金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)

潘子麟

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 工商管理學(xué)院，北京 100026）

一、引言

2022 年以來(lái)，金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距合理性問(wèn)題愈發(fā)被社會(huì)各界所關(guān)注，對(duì)于金融企業(yè)高薪、內(nèi)部薪酬差距過(guò)大的質(zhì)疑聲不斷。政府相關(guān)部門密切關(guān)注這一問(wèn)題，于年內(nèi)密集出臺(tái)一系列規(guī)定①例如《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)有金融企業(yè)財(cái)務(wù)管理的通知》《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》《基金管理公司績(jī)效考核與薪酬管理指引》等，下文中將該類政策文件統(tǒng)稱為“金融限薪令”。，要求金融企業(yè)“年度工資總額要進(jìn)一步加大向一線員工、基層員工傾斜力度”，以縮小內(nèi)部薪酬差距。此類薪酬管理政策會(huì)對(duì)金融企業(yè)產(chǎn)生怎樣的影響，政策出臺(tái)的理論支撐是什么，都需要學(xué)術(shù)界進(jìn)行思考與研究。

針對(duì)這一問(wèn)題，金融企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)是一個(gè)很好的切入點(diǎn)。國(guó)家高度重視金融風(fēng)險(xiǎn)防控工作，習(xí)近平總書記就金融穩(wěn)定及金融安全發(fā)表一系列重要講話，作出一系列重要部署，強(qiáng)調(diào)要“完善金融從業(yè)人員、金融機(jī)構(gòu)的制度體系”“健全現(xiàn)代金融企業(yè)制度”②習(xí)近平總書記在十九屆中央政治局第十三次集體學(xué)習(xí)上的講話——2019 年2 月22 日。。薪酬制度作為金融企業(yè)制度體系的重要組成部分，如何制定合理的薪酬制度、設(shè)置適當(dāng)?shù)膬?nèi)部薪酬差距、助力金融企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防控，是金融企業(yè)管理者所面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題之一。

截至目前，學(xué)術(shù)界對(duì)金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距同風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間關(guān)系的研究仍不充分。大部分以金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距為研究對(duì)象的文獻(xiàn)側(cè)重于討論內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響（樹友林，2015；張棟，2017；楊竹清，2019）[1-3]；少數(shù)同時(shí)涉及金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的文獻(xiàn)中，所選取的“內(nèi)部薪酬差距”均為高管間薪酬差距，理論分析也是由高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿所展開（劉思彤等，2018；毛建輝和何吉軒，2022）[4-5]。然而，金融企業(yè)作為員工數(shù)量眾多、業(yè)務(wù)體量巨大的大型企業(yè)主體，其實(shí)際業(yè)務(wù)開展在更多情況下是由廣大中下層員工所實(shí)施與完成的，高管個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)偏好并不能完全解釋金融企業(yè)最終的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。因此，有必要從高管同普通員工間薪酬差距這一角度對(duì)金融企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行研究。

有鑒于此，本文基于我國(guó)A 股上市金融企業(yè)數(shù)據(jù)，對(duì)金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距同風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。本文的研究意義在于：第一，從高管同普通員工間薪酬差距角度對(duì)金融企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行分析，豐富了研究視角；第二，通過(guò)引入財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)作為中介變量，細(xì)化了內(nèi)部薪酬差距及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)兩者間的中介效應(yīng)及傳導(dǎo)機(jī)制；第三，為金融企業(yè)管理者從薪酬角度進(jìn)行企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管控提供了新思路；第四，為相關(guān)部門評(píng)估金融企業(yè)薪酬公平、衡量與判斷金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距是否合理及出臺(tái)相關(guān)政策提供了理論支持。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距

現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的文獻(xiàn)主要圍繞“錦標(biāo)賽理論”和“行為理論”這兩種競(jìng)爭(zhēng)性的理論進(jìn)行解釋與論述。其中，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為當(dāng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大時(shí)，晉升意味著將獲得更多薪酬，因此內(nèi)部薪酬差距對(duì)員工有激勵(lì)效果（Lambert 等，1993；Main 等，1993；Eriksson，1999；劉春和孫亮，2010；周權(quán)雄和朱衛(wèi)平，2010；黎文靖和胡玉明，2012；錢明輝等，2017）[6-12]。但在錦標(biāo)賽式薪酬結(jié)構(gòu)下，不道德行為的高風(fēng)險(xiǎn)與贏得競(jìng)爭(zhēng)的潛在回報(bào)是相關(guān)的，容易使員工產(chǎn)生逆向選擇的心理，做出一些含有道德風(fēng)險(xiǎn)的激進(jìn)決策，進(jìn)而增加公司的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)（Lazear，1989；陳丁和張順，2010）[13-14]。

