高校教師聘任中同行評議的利益沖突防范*
——來自耶魯大學的經(jīng)驗

歐陽光華 康娟娟

一、問題的提出

(一)同行評議中利益沖突現(xiàn)象普遍存在

20世紀中后期,伴隨著學術研究職業(yè)化、功利化、社會化等特征的凸顯,專業(yè)領域與科學活動中學者的學術研究、學術生活、學術評價等越來越受到社會利益與外部利益的影響。[1]如皮埃爾·布迪厄(Pierre Bourdieu)所言：“即使是‘最為純粹的’科學這個‘純粹’的世界,也與其他任何世界一樣,是一個社會場域,充斥著權力分配與壟斷、斗爭與策略、利益與所得?！盵2]進入21世紀以后,西方的很多大學、科研機構等越來越關注學術活動中的利益沖突問題,并通過制定一系列相關的政策與法令,采取積極的措施盡可能地規(guī)避個人利益干擾學術現(xiàn)象的發(fā)生。[3]可見,利益沖突在專業(yè)智識領域與科學活動中是普遍存在的。同行評議活動在實踐中存在著錯綜復雜的亂象,如權錢交易、關系評審、官學結合等[4],這些問題都可以歸入利益沖突的范疇中。

我國學者主要對高校同行評議中存在的顯性問題進行研究,對干擾評議專家客觀評議、公正評議的隱形利益沖突因素較少涉及。此外,我國學術界主要集中于研究學術論文審稿以及科研基金項目評審中的利益沖突,探討教師聘任中的同行評議及其利益沖突防范的論著較少。[5]隨著一流高校的建設以及教育評價改革的開展,利益沖突問題的嚴峻性與防范的迫切性也愈加凸顯[6]。

(二)同行評議中的利益沖突分類

同行評議的利益沖突在個人層面反映了當評議者個人的私利(次要利益)與其正當?shù)穆氊熇?主要利益)發(fā)生沖突時,其評議的公正性與客觀性就有可能受到影響的境況。[7]評議專家有其合理的私人利益,當他不受其個人利益的影響,恪盡職守地對被評議者進行公正客觀的專業(yè)判斷、力圖維護被評議者或評議機構乃至學術共同體利益時,他就充分履行了自己的職責,此時利益沖突的境況就不會發(fā)生。相反,在評議活動中,如果評議專家與被評議者之間存在學派、友情等方面的私人利益,且這些利益具有影響評議專家對被評議者作出客觀評價、干擾評議專家職責發(fā)揮的傾向時,利益沖突的境況就發(fā)生了。利益沖突不僅可以發(fā)生于同一利益主體,也可以發(fā)生于不同利益主體之間,后者包括行使學術權力的評議專家與其他學術權威以及行政權威之間的利益博弈?？偨Y不同學者對于利益沖突的分類并根據(jù)引起沖突的利益因素,本文將利益沖突劃分為以下類別,見表1。

導致同行評議不客觀、不公正的原因是多方面的,既有同行評議制度本身的原因,也有評議專家自身的原因,還有評議環(huán)境等方面的原因,而這些原因都可以歸結到利益沖突的范疇中。利益沖突是高校同行評議諸多問題的癥結所在,可以為我們解決高校同行評議中的問題提供一個獨特的視角。美國耶魯大學是聞名于世的一流大學,在學術界享有“總統(tǒng)的搖籃”和“學院之母”的美譽,這與其高質(zhì)量的師資隊伍建設、有效和完備的教師聘任制度密不可分,而同行評議在耶魯大學的教師聘任中發(fā)揮著至關重要的作用。本文以我國一流高校建設和教育評價改革為背景,通過對耶魯大學教師聘任中同行評議進行分析,提煉其制度特色,總結其利益沖突的防范措施與策略,以期為我國高校同行評議的利益沖突防范提供理念引導與經(jīng)驗借鑒,助推我國一流大學的建設。

