組織自尊對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制
——傳統(tǒng)上下級(jí)關(guān)系與工作投入視角

鄧玉林，王家愛，劉 航

（河海大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京 211100）

1 研究背景

數(shù)字時(shí)代，組織環(huán)境愈加動(dòng)蕩、充滿了不確定性，增加工作任務(wù)的復(fù)雜性與知識(shí)性，加強(qiáng)創(chuàng)新愈發(fā)成為組織應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境、獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵舉措［1］。知識(shí)型員工因其水平高、能力強(qiáng)、富有創(chuàng)新精神，已經(jīng)成為企業(yè)在不確定環(huán)境下開展創(chuàng)新活動(dòng)的核心資源［2］；他們樂于接受新鮮事物、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，追求在組織中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，希望工作環(huán)境寬松和思考自由［3］。但中國(guó)文化以集體主義和實(shí)用理性作為重要的價(jià)值觀，似乎缺少了一般理論中認(rèn)為創(chuàng)新需要的自由開放和寬松環(huán)境［4］。因此，如何在中國(guó)組織情境與知識(shí)型員工個(gè)性特征的沖突中激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為已成為熱點(diǎn)問題。

組織自尊作為個(gè)體對(duì)自身在組織中的價(jià)值性、重要性的積極判斷［5］，恰好捕捉了知識(shí)型員工在組織中追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與渴望被尊重認(rèn)可的發(fā)展需求。強(qiáng)烈的成就導(dǎo)向與價(jià)值追求是知識(shí)型員工開展創(chuàng)新行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)［6］。制度邏輯理論認(rèn)為每項(xiàng)制度都由類別因素或構(gòu)成因素（如身份、控制等）組成，這些因素基于偏好與利益塑造個(gè)體或組織的認(rèn)知與行為［7］，這意味著員工創(chuàng)新行為在考慮個(gè)體特征影響的基礎(chǔ)上，還需要在具體社會(huì)情境中去尋求解釋。關(guān)系導(dǎo)向與尊重權(quán)威情境下中國(guó)組織中的人際關(guān)系，尤其是縱向的上下級(jí)關(guān)系是影響個(gè)體創(chuàng)新行為的重要情境因素［7］，深刻影響著其個(gè)性特征與創(chuàng)新行為間的關(guān)系。基于此，本研究將聚焦于作為個(gè)體特征的組織自尊與作為組織情境的上下級(jí)關(guān)系互動(dòng)，探討兩者的交互作用對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。

組織自尊表達(dá)了個(gè)體關(guān)注自身對(duì)組織的重要性及其在組織中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要［8］，可以概括為知識(shí)型員工在組織中追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)的自我認(rèn)知狀態(tài)，作為一種典型的個(gè)性特征，對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為有很強(qiáng)的解釋力。目前關(guān)于組織自尊與員工創(chuàng)新行為的研究，多數(shù)是將組織自尊視為一種自我評(píng)價(jià)或認(rèn)知狀態(tài)，如汪海霞等［9］從自我一致性理論、張征［10］從自我概念理論、Wen 等［11］從社會(huì)交換理論視角來探討其對(duì)創(chuàng)新行為的影響作用，認(rèn)為高組織自尊的員工更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以從事更多的創(chuàng)新行為，同時(shí)，在兩者作用機(jī)制及其邊界條件方面，探討了知識(shí)共享與工作意義感的中介機(jī)制，以及組織支持感、結(jié)構(gòu)正式化與差錯(cuò)反感文化的調(diào)節(jié)作用。但是，已有研究鮮有將組織自尊視為知識(shí)型員工的一種個(gè)體特征資源，或是基于資源保存理論視角探討其對(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，更缺乏將該機(jī)制置于上下級(jí)關(guān)系情境中，探討不同資源間交互影響機(jī)制的研究。

資源保存理論認(rèn)為組織自尊可視為一種個(gè)體特征資源，能夠通過影響知識(shí)型員工在工作角色投入中的認(rèn)知、情感，進(jìn)而影響其行為［12］。這意味著高組織自尊感能夠?yàn)閭€(gè)體充分投入工作提供支持和激勵(lì)，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)與積極性，促進(jìn)知識(shí)型員工全神貫注于工作、堅(jiān)持不懈地克服創(chuàng)新過程中遇到的各種挑戰(zhàn)。此外，在資源保存理論視角下，傳統(tǒng)上下級(jí)關(guān)系可視為個(gè)體的條件資源，對(duì)員工個(gè)體資源的利用具有重要影響［13］，即上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量越高，領(lǐng)導(dǎo)給予員工的信任與資源支持就越多，創(chuàng)造更好的條件緩解知識(shí)型員工在工作投入時(shí)的高壓力，通過減少消耗并留存更多資源投入到工作中去。這意味著作為個(gè)體資源的組織自尊與作為條件資源的上下級(jí)關(guān)系通過互動(dòng)，提高個(gè)體對(duì)資源條件和資源利用水平的感知，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)、提高其工作投入水平，從而支持知識(shí)型員工更有動(dòng)力開展有效創(chuàng)新行為。因此，本研究以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，基于資源保存理論，將組織自尊和工作投入視為個(gè)體資源、上下級(jí)關(guān)系視為條件資源。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 資源保存理論

