教練型領(lǐng)導(dǎo)管理應(yīng)用于醫(yī)院護(hù)理部管理工作中的應(yīng)用價(jià)值

呂炯

菏澤市定陶區(qū)人民醫(yī)院護(hù)理部，山東菏澤 274100

合理完成護(hù)理部管理，可確保醫(yī)院護(hù)理工作開展順利，可將護(hù)理質(zhì)量提高[1-5]。但當(dāng)前在實(shí)施護(hù)理部管理期間，仍表現(xiàn)出系列問題。例如未對護(hù)理人員思想引導(dǎo)給予重視，監(jiān)督管理工作不到位等，從而導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量受到對應(yīng)影響，表現(xiàn)出護(hù)患糾紛現(xiàn)象。上述不良情況出現(xiàn)，同領(lǐng)導(dǎo)工作效率較低存在顯著相關(guān)性。對此，教練型領(lǐng)導(dǎo)管理方式有效運(yùn)用，可確保護(hù)理人員自我認(rèn)知有效提高，對其自身責(zé)任反思給予協(xié)助，將其超水平發(fā)揮進(jìn)行有效激發(fā)[6-9]。本研究選 取2020 年2 月—2022 年5 月菏澤市定陶區(qū)人民醫(yī)院的20 名護(hù)理人員作為研究對象，旨在探討在開展醫(yī)院護(hù)理部管理工作期間教練型領(lǐng)導(dǎo)管理方式應(yīng)用價(jià)值，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院工作的20 名護(hù)理人員作為研究對象，以投擲硬幣法作為護(hù)理管理研究分組依據(jù)，每組10名。參照組中男1 名，女9 名；年齡25～39 歲，平均（30.53±1.25）歲。研究組中男2 名，女8 名；年齡24～40 歲，平均（30.89±1.26）歲。兩組一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：①護(hù)理人員收集資料完整；②對于本次管理研究可以積極配合。排除標(biāo)準(zhǔn)：①研究中需要輪崗者；②研究中請假者。

1.3 方法

1.3.1 參照組 施以傳統(tǒng)常規(guī)管理。結(jié)合傳統(tǒng)規(guī)范以及要求，對護(hù)理人員工作給予對應(yīng)要求。在工作期間，確保著裝整齊、耐心認(rèn)真，對于系列操作可以嚴(yán)格依據(jù)規(guī)范展開。對于其中的系列觀察以及記錄工作，均能夠謹(jǐn)慎認(rèn)真對待。

1.3.2 研究組 施以教練型領(lǐng)導(dǎo)管理。①發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員需接受指導(dǎo)管理跡象，如護(hù)理人員工作期間受到挫折以及迷茫、工作態(tài)度不積極、工作中無法對基本需求加以滿足、多次發(fā)生錯(cuò)誤而不愿改變、工作質(zhì)量受到影響、同其他科室成員發(fā)生矛盾。②對于事實(shí)進(jìn)行收集，做到以理服人。針對護(hù)理人員行為，護(hù)理部管理人員需要展開細(xì)致觀察，就其日常表現(xiàn)展開認(rèn)真分析，就患者與身邊同事意見予以收集，做到以客觀事實(shí)為依據(jù)，對于護(hù)理人員問題加以明確。③積極開展反饋工作。在開展反饋工作期間，對于護(hù)理人員存在的行為偏執(zhí)需要給予充分明確，利用事實(shí)以及數(shù)據(jù)對護(hù)理人員給予提醒，就其發(fā)生問題原因加以明確，并且協(xié)助護(hù)理人員將其改正。④如護(hù)理人員仍然表現(xiàn)出系列錯(cuò)誤，則需要合理展開教練型護(hù)理管理。在實(shí)施輔導(dǎo)前，管理人員需就系列問題加以明確，確保制訂目標(biāo)可行性較高，合理應(yīng)用具體流程展開對應(yīng)管理。⑤就具體原因加以分析，能夠做到對癥處理，結(jié)合護(hù)理人員自身具體行為，深入展開細(xì)致分析，就護(hù)理人員問題發(fā)生根本展開查找，對其給予幫助以及指導(dǎo)，就可能存在的技能差距予以解決。⑥通過面談，合理完成解決措施制訂。在隱私性較好安靜場所，確保不會受到他人打擾，同護(hù)理人員展開密切交談溝通，對其行為偏差內(nèi)容加以了解。在面談期間需要就護(hù)理人員積極性不高等原因加以明確，管理人員能夠做到充分反映。就存在問題同護(hù)理人員可確保達(dá)成共識，保證護(hù)理人員對于自身問題能夠給予明確認(rèn)知，共同探究解決措施予以解決。⑦合理展開跟蹤反饋進(jìn)展干預(yù)。如護(hù)理人員對于自身問題加以改正后，管理人員在同其談話期間需要對其給予表揚(yáng)以及肯定，并且就下一目標(biāo)積極提出。