二、耶魯大學簡介：治理結構與教師分類

董事會是耶魯大學的最高權力機構,起著總攬全局的作用,下設12個常設委員會。校長是學校行政工作的最高首腦,指導大學內(nèi)部所有事務的工作。教務長擔任行政工作二把手的角色,負責校內(nèi)人力與物力資源的管理與分配,同時對學校的政策、學術活動發(fā)揮監(jiān)督管理作用。每個學院都設立院長、教授會以及永久性工作人員委員會等,擁有制定本學院教育政策的權力。耶魯大學共有12個專業(yè)學院,其中10個有正式的管理和教師聘任程序。作為本科生院的耶魯學院(Yale College)和其他11個研究生院(Graduate School),它們共同組成了耶魯最重要且最核心的文理研究生院。兩個學院的全體教師構成了文理科教授會(Faculty of Arts and Sciences,簡稱FAS)。FAS接受耶魯學院院長和文理研究生院院長雙重領導,接受由校長、教務長、兩位院長組成的執(zhí)行委員會的管理。[8]FAS下屬的50多個學系和項目跨越人文學科、社會科學、自然科學、工程與應用科學四個廣泛的知識領域,每個領域都設有咨詢委員會,每個委員會的主任由校長提名。

圖1 耶魯大學治理結構示意圖

耶魯?shù)慕處熆梢苑譃槿N類型：有晉升機會的階梯級教員隊伍( ladder faculty ranks)、無晉升機會的非階梯級教學隊伍(non-ladder instructional ranks,例如：講師、兼職和訪問教師)、研究隊伍(research ranks)。其中階梯級隊伍是學校最為重視的,又可以分為：非終身級的講師、助理教授和副教授( Non-tenure Ladder Ranks)以及終身級的副教授和教授(Tenure Ladder Ranks)。[9]不同類別的教師在聘任、審查程序以及任職時間方面是存在很大差異的。本文主要對文理科教授會的階梯級教員隊伍聘任中的同行評議進行研究。

三、制度實踐：耶魯大學教師聘任中的同行評議設計

(一)管理機構與評議主體

在宏觀層面,董事會擁有學校所有事務上的最高決策權。2021年版的《教師手冊》(Faculty Handbook)對聘任教師的權力作出了專門的規(guī)定：“所有教職員的聘任均由耶魯董事會授權,由校長提名或由校長或教務長批準提名。終身教職的任命由終身崗位聘任委員會(Committee on Tenure Appointments)或其他指定的管理機構向教務長推薦作出。其他教職員工的聘任須有獲批的空缺崗位,之后由常設委員會、院長或者系主任提出建議和申請,經(jīng)教務長認可和批準之后,各學系才被允許開展聘任活動。經(jīng)教務長、系主任或院長審批之后,各學系才能與未來的候選人商討任命條款,最終由學校發(fā)出有關投票的結果以及進行任命的通知?！盵10]董事會和教務長擁有對聘任工作的審核權、監(jiān)管權,對于教師的聘任活動具有總攬全局、宏觀管理的作用。

在微觀層面,文理教授會教師聘任的評議活動主要由校內(nèi)和校外評審專家雙重主體進行評議。一方面,校內(nèi)的評議主要由FAS遴選委員會(Search Committee)和FAS聘任委員會(Appointments Committee)負責。FAS遴選委員會由教務長任命,由FAS院長擔任主席,他們主要負責對候選人申請材料的真實性以及是否符合聘任標準進行審查。FAS聘任委員會又分為負責非終身崗位教師聘任的“期限聘任委員會”(Term Appointments Committee)以及負責終身崗位教師聘任的“終身崗位聘任委員會”(Committee on Tenure Appointments)。FAS聘任委員會負責對前一階段通過的候選人進行進一步的審核與評議,審核的標準與程序都是由教師群體討論確定的。另一方面,選聘過程中會向校外同領域的專家發(fā)出征詢信、評估信以及追加信三封信件,以期校外專家基于開放性和比較性評估的原則,對候選人在教學、科研和服務方面的優(yōu)劣作出評價。利用校內(nèi)和校外專家雙重主體進行評議的方法,也充分反映出耶魯大學對于評價的客觀性、公正性與全面性的追求。