行為理論則從心理學(xué)視角分析個(gè)人對(duì)薪酬差距的心理反應(yīng)最終對(duì)企業(yè)績(jī)效造成的影響。其核心觀點(diǎn)在于，人們往往通過(guò)與組織內(nèi)部其他人員的比較來(lái)感知自己獲得的滿意度，而這種比較會(huì)影響到員工的工作積極性。當(dāng)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為自身相對(duì)收入降低，其所獲得的滿意度和幸福感也降低，從而挫傷員工的工作積極性（Cowherd和Levine，1992；張正堂，2008；夏寧和董艷，2014）[15-17]。

（二）關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響

在這一研究領(lǐng)域，Coles 等（2006）[18]基于對(duì)高管間薪酬差距及企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)間多角度的分析，首先提出了高管間薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)促使管理層更傾向于選擇高風(fēng)險(xiǎn)高收益類的投資項(xiàng)目，從而使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平上升。Goel 和Thakor（2008）[19]拓展了錦標(biāo)賽模型的適用范圍以考察錦標(biāo)賽對(duì)公司風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)所產(chǎn)生的影響，其研究結(jié)果表明擴(kuò)大高管內(nèi)部薪酬差距雖然能夠提升企業(yè)業(yè)績(jī)，但也會(huì)提升公司整體風(fēng)險(xiǎn)水平。Kini 和Williams（2012）[20]的研究同樣支持了上述觀點(diǎn)，并認(rèn)為對(duì)于金融機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)這種現(xiàn)象會(huì)更加顯著。

在針對(duì)我國(guó)企業(yè)開展的研究中，多數(shù)研究認(rèn)為高管內(nèi)部薪酬差距同企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)間是正向關(guān)系，例如曹廷求和錢先航（2011）[21]發(fā)現(xiàn)高管間薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)使得管理層更傾向于選擇高風(fēng)險(xiǎn)高收益的投資項(xiàng)目。在圍繞我國(guó)金融企業(yè)開展的相關(guān)研究中，胡奕明和張愛萍（2019）[22]發(fā)現(xiàn)金融企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)與其市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)間存在顯著的正向關(guān)系。毛建輝和何吉軒（2022）[23]的研究同樣驗(yàn)證了我國(guó)銀行高管內(nèi)部薪酬差距同銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平呈正相關(guān)關(guān)系。

可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前文獻(xiàn)對(duì)于金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距同風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的研究主要從高管內(nèi)部薪酬差距的角度進(jìn)行分析，其理論邏輯均由高管個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)偏好所展開。然而金融企業(yè)作為員工數(shù)量眾多、業(yè)務(wù)體量巨大的大型企業(yè)主體，實(shí)際業(yè)務(wù)開展在更多情況下是由廣大中下層員工實(shí)施，高管個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)偏好以及高管間薪酬差距并不能完全解釋企業(yè)最終表現(xiàn)出來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。因此，有必要從高管同普通員工間薪酬差距的角度對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行深入研究。

三、理論分析與研究假設(shè)

（一）企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)員工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響

薪酬回報(bào)是企業(yè)員工進(jìn)行工作最直接也是最主要的原因，在所有激勵(lì)方式中，薪酬激勵(lì)也是最為有效的方式。按錦標(biāo)賽理論觀點(diǎn)，當(dāng)某金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大，即獲得晉升的經(jīng)濟(jì)回報(bào)較高時(shí)，員工受到這一潛在回報(bào)的激勵(lì)，會(huì)傾向于更多地完成項(xiàng)目而放寬對(duì)于項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的把控。雖然各金融企業(yè)都有嚴(yán)格的風(fēng)控標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)項(xiàng)目具體的風(fēng)險(xiǎn)判斷無(wú)法完全避免員工個(gè)人的主觀風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿。因此對(duì)于金融企業(yè)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)影響員工的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿并使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平出現(xiàn)上升。

另一方面，根據(jù)行為理論，高管與員工的薪酬差距會(huì)影響企業(yè)員工對(duì)薪酬合理性的心理感受。如果內(nèi)部薪酬差距過(guò)大，員工通過(guò)薪酬比較產(chǎn)生受到不公平待遇與被剝削的感覺，可能會(huì)導(dǎo)致不滿情緒和自利動(dòng)機(jī)的發(fā)生，并利用信息不對(duì)稱的優(yōu)勢(shì)做出影響團(tuán)隊(duì)合作和公司利益的不道德行為。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可能會(huì)在項(xiàng)目開展過(guò)程中尋求回扣或由于項(xiàng)目方的商業(yè)賄賂而降低對(duì)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)把控并進(jìn)行違規(guī)放款，甚至同項(xiàng)目方合謀、對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行“包裝”，以繞開金融企業(yè)的風(fēng)控制度，從而降低了金融企業(yè)風(fēng)控制度的有效性，提升了企業(yè)整體風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。

