職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究

朱永躍,宋 銳

(江蘇大學(xué) 管理學(xué)院,江蘇 鎮(zhèn)江 212013)

0 引言

近年來,我國經(jīng)濟(jì)從資源與資本驅(qū)動主導(dǎo)的高速增長轉(zhuǎn)向技術(shù)與創(chuàng)新驅(qū)動主導(dǎo)的高質(zhì)量發(fā)展,宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化促使企業(yè)走上技術(shù)、產(chǎn)品和管理等多方位創(chuàng)新之路,以在復(fù)雜多變的市場競爭中求得生存與發(fā)展[1]。但從微觀企業(yè)層面來看,受限于組織運(yùn)行剛性和資源稀缺性,大多數(shù)企業(yè)的創(chuàng)新呈現(xiàn)出不同程度的路徑依賴,具有“計(jì)劃性”和“慣性”,且可能排斥偏離組織發(fā)展規(guī)劃的員工自主創(chuàng)新行為[2],一定程度上背離創(chuàng)新初衷。與“計(jì)劃性”創(chuàng)新行為相對,越軌創(chuàng)新行為作為員工自主創(chuàng)新意識的高度體現(xiàn),是員工堅(jiān)信創(chuàng)新行為能夠?yàn)榻M織帶來效益,傾向于打破組織“計(jì)劃性”創(chuàng)新節(jié)奏,而開展的“非計(jì)劃性”創(chuàng)新行為,成為企業(yè)打破組織核心剛性、實(shí)現(xiàn)非預(yù)期創(chuàng)新乃至顛覆式創(chuàng)新的重要途徑[2]。在此情境下,如何包容和激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為便成為企業(yè)競爭力“出圈”的重要方向,并引起學(xué)者們密切關(guān)注,發(fā)展成為創(chuàng)新研究領(lǐng)域的重要分支。

有關(guān)員工越軌創(chuàng)新行為影響因素的文獻(xiàn)數(shù)量從領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素到個(gè)體因素依次遞減。領(lǐng)導(dǎo)因素方面,主要關(guān)注真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)(吳士健等,2020)、幽默型領(lǐng)導(dǎo)(賈建鋒和劉志,2021)等積極領(lǐng)導(dǎo)方式對員工越軌創(chuàng)新行為的正向促進(jìn)作用;組織因素方面,組織構(gòu)建的創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)(魏龍,2021)、創(chuàng)新氛圍(王弘鈺和于佳利,2019)等通過營造開放創(chuàng)新的工作環(huán)境對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向作用。這類因素的作用路徑屬于外在環(huán)境影響個(gè)體行為,與之相比,關(guān)于個(gè)體影響因素的研究較少,且多聚焦于心理認(rèn)知或效能感知,如創(chuàng)造力(楊剛,2019)、資質(zhì)過剩感(王朝暉,2022)等,鮮有研究從個(gè)體資源視角探討其對員工越軌創(chuàng)新行為的影響,而越軌創(chuàng)新行為的隱蔽性與風(fēng)險(xiǎn)性使其離不開個(gè)體主動性與資源的支撐作用。職場精神力作為精神力與職場相結(jié)合的高階精神資源,是員工與職場中工作、團(tuán)隊(duì)和組織建立起來的正向精神聯(lián)系。根據(jù)資源保存理論,與一般資源相比,職場精神力賦予員工更強(qiáng)的內(nèi)生驅(qū)動力,使員工保持更飽滿的工作狀態(tài)[3],激發(fā)員工主動性和創(chuàng)新性想法[4],從而愿意將自身資源投入到工作中,表現(xiàn)出積極工作行為,如組織公民行為(Kazemipour等,2012),但其對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制還有待進(jìn)一步探討。

員工越軌創(chuàng)新行為以提升組織效能為導(dǎo)向,但其一般未得到組織正式授權(quán),使個(gè)體無法通過合法途徑獲得創(chuàng)新所需的組織資源或支持,且需要自行承擔(dān)投入的不確定性和結(jié)果的高風(fēng)險(xiǎn)性[5]。因此,與一般創(chuàng)新行為相比,員工越軌創(chuàng)新行為需要更強(qiáng)烈的內(nèi)生工作動機(jī)。根據(jù)主動動機(jī)模型[6],個(gè)體具有“情感(熱)”路徑、“原因(冷)”路徑動機(jī),其中,和諧式激情是一種“熱”動機(jī),建設(shè)性責(zé)任知覺是一種“冷”動機(jī),分別為員工主動工作行為提供情感支持和責(zé)任支持。鑒于此,遵循“資源—動機(jī)—行為”路徑,具有職場精神力的員工從工作、團(tuán)隊(duì)和組織獲得的精神資源,有助于其產(chǎn)生更高的認(rèn)同感、愉悅感和回報(bào)意識,進(jìn)而可能激發(fā)和諧式激情與建設(shè)性責(zé)任知覺,并在此驅(qū)動下做出越軌創(chuàng)新行為。此外,越軌創(chuàng)新行為的發(fā)生離不開具體的情境條件,而組織的領(lǐng)導(dǎo)方式是員工態(tài)度與行為的重要且直接影響因素[7]。根據(jù)資源保存理論,教練型領(lǐng)導(dǎo)樂于幫助員工認(rèn)識和發(fā)掘深層次職業(yè)需求,為員工個(gè)人成長提供組織資源與支持[8],激發(fā)員工的組織認(rèn)同感與內(nèi)在動機(jī)[9],增強(qiáng)職場精神力和“雙動機(jī)”對員工越軌創(chuàng)新行為的正向作用。