根據(jù)資源保存理論，資源是指?jìng)€(gè)體或組織認(rèn)為有價(jià)值的物質(zhì)、條件、個(gè)體特征和能源等以及相應(yīng)的獲取方式［14］，它的功能與價(jià)值是支撐個(gè)體目標(biāo)或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其中，條件資源是指與身份狀態(tài)相關(guān)的資源（如社會(huì)關(guān)系、經(jīng)驗(yàn)等），其價(jià)值在于協(xié)助獲取或利用其他資源；個(gè)體特征資源是指與個(gè)體特征相關(guān)的資源（如自尊、自我效能感等），具有一定的功能和價(jià)值［15］。因此，組織自尊、工作投入與上下級(jí)關(guān)系作為一種資源，對(duì)個(gè)體行為具有重要意義。

資源保存理論認(rèn)為個(gè)體會(huì)盡最大努力獲取、保存并保護(hù)他們認(rèn)為有價(jià)值的資源，以避免資源損失［14］，包含兩個(gè)基本原理：一是資源損耗優(yōu)先原理，即相比于資源獲取，個(gè)體對(duì)資源損耗更為敏感；二是資源投資原理，即個(gè)體出于保護(hù)自身資源不受損耗、從已發(fā)生的資源損耗中快速恢復(fù)或者獲取新資源等目的，必須不斷對(duì)現(xiàn)有資源進(jìn)行投資［15］。由此得出以下3 個(gè)推論：一是初始資源較多的個(gè)體更易作出冒險(xiǎn)的資源投資策略與行為；二是資源儲(chǔ)備較少的個(gè)體更容易遭受資源損失的壓力，且這種壓力會(huì)加速資源損失；三是初始資源較多的個(gè)體遭受資源損失的可能性更低，更有能力獲取新資源，使得資源收益呈螺旋式上升［15］。此外，不同資源之間是相互聯(lián)系和影響的，具有交互作用［16］。

因此，組織自尊作為個(gè)體的自我評(píng)價(jià)，屬于員工的個(gè)體資源，具有一定功能和價(jià)值，表現(xiàn)為高質(zhì)量的組織自尊能讓知識(shí)型員工更愿意開展風(fēng)險(xiǎn)行為，如創(chuàng)新行為；工作投入作為個(gè)體的認(rèn)知狀態(tài)，也是員工的個(gè)體資源，既可以支持知識(shí)型員工開展創(chuàng)新行為，又可以促進(jìn)其組織自尊感更好地發(fā)揮功能與價(jià)值；上下級(jí)關(guān)系作為個(gè)體的社會(huì)關(guān)系，是一種條件資源，不僅能幫助知識(shí)型員工更好利用組織自尊與工作投入等個(gè)體資源，還可以與作為個(gè)體資源的組織自尊產(chǎn)生交互作用，共同促進(jìn)工作投入，進(jìn)而影響知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為。

2.2 組織自尊與員工創(chuàng)新行為

組織自尊是指員工對(duì)組織情境下角色能夠滿足其需求的相信程度，反映了作為特定組織成員的個(gè)體對(duì)自己在組織中地位與價(jià)值的判斷［8］。高組織自尊的員工認(rèn)為自己在組織中是重要的、有意義的、有效率的和有價(jià)值的。研究表明，擁有高組織自尊感的員工更愿意作出有益于組織的行為，也更傾向于積極主動(dòng)實(shí)施角色外行為［17］；而低組織自尊感的員工常常會(huì)懷疑自己的努力是否能夠帶來對(duì)組織有價(jià)值的新穎想法，還會(huì)懷疑自己實(shí)施新穎想法的能力［18］。另外，研究也表明，高組織自尊的員工有著積極的自我認(rèn)知，他們更傾向于將組織的目標(biāo)和價(jià)值體系作為他們自身目標(biāo)和價(jià)值體系的一部分，對(duì)組織表現(xiàn)出高水平的使命感和責(zé)任感，也更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并從事更多的創(chuàng)新行為來展現(xiàn)自己的能力與價(jià)值［19］。