整體來看,雖然董事會、教務長與院長在教師聘任和終身教職的評選中擁有權力,但是不具備實質(zhì)的決定性效力,并且教務長本身也是耶魯大學的教師。而學系以及同行評議委員會擁有相當?shù)脑捳Z權,其提議與建議為教師聘任這項艱巨的“工程”奠定了基石。這與耶魯不斷追求自由、包容、民主,以教師和學生為中心的精神相契合,教師聘任的決定權無可厚非地賦予最了解該學術領域的人、最了解推進該學術領域發(fā)展所需何種人才的人。

(二)評議原則與評議內(nèi)容

首先,文理教授會在教師聘任的評議中嚴格遵循《耶魯大學教員手冊》規(guī)定的平權性原則。一方面,評議過程中所有教師對候選人的社會性身份一視同仁,不得因其性別、種族、膚色、宗教、年齡以及是否是退伍軍人或越戰(zhàn)退伍軍人或其他退伍軍人的身份而產(chǎn)生歧視心理或歧視行為;同時杜絕基于性取向或性別認同方面的歧視。另一方面,文理教授會規(guī)定對整個招聘過程進行書面記錄并形成文件,該文件由平等機會項目辦公室(Office for Equal Opportunity Programs)審查,得到教務長授權代表的批準之后才能正式提供任命。同時,各學院都在招聘委員會中任命了平權行動代表,以協(xié)助學校和學系招聘婦女和少數(shù)群體成員。[11]耶魯大學在教師聘任中將候選人的能力作為首要考慮標準的同時還放眼全球,積極吸引不同文化背景的人員加入其中。

其次,耶魯大學教師聘任中的同行評議形成了一套綜合完備的涵蓋教學、科研和社會服務的指標體系。每個指標體系之下又有具體的二級衡量指標,具體如表2。教學、研究、服務在耶魯教師聘任資格的評議中是缺一不可但有所偏重的。有學者將這三者比喻為三根柱子：“只有樹立這三根柱子,才能在聘任評議中立得住腳。最重要的是學術的柱子,要常常在國際認可的期刊上發(fā)表前沿性的論文,不能炒剩飯。第二根是教書的柱子,書要教得好,要能獲得學生的認同和同事的認可。第三,就是要做好對學校和社會的服務?！盵12]

表2 耶魯大學教師聘任評議指標體系構成

表3 耶魯大學教師聘任評議內(nèi)容

最后,耶魯大學對于不同職業(yè)階段的教師期待是不同的。校內(nèi)外同行專家對于不同級別的應聘者,依據(jù)的標準是有較大差異的,其嚴格程度也逐級遞升。例如,對非終身教師的評議會對其職業(yè)規(guī)劃與研究成果有較高的要求,重視其是否能夠在耶魯連續(xù)地工作。對終身教師的選聘要求更為嚴格,并且評議標準更具有比較性與預測性的特點。候選者在科研方面必須能夠與該領域的領軍人物競爭、達到真正的杰出和一流、要有成為本研究領域的最好學者的潛力;在教學方面,候選人應在教學的學術性以及育人性上擁有極高的聲望;在服務方面,候選人應對學者群體的福祉有顯著的貢獻、能夠繼續(xù)在之后的服務中表現(xiàn)卓越。[13]

(三)評議程序

為了努力聘請最優(yōu)秀的人士加入到教師隊伍中,耶魯大學在長期的實踐過程中形成了一套獨具特色的招聘程序。其聘任大致要經(jīng)歷從申請崗位到組成遴選委員會,經(jīng)其審核再到校外專家評議、投票審核批準的程序。在這一復雜且漫長的審核過程中,校內(nèi)外同行專家的評議發(fā)揮著至關重要的作用。正如前校長列文(Richard Levin)所言：“耶魯衡量教授主要是看他在學術上是否處于世界前列,這是在聘任和晉升中起決定性作用的標準。而這一點,校長是沒有辦法作出準確判斷的,要依靠他那個領域的專家。”[14]

第一道程序就是申請并審批崗位。崗位的申請主要由系主任與分管該系的院長商討空缺的名額。一般來說,非終身教職崗位的申請需要系主任與副院長、副教務長或者助理教務長共同協(xié)商;終身教職崗位的名額由系主任與院長、教務長共同商討,再提交至文理教授會指導委員會(FAS Steering Committee),審批通過之后,才可以進行招聘。