可以看出，由錦標(biāo)賽理論所闡述的“錦標(biāo)賽風(fēng)險(xiǎn)”以及由行為理論所闡述的“行為風(fēng)險(xiǎn)”，盡管在具體內(nèi)涵上不盡相同，但綜合來(lái)看，這兩類由員工所引起的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為均會(huì)顯著提升金融企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，并且都會(huì)隨內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大而上升。若員工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為對(duì)金融企業(yè)總體風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平起決定作用，則內(nèi)部薪酬差距與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)應(yīng)該呈正相關(guān)關(guān)系。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1a：金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平正相關(guān)。

（二）企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響

現(xiàn)有文獻(xiàn)研究已經(jīng)表明，高管的決策、判斷及個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)偏好會(huì)對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平產(chǎn)生影響（余明桂等，2013；呂文棟等，2015）[24-25]。因此，為充分探明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)于金融企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的總體影響，還需要考察其對(duì)高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響。

從行為理論的觀點(diǎn)看，組織中的個(gè)體會(huì)將自身薪酬同行業(yè)中相同崗位的薪酬進(jìn)行對(duì)比，若自身薪酬低于同崗位薪酬則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面心理。當(dāng)金融企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距較低時(shí)，企業(yè)高管可能會(huì)認(rèn)為自身作為高管的能力及所發(fā)揮的作用沒有得到應(yīng)有的尊重，從而產(chǎn)生負(fù)面心理；而這種負(fù)面心理可能導(dǎo)致高管作出尋求項(xiàng)目回扣或侵奪企業(yè)利益等自利行為，從而提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。但當(dāng)金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大時(shí)，這種由內(nèi)部分配所保證的薪酬回報(bào)對(duì)于高管來(lái)說(shuō)是確定收益，而通過(guò)謀求更高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并獲得超額薪酬回報(bào)則是不確定收益，因此高管會(huì)更傾向于采取相對(duì)保守及穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)策略，避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)波動(dòng)或風(fēng)險(xiǎn)，以保證自己確定收益的穩(wěn)定性。同理可知，當(dāng)金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較小時(shí)，高管的經(jīng)營(yíng)及投資風(fēng)格就不會(huì)過(guò)于保守，而是會(huì)適當(dāng)降低對(duì)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)防控的要求，積極尋找業(yè)務(wù)突破口，以期通過(guò)企業(yè)業(yè)績(jī)提升來(lái)博取績(jī)效獎(jiǎng)金等不確定收益。因此，對(duì)于金融企業(yè)高管來(lái)說(shuō)，其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿在企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較小時(shí)處于相對(duì)較高水平，而在企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大時(shí)則呈現(xiàn)出較低水平。如果高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿對(duì)金融企業(yè)總體風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)起決定作用，則金融企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)應(yīng)該呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

基于以上分析，本文提出H1a 的競(jìng)爭(zhēng)性假設(shè)如下：

H1b：金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平負(fù)相關(guān)。

（三）財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)作為中介變量

企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)是一個(gè)能夠有效衡量高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿的指標(biāo)。首先，這是由于財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)受高管的影響較大，而受員工的影響較小。對(duì)大多數(shù)沒有陷入經(jīng)營(yíng)困境的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)不可能長(zhǎng)期偏離高管的主觀意愿。其次，財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)能夠?qū)Ω吖茱L(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿進(jìn)行反映。參考各類財(cái)務(wù)指標(biāo)，可以將企業(yè)整體財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)按照保守與激進(jìn)進(jìn)行區(qū)分。一般認(rèn)為，激進(jìn)型財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的特征包括資產(chǎn)負(fù)債率較高、流動(dòng)比率及速動(dòng)比率較低等，保守型財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)則與之相反。本文使用Altman（1968）[26]所構(gòu)建的Zeta Score（A-Zscore①文獻(xiàn)中一般僅將其稱為“Zscore”，但由于這一稱呼與下文中引用的對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行衡量的由Laeven 等于2008 年構(gòu)建的另一種“Zscore”在名稱上重復(fù)，為以示區(qū)分，本文將由Altman 構(gòu)建的這一指標(biāo)稱為“A-Zscore”，并將由Laeven 構(gòu)建的指標(biāo)稱為“L-Zscore”。）來(lái)對(duì)金融企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。總體而言，企業(yè)的A-Zscore 值越高，表明其財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性或穩(wěn)定程度越高②此處的穩(wěn)定指由于杠桿率較低、流動(dòng)資產(chǎn)充裕等原因使得企業(yè)在面臨突發(fā)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)在財(cái)務(wù)層面能夠更加從容地應(yīng)對(duì)，也有文獻(xiàn)將其稱為“財(cái)務(wù)狀況越良好”或“財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)越保守”。。

由于內(nèi)部薪酬差距會(huì)影響高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿，而高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿又會(huì)影響企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)?；谶@一判斷，本文提出如下假設(shè)：

