潘子麟
(首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 工商管理學(xué)院,北京 100026)
2022 年以來(lái),金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距合理性問(wèn)題愈發(fā)被社會(huì)各界所關(guān)注,對(duì)于金融企業(yè)高薪、內(nèi)部薪酬差距過(guò)大的質(zhì)疑聲不斷。政府相關(guān)部門密切關(guān)注這一問(wèn)題,于年內(nèi)密集出臺(tái)一系列規(guī)定①例如《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)有金融企業(yè)財(cái)務(wù)管理的通知》《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》《基金管理公司績(jī)效考核與薪酬管理指引》等,下文中將該類政策文件統(tǒng)稱為“金融限薪令”。,要求金融企業(yè)“年度工資總額要進(jìn)一步加大向一線員工、基層員工傾斜力度”,以縮小內(nèi)部薪酬差距。此類薪酬管理政策會(huì)對(duì)金融企業(yè)產(chǎn)生怎樣的影響,政策出臺(tái)的理論支撐是什么,都需要學(xué)術(shù)界進(jìn)行思考與研究。
針對(duì)這一問(wèn)題,金融企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)是一個(gè)很好的切入點(diǎn)。國(guó)家高度重視金融風(fēng)險(xiǎn)防控工作,習(xí)近平總書記就金融穩(wěn)定及金融安全發(fā)表一系列重要講話,作出一系列重要部署,強(qiáng)調(diào)要“完善金融從業(yè)人員、金融機(jī)構(gòu)的制度體系”“健全現(xiàn)代金融企業(yè)制度”②習(xí)近平總書記在十九屆中央政治局第十三次集體學(xué)習(xí)上的講話——2019 年2 月22 日。。薪酬制度作為金融企業(yè)制度體系的重要組成部分,如何制定合理的薪酬制度、設(shè)置適當(dāng)?shù)膬?nèi)部薪酬差距、助力金融企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防控,是金融企業(yè)管理者所面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題之一。
截至目前,學(xué)術(shù)界對(duì)金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距同風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間關(guān)系的研究仍不充分。大部分以金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距為研究對(duì)象的文獻(xiàn)側(cè)重于討論內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響(樹友林,2015;張棟,2017;楊竹清,2019)[1-3];少數(shù)同時(shí)涉及金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的文獻(xiàn)中,所選取的“內(nèi)部薪酬差距”均為高管間薪酬差距,理論分析也是由高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿所展開(劉思彤等,2018;毛建輝和何吉軒,2022)[4-5]。然而,金融企業(yè)作為員工數(shù)量眾多、業(yè)務(wù)體量巨大的大型企業(yè)主體,其實(shí)際業(yè)務(wù)開展在更多情況下是由廣大中下層員工所實(shí)施與完成的,高管個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)偏好并不能完全解釋金融企業(yè)最終的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。因此,有必要從高管同普通員工間薪酬差距這一角度對(duì)金融企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行研究。
有鑒于此,本文基于我國(guó)A 股上市金融企業(yè)數(shù)據(jù),對(duì)金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距同風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。本文的研究意義在于:第一,從高管同普通員工間薪酬差距角度對(duì)金融企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行分析,豐富了研究視角;第二,通過(guò)引入財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)作為中介變量,細(xì)化了內(nèi)部薪酬差距及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)兩者間的中介效應(yīng)及傳導(dǎo)機(jī)制;第三,為金融企業(yè)管理者從薪酬角度進(jìn)行企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管控提供了新思路;第四,為相關(guān)部門評(píng)估金融企業(yè)薪酬公平、衡量與判斷金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距是否合理及出臺(tái)相關(guān)政策提供了理論支持。
現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的文獻(xiàn)主要圍繞“錦標(biāo)賽理論”和“行為理論”這兩種競(jìng)爭(zhēng)性的理論進(jìn)行解釋與論述。其中,錦標(biāo)賽理論認(rèn)為當(dāng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大時(shí),晉升意味著將獲得更多薪酬,因此內(nèi)部薪酬差距對(duì)員工有激勵(lì)效果(Lambert 等,1993;Main 等,1993;Eriksson,1999;劉春和孫亮,2010;周權(quán)雄和朱衛(wèi)平,2010;黎文靖和胡玉明,2012;錢明輝等,2017)[6-12]。但在錦標(biāo)賽式薪酬結(jié)構(gòu)下,不道德行為的高風(fēng)險(xiǎn)與贏得競(jìng)爭(zhēng)的潛在回報(bào)是相關(guān)的,容易使員工產(chǎn)生逆向選擇的心理,做出一些含有道德風(fēng)險(xiǎn)的激進(jìn)決策,進(jìn)而增加公司的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)(Lazear,1989;陳丁和張順,2010)[13-14]。
行為理論則從心理學(xué)視角分析個(gè)人對(duì)薪酬差距的心理反應(yīng)最終對(duì)企業(yè)績(jī)效造成的影響。其核心觀點(diǎn)在于,人們往往通過(guò)與組織內(nèi)部其他人員的比較來(lái)感知自己獲得的滿意度,而這種比較會(huì)影響到員工的工作積極性。當(dāng)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大時(shí),員工會(huì)認(rèn)為自身相對(duì)收入降低,其所獲得的滿意度和幸福感也降低,從而挫傷員工的工作積極性(Cowherd和Levine,1992;張正堂,2008;夏寧和董艷,2014)[15-17]。