綜上所述,為厘清職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的具體影響路徑和邊界條件,基于資源保存理論和主動動機(jī)模型,本文將致力于探究以下3個(gè)問題:一是職場精神力激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為的機(jī)制;二是“雙動機(jī)”下,和諧式激情與建設(shè)性責(zé)任知覺的介導(dǎo)作用;三是教練型領(lǐng)導(dǎo)在職場精神力、和諧式激情、建設(shè)性責(zé)任知覺作用于員工越軌創(chuàng)新行為過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

1 理論基礎(chǔ)與假設(shè)推導(dǎo)

1.1 職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為

學(xué)界存在兩種主流觀點(diǎn),分別從“隱蔽性”和“違背性”視角對員工越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行定義(江依,2018)。隱蔽性視角下,越軌創(chuàng)新行為是指不被組織所知,個(gè)體主動開展其認(rèn)為對組織有益的創(chuàng)新行為[10];違背性視角下,越軌創(chuàng)新行為是指個(gè)體堅(jiān)持開展組織所不允許的創(chuàng)新行為[11]。這兩種概念的側(cè)重點(diǎn)不同,但并不互相割裂,強(qiáng)調(diào)隱蔽性的越軌創(chuàng)新行為是組織未正式授權(quán)的、會占用員工個(gè)人時(shí)間的創(chuàng)新行為,具有一定違背性,而強(qiáng)調(diào)違背性的越軌創(chuàng)新行為是員工為避免受到組織懲罰而秘密開展的創(chuàng)新行為,具有隱蔽性。綜合來看,越軌創(chuàng)新行為具有4個(gè)特性:一是自主性,屬于員工自發(fā)開展的創(chuàng)新行為,這也是創(chuàng)新行為的基本屬性;二是自愿性,未得到組織的正式授權(quán),出自員工強(qiáng)烈的自愿傾向;三是目的合法性,它是員工認(rèn)為能夠?yàn)榻M織帶來效用的有益行為,出發(fā)點(diǎn)是堅(jiān)信此行為能為組織創(chuàng)造價(jià)值;四是行為非法性,與目的合法性相對,在組織未允許的前提下私自進(jìn)行,具有一定的非法性。

在本研究中,越軌創(chuàng)新行為更側(cè)重于隱蔽性,即個(gè)體旨在促進(jìn)組織效益提升而自發(fā)開展的隱蔽性創(chuàng)新行為。開放創(chuàng)新的趨勢和氛圍能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新意識提升,但中國文化歷來尊崇“順應(yīng)大局”“允執(zhí)其中”,由此,與違背性越軌創(chuàng)新行為相比,隱蔽性越軌創(chuàng)新行為更符合中國情境下的員工取向。

資源保存理論[12]認(rèn)為,初始資源充足的個(gè)體在工作中具有更強(qiáng)的主觀能動性;基于擁有的豐富資源,個(gè)體會培育資源增值螺旋,旨在獲取更大的資源存量,然后將已有資源和培育出的新資源共同投入到有意義的活動中,推動自身工作價(jià)值追求和組織創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。越軌創(chuàng)新行為是員工未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)知曉或組織認(rèn)可而私下進(jìn)行的創(chuàng)新行為,具有一定風(fēng)險(xiǎn)性,不僅需要強(qiáng)烈的創(chuàng)新動機(jī),還需要自有資源或外部資源的支持[13]。職場精神力不僅是員工在認(rèn)同工作、團(tuán)體以及組織價(jià)值意義后完成的自我超越[14],更是一種比條件資源、物質(zhì)資源更高階的精神資源,是員工奉獻(xiàn)于組織的精神動力(柯江林,2020),能有效幫助員工完成日常工作任務(wù)甚至是有挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性的工作任務(wù)——越軌創(chuàng)新。