H2：金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性正相關(guān)。

現(xiàn)有研究（肖崎和廖鴻燕，2020；廉永輝和高杰英，2020）[27-28]表明，企業(yè)的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)與其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平有著明顯的相關(guān)性。由于金融風(fēng)險(xiǎn)有著不可預(yù)測(cè)性、隱蔽性及傳播性，因而金融企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中無(wú)法完全避免金融風(fēng)險(xiǎn)的影響，但相對(duì)穩(wěn)定的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)則能夠在面對(duì)金融風(fēng)險(xiǎn)時(shí)起到良好的應(yīng)對(duì)作用，增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力?？傮w來(lái)看，穩(wěn)定性較強(qiáng)的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)能夠使企業(yè)在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)有更大的操作空間，從而降低企業(yè)所表現(xiàn)出的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。

結(jié)合上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H3：金融企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)負(fù)相關(guān)。

H2 與H3 構(gòu)成了本文關(guān)于財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)作為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距同風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)間中介變量的理論假設(shè)，若假設(shè)均成立，則說(shuō)明財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)在內(nèi)部薪酬差距與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)間發(fā)揮了中介作用。特別是，當(dāng)H1a 得到驗(yàn)證時(shí)，財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)發(fā)揮的是負(fù)向中介效應(yīng)，即遮掩效應(yīng)——說(shuō)明雖然內(nèi)部薪酬差距的提升會(huì)直接導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的提升，但同時(shí)又會(huì)提高企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性并由此降低風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平；而當(dāng)H1b 得到驗(yàn)證時(shí)，財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)發(fā)揮的是正向中介效應(yīng)——表明內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)下降，但同時(shí)也會(huì)通過(guò)企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)間接降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。

四、研究設(shè)計(jì)與實(shí)證分析

（一）模型設(shè)計(jì)

本文借鑒溫忠麟和葉寶娟（2014）[29]的思路，設(shè)計(jì)研究模型如下：

在圖1 所展示的中介效應(yīng)模型中，上半部分表示企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的總效應(yīng)c，下半部分則是考慮中介變量M 后X 對(duì)于Y 的影響路徑，其中a*b 代表財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)所發(fā)揮的中介效應(yīng)，而c'則表示內(nèi)部薪酬差距對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的直接效應(yīng)。在該模型中，總效應(yīng)為直接效應(yīng)與中介效應(yīng)之和，即c=c'+a*b，ε1、ε2、ε3則分別代表各效應(yīng)中的隨機(jī)誤差。

圖1 研究模型

在實(shí)證方法上，分別建立計(jì)量模型（1）～模型（3）并采用逐步回歸檢驗(yàn)法來(lái)對(duì)相關(guān)變量間的關(guān)系進(jìn)行分析。主要包含以下四步：一是通過(guò)模型（1）對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)（Risk）與內(nèi)部薪酬差距（GAP）進(jìn)行回歸，以檢驗(yàn)總體效應(yīng)c 的顯著性，若內(nèi)部薪酬差距（GAP）的系數(shù)α1達(dá)到顯著水平則說(shuō)明內(nèi)部薪酬差距對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)有影響。二是通過(guò)模型（2）對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)（A-Zscore）與內(nèi)部薪酬差距（GAP）進(jìn)行回歸，以對(duì)效應(yīng)a 進(jìn)行檢驗(yàn)，若回歸系數(shù)β1顯著則表明內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)有影響。三是通過(guò)模型（3）將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)（Risk）與內(nèi)部薪酬差距（GAP）和財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)（A-Zscore）同時(shí)進(jìn)行回歸，以對(duì)中介效應(yīng)顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)，若回歸系數(shù)γ1與γ2均顯著，則說(shuō)明中介變量發(fā)揮了間接中介效應(yīng)，若僅γ2顯著而γ1不顯著則說(shuō)明中介變量發(fā)揮了完全中介效應(yīng)，即直接效應(yīng)c'不明顯，只存在中介效應(yīng)a*b。四是比較γ1與γ2的符號(hào)。如果二者同號(hào)則說(shuō)明中介變量發(fā)揮的是部分中介效應(yīng)；如果二者異號(hào)則說(shuō)明中介變量發(fā)揮的是遮掩效應(yīng)。