在這一研究領(lǐng)域,Coles 等(2006)[18]基于對(duì)高管間薪酬差距及企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)間多角度的分析,首先提出了高管間薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)促使管理層更傾向于選擇高風(fēng)險(xiǎn)高收益類的投資項(xiàng)目,從而使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平上升。Goel 和Thakor(2008)[19]拓展了錦標(biāo)賽模型的適用范圍以考察錦標(biāo)賽對(duì)公司風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)所產(chǎn)生的影響,其研究結(jié)果表明擴(kuò)大高管內(nèi)部薪酬差距雖然能夠提升企業(yè)業(yè)績(jī),但也會(huì)提升公司整體風(fēng)險(xiǎn)水平。Kini 和Williams(2012)[20]的研究同樣支持了上述觀點(diǎn),并認(rèn)為對(duì)于金融機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)這種現(xiàn)象會(huì)更加顯著。
在針對(duì)我國(guó)企業(yè)開展的研究中,多數(shù)研究認(rèn)為高管內(nèi)部薪酬差距同企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)間是正向關(guān)系,例如曹廷求和錢先航(2011)[21]發(fā)現(xiàn)高管間薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)使得管理層更傾向于選擇高風(fēng)險(xiǎn)高收益的投資項(xiàng)目。在圍繞我國(guó)金融企業(yè)開展的相關(guān)研究中,胡奕明和張愛萍(2019)[22]發(fā)現(xiàn)金融企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)與其市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)間存在顯著的正向關(guān)系。毛建輝和何吉軒(2022)[23]的研究同樣驗(yàn)證了我國(guó)銀行高管內(nèi)部薪酬差距同銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平呈正相關(guān)關(guān)系。
可以發(fā)現(xiàn),當(dāng)前文獻(xiàn)對(duì)于金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距同風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的研究主要從高管內(nèi)部薪酬差距的角度進(jìn)行分析,其理論邏輯均由高管個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)偏好所展開。然而金融企業(yè)作為員工數(shù)量眾多、業(yè)務(wù)體量巨大的大型企業(yè)主體,實(shí)際業(yè)務(wù)開展在更多情況下是由廣大中下層員工實(shí)施,高管個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)偏好以及高管間薪酬差距并不能完全解釋企業(yè)最終表現(xiàn)出來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。因此,有必要從高管同普通員工間薪酬差距的角度對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行深入研究。
薪酬回報(bào)是企業(yè)員工進(jìn)行工作最直接也是最主要的原因,在所有激勵(lì)方式中,薪酬激勵(lì)也是最為有效的方式。按錦標(biāo)賽理論觀點(diǎn),當(dāng)某金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大,即獲得晉升的經(jīng)濟(jì)回報(bào)較高時(shí),員工受到這一潛在回報(bào)的激勵(lì),會(huì)傾向于更多地完成項(xiàng)目而放寬對(duì)于項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的把控。雖然各金融企業(yè)都有嚴(yán)格的風(fēng)控標(biāo)準(zhǔn),但對(duì)項(xiàng)目具體的風(fēng)險(xiǎn)判斷無(wú)法完全避免員工個(gè)人的主觀風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿。因此對(duì)于金融企業(yè)來(lái)說(shuō),內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)影響員工的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿并使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平出現(xiàn)上升。
另一方面,根據(jù)行為理論,高管與員工的薪酬差距會(huì)影響企業(yè)員工對(duì)薪酬合理性的心理感受。如果內(nèi)部薪酬差距過(guò)大,員工通過(guò)薪酬比較產(chǎn)生受到不公平待遇與被剝削的感覺,可能會(huì)導(dǎo)致不滿情緒和自利動(dòng)機(jī)的發(fā)生,并利用信息不對(duì)稱的優(yōu)勢(shì)做出影響團(tuán)隊(duì)合作和公司利益的不道德行為。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可能會(huì)在項(xiàng)目開展過(guò)程中尋求回扣或由于項(xiàng)目方的商業(yè)賄賂而降低對(duì)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)把控并進(jìn)行違規(guī)放款,甚至同項(xiàng)目方合謀、對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行“包裝”,以繞開金融企業(yè)的風(fēng)控制度,從而降低了金融企業(yè)風(fēng)控制度的有效性,提升了企業(yè)整體風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。
可以看出,由錦標(biāo)賽理論所闡述的“錦標(biāo)賽風(fēng)險(xiǎn)”以及由行為理論所闡述的“行為風(fēng)險(xiǎn)”,盡管在具體內(nèi)涵上不盡相同,但綜合來(lái)看,這兩類由員工所引起的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為均會(huì)顯著提升金融企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平,并且都會(huì)隨內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大而上升。若員工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為對(duì)金融企業(yè)總體風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平起決定作用,則內(nèi)部薪酬差距與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)應(yīng)該呈正相關(guān)關(guān)系。
基于以上分析,本文提出如下假設(shè):