根據(jù)資源保存理論，個(gè)體具有保存、保護(hù)和獲取資源的傾向，擁有豐富資源的知識(shí)型員工會(huì)追求獲取更多新的資源［14］。組織自尊作為一種個(gè)體特征資源，具有重要的功能與價(jià)值，有助于個(gè)體獲取更多的新資源。高組織自尊的知識(shí)型員工更加相信自己能夠勝任組織中的角色，對(duì)資源獲取更為敏感［17］，他們更傾向于通過積極主動(dòng)實(shí)施創(chuàng)新行為來進(jìn)行冒險(xiǎn)的資源投資以獲取新資源，并能夠更好地防止因冒險(xiǎn)帶來的資源損耗，從而增加個(gè)人與組織的資源收益。在此情況下，知識(shí)型員工會(huì)將實(shí)施創(chuàng)新行為看作獲取新資源的重要途徑，認(rèn)為通過創(chuàng)新可以獲得諸如組織地位、薪酬待遇等新資源，這些豐富資源又進(jìn)一步增強(qiáng)個(gè)體獲取新資源的動(dòng)機(jī)與能力，從而激發(fā)其主動(dòng)實(shí)施創(chuàng)新行為。循此反復(fù)，擁有高組織自尊感的知識(shí)型員工會(huì)越來越愿意開展創(chuàng)新活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)自身資源收益的螺旋上升。基于此，提出假設(shè)1。

H1：組織自尊對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為具有正向作用。

2.3 工作投入的中介效應(yīng)

工作投入是一種與工作相關(guān)的積極、充實(shí)的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，反映了個(gè)體對(duì)工作角色的投入程度，其特征是活力、奉獻(xiàn)與專注［20］。活力是指?jìng)€(gè)體具有充沛的精力和良好的心理韌性；奉獻(xiàn)是指?jìng)€(gè)體具有強(qiáng)烈的意義感、自豪感以及飽滿的工作熱情；專注則表現(xiàn)為個(gè)體全神貫注于工作，并能以此為樂［21］。

現(xiàn)有研究證明個(gè)體所擁有的生理、情緒和情感資源是其工作投入的必要前提，組織自尊作為知識(shí)型員工在工作場(chǎng)所中一種重要的心理資源，對(duì)其工作投入水平的發(fā)展起著重要作用［22］。高組織自尊感的知識(shí)型員工擁有豐富資源，能夠付出更少的資源就獲取更多的資源收益，使得他們具有強(qiáng)烈工作動(dòng)機(jī)，對(duì)工作崗位十分熱愛和專注，從而表現(xiàn)出更高的工作投入水平；高組織自尊的員工相信自己能勝任工作角色，更傾向于將組織內(nèi)在化，也更愿意投入工作角色來強(qiáng)化積極的自我認(rèn)知、滿足自己的資源獲取需求。高組織自尊的個(gè)體在工作場(chǎng)所中擁有積極情緒，會(huì)更加自信與樂觀地看待工作環(huán)境，這種高水平心理安全感能夠減輕知識(shí)型員工在工作投入過程中的資源損耗等負(fù)面影響。高組織自尊的知識(shí)型員工擁有很強(qiáng)的資源獲取能力，相信自己擁有足夠的資源來完成工作任務(wù)［23］?？梢?，組織自尊水平高的知識(shí)型員工更可能產(chǎn)生高水平的工作投入和表現(xiàn)。此外，創(chuàng)新行為涵蓋創(chuàng)意的產(chǎn)生和實(shí)施等環(huán)節(jié)，具有不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性，既需要員工具備一定的知識(shí)、能力，還需要其對(duì)工作投入大量的時(shí)間和精力［24］。處于高工作投入狀態(tài)的知識(shí)型員工，具有積極情緒和強(qiáng)烈工作動(dòng)機(jī)，更愿意堅(jiān)持不懈地主動(dòng)尋求冒險(xiǎn)與創(chuàng)新［25］，因此，高工作投入水平的知識(shí)型員工會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

根據(jù)資源保存理論，組織自尊作為個(gè)體資源，擁有天然的動(dòng)機(jī)特性，可以激發(fā)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)、提高其工作投入水平，進(jìn)而對(duì)知識(shí)型員工的工作行為產(chǎn)生積極影響［26］。知識(shí)型員工的組織自尊水平越高，他們?cè)诠ぷ鹘巧度胫性侥荏w驗(yàn)到更高質(zhì)量的意義感、安全感和獲得感，進(jìn)而表現(xiàn)出更高的工作投入水平。工作投入水平越高的知識(shí)型員工越能在工作中充滿活力、勇于奉獻(xiàn)、全神貫注，更容易產(chǎn)生創(chuàng)意并在實(shí)施過程中堅(jiān)持不懈，便表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為［27］?；诖耍岢黾僭O(shè)2。