（二）變量選擇

1.被解釋變量。目前已有關(guān)于金融企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的文獻(xiàn)中，主要采用兩種指標(biāo)來(lái)作為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的代表：其一是反映企業(yè)盈利波動(dòng)性的滾動(dòng)ROA指標(biāo)（Faccio 等，2011）[30]；其二是機(jī)構(gòu)破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)L-Zscore（Laeven 和Levine，2008）[31]?；跇颖緦?shí)際情況，本文選擇滾動(dòng)ROA 指標(biāo)作為被解釋變量。主要基于以下兩點(diǎn)考慮：一是滾動(dòng)ROA 指標(biāo)由于通過(guò)行業(yè)差分消除了行業(yè)差異，因此更能對(duì)處于不同細(xì)分行業(yè)的金融企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平進(jìn)行統(tǒng)一衡量；二是滾動(dòng)ROA 指標(biāo)在計(jì)算中僅考察了企業(yè)盈利的波動(dòng)性，能夠較好地避免企業(yè)業(yè)績(jī)與內(nèi)部薪酬差距間可能存在的反向因果問(wèn)題。

滾動(dòng)ROA 指標(biāo)的具體計(jì)算方法如下：

其中，adjroai，t表示第i 家金融企業(yè)在第t 年的經(jīng)行業(yè)調(diào)整的總資產(chǎn)收益率，而Riski，t則表示第i家金融企業(yè)在以T 年為滾動(dòng)窗口期內(nèi)的經(jīng)行業(yè)調(diào)整總資產(chǎn)收益率的標(biāo)準(zhǔn)差。

在滾動(dòng)期選擇上，本文選取三年作為觀測(cè)時(shí)段，同時(shí)選擇五年觀測(cè)時(shí)段作為穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

2.核心解釋變量。本文以金融企業(yè)高管平均薪酬與員工平均薪酬的差值取對(duì)數(shù)作為衡量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的指標(biāo)，即薪酬絕對(duì)差距GAP1。同時(shí)，本文也選取兩者的比值，即薪酬相對(duì)差距GAP2 來(lái)對(duì)模型進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

在具體計(jì)算方式上，高管平均薪酬由企業(yè)年報(bào)披露的“管理層年度薪酬總額”除以“高管人數(shù)”確定；員工平均薪酬由員工薪酬除以員工人數(shù)得出，其中，員工薪酬等于“應(yīng)付職工薪酬合計(jì)—本期增加”數(shù)減去“管理層年度薪酬總額”，員工人數(shù)等于“員工總數(shù)”減去“高管人數(shù)”。

3.中介變量。本文選取Zeta Score（A-Zscore）來(lái)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行量化分析。A-Zscore 由五個(gè)次級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，分別為：企業(yè)的營(yíng)運(yùn)資本與總資產(chǎn)之比WA；企業(yè)的留存收益與總資產(chǎn)之比RA；企業(yè)的息稅前利潤(rùn)與總資產(chǎn)之比EA；企業(yè)所有者權(quán)益與債務(wù)合計(jì)之比ML；企業(yè)營(yíng)業(yè)收入與總資產(chǎn)之比SA。

其計(jì)算公式為：

為了更好地檢驗(yàn)企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性在主要受管理層主觀控制的情況下能否發(fā)揮中介作用，本文同時(shí)將傳統(tǒng)A-Zscore 中受企業(yè)客觀因素影響較高的企業(yè)的息稅前利潤(rùn)與總資產(chǎn)之比EA 以及企業(yè)營(yíng)業(yè)收入與總資產(chǎn)之比SA 剔除，僅保留剩余三個(gè)指標(biāo)構(gòu)建A-Zscore2。以A-Zscore2 作為中介變量的回歸結(jié)果將作為穩(wěn)定性檢驗(yàn)的一部分進(jìn)行報(bào)告。

4.控制變量。參考現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的研究，為控制企業(yè)自身其他因素對(duì)于模型的影響，本文選取以下控制變量：企業(yè)規(guī)模（Size），即企業(yè)總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)；經(jīng)營(yíng)年限（Year），即企業(yè)自成立起的經(jīng)營(yíng)年限；股權(quán)集中度（OC）即企業(yè)前十大股東持股合計(jì)占比；大股東持股比（First），即企業(yè)第一大股東的持股比例；成長(zhǎng)性（Growth），即企業(yè)營(yíng)業(yè)收入同比增長(zhǎng)率；我國(guó)GDP 增速及社會(huì)融資規(guī)模增速（Social）。各變量具體定義及計(jì)算方法如表1 所示。

表1 變量定義

（三）樣本描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性檢驗(yàn)

1.樣本描述性統(tǒng)計(jì)。本文以A 股上市公司中按照證監(jiān)會(huì)2012 版行業(yè)分類方式歸為金融業(yè)項(xiàng)下的上市公司作為研究對(duì)象，并選取2012—2021 年具有完整數(shù)據(jù)的40 家上市金融企業(yè)作為研究樣本。樣本數(shù)據(jù)主要來(lái)源于Wind 數(shù)據(jù)庫(kù)，部分缺失數(shù)據(jù)參考上市公司年度報(bào)告等公告進(jìn)行補(bǔ)全。

本文使用Stata 17.0 軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，通過(guò)該軟件對(duì)樣本所有變量數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)的結(jié)果如表2 所示。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

