新形勢下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的對策

申 哲 濮陽市華龍區(qū)衛(wèi)生健康委員會

市場經(jīng)濟環(huán)境下，全球所有國家的綜合國力競爭逐漸趨向白熱化，一個國家的綜合國力提升是在生產(chǎn)力、生產(chǎn)要素、人力資本、資本積累、科技進步等共同作用下完成，人力資源的重要性愈加突出，所以要重視人力資源是社會、經(jīng)濟發(fā)展中的促進作用。新形勢下，事業(yè)單位的人力資源管理工作決定著人才梯隊搭建、人才穩(wěn)定等，事業(yè)單位是否能夠健康有序的持續(xù)發(fā)展，將由人力資源的健康來決定[1]。我國的科學技術持續(xù)發(fā)展，讓各行業(yè)都獲得了新生，對人才的要求也越來越高，特別是高技術人才，事業(yè)單位要想完成績效指標則要積極引進更多的高技術人才來完善人才梯隊，對高技術、高素質(zhì)人才的管理要改變方式和方法，這就對現(xiàn)有的事業(yè)單位人力資源管理工作帶來了壓力和挑戰(zhàn)。

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要作用

事業(yè)單位是服務人民群眾的社會公共組織，不具有營利性質(zhì)，事業(yè)單位的業(yè)務內(nèi)容主要涉及范圍包括科技、教育、文化、衛(wèi)生等。事業(yè)單位的初建和發(fā)展始終跟隨國家、社會、經(jīng)濟的發(fā)展腳步，所以事業(yè)單位的發(fā)展以及管理思想都要緊隨時代潮流，特別是人力資源管理的觀念、方法、手段要不斷的創(chuàng)新，深入到管理的內(nèi)涵并結合實際管理中所遇到的各項典型問題進行細致的分析和總結，從而更好的發(fā)揮人才的作用。由此，可以看出人力資源管理在事業(yè)單位的運行和發(fā)展中的地位始終重要。

(一)滿足事業(yè)單位改革和發(fā)展的需要

事業(yè)單位的改革發(fā)展要與國家的發(fā)展同步，在此時期內(nèi)人力資源則起到重要的推進作用，優(yōu)化和完善人力資源管理體系是對事業(yè)單位改革的保障。新形勢下，人力資源已經(jīng)全面的轉型和變化，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法對當前時期的人才進行管理，也無法滿足新型人才日益變化的需求。對事業(yè)單位的人力資源管理模式進行創(chuàng)新，不僅作用于人才的管理，更是對事業(yè)單位的發(fā)展具有促進和推進作用。

(二)促進事業(yè)單位內(nèi)部的人才發(fā)展

人力資源管理不僅僅是對人才的“管”，更是要做好人才的培養(yǎng)，科學的人才觀念是將人假設為“經(jīng)濟人”，這樣人才的需求是不斷變化和發(fā)展，但是在員工的長遠發(fā)展需求和自我成長需求上始終未有改變，變化的是需求量的多少。新形勢下，事業(yè)單位的人力資源管理者要深刻認識到人才的這種需求變化，立足事業(yè)單位對人才制定符合他們實際需求的學習培訓計劃，推動人才的自我成長和組織的團隊能力成長。從大局來看，人才的學習成長也是在不斷作用在事業(yè)單位的變革和發(fā)展，能夠為企業(yè)輸送更多的戰(zhàn)略建議和發(fā)展規(guī)劃，事業(yè)單位的人才梯隊擁有更多的高質(zhì)量、高素質(zhì)、高技術的尖端人才，最終獲得更好的人才競爭優(yōu)勢，來加速事業(yè)單位的改革與發(fā)展。

(三)改善對社會的公共服務能力

事業(yè)單位作為我國社會組織架構中重要的構成部分，對于實施優(yōu)秀社會公共服務職能起到?jīng)Q定性的作用，同時也負擔著促進社會經(jīng)濟發(fā)展的重要職責。持續(xù)不斷地對事業(yè)單位的人力資源管理進行創(chuàng)新，是保持事業(yè)單位的機能與活力，促使事業(yè)單位的社會公共服務始終具有積極的作用。加強事業(yè)單位的人力資源管理的創(chuàng)新，不僅能夠推進事業(yè)單位的發(fā)展更是促進了社會經(jīng)濟的進步。人力資源管理可以改善事業(yè)單位的社會公共服務能力，使得事業(yè)單位的綜合服務能力攀上新的高峰。具有科學性與創(chuàng)新型的人力資源管理模式，可以為事業(yè)單位吸收更多的優(yōu)秀人才，最終作用在社會公共服務能力的提升，提升對社會的貢獻和價值[2]。

(四)促進戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要手段

事業(yè)單位在國家社會結構中的重要地位致使其承擔著服務群眾的重要責任，事業(yè)單位具有的公益性與服務性是其他組織部門不具備的重要特點，事業(yè)單位在社會公共服務中以及市場經(jīng)濟領域中都有著巨大的影響力。事業(yè)單位除了承擔為社會服務的責任，對于社會的和諧發(fā)展的積極促進作用不可忽視，首先，事業(yè)單位要對自己所承擔社會責任以及自身的發(fā)展優(yōu)勢要有清晰的認識，要積極促進國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的完成，采用更多的途徑和方法全面開發(fā)管理能力和水平，特別是在人力資源的開發(fā)與創(chuàng)新中，要做好為國家戰(zhàn)略發(fā)展提供最大的支持。