第二道程序是各系組成遴選委員會(Search Committee)并進行審核。遴選委員會成員的選擇需要符合多樣性以及平權性的原則,一方面需要包括外系、其他學科的教師參與;另一方面,要組織女性及少數(shù)民族成員加入其中。準備工作就緒之后,系主任需將成員及主席名單提交給院長、教務長以及助理教務長、大學機會平等辦公室進行審核。同時,各院系應遵循詳細、準確的要求制作招聘廣告,寫明招聘崗位的學科領域、學科類別、聘任要求、聘任期限、申報所需材料及其格式要求(耶魯專有的格式)、薪資待遇以及申請截止日期等內(nèi)容。招聘廣告經(jīng)審核通過后,通常發(fā)布在專業(yè)期刊或者學術會議上,也可以通過電話、電子郵件的方式聯(lián)系候選者所在的大學或研究機構。

第三道程序即是組織同行評議專家進行評議。這一程序主要依靠三封信。首先,在刊登招聘廣告的同時向校外的12位同行專家發(fā)出“征詢信”,期望校外專家推薦適合該崗位的優(yōu)秀候選人的名單,并且給出簡短的評價。這些校外專家是由院長與系主任共同商討確定的。如果學校本身已經(jīng)確定了一份合適的候選人名單,那么經(jīng)過院長同意之后,可以不發(fā)征詢信,但是這種情況比較少見。如果第一封信收回后,各評議專家對某一候選人的評價較為一致,那么在院長的同意下可以不發(fā)第二封信。否則,接著發(fā)出第二封——“評估信”。此時,候選人的產(chǎn)生有三種途徑：自己從刊登廣告中獲取信息并報名申請的、校外同行評議專家在征詢信中推薦的、各學系自己確定并經(jīng)院長同意的。學系遴選委員會成員對這些候選人的材料進行審核之后,向院長提交一份4～8人的候選人名單以及可以保證其中6～8位能夠回信的同行評議專家的名單。院長審核之后,向校外專家寄送候選人的材料及“評估信”,請其對候選人在教學、科研、服務等方面的能力及成果進行客觀的評價,以挑選出最佳人選。第二封信收回之后,學系就能夠依據(jù)專家的評價與反饋確定最佳候選人及排名。最后,如果第二封信沒有顯著的篩選作用,經(jīng)院長的同意后,學系會再發(fā)第三封——“追加信”,從而獲得關于候選人優(yōu)缺點的更加深入的了解。[15]例如兩名候選人的評價及排名大致相當時,學系就將候選人的簡歷、論文、項目等材料一并打包發(fā)送給校外專家,請其作出比較,確定最終人選。至此,第三道程序結束。

校外同行評議專家候選人的名單確定后,聘任工作進入第四道程序——校內(nèi)同行的投票表決。學系內(nèi)部擁有終身教職的教師以及高于聘任崗位級別的教師行使投票權,對候選人能否成功聘任或者晉升終身教職進行表決。如果候選人能在這道程序中順利通過,學系會通過電話或者寫信告知候選人,并將接下來需要經(jīng)過的評審、應聘成功后的福利待遇以及需要履行的義務等事項一并告知。之后,應聘非終身崗位的候選人需要經(jīng)過“期限聘任委員會”投票表決,選聘終身教授的候選人要接受“終身崗位聘任委員會”的評審與投票。

最終,聘任活動進入到審核、批準的程序。通過以上程序的評審之后,各學系會將聘任的名單與建議提交給文理教授會的終身工作人員聯(lián)席委員會(Joint Boards of Permanent Officers)進行投票。順利通過后,再將其提交給教務長,最終交由董事會審定批準,相關部門發(fā)布聘任通知,候選人與耶魯大學簽約。至此,聘任工作完成。

此外,為了保證聘任工作的有序開展,《耶魯大學教師手冊》對于評議工作的審查及申訴制度也作出了相應的規(guī)定。對確定的候選人資質(zhì)、聘任程序、聘任標準等存在實質(zhì)性疑問時,教務長、普通教師可以發(fā)起關于重新聘任的審查程序;同時,候選者本人也可以就評議專家在評議過程中的不當行為進行投訴和申訴。