H2：工作投入在組織自尊與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

2.4 上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

中國(guó)素來以關(guān)系導(dǎo)向與權(quán)威導(dǎo)向著稱，領(lǐng)導(dǎo)在組織中居于主導(dǎo)性地位［28］，因此，個(gè)體在組織中對(duì)于上下級(jí)關(guān)系非常敏感。上下級(jí)關(guān)系是指上下級(jí)之間為了共同目標(biāo)與利益，通過非工作性交往而產(chǎn)生的一種非正式性私人關(guān)系，會(huì)裹挾一些私人的人情互動(dòng)［7］。

基于資源保存理論，上下級(jí)關(guān)系是一種重要的條件資源，能夠支持個(gè)體更好利用自身資源去獲取新資源［16］。在和諧的上下級(jí)關(guān)系中，知識(shí)型員工會(huì)感受到被尊重與認(rèn)可，也愈加認(rèn)同自己的“圈內(nèi)人”身份，進(jìn)一步建立起高水平的歸屬感與主人翁意識(shí)［29］，從而增強(qiáng)其組織自尊水平，因此，具有高質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系的知識(shí)型員工更容易建立起高水平的組織自尊。另外，高質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系可以幫助作為“圈內(nèi)人”的下級(jí)獲得更多信任、鼓勵(lì)和資源［7］，提高知識(shí)型員工在工作投入過程中的心理意義感、安全感與獲得感，進(jìn)一步緩解個(gè)體在工作角色投入中的工作壓力，減少其在工作投入中所消耗的精力、時(shí)間等資源，使得員工保存更多的資源投入到工作角色中，也更愿意積極地投入工作來獲取新資源，而上下級(jí)關(guān)系不佳的知識(shí)型員工會(huì)為了避免資源損耗而減少對(duì)工作角色的投入［25］。可見，知識(shí)型員工與上級(jí)的良性互動(dòng)有利于支撐個(gè)體更好地利用自身資源，促進(jìn)其對(duì)工作角色的投入。

現(xiàn)有研究證明，作為個(gè)體資源的組織自尊與作為條件資源的上下級(jí)關(guān)系會(huì)發(fā)生交互作用，共同促使個(gè)體產(chǎn)生更高的工作投入水平［16］。在相同的組織自尊水平下，具有高質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系的知識(shí)型員工能夠更容易從上司手中獲取額外支持與豐富新資源，進(jìn)而建立起更積極的自我感知與強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)，充裕的條件資源也能減輕個(gè)體工作角色投入中的消極影響［30］，從而提升知識(shí)型員工的工作投入水平；相反，具有低質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系的員工與上級(jí)只有普通的工作關(guān)系和經(jīng)濟(jì)性交換，不僅無法從上司那里獲得更多額外資源，甚至有可能由于上司對(duì)其他員工的偏私而得到不公平、不公正的對(duì)待，使得其對(duì)組織的認(rèn)同感與信任感下降［31］，即使知識(shí)型員工的組織自尊水平很高，他們也很難充分投入到工作角色之中。與此同時(shí)，個(gè)體資源、條件資源以及工作投入三者之間能夠產(chǎn)生資源的增益螺旋，個(gè)體資源與條件資源的交互作用能夠顯著增強(qiáng)個(gè)體資源對(duì)工作投入的預(yù)測(cè)效果［32］。因此，在高質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系中，組織自尊對(duì)工作投入的正向影響作用更大。基于此，提出假設(shè)3。

H3：上下級(jí)關(guān)系對(duì)組織自尊和工作投入之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

上述分析闡明了組織自尊通過工作投入來影響知識(shí)型員工創(chuàng)新行為，且組織自尊與工作投入的關(guān)系會(huì)隨著上下級(jí)關(guān)系的增強(qiáng)而加強(qiáng)，這種關(guān)系進(jìn)一步表現(xiàn)為有調(diào)節(jié)的中介作用。具體而言，當(dāng)上下級(jí)關(guān)系越好時(shí)，組織自尊對(duì)工作投入的影響作用越強(qiáng)，且組織自尊對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)更多地通過工作投入來傳導(dǎo)。基于此，提出假設(shè)4。