二、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理工作面臨的困境

(一)人力資源管理制度不完善

事業(yè)單位的組織架構與人才梯隊受到傳統(tǒng)管理體系的影響，相對其他企業(yè)組織具有一定的復雜性，多數(shù)事業(yè)單位在內(nèi)部的管理體系建設尚未完善，特別是在人力資源管理與科學技術的融合。多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理系統(tǒng)尚未搭建，或者是搭建的不夠完善，導致該系統(tǒng)成為了形式，無法提高人力資源管理的工作效率和效果。人力資源管理體系的不健全將導致人才激勵、學習成長、培訓晉升等多個模塊無法正常進行，缺乏制度的監(jiān)督管理無法避免人為因素的影響，長此以往，必然導致員工工作態(tài)度懈怠、工作行為敷衍[3]。目前階段，大部分事業(yè)單位都存在管理制度不完善的問題，所以要積極地開展制度完善工作，從而保障事業(yè)單位的發(fā)展同社會的發(fā)展同步。

(二)人才管理機制不科學

事業(yè)單位針對人才的各項管理機制缺乏科學性，因為事業(yè)單位的特殊性，在人才的招聘上有一定的優(yōu)勢，但是人才招聘后的管理問題始終未能有較大的變化。缺乏科學性的人才管理機制會導致員工的工作熱情逐漸下降，進而產(chǎn)生較低的工作業(yè)績，最終影響事業(yè)單位的整體績效結果。通過對現(xiàn)有的事業(yè)單位人才數(shù)量和結構進行調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，在管理層級上缺少高技能和高素質(zhì)的人才，這就導致事業(yè)單位的管理能力逐年下滑。事業(yè)單位的運營資金多數(shù)來源于財政資金，導致事業(yè)單位職工缺少危機意識，帶來的負面影響就是人才管理的動力下降，對于人才的學習成長不關注，人才的激勵性不能實施，最終導致人才的流失。即使在人才招聘上的優(yōu)勢，也無法抵消缺乏科學性人才管理所帶來的負面影響，招聘而來的各種人才因為管理問題，勢必會流失掉。缺少科學有效的人才管理機制，事業(yè)單位將會陷入人才引進、流失的怪圈中無法自拔。

(三)人力資源培訓與開發(fā)方式不科學

人力資源的學習成長需要由培訓開發(fā)作為主要的實施手段，人力資源的培訓是有固定的流程包括需求分析、計劃制定、具體實施以及效果評價四個步驟，而多數(shù)事業(yè)單位尚未完成以上流程，缺少一個或多個流程，導致事業(yè)單位的人才培訓缺少科學性而無法獲得正常的結果。大部分事業(yè)單位的人才培訓工作側重在上級領導得意見，但是培訓開發(fā)的結果確不是上級管理部門想要的狀態(tài)。這種形式下的培訓開發(fā)缺少實際需求的調(diào)研和分析，不符合人才的實際需求，各項培訓投入浪費。培訓開發(fā)需要對培訓的效果進行評價，該形式導致接受培訓的人才評價分數(shù)較低，培訓的教師無法獲得培訓互動，雙方都未能獲得滿意，長此以往，培訓將流于形式。

(四)管理理念沒有得到創(chuàng)新

事業(yè)單位中的人力資源管理工作是需要有正確的管理理念作為指導，缺乏科學性的管理理念必然會將人才管理推向錯誤的方向。同時，人力資源管理要秉持積極的創(chuàng)新改革觀下，因為社會的發(fā)展必然使得事業(yè)單位以及人才都在動態(tài)變化，一成不變的管理將會被社會淘汰，阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。人力資源管理工作的具體實施者在管理過程中承擔更為重要的責任，因為他們是政策和制度的落實者，他們?nèi)鄙倏茖W的管理觀，無法準確的落實管理政策。事業(yè)單位的人才晉升工作容易受到管理思想的影響，傳統(tǒng)的管理觀念下，人才的晉升都是由單位或上級主管領導決定，這就容易受到人為因素的影響，無法實現(xiàn)公平與公正，員工在長期在這種管理觀念下，不僅會使得工作熱情逐漸下降，嚴重時會將事業(yè)單位的內(nèi)部氛圍打造成“人情社會”，事業(yè)單位的整體作風偏離正軌。

