬森看來，AI面試具有明顯的優(yōu)點。比如，機器的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)能規(guī)避人類面試官的主觀性判斷。AI面試的高效率還可以給所有候選人一個公平的機會。如果一個崗位收到了1000份簡歷，可能真人面試官在面試100人后就找到了合適的，這意味著后面900人會被自動淘汰。

不是所有的崗位都適合AI面試。萬森曾經(jīng)遇到過一些非常優(yōu)秀的程序員，由于不善言辭，在AI面試中的評分很低。他所在的公司經(jīng)過權(quán)衡后，技術(shù)類崗位由筆試進(jìn)行初篩，“畢竟AI不能幫你解決所有事”。

（文中圖圖、李斯特為化名）（摘自2022年12月21日《新京報》，本刊有刪節(jié)，魏克圖）