H1a:金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平正相關(guān)。
現(xiàn)有文獻(xiàn)研究已經(jīng)表明,高管的決策、判斷及個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)偏好會(huì)對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平產(chǎn)生影響(余明桂等,2013;呂文棟等,2015)[24-25]。因此,為充分探明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)于金融企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的總體影響,還需要考察其對(duì)高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響。
從行為理論的觀點(diǎn)看,組織中的個(gè)體會(huì)將自身薪酬同行業(yè)中相同崗位的薪酬進(jìn)行對(duì)比,若自身薪酬低于同崗位薪酬則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面心理。當(dāng)金融企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距較低時(shí),企業(yè)高管可能會(huì)認(rèn)為自身作為高管的能力及所發(fā)揮的作用沒有得到應(yīng)有的尊重,從而產(chǎn)生負(fù)面心理;而這種負(fù)面心理可能導(dǎo)致高管作出尋求項(xiàng)目回扣或侵奪企業(yè)利益等自利行為,從而提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。但當(dāng)金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大時(shí),這種由內(nèi)部分配所保證的薪酬回報(bào)對(duì)于高管來(lái)說(shuō)是確定收益,而通過(guò)謀求更高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并獲得超額薪酬回報(bào)則是不確定收益,因此高管會(huì)更傾向于采取相對(duì)保守及穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)策略,避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)波動(dòng)或風(fēng)險(xiǎn),以保證自己確定收益的穩(wěn)定性。同理可知,當(dāng)金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較小時(shí),高管的經(jīng)營(yíng)及投資風(fēng)格就不會(huì)過(guò)于保守,而是會(huì)適當(dāng)降低對(duì)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)防控的要求,積極尋找業(yè)務(wù)突破口,以期通過(guò)企業(yè)業(yè)績(jī)提升來(lái)博取績(jī)效獎(jiǎng)金等不確定收益。因此,對(duì)于金融企業(yè)高管來(lái)說(shuō),其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿在企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較小時(shí)處于相對(duì)較高水平,而在企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大時(shí)則呈現(xiàn)出較低水平。如果高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿對(duì)金融企業(yè)總體風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)起決定作用,則金融企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)應(yīng)該呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。
基于以上分析,本文提出H1a 的競(jìng)爭(zhēng)性假設(shè)如下:
H1b:金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平負(fù)相關(guān)。
企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)是一個(gè)能夠有效衡量高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿的指標(biāo)。首先,這是由于財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)受高管的影響較大,而受員工的影響較小。對(duì)大多數(shù)沒有陷入經(jīng)營(yíng)困境的企業(yè)來(lái)說(shuō),其財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)不可能長(zhǎng)期偏離高管的主觀意愿。其次,財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)能夠?qū)Ω吖茱L(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿進(jìn)行反映。參考各類財(cái)務(wù)指標(biāo),可以將企業(yè)整體財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)按照保守與激進(jìn)進(jìn)行區(qū)分。一般認(rèn)為,激進(jìn)型財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的特征包括資產(chǎn)負(fù)債率較高、流動(dòng)比率及速動(dòng)比率較低等,保守型財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)則與之相反。本文使用Altman(1968)[26]所構(gòu)建的Zeta Score(A-Zscore①文獻(xiàn)中一般僅將其稱為“Zscore”,但由于這一稱呼與下文中引用的對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行衡量的由Laeven 等于2008 年構(gòu)建的另一種“Zscore”在名稱上重復(fù),為以示區(qū)分,本文將由Altman 構(gòu)建的這一指標(biāo)稱為“A-Zscore”,并將由Laeven 構(gòu)建的指標(biāo)稱為“L-Zscore”。)來(lái)對(duì)金融企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。總體而言,企業(yè)的A-Zscore 值越高,表明其財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性或穩(wěn)定程度越高②此處的穩(wěn)定指由于杠桿率較低、流動(dòng)資產(chǎn)充裕等原因使得企業(yè)在面臨突發(fā)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)在財(cái)務(wù)層面能夠更加從容地應(yīng)對(duì),也有文獻(xiàn)將其稱為“財(cái)務(wù)狀況越良好”或“財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)越保守”。。