圖2 耶魯大學教師聘任程序圖

整體而言,文理教授會教師聘任工作是非常繁瑣的,需要耗費巨大的時間成本與人力成本。但是耶魯認為這些繁瑣、不近人情與高度競爭的評價方式是令人信服的,它完全地服務于聘任全球最優(yōu)秀人才的宗旨,必須嚴肅認真地對待。

(四)利益沖突辦公室機構的設立

耶魯大學致力于學校各項工作的開展符合開放、公平、信任的原則,創(chuàng)設了利益沖突辦公室,制定了符合聯(lián)邦法規(guī)的政策和程序,以確定和解決潛在的、實際的和明顯的利益沖突問題。利益沖突辦公室對于限制評議專家的經(jīng)濟性沖突有非常明確的政策規(guī)定：耶魯大學的雇員及其直系親屬不得在一年中的任何時候,直接或間接地以任何方式接受任何被評議者提供的私人禮物、招待或其他形式的酬金,這包括但不限于有價值的物品、準社交邀請、供應商促銷的積分等等。耶魯大學要求所有在大學工作的教職員工,所有擔任行政職務的教職員工,以及所有在大學負責設計、進行或報告研究的教職員工,都必須提交一份年度外部利益披露表。所有學院必須在發(fā)生重大變化時更新表格,并在可能的情況下提前披露新預期的外部利益。教務長的利益沖突委員會負責審查披露表格,并就管理、減少或消除沖突所需的任何行動向教務長提出建議。[16]

四、實踐經(jīng)驗：耶魯大學教師聘任中同行評議的利益沖突防范

(一)評議專家主體權力的發(fā)揮成功阻止行政權力的過度干預

一方面,知識的高深性與專業(yè)性是學術權力在大學能夠發(fā)揮作用的合理性基礎,同時也構成同行評議得以存在的知識論基礎。另一方面,同行評議即由具有相同學科和專業(yè)背景的學術同行來評判和鑒定,它體現(xiàn)了學術活動的內(nèi)在邏輯,同行評議機制的運用本身也是學術權力發(fā)揮作用的有效例證?！捌樟炙诡D董事掌權、哈佛校長當家、耶魯教授作主”充分體現(xiàn)耶魯大學的核心和精髓在于教授,其“教授治?！钡闹卫韨鹘y(tǒng)以及同行評議機制的運行將學術權力發(fā)揮得淋漓盡致。

就教師聘任工作而言,雖然行政力量“如影隨行”,但是實質(zhì)的決定權始終由教授學者組成的同行專家牢牢把握,以下幾方面都可以得到印證。首先,體現(xiàn)在聘任崗位名額的分配上。文理科教授會的聘任事務由學系的同行專家結合各系的空缺及需求商議討論,之后提交給院長、教務長審核處理。學術權力的行使不僅體現(xiàn)在同行專家的提名商討,而且負責審議的院長、教務長等同樣來源于教師隊伍,本身也是學者、同行專家的身份。其次,體現(xiàn)在聘任工作的過程中。由學科專家組成的FAS遴選委員會以及聘任委員會負責對候選人進行審核、篩選、投票等,不僅可以自主確定評議的標準,而且基本上實現(xiàn)了全程的參與。再次,體現(xiàn)在校外同行專家的評議上。選聘過程中校外同領域專家對于三封信件的評議及反饋,對于耶魯教師的聘任意義重大。最后,行政權力對于聘任活動的作用有限。耶魯大學的行政機構與行政人員主要對委員會的提議和結果進行批準,自覺地為教授提供面面俱到的服務。評議專家的主體權力在教師聘任活動中充分發(fā)揮,成功地阻止了行政權力的過度干預。