H4：上下級(jí)關(guān)系正向調(diào)節(jié)工作投入在組織自尊和知識(shí)型員工創(chuàng)新行為間的中介作用。

基于以上分析，構(gòu)建如圖1 所示的構(gòu)念模型。

圖1 構(gòu)念模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究的調(diào)查對(duì)象是來自南京、常州、蘇州三地的25 家企業(yè)的知識(shí)型員工，涉及金融、制造、文化、軟件和信息技術(shù)服務(wù)等行業(yè)?？紤]到知識(shí)型員工是指利用其豐富知識(shí)和智慧創(chuàng)造勞動(dòng)價(jià)值的員工［6］，為保證問卷質(zhì)量，篩選這些企業(yè)中具有本科及以上學(xué)歷、掌握一定專業(yè)知識(shí)和技能且從事知識(shí)含量較高的工作的員工作為調(diào)研對(duì)象，例如研發(fā)人員、管理人員、專業(yè)人員等。由于知識(shí)型員工受到上下級(jí)關(guān)系的影響后，其工作投入狀態(tài)和創(chuàng)新行為變化具有時(shí)間滯后性，因此，根據(jù)Podsakoff 等［33］的建議，采用問卷調(diào)查法分兩階段收集數(shù)據(jù)，以最大限度地減少橫斷面研究所帶來的共同方法偏差，其中第一階段主要收集組織自尊、上下級(jí)關(guān)系、控制變量等數(shù)據(jù)信息；4 周后進(jìn)行第二階段問卷調(diào)查，主要收集工作投入和員工創(chuàng)新行為等數(shù)據(jù)信息。

在調(diào)查過程中，筆者所在課題組（以下簡(jiǎn)稱“課題組”）在這25 家企業(yè)人力資源部門員工的配合下發(fā)放問卷，為滿足員工的保密要求，在指定會(huì)議室回收問卷，參與調(diào)研的員工直接將問卷交回課題組，不通過其他員工轉(zhuǎn)交。兩階段均發(fā)放400 份問卷，分別回收367 份和358 份，課題組依據(jù)配對(duì)情況、應(yīng)答情況對(duì)問卷進(jìn)行了篩選，剔除掉無效問卷后剩下325 份有效問卷，問卷有效回收率為81.25%。

有效樣本的人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如下：男性占比為58.77%，女性占比為41.23%；26～30 歲的占比為49.23%，31 歲以上的占比為39.69%，25 歲及以下占比為11.08%；本科學(xué)歷的員工占69.23%，碩士研究生學(xué)歷的員工占24.62%，博士研究生學(xué)歷的員工占6.15%；工作年限為4～6 年的員工占比40.31%，1～3 年的占比為27.69%，7～10 年的占比為26.77%，1 年及以下的占比為5.23%。

3.2 測(cè)量工具

為保證測(cè)量工具的信效度，采用在國(guó)際權(quán)威期刊公開發(fā)表并且在中國(guó)情境下經(jīng)過多次驗(yàn)證的成熟量表，所有研究變量的量表均采用李克特（Likert）七點(diǎn)計(jì)分法，1 代表非常不同意，7 代表非常同意。

（1）組織自尊（OBSE）。采用Pierce 等［8］開發(fā)的量表，共包含10 個(gè)題項(xiàng)，典型條目如“我在組織中十分重要”等。在本研究中，該量表的Cronbach' sα為 0.929。

（2）工作投入（WE）。采用Schaufeli 等［34］開發(fā)的量表，共包含9 個(gè)題項(xiàng)，包括活力、奉獻(xiàn)和專注3 個(gè)維度，典型條目如“工作時(shí)，我總是干勁十足”等。在本研究中，該量表的Cronbach' sα為0.883。

（3）上下級(jí)關(guān)系（SSG）。采用Chen 等［35］在中國(guó)情境下開發(fā)的量表，共包含12 個(gè)題項(xiàng)，包括情感依戀、生活卷入和上司順從3 個(gè)維度，典型條目如“我和直接上司經(jīng)常交流各自對(duì)生活、工作的感想和看法”等。在本研究中，該量表的Cronbach' sα為0.904。

（4）創(chuàng)新行為（IB）。采用Scott 等［23］開發(fā)的量表，共包含6 個(gè)題項(xiàng)，典型條目如“在工作中，我會(huì)向別人推銷自己的新想法”等。在本研究中，該量表的Cronbach' sα為0.857。