1.4 觀察指標(biāo)

1.4.1 兩組護(hù)理人員心理契約水平比較 主要將護(hù)士責(zé)任評分以及科室責(zé)任評分作為依據(jù)，采用問卷調(diào)查方式展開對應(yīng)調(diào)查，包括團(tuán)隊(duì)責(zé)任評分、現(xiàn)實(shí)責(zé)任評分以及發(fā)展責(zé)任評分，主要利用Likert5 級評分展開，1 分：表示非常符合；2 分：表示符合；3 分：表示一般符合；4 分：表示不符合；5 分：表示非常不符合。

1.4.2 兩組護(hù)理人員理論考核評分、專業(yè)成就感評分以及操作考核評分比較 對于專業(yè)成就感，利用護(hù)士專業(yè)成就感量表展開對應(yīng)評價(jià)，共包括條目18個(gè)，評定分值范圍為0～18 分，分值越高，對應(yīng)專業(yè)成就感越強(qiáng)。對于理論考核評分以及操作考核評分，評定分值范圍為0～100 分，分值越高，對應(yīng)成績越優(yōu)。

1.4.3 兩組護(hù)理人員管理滿意度評分比較 運(yùn)用管理滿意度自評量表，以0～100 分評定分值，從管理環(huán)節(jié)、管理專業(yè)性、管理針對性、管理效果評分幾方面展開對應(yīng)評定，分值越高，對應(yīng)管理滿意度越高。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

數(shù)據(jù)利用SPSS 22.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（±s）表示，組間差異比較以t檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員心理契約水平比較

研究組護(hù)理人員護(hù)士責(zé)任評分、科室責(zé)任低于參照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組護(hù)理人員心理契約水平比較［(±s)，分］

表1 兩組護(hù)理人員心理契約水平比較［(±s)，分］

組別研究組（n=10）參照組（n=10）t 值P 值護(hù)士責(zé)任評分科室責(zé)任評分團(tuán)隊(duì)責(zé)任1.81±0.16 2.03±0.15 3.172 0.005現(xiàn)實(shí)責(zé)任1.39±0.19 1.69±0.16 3.819 0.001發(fā)展責(zé)任1.86±0.19 2.12±0.19 3.059 0.006團(tuán)隊(duì)責(zé)任2.99±0.11 3.32±0.19 4.753＜0.001現(xiàn)實(shí)責(zé)任2.83±0.11 3.31±0.12 9.324＜0.001發(fā)展責(zé)任2.92±0.19 3.31±0.16 4.965＜0.001

2.2 兩組護(hù)理人員理論考核評分、專業(yè)成就感評分以及操作考核評分比較

研究組護(hù)理人員理論考核評分、專業(yè)成就感評分以及操作考核評分高于參照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組護(hù)理人員理論考核、專業(yè)成就感以及操作考核評分比較［(±s)，分］