(二)具體完備的評議原則及內(nèi)容有力規(guī)避關系性利益沖突因素的介入

耶魯大學教師聘任中的同行評議的原則、標準及內(nèi)容都有本可依?！兑敶髮W教師手冊》對耶魯?shù)慕M織機構、學術自由及教師行為標準、適用于全校范圍的教師級別和聘任政策、文理科教授會以及10個學院的政策、有關教學與研究的政策等21個具體部分作出了明確的規(guī)定,為同行評議活動的開展提供了正式文本的支持和制度上的保障。一方面,耶魯依據(jù)手冊形成了一套由教學、科研和服務三個指標構成的綜合評價體系,對不同級別的教師聘任作出了具體詳盡的說明,使得評議工作每一步的開展都有理可循。另一方面,這些標準與準則并不是被束之高閣,而是要求在實踐中被嚴格遵循,否則就會遭受相應的處罰。因此,在正式政策文本的規(guī)定以及相關機構的監(jiān)督下,耶魯?shù)脑u議專家必須摒棄對親密關系或老鄉(xiāng)、同事的偏向和對于異己的排斥,嚴格遵循評議的原則及內(nèi)容對候選者進行公平、客觀的評價。耶魯大學從制度層面制約了評議專家對情感層面、機構層面及地域層面等關系性利益因素的關照與傾向。

(三)繁瑣嚴謹?shù)脑u議程序有效監(jiān)督與制衡個人專業(yè)性、關系性利益沖突因素的摻雜

從聘任崗位的確定、學系層面的討論、校內(nèi)的遴選評議到校外同行專家的評估與反饋,耶魯教師聘任的每一程序都嚴格落實。雖然耶魯繁瑣復雜的評估程序經(jīng)常會被批評,但正是這種“繁瑣”形成了評議中相互監(jiān)督、相互制衡的結構,體現(xiàn)了同行評議嚴肅客觀的特征。在各層級力量的博弈與監(jiān)督之下,評議專家會更加遵從學術的規(guī)范以及專業(yè)的倫理道德,盡可能地避免個人經(jīng)濟利益、人際關系、競爭、私人恩怨、組織、地域、認知層面等沖突現(xiàn)象的發(fā)生,從而更加客觀負責地進行評價。

同樣重要的是,耶魯大學在教師聘任中邀請校外專家評議,在很大程度上規(guī)避了關系性利益沖突因素的影響。一方面,耶魯對校外同行評議專家的選擇需要經(jīng)歷一個嚴格且細致的過程,最為看重的是專家的學術能力、學術地位和學術道德方面達到的高度,不以學者或管理者個人的喜好為選擇的標準。同時,其名單的確定遵循保密以及與候選者保持“學術距離”的原則,從源頭上遏制被評議者通過調(diào)動自身的資本和關系等各種非正式的渠道“打招呼”“走后門”等行為的發(fā)生,切斷專家與評審者之間潛在的利益關聯(lián)。另一方面,耶魯會向同行專家依次發(fā)出三封目的不同的信函,并根據(jù)其反饋獲得關于候選人的全面且客觀的評價。繁瑣、復雜、環(huán)環(huán)相扣的校外同行評審程序降低了因某一環(huán)出現(xiàn)問題而影響整個評議與結果的可能性。

(四)利益沖突辦公室的設立有效避免經(jīng)濟性利益沖突因素的干擾

利益沖突辦公室的宗旨是耶魯社區(qū)的每個成員都有義務以大學的最佳利益為宗旨行事,絕不允許外部活動或外部經(jīng)濟利益干擾這一義務,教師聘任中的評議活動也不例外。當評議專家的外部經(jīng)濟利益及其他個人利益影響其聘任教師的行為時,這些經(jīng)濟性的利益因素必須得到承認、披露,并加以管理、減少或消除。如果評議專家的行為已經(jīng)或可能已經(jīng)違反了學校的政策,耶魯大學的其他教職員工可以向財務主監(jiān)辦公室匯報。經(jīng)嚴格的審查之后,違反大學政策的評議專家可能會受到嚴肅的紀律處分,甚至開除?？梢?利益沖突辦公室在耶魯大學利益沖突的防范中是“定海神針”般的存在,極大地降低了評議者“頂風作案”的可能性,有效地管理和制約了校內(nèi)評審專家個人的經(jīng)濟利益因素對于評議活動的干擾。