（5）控制變量。借鑒以往關(guān)于組織自尊與創(chuàng)新行為關(guān)系的探討，將性別、年齡、教育水平、本單位工作年限作為控制變量，以控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)研究結(jié)果的影響。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于研究采集的調(diào)查數(shù)據(jù)是由同一被試自我報(bào)告的，雖然是進(jìn)行兩階段調(diào)查，但仍需檢驗(yàn)是否存在共同方法偏差，因此采用Harman 單因素檢驗(yàn)法對(duì)研究可能存在的共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明，首因子解釋度為32.417%，小于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，說明研究數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。

4.2 信度與效度分析

（1）采用SPSS 25.0 檢驗(yàn)變量的Cronbach'sα，結(jié)果顯示Cronbach'sα值均大于0.8（見表1），這表明量表的內(nèi)部一致性良好。接下來，通過Mplus 8.3進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果表明四因子模型擬合指標(biāo)顯著優(yōu)于其他替代模型（見表2），說明各變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 變量的信度和效度分析結(jié)果

表2 變量的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（2）由表1 可知，組織自尊、工作投入、上下級(jí)關(guān)系和創(chuàng)新行為測(cè)量題項(xiàng)的因子載荷量均大于0.6，說明各潛變量對(duì)測(cè)量題項(xiàng)的解釋能力較好；并且，各量表的組合信度（CR）均在0.80 以上，表明各因子內(nèi)部一致性較好。

（3）變量的平均方差提取（AVE）值均大于0.5（見表1），表明變量具有良好的聚合效度；同時(shí)，各因子的AVE 開根號(hào)值大于其他相關(guān)系數(shù)（見表3），表明變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性分析結(jié)果

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表3 所示。其中，組織自尊與創(chuàng)新行為之間存在顯著的正相關(guān)，組織自尊與工作投入之間存在顯著的正相關(guān)，工作投入與創(chuàng)新行為之間存在顯著的正相關(guān)，上下級(jí)關(guān)系與創(chuàng)新行為、組織自尊、工作投入之間均存在顯著的正相關(guān)，因此本研究的各項(xiàng)假設(shè)得到了初步驗(yàn)證，這些結(jié)果也為后續(xù)分析提供了基礎(chǔ)。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

4.4.1 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

借鑒Taylor 等［36］的方法建立結(jié)構(gòu)方程模型，并參考溫忠麟等［37］的觀點(diǎn)，運(yùn)用Bootstrap 方法（抽樣次數(shù)設(shè)定為10 000 次）對(duì)主效應(yīng)（H1）和中介效應(yīng)（H2）進(jìn)行檢驗(yàn)。組織自尊透過工作投入影響創(chuàng)新行為的中介模型擬合指數(shù)結(jié)果為：χ2=217.477，df=149，χ2/df=1.460，CFI=0.980，TLI=0.977，RMSEA=0.038，SRMR=0.031。各擬合指標(biāo)值均符合標(biāo)準(zhǔn)，表明中介模型的擬合度良好。

在控制4 個(gè)控制變量的影響后，檢驗(yàn)結(jié)果見表4。其中，組織自尊對(duì)創(chuàng)新行為影響的總效應(yīng)為0.594，直接效應(yīng)為0.205（P<0.05），95%置信區(qū)間不含0，表明組織自尊能夠?qū)T工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的正向影響，由此H1得以驗(yàn)證；針對(duì)工作投入在組織自尊與創(chuàng)新行為間的中介作用，該間接效應(yīng)為0.389，95%置信區(qū)間不含0，表明工作投入能夠部分中介組織自尊和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，由此H2得以驗(yàn)證。

表4 變量的主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析結(jié)果

4.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

參考方杰等［38］的觀點(diǎn)，使用潛調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)方程（LMS）來檢驗(yàn)上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)（H3）。首先，對(duì)不含潛調(diào)節(jié)（交互）項(xiàng)的基準(zhǔn)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果為 2=282.203,df=204,χ2/df=1.383,CFI=0.980，TLI=0.977，RMSEA=0.034，SRMR=0.035。各擬合指標(biāo)均比較理想，這說明基準(zhǔn)模型的擬合度良好。接下來，對(duì)加入交互項(xiàng)的調(diào)節(jié)模型進(jìn)行檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，調(diào)節(jié)模型AIC（16 590.685）要比基準(zhǔn)模型（16 602.684）減少11.999，調(diào)節(jié)模型Loglikelihood（-8 223.342）要比基準(zhǔn)模型（-8 230.342）增加7.000，即模型似然比差值（-2LL）為7.000，自由度增加1，-2LL 值的卡方檢驗(yàn)結(jié)果顯著（P<0.05），這說明調(diào)節(jié)模型要比基準(zhǔn)模型的擬合效果更好。