由于內(nèi)部薪酬差距會(huì)影響高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿,而高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿又會(huì)影響企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)?;谶@一判斷,本文提出如下假設(shè):
H2:金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性正相關(guān)。
現(xiàn)有研究(肖崎和廖鴻燕,2020;廉永輝和高杰英,2020)[27-28]表明,企業(yè)的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)與其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平有著明顯的相關(guān)性。由于金融風(fēng)險(xiǎn)有著不可預(yù)測(cè)性、隱蔽性及傳播性,因而金融企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中無(wú)法完全避免金融風(fēng)險(xiǎn)的影響,但相對(duì)穩(wěn)定的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)則能夠在面對(duì)金融風(fēng)險(xiǎn)時(shí)起到良好的應(yīng)對(duì)作用,增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力??傮w來(lái)看,穩(wěn)定性較強(qiáng)的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)能夠使企業(yè)在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)有更大的操作空間,從而降低企業(yè)所表現(xiàn)出的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。
結(jié)合上述分析,本文提出如下假設(shè):
H3:金融企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)負(fù)相關(guān)。
H2 與H3 構(gòu)成了本文關(guān)于財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)作為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距同風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)間中介變量的理論假設(shè),若假設(shè)均成立,則說(shuō)明財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)在內(nèi)部薪酬差距與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)間發(fā)揮了中介作用。特別是,當(dāng)H1a 得到驗(yàn)證時(shí),財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)發(fā)揮的是負(fù)向中介效應(yīng),即遮掩效應(yīng)——說(shuō)明雖然內(nèi)部薪酬差距的提升會(huì)直接導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的提升,但同時(shí)又會(huì)提高企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性并由此降低風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平;而當(dāng)H1b 得到驗(yàn)證時(shí),財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)發(fā)揮的是正向中介效應(yīng)——表明內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)下降,但同時(shí)也會(huì)通過(guò)企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)間接降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。
本文借鑒溫忠麟和葉寶娟(2014)[29]的思路,設(shè)計(jì)研究模型如下:
在圖1 所展示的中介效應(yīng)模型中,上半部分表示企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的總效應(yīng)c,下半部分則是考慮中介變量M 后X 對(duì)于Y 的影響路徑,其中a*b 代表財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)所發(fā)揮的中介效應(yīng),而c'則表示內(nèi)部薪酬差距對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的直接效應(yīng)。在該模型中,總效應(yīng)為直接效應(yīng)與中介效應(yīng)之和,即c=c'+a*b,ε1、ε2、ε3則分別代表各效應(yīng)中的隨機(jī)誤差。
圖1 研究模型
在實(shí)證方法上,分別建立計(jì)量模型(1)~模型(3)并采用逐步回歸檢驗(yàn)法來(lái)對(duì)相關(guān)變量間的關(guān)系進(jìn)行分析。主要包含以下四步:一是通過(guò)模型(1)對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)(Risk)與內(nèi)部薪酬差距(GAP)進(jìn)行回歸,以檢驗(yàn)總體效應(yīng)c 的顯著性,若內(nèi)部薪酬差距(GAP)的系數(shù)α1達(dá)到顯著水平則說(shuō)明內(nèi)部薪酬差距對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)有影響。二是通過(guò)模型(2)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)(A-Zscore)與內(nèi)部薪酬差距(GAP)進(jìn)行回歸,以對(duì)效應(yīng)a 進(jìn)行檢驗(yàn),若回歸系數(shù)β1顯著則表明內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)有影響。三是通過(guò)模型(3)將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)(Risk)與內(nèi)部薪酬差距(GAP)和財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)(A-Zscore)同時(shí)進(jìn)行回歸,以對(duì)中介效應(yīng)顯著性進(jìn)行檢驗(yàn),若回歸系數(shù)γ1與γ2均顯著,則說(shuō)明中介變量發(fā)揮了間接中介效應(yīng),若僅γ2顯著而γ1不顯著則說(shuō)明中介變量發(fā)揮了完全中介效應(yīng),即直接效應(yīng)c'不明顯,只存在中介效應(yīng)a*b。四是比較γ1與γ2的符號(hào)。如果二者同號(hào)則說(shuō)明中介變量發(fā)揮的是部分中介效應(yīng);如果二者異號(hào)則說(shuō)明中介變量發(fā)揮的是遮掩效應(yīng)。