由表2 可知，金融企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的最小值為0.003，最大值為9.970，表明不同金融企業(yè)在不同年份所表現(xiàn)出的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)差距是極大的。同時(shí)，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的平均值為0.542，而中位數(shù)為0.135，統(tǒng)計(jì)圖像存在明顯右偏，說(shuō)明多半數(shù)金融企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)低于行業(yè)平均水平。金融企業(yè)內(nèi)部薪酬絕對(duì)差距的最小值與最大值分別為2.581 與7.257，差距較大，此外內(nèi)部薪酬差距的平均值為5.393 而中位數(shù)為5.500，統(tǒng)計(jì)圖像沒有出現(xiàn)明顯的偏移。中介變量企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的最小值為0.468，最大值為7.736，表明不同金融企業(yè)在財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)上存在較大差異，而財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)圖像同樣不存在明顯偏移。

2.樣本相關(guān)性分析。模型主要變量的Pearson 相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果如表3 所示。

表3 主要變量相關(guān)性分析

從表3 相關(guān)系數(shù)矩陣來(lái)看，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)（Risk）與大部分解釋變量顯著相關(guān)，初步判定模型設(shè)定正確。對(duì)于被解釋變量來(lái)說(shuō)，核心解釋變量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距無(wú)論是絕對(duì)差距（GAP1）還是相對(duì)差距（GAP2）都在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著為正。對(duì)于中介變量財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)（A-Zscore）來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部薪酬絕對(duì)差距與相對(duì)差距的系數(shù)均為正，且分別在5%和10%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著，而企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)又與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著為負(fù)。上述結(jié)果初步為本文研究假設(shè)提供了支撐，但相關(guān)性分析僅初步說(shuō)明各變量間可能存在著相互影響，具體關(guān)系還需要通過(guò)回歸結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證。

（四）回歸分析

為了避免內(nèi)生性問(wèn)題帶來(lái)的回歸偏誤，本文使用雙向固定效應(yīng)模型（FE）對(duì)計(jì)量模型（1）～模型（3）進(jìn)行回歸分析，以分別檢驗(yàn)金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響、內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的影響以及企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響。回歸結(jié)果如表4 所示。

表4 雙向固定效應(yīng)模型回歸結(jié)果

如表4 所示，模型（1）中企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（GAP1）的系數(shù)為0.268，在1%的水平下顯著為正，驗(yàn)證了假設(shè)H1a，即在其他條件相同的情況下，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，假設(shè)H1b 則沒有得到驗(yàn)證。這一結(jié)果表明，在金融企業(yè)中是員工而非高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿對(duì)企業(yè)整體風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)起決定作用。模型（2）中企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（GAP1）的系數(shù)為0.169，在5%的水平下顯著為正，驗(yàn)證了假設(shè)H2，表明對(duì)金融企業(yè)來(lái)說(shuō)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)使得企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)趨向穩(wěn)定。

在模型（3）的回歸結(jié)果中，財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)（A-Zscore）的系數(shù)在1%統(tǒng)計(jì)水平下顯著為負(fù)，驗(yàn)證了假設(shè)H3，說(shuō)明具有越穩(wěn)定財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平越低。同時(shí)，假設(shè)H2 及假設(shè)H3 均得到驗(yàn)證，表明企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)在企業(yè)內(nèi)部薪酬差距同風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)間發(fā)揮中介效應(yīng)的論述成立。此外，模型（3）回歸結(jié)果中內(nèi)部薪酬差距（GAP1）的系數(shù)依然在1%的水平下顯著，且系數(shù)符號(hào)與財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)（A-Zscore）系數(shù)符號(hào)相反，說(shuō)明財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)作為中介變量所發(fā)揮的是遮掩效應(yīng)，即內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大雖然直接導(dǎo)致企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)提升，但也會(huì)通過(guò)提升財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性間接地降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。

（五）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.變更被解釋變量。為對(duì)本文回歸結(jié)果的穩(wěn)健性進(jìn)行檢驗(yàn)，首先通過(guò)兩種方式變更企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)（Risk）的具體測(cè)定：一是將樣本經(jīng)行業(yè)調(diào)整ROA 的滾動(dòng)期由三年改為五年（Risk5）；二是將三年滾動(dòng)期內(nèi)企業(yè)經(jīng)行業(yè)調(diào)整ROA 變更為經(jīng)行業(yè)調(diào)整營(yíng)業(yè)收入與總資產(chǎn)比值的波動(dòng)性（RiskSA），即以一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入相較于行業(yè)平均水平的波動(dòng)性來(lái)衡量企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，這在部分程度上能夠避免企業(yè)凈利潤(rùn)受會(huì)計(jì)調(diào)節(jié)等非營(yíng)業(yè)因素影響的問(wèn)題。具體回歸結(jié)果如表5 所示。