最后，通過檢驗(yàn)交互項(xiàng)到中介變量路徑系數(shù)（A3），來判斷上下級(jí)關(guān)系對(duì)組織自尊和工作投入關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)是否存在；同時(shí)，根據(jù)Edwards 等［39］的建議使用差異分析法，進(jìn)一步檢驗(yàn)在調(diào)節(jié)變量不同取值（高低標(biāo)準(zhǔn)差）下，該影響效應(yīng)是否顯著。在此基礎(chǔ)上，借鑒Hayes［40］的觀點(diǎn)使用系數(shù)乘積法對(duì)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證，即檢驗(yàn)A3和中介變量與因變量路徑系數(shù)（B1）的乘積是否顯著。相關(guān)分析結(jié)果見表5。

表5 變量的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

由表5 中的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果可知，影響效應(yīng)值為正且在0.05水平下顯著，其95%置信區(qū)間不含0，說明上下級(jí)關(guān)系調(diào)節(jié)了組織自尊和工作投入的關(guān)系。根據(jù)調(diào)節(jié)效應(yīng)的簡(jiǎn)單坡度分析（見圖2），當(dāng)上下級(jí)關(guān)系取值比均值高一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，影響效應(yīng)值為0.815（P<0.001），95%置信區(qū)間為［0.546,1.194］，不含0，當(dāng)上下級(jí)關(guān)系水平取值比均值低一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，影響效應(yīng)值為0.286（P<0.05），95%置信區(qū)間為［0.027,0.586］，不含0，均表明影響效應(yīng)顯著，而組織自尊對(duì)工作投入的影響在上下級(jí)關(guān)系高低組間的差異顯著。由此說明，當(dāng)上下級(jí)關(guān)系水平更高時(shí)，組織自尊對(duì)工作投入的影響效應(yīng)顯著增強(qiáng)，即上下級(jí)關(guān)系水平正向調(diào)節(jié)組織自尊和工作投入的關(guān)系，假設(shè)3 得以驗(yàn)證。

圖2 上下級(jí)關(guān)系對(duì)組織自尊與工作投入關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

由表5 中有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)結(jié)果可知，在組織自尊通過工作投入影響創(chuàng)新行為的中介里，影響效應(yīng)值為正且在0.05 水平下顯著，95%置信區(qū)間不含0，說明工作投入的中介效應(yīng)受到上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)。具體而言，當(dāng)上下級(jí)關(guān)系水平取值比均值高一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，組織自尊對(duì)創(chuàng)新行為的間接影響效應(yīng)值為0.471（P<0.01），95%置信區(qū)間為［0.269,0.825］，不包含0，當(dāng)上下級(jí)關(guān)系水平取值比均值低一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，組織自尊到創(chuàng)新行為的間接影響效應(yīng)值為0.165（P<0.05），95%置信區(qū)間為［0.024,0.407］，不包含0，均表明工作投入對(duì)組織自尊和創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)顯著，而工作投入在組織自尊和創(chuàng)新行為兩者之間的中介效應(yīng)在上下級(jí)關(guān)系高低組間的差異顯著。說明當(dāng)上下級(jí)關(guān)系水平更高時(shí)，工作投入在組織自尊和創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)顯著增強(qiáng)。

綜上，隨著上下級(jí)關(guān)系水平的增強(qiáng)，組織自尊對(duì)工作投入的正向影響不斷增強(qiáng)，工作投入在組織自尊和創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)也不斷增強(qiáng)，即上下級(jí)關(guān)系通過增強(qiáng)組織自尊對(duì)工作投入的正向影響，進(jìn)而顯著調(diào)節(jié)了中介效應(yīng)的大小，由此，假設(shè)4 得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本研究基于資源保存理論，從資源的功能視角探究組織自尊透過工作投入對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，從條件資源支撐個(gè)體更好利用自身資源的視角分析傳統(tǒng)上下級(jí)關(guān)系對(duì)該作用機(jī)制的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并得出以下結(jié)論：

（1）組織自尊顯著正向影響知識(shí)型員工創(chuàng)新行為。擁有高組織自尊感的員工認(rèn)為自己對(duì)組織是有意義的，更樂意主動(dòng)開展創(chuàng)新活動(dòng)、體現(xiàn)自己的能力與價(jià)值，他們通過實(shí)施創(chuàng)新行為獲取組織地位、薪酬待遇等新資源，這些已獲得的資源會(huì)增強(qiáng)其獲取其他資源的動(dòng)機(jī)與能力，進(jìn)一步促進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)的開展。