1.被解釋變量。目前已有關(guān)于金融企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的文獻(xiàn)中,主要采用兩種指標(biāo)來(lái)作為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的代表:其一是反映企業(yè)盈利波動(dòng)性的滾動(dòng)ROA指標(biāo)(Faccio 等,2011)[30];其二是機(jī)構(gòu)破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)L-Zscore(Laeven 和Levine,2008)[31]?;跇颖緦?shí)際情況,本文選擇滾動(dòng)ROA 指標(biāo)作為被解釋變量。主要基于以下兩點(diǎn)考慮:一是滾動(dòng)ROA 指標(biāo)由于通過(guò)行業(yè)差分消除了行業(yè)差異,因此更能對(duì)處于不同細(xì)分行業(yè)的金融企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平進(jìn)行統(tǒng)一衡量;二是滾動(dòng)ROA 指標(biāo)在計(jì)算中僅考察了企業(yè)盈利的波動(dòng)性,能夠較好地避免企業(yè)業(yè)績(jī)與內(nèi)部薪酬差距間可能存在的反向因果問(wèn)題。
滾動(dòng)ROA 指標(biāo)的具體計(jì)算方法如下:
其中,adjroai,t表示第i 家金融企業(yè)在第t 年的經(jīng)行業(yè)調(diào)整的總資產(chǎn)收益率,而Riski,t則表示第i家金融企業(yè)在以T 年為滾動(dòng)窗口期內(nèi)的經(jīng)行業(yè)調(diào)整總資產(chǎn)收益率的標(biāo)準(zhǔn)差。
在滾動(dòng)期選擇上,本文選取三年作為觀測(cè)時(shí)段,同時(shí)選擇五年觀測(cè)時(shí)段作為穩(wěn)健性檢驗(yàn)。
2.核心解釋變量。本文以金融企業(yè)高管平均薪酬與員工平均薪酬的差值取對(duì)數(shù)作為衡量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的指標(biāo),即薪酬絕對(duì)差距GAP1。同時(shí),本文也選取兩者的比值,即薪酬相對(duì)差距GAP2 來(lái)對(duì)模型進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。
在具體計(jì)算方式上,高管平均薪酬由企業(yè)年報(bào)披露的“管理層年度薪酬總額”除以“高管人數(shù)”確定;員工平均薪酬由員工薪酬除以員工人數(shù)得出,其中,員工薪酬等于“應(yīng)付職工薪酬合計(jì)—本期增加”數(shù)減去“管理層年度薪酬總額”,員工人數(shù)等于“員工總數(shù)”減去“高管人數(shù)”。
3.中介變量。本文選取Zeta Score(A-Zscore)來(lái)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行量化分析。A-Zscore 由五個(gè)次級(jí)指標(biāo)構(gòu)成,分別為:企業(yè)的營(yíng)運(yùn)資本與總資產(chǎn)之比WA;企業(yè)的留存收益與總資產(chǎn)之比RA;企業(yè)的息稅前利潤(rùn)與總資產(chǎn)之比EA;企業(yè)所有者權(quán)益與債務(wù)合計(jì)之比ML;企業(yè)營(yíng)業(yè)收入與總資產(chǎn)之比SA。
其計(jì)算公式為:
為了更好地檢驗(yàn)企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性在主要受管理層主觀控制的情況下能否發(fā)揮中介作用,本文同時(shí)將傳統(tǒng)A-Zscore 中受企業(yè)客觀因素影響較高的企業(yè)的息稅前利潤(rùn)與總資產(chǎn)之比EA 以及企業(yè)營(yíng)業(yè)收入與總資產(chǎn)之比SA 剔除,僅保留剩余三個(gè)指標(biāo)構(gòu)建A-Zscore2。以A-Zscore2 作為中介變量的回歸結(jié)果將作為穩(wěn)定性檢驗(yàn)的一部分進(jìn)行報(bào)告。
4.控制變量。參考現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的研究,為控制企業(yè)自身其他因素對(duì)于模型的影響,本文選取以下控制變量:企業(yè)規(guī)模(Size),即企業(yè)總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù);經(jīng)營(yíng)年限(Year),即企業(yè)自成立起的經(jīng)營(yíng)年限;股權(quán)集中度(OC)即企業(yè)前十大股東持股合計(jì)占比;大股東持股比(First),即企業(yè)第一大股東的持股比例;成長(zhǎng)性(Growth),即企業(yè)營(yíng)業(yè)收入同比增長(zhǎng)率;我國(guó)GDP 增速及社會(huì)融資規(guī)模增速(Social)。各變量具體定義及計(jì)算方法如表1 所示。
表1 變量定義
1.樣本描述性統(tǒng)計(jì)。本文以A 股上市公司中按照證監(jiān)會(huì)2012 版行業(yè)分類方式歸為金融業(yè)項(xiàng)下的上市公司作為研究對(duì)象,并選取2012—2021 年具有完整數(shù)據(jù)的40 家上市金融企業(yè)作為研究樣本。樣本數(shù)據(jù)主要來(lái)源于Wind 數(shù)據(jù)庫(kù),部分缺失數(shù)據(jù)參考上市公司年度報(bào)告等公告進(jìn)行補(bǔ)全。
本文使用Stata 17.0 軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn),通過(guò)該軟件對(duì)樣本所有變量數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)的結(jié)果如表2 所示。
表2 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)
由表2 可知,金融企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的最小值為0.003,最大值為9.970,表明不同金融企業(yè)在不同年份所表現(xiàn)出的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)差距是極大的。同時(shí),企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的平均值為0.542,而中位數(shù)為0.135,統(tǒng)計(jì)圖像存在明顯右偏,說(shuō)明多半數(shù)金融企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)低于行業(yè)平均水平。金融企業(yè)內(nèi)部薪酬絕對(duì)差距的最小值與最大值分別為2.581 與7.257,差距較大,此外內(nèi)部薪酬差距的平均值為5.393 而中位數(shù)為5.500,統(tǒng)計(jì)圖像沒有出現(xiàn)明顯的偏移。中介變量企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的最小值為0.468,最大值為7.736,表明不同金融企業(yè)在財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)上存在較大差異,而財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)圖像同樣不存在明顯偏移。