表5 變更被解釋變量

從表5 的回歸結(jié)果可以看出，無(wú)論是將企業(yè)ROA波動(dòng)滾動(dòng)期長(zhǎng)度由三年變?yōu)槲迥辏≧isk5），還是以營(yíng)業(yè)收入與總資產(chǎn)的比值（RiskSA）替換ROA，核心解釋變量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（GAP1）以及中介變量企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)（A-Zscore）對(duì)于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的回歸結(jié)果均在顯著性、系數(shù)大小及符號(hào)上沒有明顯改變，證明模型在變更衡量企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)指標(biāo)的情況下依然是穩(wěn)健的。

2.變更核心解釋變量。為了考察本文結(jié)論是否也適用于內(nèi)部薪酬相對(duì)差距，本文將核心解釋變量由內(nèi)部薪酬絕對(duì)差距（GAP1）替換為相對(duì)差距（GAP2）后再次進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果如表6 所示。

表6 變更核心解釋變量

從表6 結(jié)果來(lái)看，在將金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距由列（1）的絕對(duì)差距GAP1 變更為列（2）的相對(duì)差距GAP2 后，核心解釋變量及中介變量的符號(hào)沒有發(fā)生改變，表明本文結(jié)論同樣適用于薪酬相對(duì)差距。即企業(yè)內(nèi)部薪酬相對(duì)差距的擴(kuò)大同樣會(huì)使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平上升，但同時(shí)也會(huì)通過(guò)企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)間接地降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，中介效應(yīng)依然存在。

3.更換中介變量。對(duì)于衡量企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的A-Zscore 指標(biāo)來(lái)說(shuō)，由于具體計(jì)算過(guò)程中的EA 及SA因子受企業(yè)規(guī)模、行業(yè)地位等客觀因素影響較大，而受管理層主觀意愿影響較小，因此剔除掉這兩個(gè)因子后重新計(jì)算的A-Zscore2 指標(biāo)能夠更好地反映高管在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中對(duì)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的主觀控制，更貼近于本文的理論假設(shè)。相關(guān)回歸結(jié)果如表7 所示。

表7 變更中介變量

從表7 結(jié)果可以看出，除了顯著性水平發(fā)生變動(dòng)外，解釋變量GAP1 對(duì)中介變量A-Zscore2 的回歸結(jié)果以及替換中介變量后的整體回歸結(jié)果在系數(shù)符號(hào)上沒有發(fā)生變化，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間依然為正向關(guān)系，且修正后的A-Zscore2依然可以發(fā)揮中介效應(yīng)，因此可以認(rèn)定替換財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)指標(biāo)作為中介變量沒有使回歸結(jié)果發(fā)生明顯偏差。

五、進(jìn)一步研究

（一）金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的非線性影響

前文通過(guò)實(shí)證分析驗(yàn)證了金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)直接增大企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，但也會(huì)間接通過(guò)企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)降低風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，說(shuō)明內(nèi)部薪酬差距對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)有多重影響。正是由于薪酬差距的擴(kuò)大對(duì)金融企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)同時(shí)產(chǎn)生兩種相反作用的影響，則這兩種影響的具體強(qiáng)弱關(guān)系變化可能導(dǎo)致內(nèi)部薪酬差距對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)產(chǎn)生非線性影響。具體來(lái)說(shuō)，若內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的負(fù)向影響始終小于正向影響，則內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間仍然為單調(diào)正向關(guān)系，只不過(guò)這一影響具有邊際遞減特征；若負(fù)向影響最終超過(guò)了正向影響，則內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間可能呈現(xiàn)“倒U型”關(guān)系，即在一定閾值之前，擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距會(huì)增加企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，而超過(guò)該閾值后內(nèi)部薪酬差距的進(jìn)一步擴(kuò)大反而會(huì)降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。

為了檢驗(yàn)金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的非線性影響，本文在基準(zhǔn)模型中加入內(nèi)部薪酬差距GAP1 的二次項(xiàng)后重新進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果表明，無(wú)論是否加入中介變量，引入核心解釋變量的二次項(xiàng)后GAP1 一次項(xiàng)及二次項(xiàng)的系數(shù)都在1%的水平下顯著，其余有效控制變量沒有明顯的符號(hào)或數(shù)值變動(dòng)，且加入二次項(xiàng)后回歸模型的擬合優(yōu)度水平相較于基礎(chǔ)模型有了明顯的提升①R-squared 由0.144 提升至0.211。。因此可以判定模型加入內(nèi)部薪酬差距的二次項(xiàng)有效，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間存在非線性關(guān)系。同時(shí)，在回歸結(jié)果中GAP1 一次項(xiàng)系數(shù)均為正，而二次項(xiàng)系數(shù)均為負(fù)，表明金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距同風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間存在的是“倒U 型”關(guān)系。