(五)組織結構設置缺少合理性

事業(yè)單位的機構設置是具有一定的規(guī)范性，事業(yè)單位也可以根據(jù)實際情況進行部分調(diào)整，正因為擁有了一定的靈活度，導致事業(yè)單位的組織結構設置出現(xiàn)了不合理現(xiàn)象。首先，組織結構調(diào)整的靈活度超越了限制，對部分規(guī)范內(nèi)的結構設置進行了調(diào)整，導致在于上級、平級、下級的工作協(xié)調(diào)和溝通中無法有效的對接，工作協(xié)調(diào)效率低，甚至是無法正常開展事業(yè)單位的正常工作；其次，我國的事業(yè)單位的內(nèi)部結構仍然要遵循上下級、領導和被領導的清晰關系，這種結構關系的存在制約了基層員工的工作積極性，當上級領導得專業(yè)性和技術性不足時，無法有效安排工作計劃，阻礙事業(yè)單位的正常工作。最后，受到傳統(tǒng)組織結構的影響上下級溝通存在一定的觀念障礙，直接影響到工作的順利開展[4]。

三、人力資源管理工作創(chuàng)新的有效方式

(一)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新原則

首先，要堅持問題導向、創(chuàng)新驅動，事業(yè)單位的人力資源管理工作始終要堅持以問題導向、目標導向、效用導向，從而更多的改革方案[5]。在與實踐進行結合，制定創(chuàng)新且可行的方案，實施新的人力資源管理；其次，堅持統(tǒng)籌兼顧、突出重點，人力資源管理是一項具有全局管理性的統(tǒng)籌性工作，在人力資源管理實施中堅持做好籌劃、評估與風險預測，來保證事業(yè)單位的業(yè)績提升；最后，堅持解放思想、激發(fā)活力，員工的工作熱情能夠提升整體工作績效，解放員工的思想可以獲得更多的創(chuàng)新想法，對于積極表現(xiàn)或提供更多發(fā)展想法的員工要進行獎勵和支持。

(二)提高對人力資源管理工作的重視

事業(yè)單位的人力資源管理工作的提高，需要由各級領導部門以及內(nèi)部的各部門給與支持，要深刻認識到人力資源管理工作不是對人才的“管”，而是從科學的角度對人才的工作行為和態(tài)度及時給與輔助和幫助，從而提升人才的價值，最終提高事業(yè)單位的整體績效，由此，才能創(chuàng)建一個持續(xù)、健康發(fā)展的組織模式。

(三)更新管理理念

科學技術的發(fā)展是推進各行業(yè)的進步，更是對人類的知識理念進行拓展和延伸，事業(yè)單位在未來的發(fā)展離不開科學理念的指導，所以企業(yè)要真正地實現(xiàn)以人為本的管理方法，則必須更新管理的理念，在激勵、培訓、獎懲等環(huán)節(jié)上更加科學。

(四)對人力資源進行科學合理配置，發(fā)揮最大價值

新形勢下，事業(yè)單位對人才的使用和晉升可以采取競聘機制，競聘機制的實行讓人力資源管理更加可續(xù)，同時增強了人才的積極性和活力，人才的粘性增強，事業(yè)單位的人才競爭力同步增強。競聘機制的使用還能加速人才的淘汰與輪換，從而實行人員精簡降低成本以及實行更加合理的人崗匹配機制。

(五)優(yōu)化人力資源培訓與開發(fā)機制

人力資源的培訓與開發(fā)可以說是人力資源管理中的較為重要也是影響未來發(fā)展的管理項目，實施培訓與開發(fā)加強人才的自我提升，促進事業(yè)單位人力資源整體競爭環(huán)境優(yōu)化。人力資源獲得良好的開發(fā)結果，個人的職業(yè)規(guī)劃愈加明晰，并與事業(yè)單位的發(fā)展逐漸契合，人才和組織共同發(fā)展。由于事業(yè)單位的特殊性，通常情況下內(nèi)部人員流動相對較少，所以要加強輪崗機制的實施來提升事業(yè)單位的綜合實力，在面對人員流失時，仍然能夠順利完成工作任務。

(六)對管理內(nèi)容進行有效創(chuàng)新

事業(yè)單位的人力各資源管理內(nèi)容按照性質(zhì)可以劃分為幾個方面，但是實際工作開展難度較大，工作的內(nèi)容也較為復雜，所以加強人力資源管理內(nèi)容的創(chuàng)新是能夠簡化工作流程，提高工作效率的一種手段。以事業(yè)單位的文化宣傳工作為例，做好人力資源相關政策落實的宣貫、解讀、反饋，能夠增強人員的凝聚力，對文化宣傳工作進行創(chuàng)新可以加快信息的傳遞，如利用新媒體平臺等[6]。

四、結語

綜上所述，新形勢下事業(yè)單位的改革發(fā)展的急迫性愈加明顯，作為事業(yè)單位中較為重要的人力資源是決定事業(yè)單位發(fā)展速度的重要因素之一，所以積極提升人力資源管理創(chuàng)新能力保障事業(yè)單位的快速發(fā)展。對于現(xiàn)階段出現(xiàn)的各類人力資源管理問題可以從創(chuàng)新管理方式、創(chuàng)新管理內(nèi)容、完善管理機制等方面及時進行調(diào)整，事業(yè)單位的管理必將進入到一個全新的發(fā)展階段。有效的管理和利用人力資源可以推動我國事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展，最終形成具有強力競爭力的事業(yè)單位。