（2）工作投入能夠中介組織自尊對(duì)創(chuàng)新行為的積極影響。高組織自尊感的員工更加熱愛自己的工作，有著更高的心理安全感和資源獲取能力，因而有著更高水平的工作投入和表現(xiàn)；工作投入水平高的員工會(huì)有更強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)，充滿活力、全神貫注，并且擁有更充足的知識(shí)，有動(dòng)機(jī)和能力展現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

（3）上下級(jí)關(guān)系正向調(diào)節(jié)組織自尊與工作投入之間的關(guān)系。在高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系中，知識(shí)型員工感受到被尊重和認(rèn)可，更容易建立起高水平的組織自尊；同時(shí)，作為“圈內(nèi)人”的下級(jí)會(huì)獲得更多的信任和資源，在工作中的壓力與損耗相對(duì)較少，更愿意積極投入工作。此外，上下級(jí)關(guān)系也正向調(diào)節(jié)工作投入在組織自尊和知識(shí)型員工創(chuàng)新行為間的中介作用。當(dāng)上下級(jí)關(guān)系越好時(shí)，組織自尊對(duì)工作投入的影響作用越強(qiáng)，并且對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響更多通過工作投入來傳導(dǎo)，這意味著傳統(tǒng)上下級(jí)關(guān)系有利于知識(shí)型員工更好地將其個(gè)體資源作用于創(chuàng)新過程，進(jìn)而催生創(chuàng)新行為。

5.2 管理啟示

（1）關(guān)注知識(shí)型員工獨(dú)特個(gè)性特征，增強(qiáng)知識(shí)型員工組織自尊感。企業(yè)可以基于知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求與成就導(dǎo)向這一獨(dú)特的個(gè)性特征，在工作設(shè)計(jì)、積極反饋和獎(jiǎng)勵(lì)等方面采取措施，提升知識(shí)型員工的組織自尊感，以促進(jìn)其創(chuàng)新行為。例如，增加知識(shí)型員工的管理參與度、增強(qiáng)其工作自主性、讓其承擔(dān)更多挑戰(zhàn)性任務(wù)并對(duì)工作結(jié)果直接負(fù)責(zé)等，以此提高知識(shí)型員工在企業(yè)中的存在感、價(jià)值感和獲得感，從而促進(jìn)知識(shí)型員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

（2）塑造良好的上下級(jí)關(guān)系，提高知識(shí)型員工創(chuàng)新的信心與能力。上級(jí)可以主動(dòng)打破權(quán)力壁壘，構(gòu)建開放寬松的工作氛圍，積極給予下屬關(guān)心與資源支持，增強(qiáng)其組織自尊感，從而幫助知識(shí)型員工積累到更多有價(jià)值的心理資源與物質(zhì)資源，提高其創(chuàng)新與冒險(xiǎn)的信心與能力。例如，積極支持知識(shí)型員工提出不同觀點(diǎn)，任人唯賢；公平對(duì)待知識(shí)型員工下屬，給予全方位的關(guān)心，并提供各種資源支持，以增強(qiáng)知識(shí)型員工的活力、專注與奉獻(xiàn)水平，從而促使其積極主動(dòng)創(chuàng)新。

5.3 研究局限與未來展望

本研究存在以下不足：首先，樣本數(shù)據(jù)來源于南京、常州、蘇州三地的企業(yè)，這可能會(huì)影響研究結(jié)論的適用范圍；未來研究可以考慮擴(kuò)大調(diào)查的行業(yè)范圍、區(qū)域范圍，通過多樣化的數(shù)據(jù)來驗(yàn)證或修正研究結(jié)論。其次，采用員工自我報(bào)告的方式收集了兩階段數(shù)據(jù)，雖然Harman 單因子檢驗(yàn)表明同源方差在可接受范圍之內(nèi)，但未來的研究可以從不同來源對(duì)不同變量進(jìn)行測(cè)量收集數(shù)據(jù)（如上級(jí)主管評(píng)估下屬的創(chuàng)新行為等），從而提高研究的嚴(yán)謹(jǐn)性。最后，主要關(guān)注知識(shí)型員工與上級(jí)的互動(dòng)關(guān)系，基于個(gè)體資源與條件資源的交互作用探討了組織自尊對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，但中國(guó)文化中的很多特質(zhì)都可能會(huì)對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響；未來可以將面子意識(shí)、中庸思想、權(quán)力距離等具有中國(guó)文化特點(diǎn)的資源因素引入創(chuàng)新行為的研究，探討不同資源對(duì)員工創(chuàng)新行為的交互影響作用。