五、經(jīng)驗借鑒：構建有效防范利益沖突的同行評議制度

(一)理順行政與學術權力的關系,釋放同行評議的活力

不同于耶魯大學的行政組織由同行專家組成,我國高校的行政組織往往是由校長、副校長、書記及中層管理者組成,行政領導充當同行評議的專家,體現(xiàn)出典型的行政化管理模式的特點;另一方面,行政權力滲透評議活動的全過程,并通過顯性或隱性的方式對同行專家施壓,干預評議的結果?？梢?我國高校的行政人員在同行評議的活動中并非起著服務的作用,而是掌握著候選人“生殺予奪”的最終決定權。因此,我國的同行評議制度的改革應該首先理順行政權力與學術權力的關系,增強體現(xiàn)學者當家作主的學術邏輯。[17]

首先,在制度層面明確行政權力與學術權力的作用邊界。行政權力對學術活動的干預是正常且不可避免的,但它應該有節(jié)制、有界限,不必越俎代庖。[18]行政人員應該充分行使對評議活動的程序性要求的監(jiān)督審查權、增加集體決策的機會、保障申訴復議等制度的完善并且提升服務的意識和能力。候選人及評議專家名單的確定、評審規(guī)則及程序的實施、評審意見的回收與反饋等過程交由學者群體負責。行政權力與學術權力的明確分工和協(xié)調(diào)一致有助于實現(xiàn)共同的組織目標,激發(fā)同行評議活動的活力。其次,在組織層面明確學術權力組織的職責與功能。作為同行評議活動重要的組織機構,學術委員會應被賦予實質(zhì)性的監(jiān)督權和管理權,將招聘中涉及到的相關利益主體納入監(jiān)督的范圍中,并對評議的結果做好追蹤反饋,提高評議的透明度與開放度。[19]最后,在治校觀念層應樹立“學術至上”的思想。我國高校領導者應通過多種途徑對兩者權力的運行規(guī)律進行學習和研究,逐漸轉變“行政主導”“官本位”的思想,樹立“學術為本”“教授治?！庇^念,以學術為中心,以提高教育質(zhì)量、建設一流大學為基本點來謀求可持續(xù)健康的發(fā)展。[20]

(二)建立科學的指標體系,細化同行評議的內(nèi)容

我國現(xiàn)階段教師聘任中的同行評議存在著評價指標單一、評價標準模糊的問題,具體表現(xiàn)為評價指標偏重于科研、強調(diào)硬指標、不顧學科特點制定統(tǒng)一的指標等,這些問題嚴重影響了評議活動的公正與客觀性。耶魯大學構建的教學—研究—服務綜合的評價體系,并依據(jù)不同學系、不同層級制定具體化的評價指標的經(jīng)驗值得我們學習借鑒。

因此,我國的教師聘任在遵循統(tǒng)一的政策文本的規(guī)定之外,應該打造多樣化的評價考核體系,改變過于注重科研的評價體系,將評議者的教學成果、社會服務成效列入考核評議的范圍內(nèi)。[21]同時,立足于學科屬性有傾向性地調(diào)整各評議指標的比重,設置多元化、特色化、分類化的指標,在各指標體系之下制定具體詳細的評議內(nèi)容。比如對政治學、哲學等偏理論性學科的聘任者進行評議時,應更加注重其本人的政治立場和其成果的創(chuàng)新價值;對于人工智能、生物學等學科的聘任者進行評議時,除了注重其成果的學術價值,更應權衡其實際應用價值以及社會價值。[22]此外,提升各學院在指標制定時的話語權和參與度,構建各方共同協(xié)商、決策共享的評價機制[23],促進充滿信任、寬容、合作、友好的評議生態(tài)的形成。

(三)強化監(jiān)督與反饋機制,規(guī)范同行評議的程序

制定的正式政策文本以及多樣化的指標體系不能被“束之高閣”,而應該在具體的評議程序中被合理地運用。我國同行評議的程序體現(xiàn)出單一線性、溝通較少、缺乏理解、具體程序疏漏、投票不規(guī)范的問題。反觀耶魯,無論是崗位名額的確定、遴選委員會的組成、校外評審專家的遴選,還是具體評審結果的反饋、最佳候選人的投票與確定、對評審結果的申訴等,每一個程序都在正式評議之前以凝聚各主體的共識達成,在評審過程中被嚴格遵循,并經(jīng)過院長、教務長或董事會的審核?？茖W規(guī)范的評議程序不僅可以有效提高評議的水平和效率,使得評審過程有章可循,并且有助于約束和監(jiān)督評議專家的行為,避免和抵消關系性、經(jīng)濟性利益沖突的不良影響。[24]