（二）整體薪酬水平對(duì)內(nèi)部薪酬差距同風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

現(xiàn)有研究中，許多學(xué)者注意到企業(yè)內(nèi)部薪酬差距所產(chǎn)生的各類影響會(huì)受到企業(yè)整體薪酬水平的調(diào)節(jié)（黃輝，2012；張敦力和江新峰，2015）[32-33]。為考察金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距在不同薪酬水平下對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)所起作用是否會(huì)有變化，本文將各樣本企業(yè)員工整體薪酬水平（Pay）以及其與內(nèi)部薪酬差距的交互項(xiàng)（Pay*GAP1）納入基礎(chǔ)模型中重新進(jìn)行回歸?；貧w結(jié)果表明，當(dāng)在基礎(chǔ)模型中加入調(diào)節(jié)變量——員工整體薪酬水平Pay 以及核心解釋變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)Pay*GAP1 后，調(diào)節(jié)變量自身的系數(shù)以及交互項(xiàng)Pay*GAP1 的系數(shù)均在1%水平下顯著，且交互項(xiàng)系數(shù)符號(hào)為負(fù)；當(dāng)在此基礎(chǔ)上再加入核心解釋變量GAP1 的二次項(xiàng)進(jìn)行回歸后，交互項(xiàng)Pay*GAP1系數(shù)依然在1%的水平下顯著為負(fù)，同時(shí)其余控制變量系數(shù)符號(hào)及模型整體擬合優(yōu)度無(wú)明顯變動(dòng)。由此表明，金融企業(yè)員工整體薪酬水平對(duì)于內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響有著顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，當(dāng)企業(yè)員工整體薪酬水平更高時(shí)，由內(nèi)部薪酬差距過(guò)大所導(dǎo)致的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)上升問(wèn)題能得到一定緩解。

六、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

本文以錦標(biāo)賽理論、行為理論及展望理論為理論基礎(chǔ)，以國(guó)內(nèi)A 股上市金融企業(yè)為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響，得出以下結(jié)論：

對(duì)金融企業(yè)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大提升了其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距總是同時(shí)對(duì)企業(yè)員工及高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿產(chǎn)生不同影響，并導(dǎo)致企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)發(fā)生變動(dòng)。因此，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)所起到的最終影響是多效應(yīng)博弈的結(jié)果。

財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)在內(nèi)部薪酬差距同企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間發(fā)揮了中介效應(yīng)中的遮掩效應(yīng)。內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大雖然會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)上升，但也會(huì)通過(guò)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)間接降低風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。這是由于在內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大時(shí)，高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿下降，會(huì)傾向于維持更穩(wěn)定的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)，從而使風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平下降。

金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)具有非單調(diào)影響，二者間呈“倒U 型”關(guān)系。在到達(dá)一定閾值前，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，超過(guò)該閾值后內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大反而會(huì)降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。

員工整體薪酬水平對(duì)于金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響具有負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)，員工整體薪酬水平越高，內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大所帶來(lái)的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平上升越小。

（二）建議

基于上述結(jié)論，本文提出如下建議：

第一，從風(fēng)險(xiǎn)防控的角度出發(fā)，金融監(jiān)管部門及金融企業(yè)管理者有必要對(duì)金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距進(jìn)行控制，對(duì)金融企業(yè)實(shí)行“限薪令”有助于降低其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。有關(guān)部門在考察與評(píng)估金融企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，應(yīng)將其內(nèi)部薪酬差距作為關(guān)注的因素之一。

第二，在對(duì)金融企業(yè)實(shí)施“限薪令”的同時(shí)，應(yīng)關(guān)注企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的變化，特別是要關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)在穩(wěn)定性上是否出現(xiàn)弱化的趨勢(shì)。可結(jié)合對(duì)金融企業(yè)重點(diǎn)財(cái)務(wù)比率設(shè)置監(jiān)管要求等方式，避免降低內(nèi)部薪酬差距的同時(shí)也降低了企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性，從而提升了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。

第三，監(jiān)管部門應(yīng)特別關(guān)注員工整體薪酬水平較低，而內(nèi)部薪酬差距較大的金融企業(yè)。由于員工整體薪酬水平會(huì)對(duì)金融企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)，對(duì)于那些平均薪酬在行業(yè)中處于較低水平的金融企業(yè)來(lái)說(shuō)，其內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)更加明顯地提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。因此監(jiān)管部門在制定相關(guān)政策時(shí)，可根據(jù)金融企業(yè)員工整體薪酬水平實(shí)施差別化、彈性化的具體措施，例如對(duì)員工整體薪酬水平較低的金融企業(yè)設(shè)置更為嚴(yán)格的內(nèi)部薪酬差距要求，而對(duì)于員工整體薪酬水平較高的企業(yè)則可適當(dāng)放寬。