2.樣本相關(guān)性分析。模型主要變量的Pearson 相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果如表3 所示。
表3 主要變量相關(guān)性分析
從表3 相關(guān)系數(shù)矩陣來(lái)看,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)(Risk)與大部分解釋變量顯著相關(guān),初步判定模型設(shè)定正確。對(duì)于被解釋變量來(lái)說(shuō),核心解釋變量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距無(wú)論是絕對(duì)差距(GAP1)還是相對(duì)差距(GAP2)都在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著為正。對(duì)于中介變量財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)(A-Zscore)來(lái)說(shuō),企業(yè)內(nèi)部薪酬絕對(duì)差距與相對(duì)差距的系數(shù)均為正,且分別在5%和10%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著,而企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)又與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著為負(fù)。上述結(jié)果初步為本文研究假設(shè)提供了支撐,但相關(guān)性分析僅初步說(shuō)明各變量間可能存在著相互影響,具體關(guān)系還需要通過(guò)回歸結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證。
為了避免內(nèi)生性問(wèn)題帶來(lái)的回歸偏誤,本文使用雙向固定效應(yīng)模型(FE)對(duì)計(jì)量模型(1)~模型(3)進(jìn)行回歸分析,以分別檢驗(yàn)金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響、內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的影響以及企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響。回歸結(jié)果如表4 所示。
表4 雙向固定效應(yīng)模型回歸結(jié)果
如表4 所示,模型(1)中企業(yè)內(nèi)部薪酬差距(GAP1)的系數(shù)為0.268,在1%的水平下顯著為正,驗(yàn)證了假設(shè)H1a,即在其他條件相同的情況下,企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān),假設(shè)H1b 則沒有得到驗(yàn)證。這一結(jié)果表明,在金融企業(yè)中是員工而非高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿對(duì)企業(yè)整體風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)起決定作用。模型(2)中企業(yè)內(nèi)部薪酬差距(GAP1)的系數(shù)為0.169,在5%的水平下顯著為正,驗(yàn)證了假設(shè)H2,表明對(duì)金融企業(yè)來(lái)說(shuō)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)使得企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)趨向穩(wěn)定。
在模型(3)的回歸結(jié)果中,財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)(A-Zscore)的系數(shù)在1%統(tǒng)計(jì)水平下顯著為負(fù),驗(yàn)證了假設(shè)H3,說(shuō)明具有越穩(wěn)定財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平越低。同時(shí),假設(shè)H2 及假設(shè)H3 均得到驗(yàn)證,表明企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)在企業(yè)內(nèi)部薪酬差距同風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)間發(fā)揮中介效應(yīng)的論述成立。此外,模型(3)回歸結(jié)果中內(nèi)部薪酬差距(GAP1)的系數(shù)依然在1%的水平下顯著,且系數(shù)符號(hào)與財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)(A-Zscore)系數(shù)符號(hào)相反,說(shuō)明財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)作為中介變量所發(fā)揮的是遮掩效應(yīng),即內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大雖然直接導(dǎo)致企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)提升,但也會(huì)通過(guò)提升財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性間接地降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。
1.變更被解釋變量。為對(duì)本文回歸結(jié)果的穩(wěn)健性進(jìn)行檢驗(yàn),首先通過(guò)兩種方式變更企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)(Risk)的具體測(cè)定:一是將樣本經(jīng)行業(yè)調(diào)整ROA 的滾動(dòng)期由三年改為五年(Risk5);二是將三年滾動(dòng)期內(nèi)企業(yè)經(jīng)行業(yè)調(diào)整ROA 變更為經(jīng)行業(yè)調(diào)整營(yíng)業(yè)收入與總資產(chǎn)比值的波動(dòng)性(RiskSA),即以一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入相較于行業(yè)平均水平的波動(dòng)性來(lái)衡量企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平,這在部分程度上能夠避免企業(yè)凈利潤(rùn)受會(huì)計(jì)調(diào)節(jié)等非營(yíng)業(yè)因素影響的問(wèn)題。具體回歸結(jié)果如表5 所示。
表5 變更被解釋變量
從表5 的回歸結(jié)果可以看出,無(wú)論是將企業(yè)ROA波動(dòng)滾動(dòng)期長(zhǎng)度由三年變?yōu)槲迥辏≧isk5),還是以營(yíng)業(yè)收入與總資產(chǎn)的比值(RiskSA)替換ROA,核心解釋變量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距(GAP1)以及中介變量企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)(A-Zscore)對(duì)于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的回歸結(jié)果均在顯著性、系數(shù)大小及符號(hào)上沒有明顯改變,證明模型在變更衡量企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)指標(biāo)的情況下依然是穩(wěn)健的。