表2 兩組護(hù)理人員理論考核、專業(yè)成就感以及操作考核評分比較［(±s)，分］

組別研究組（n=10）參照組（n=10）t 值P 值理論考核85.25±10.25 74.86±8.53 2.463 0.024專業(yè)成就感13.06±1.21 7.73±0.82 11.531＜0.001操作考核91.26±5.25 80.33±7.26 3.857＜0.001

2.3 兩組護(hù)理人員管理滿意度評分比較

研究組護(hù)理人員管理環(huán)節(jié)、管理專業(yè)性、管理針對性、管理效果評分高于參照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組護(hù)理人員管理滿意度評分比較［(±s)，分］

表3 兩組護(hù)理人員管理滿意度評分比較［(±s)，分］

組別研究組（n=10）參照組（n=10）t 值P 值管理環(huán)節(jié)90.25±4.13 80.25±4.15 5.401＜0.001管理專業(yè)性90.32±5.14 81.66±5.25 3.727 0.001管理針對性90.63±2.25 81.77±5.29 4.873＜0.001管理效果90.18±5.22 81.73±5.16 3.640 0.001

3 討論

醫(yī)院在實(shí)施護(hù)理部管理期間，教練型領(lǐng)導(dǎo)管理技術(shù)作為新型管理技術(shù)一種，能夠獲得顯著效果。其主要是通過教練技術(shù)，以啟發(fā)以及誘導(dǎo)等方式，確保員工對于自身深層次需求可以充分挖掘，能夠有效樹立工作目標(biāo)，積極提供員工幫助以及支持，有效改善其心智模式，充分激發(fā)其工作潛能，達(dá)到員工與組織之間雙贏的一種領(lǐng)導(dǎo)行為[10-14]。教練型領(lǐng)導(dǎo)管理通過精心設(shè)計(jì)系列活動(dòng)以及研討，而對領(lǐng)導(dǎo)力能夠做到親身體驗(yàn)，其強(qiáng)調(diào)不斷認(rèn)識自我、了解自我以及突破自我，將管理者綜合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)有效提升。

結(jié)合本次研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，研究組護(hù)理人員護(hù)士責(zé)任評分、科室責(zé)任低于參照組；研究組護(hù)理人員理論考核評分、專業(yè)成就感評分以及操作考核評分高于參照組；研究組護(hù)理人員理論考核評分、專業(yè)成就感評分以及操作考核評分高于參照組；研究組護(hù)理人員管理環(huán)節(jié)、管理專業(yè)性、管理針對性、管理效果評分高于參照組（P＜0.05）。分析此種結(jié)果原因?yàn)?，教練型領(lǐng)導(dǎo)管理模式在應(yīng)用后，可將護(hù)理人員考核成績有效提高，使其成就感獲得明顯提升，能夠?qū)⒆o(hù)理人員自身綜合能力顯著提升，可通過對其不斷表揚(yáng)以及鼓勵(lì)，將其自信心提高，從而將心智模式有效改善，對其給予充分引導(dǎo)以及鼓勵(lì)，將問題解決能力有效提升，使創(chuàng)新能力獲得激發(fā)。其可將護(hù)理人員的科研創(chuàng)新能力顯著提高，能夠依靠引導(dǎo)以及鼓勵(lì)，確保對于系列問題護(hù)理人員可以自行解決，對于護(hù)患關(guān)系的和諧給予充分促進(jìn)，在工作期間做到彼此密切配合，展開優(yōu)質(zhì)性工作，獲得明顯效果[15-18]。進(jìn)一步表明針對護(hù)理人員在實(shí)施護(hù)理部管理期間，教練型領(lǐng)導(dǎo)管理方式的應(yīng)用價(jià)值。

綜上所述，醫(yī)院在實(shí)施護(hù)理部管理期間，教練型領(lǐng)導(dǎo)管理方式的有效應(yīng)用，可將護(hù)理人員的工作積極性顯著提升，確保其問題解決能力可以獲得充分培養(yǎng)，將其專業(yè)成就感有效提升，獲得較高的護(hù) 理管理滿意度。