因此,規(guī)范同行評議的程序至關重要。我國高校應首先從制度上確定詳盡、規(guī)范的評議程序,制訂文本手冊使評議有“法”可依。其次,在審議的過程中倡導民主性和公開性,發(fā)揮各主體的監(jiān)督作用,避免受利益主導的不正當評審的發(fā)生,同時增加對評審結果的反饋程序,管理者可以通過合理的途徑將專家的意見及時地反饋給被評議者,這樣對專家意見進行有效監(jiān)督的同時,也能幫助候選人更好地完善自身、獲得發(fā)展。[25]再次,構建評議者對于評審結果的申訴制度,這不僅可以增強專家對自己評議結果的責任感,并且可以彌補專家主觀性判斷的缺陷,防范不正當、不道德的評議境況。最后,制定科學有效的獎懲制度。一方面,要發(fā)揮制度的激勵性功能,鼓勵公平正義的評議行為;另一方面,對于違反制度規(guī)定的行為進行嚴肅的懲戒,通過通報批評、限制評議時間、取消評議資格等方式減少同行評議利益沖突問題的發(fā)生。[26]

(四)健全評議機構的管理,完善同行評議的制度

隨著社會的進步與發(fā)展,學術不再是置身世外桃源的“象牙塔”,它不可避免地與國家、社會以及人類的生活緊密聯(lián)系在一起,不可避免地與各種利益掛鉤。習近平總書記指出,“小智治事,中智治人,大智治制”[27],對于不利于實踐發(fā)展的、干擾同行評議客觀性與公正性的利益沖突的境況,我們僅有微觀層面約束是不夠的,應致力于優(yōu)化同行評議的制度建設,實現(xiàn)學術環(huán)境的海晏河清。

完善同行評議的制度,首先,應從耶魯大學利益沖突辦公室的設立中汲取發(fā)展經(jīng)驗,在我國設置專門的負責評議誠信的事務機構以及評議行為不當?shù)墓芾頇C構,對同行評議專家在評審過程中的評審程序和方式加以明確規(guī)定,對于評議過程進行全方位、全過程的監(jiān)督。其次,制定科學有序的披露、回避制度。評審機構應從多方面了解評議專家的各項信息,包括其學術水平、學術能力、道德品質(zhì)、潛在利益關系等。在評審之前,將候選人的材料與“無利益沖突”的聲明一并遞交給專家,更好地把控評議的過程[28],保證評議活動在“陽光”下進行。最后,建立起開放的同行評議制度,讓評議者的申請材料連同評審專家的意見、作者的回復等信息一并發(fā)表出來,加強評審信息的公開以及社會媒體的監(jiān)督與評價。這樣既可以規(guī)避同行評議中的越軌行為,也能夠加強評議者本人或學術共同體的行業(yè)自律,防范利益沖突現(xiàn)象的發(fā)生。

總之,同行評議是學術評價活動中不可或缺的制度或準則,也是教師聘任評價的關鍵一環(huán),其客觀性與公正性關系到高校師資隊伍的質(zhì)量與一流大學的建設。耶魯大學能夠以其優(yōu)質(zhì)的師資聞名于世,其原因不僅在于其聘任過程中應用校內(nèi)外同行評議的制度,而且將利益沖突的防范機制貫穿其中,充分保障評議過程的公正性與客觀性。我國部分高校在教師聘任中存在學術權力與行政權力沖突、聘任標準與程序單一模糊等問題,因此,亟需在評議中正視利益沖突問題,規(guī)避其消極影響,為我國高校教師聘任制度的完善探索新的思路。這樣,相信紐曼所描述的大學理想就為時不遠了：一大群學術淵博的人埋頭于各自學科又相互競爭,通過熟悉的溝通渠道,為了達到理智上的和諧被召集起來,共同調(diào)整各自鉆研的學科的要求和相互之間的關系。他們學會了互相尊重、互相切磋、互相幫助,營造了一種純潔明凈的學術氛圍。[29]