2.變更核心解釋變量。為了考察本文結(jié)論是否也適用于內(nèi)部薪酬相對(duì)差距,本文將核心解釋變量由內(nèi)部薪酬絕對(duì)差距(GAP1)替換為相對(duì)差距(GAP2)后再次進(jìn)行回歸,回歸結(jié)果如表6 所示。
表6 變更核心解釋變量
從表6 結(jié)果來(lái)看,在將金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距由列(1)的絕對(duì)差距GAP1 變更為列(2)的相對(duì)差距GAP2 后,核心解釋變量及中介變量的符號(hào)沒有發(fā)生改變,表明本文結(jié)論同樣適用于薪酬相對(duì)差距。即企業(yè)內(nèi)部薪酬相對(duì)差距的擴(kuò)大同樣會(huì)使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平上升,但同時(shí)也會(huì)通過(guò)企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)間接地降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平,中介效應(yīng)依然存在。
3.更換中介變量。對(duì)于衡量企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的A-Zscore 指標(biāo)來(lái)說(shuō),由于具體計(jì)算過(guò)程中的EA 及SA因子受企業(yè)規(guī)模、行業(yè)地位等客觀因素影響較大,而受管理層主觀意愿影響較小,因此剔除掉這兩個(gè)因子后重新計(jì)算的A-Zscore2 指標(biāo)能夠更好地反映高管在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中對(duì)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的主觀控制,更貼近于本文的理論假設(shè)。相關(guān)回歸結(jié)果如表7 所示。
表7 變更中介變量
從表7 結(jié)果可以看出,除了顯著性水平發(fā)生變動(dòng)外,解釋變量GAP1 對(duì)中介變量A-Zscore2 的回歸結(jié)果以及替換中介變量后的整體回歸結(jié)果在系數(shù)符號(hào)上沒有發(fā)生變化,內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間依然為正向關(guān)系,且修正后的A-Zscore2依然可以發(fā)揮中介效應(yīng),因此可以認(rèn)定替換財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)指標(biāo)作為中介變量沒有使回歸結(jié)果發(fā)生明顯偏差。
前文通過(guò)實(shí)證分析驗(yàn)證了金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)直接增大企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān),但也會(huì)間接通過(guò)企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)降低風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān),說(shuō)明內(nèi)部薪酬差距對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)有多重影響。正是由于薪酬差距的擴(kuò)大對(duì)金融企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)同時(shí)產(chǎn)生兩種相反作用的影響,則這兩種影響的具體強(qiáng)弱關(guān)系變化可能導(dǎo)致內(nèi)部薪酬差距對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)產(chǎn)生非線性影響。具體來(lái)說(shuō),若內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的負(fù)向影響始終小于正向影響,則內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間仍然為單調(diào)正向關(guān)系,只不過(guò)這一影響具有邊際遞減特征;若負(fù)向影響最終超過(guò)了正向影響,則內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間可能呈現(xiàn)“倒U型”關(guān)系,即在一定閾值之前,擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距會(huì)增加企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平,而超過(guò)該閾值后內(nèi)部薪酬差距的進(jìn)一步擴(kuò)大反而會(huì)降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。
為了檢驗(yàn)金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的非線性影響,本文在基準(zhǔn)模型中加入內(nèi)部薪酬差距GAP1 的二次項(xiàng)后重新進(jìn)行回歸,回歸結(jié)果表明,無(wú)論是否加入中介變量,引入核心解釋變量的二次項(xiàng)后GAP1 一次項(xiàng)及二次項(xiàng)的系數(shù)都在1%的水平下顯著,其余有效控制變量沒有明顯的符號(hào)或數(shù)值變動(dòng),且加入二次項(xiàng)后回歸模型的擬合優(yōu)度水平相較于基礎(chǔ)模型有了明顯的提升①R-squared 由0.144 提升至0.211。。因此可以判定模型加入內(nèi)部薪酬差距的二次項(xiàng)有效,內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間存在非線性關(guān)系。同時(shí),在回歸結(jié)果中GAP1 一次項(xiàng)系數(shù)均為正,而二次項(xiàng)系數(shù)均為負(fù),表明金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距同風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間存在的是“倒U 型”關(guān)系。
現(xiàn)有研究中,許多學(xué)者注意到企業(yè)內(nèi)部薪酬差距所產(chǎn)生的各類影響會(huì)受到企業(yè)整體薪酬水平的調(diào)節(jié)(黃輝,2012;張敦力和江新峰,2015)[32-33]。為考察金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距在不同薪酬水平下對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)所起作用是否會(huì)有變化,本文將各樣本企業(yè)員工整體薪酬水平(Pay)以及其與內(nèi)部薪酬差距的交互項(xiàng)(Pay*GAP1)納入基礎(chǔ)模型中重新進(jìn)行回歸?;貧w結(jié)果表明,當(dāng)在基礎(chǔ)模型中加入調(diào)節(jié)變量——員工整體薪酬水平Pay 以及核心解釋變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)Pay*GAP1 后,調(diào)節(jié)變量自身的系數(shù)以及交互項(xiàng)Pay*GAP1 的系數(shù)均在1%水平下顯著,且交互項(xiàng)系數(shù)符號(hào)為負(fù);當(dāng)在此基礎(chǔ)上再加入核心解釋變量GAP1 的二次項(xiàng)進(jìn)行回歸后,交互項(xiàng)Pay*GAP1系數(shù)依然在1%的水平下顯著為負(fù),同時(shí)其余控制變量系數(shù)符號(hào)及模型整體擬合優(yōu)度無(wú)明顯變動(dòng)。由此表明,金融企業(yè)員工整體薪酬水平對(duì)于內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響有著顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用,當(dāng)企業(yè)員工整體薪酬水平更高時(shí),由內(nèi)部薪酬差距過(guò)大所導(dǎo)致的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)上升問(wèn)題能得到一定緩解。
本文以錦標(biāo)賽理論、行為理論及展望理論為理論基礎(chǔ),以國(guó)內(nèi)A 股上市金融企業(yè)為樣本,實(shí)證檢驗(yàn)了金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響,得出以下結(jié)論:
對(duì)金融企業(yè)來(lái)說(shuō),內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大提升了其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距總是同時(shí)對(duì)企業(yè)員工及高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿產(chǎn)生不同影響,并導(dǎo)致企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)發(fā)生變動(dòng)。因此,企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)所起到的最終影響是多效應(yīng)博弈的結(jié)果。
財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)在內(nèi)部薪酬差距同企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間發(fā)揮了中介效應(yīng)中的遮掩效應(yīng)。內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大雖然會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)上升,但也會(huì)通過(guò)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)間接降低風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。這是由于在內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大時(shí),高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿下降,會(huì)傾向于維持更穩(wěn)定的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu),從而使風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平下降。
金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)具有非單調(diào)影響,二者間呈“倒U 型”關(guān)系。在到達(dá)一定閾值前,企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān),超過(guò)該閾值后內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大反而會(huì)降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。
員工整體薪酬水平對(duì)于金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響具有負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng),員工整體薪酬水平越高,內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大所帶來(lái)的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平上升越小。
基于上述結(jié)論,本文提出如下建議:
第一,從風(fēng)險(xiǎn)防控的角度出發(fā),金融監(jiān)管部門及金融企業(yè)管理者有必要對(duì)金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距進(jìn)行控制,對(duì)金融企業(yè)實(shí)行“限薪令”有助于降低其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。有關(guān)部門在考察與評(píng)估金融企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)時(shí),應(yīng)將其內(nèi)部薪酬差距作為關(guān)注的因素之一。
第二,在對(duì)金融企業(yè)實(shí)施“限薪令”的同時(shí),應(yīng)關(guān)注企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的變化,特別是要關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)在穩(wěn)定性上是否出現(xiàn)弱化的趨勢(shì)。可結(jié)合對(duì)金融企業(yè)重點(diǎn)財(cái)務(wù)比率設(shè)置監(jiān)管要求等方式,避免降低內(nèi)部薪酬差距的同時(shí)也降低了企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性,從而提升了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。
第三,監(jiān)管部門應(yīng)特別關(guān)注員工整體薪酬水平較低,而內(nèi)部薪酬差距較大的金融企業(yè)。由于員工整體薪酬水平會(huì)對(duì)金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng),對(duì)于那些平均薪酬在行業(yè)中處于較低水平的金融企業(yè)來(lái)說(shuō),其內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)更加明顯地提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。因此監(jiān)管部門在制定相關(guān)政策時(shí),可根據(jù)金融企業(yè)員工整體薪酬水平實(shí)施差別化、彈性化的具體措施,例如對(duì)員工整體薪酬水平較低的金融企業(yè)設(shè)置更為嚴(yán)格的內(nèi)部薪酬差距要求,而對(duì)于員工整體薪酬水平較高的企業(yè)則可適當(dāng)放寬。