職場精神力有3個(gè)維度,包括工作意義感、團(tuán)體感、與組織價(jià)值觀一致。從職場精神力3個(gè)維度與員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系來看:第一,當(dāng)員工獲得工作意義感時(shí),會產(chǎn)生工作滿足感、幸福感、組織認(rèn)同感等積極情緒,為其提供抵抗工作壓力、保持心理健康的精神愉悅[15],使之甘愿實(shí)施越軌創(chuàng)新行為;第二,團(tuán)體感是員工與團(tuán)隊(duì)成員的聯(lián)系感,有利于改善工作溝通與協(xié)作,獲得心理安全感,繼而相信即使其做出未被組織授權(quán)的創(chuàng)新行為也不會受到責(zé)罰,即賦予員工應(yīng)對越軌創(chuàng)新行為的效能感[16];第三,與組織價(jià)值觀一致有利于增強(qiáng)員工情感承諾,使之對組織產(chǎn)生依戀感,從而愿意做出超越自身工作范圍的越軌創(chuàng)新行為。綜上,本研究提出如下假設(shè):

H1:職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為具有正向影響。

1.2 和諧式激情的中介作用

和諧式激情是個(gè)體自由從事所熱愛工作的態(tài)度與行為傾向,代表個(gè)體在工作中形成的一種持久、積極、有意義的健康狀態(tài),具有可控性[17]。相關(guān)文獻(xiàn)指出,工作場所自主性支持為員工提供自我決定的自由意志,使員工能夠根據(jù)自身目標(biāo)或興趣而不是外界控制或約束來選擇行為,進(jìn)而產(chǎn)生自主性動機(jī),激發(fā)和諧式激情[18]。領(lǐng)導(dǎo)行為也會對員工和諧式激情產(chǎn)生影響,如真我型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出來的獨(dú)特行事風(fēng)格,可以讓員工感知管理者提供的情感性支持和工具性支持,有效激發(fā)其主動參與工作的和諧式激情(秦偉平等,2015)。除工作環(huán)境因素與領(lǐng)導(dǎo)因素外,在個(gè)體因素方面,具有目標(biāo)行為導(dǎo)向(Bélanger等,2015)與核心自我評價(jià)(蔣昀潔等,2018)的員工更容易產(chǎn)生自愿投入到工作中的和諧式激情。

根據(jù)主動動機(jī)模型,員工具有兩種類型的主動動機(jī),一是“我想要去做”的“熱”動機(jī),二是“我應(yīng)該去做”的“冷”動機(jī),這兩種動機(jī)分別從情感和責(zé)任兩個(gè)維度在員工創(chuàng)造性工作行為發(fā)生過程中提供直接作用,且動機(jī)強(qiáng)弱受個(gè)體差異和情境因素的影響[6]。和諧式激情屬于情感驅(qū)動的“熱”動機(jī),而具有積極職場認(rèn)知的員工更有可能產(chǎn)生“熱”動機(jī)。職場精神力可能正向影響員工和諧式激情,第一,工作意義感賦予員工工作重要性和價(jià)值感的認(rèn)知,促進(jìn)動機(jī)內(nèi)化,進(jìn)而成為和諧式激情的關(guān)鍵驅(qū)動[17,19]。第二,擁有團(tuán)體感的員工更易獲得來自上級與同事的支持感,這種工作場所的自主支持不僅滿足員工的自主需求,還有利于實(shí)現(xiàn)自主認(rèn)同[20],成為促進(jìn)和諧式激情產(chǎn)生的重要因素[18]。第三,個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀一致的員工在工作中表現(xiàn)出更高的自主動機(jī),愿意為贏得自身與組織的一致性利益而努力工作(楊洋,2022),具有可控性,即產(chǎn)生和諧式激情。因此,本研究提出如下假設(shè):

H2:職場精神力對員工和諧式激情具有正向影響。

根據(jù)主動動機(jī)模型,個(gè)體需要具備強(qiáng)烈的動機(jī)準(zhǔn)備,才會開展超越自身責(zé)任的創(chuàng)新行為,而與一般創(chuàng)新行為相比,越軌創(chuàng)新行為帶有道德模糊性和潛在風(fēng)險(xiǎn)性,其發(fā)生可能需要員工更強(qiáng)烈的自愿動機(jī)。和諧式激情作為高度自主性的情感動機(jī),其與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系已得到較為豐富的理論支持[21],但其能否從情感動機(jī)視角對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響還有待進(jìn)一步研究。和諧式激情可以為越軌創(chuàng)新行為的發(fā)生提供正向促進(jìn)作用,第一,具備和諧式激情的員工對工作有著發(fā)自肺腑的熱愛,這是一種強(qiáng)烈的正向工作情感;第二,具備和諧式激情的員工渴望在工作中提高能力、強(qiáng)化認(rèn)知、獲取知識,自我實(shí)現(xiàn)感較為強(qiáng)烈[19];第三,具備和諧式激情的員工在運(yùn)用已有知識支持職業(yè)活動過程中更易激發(fā)自我認(rèn)同,形成更高的創(chuàng)新訴求[22]。和諧式激情包含的熱愛、自我實(shí)現(xiàn)感和創(chuàng)新訴求這3種情感會構(gòu)成強(qiáng)烈的情感動機(jī),其可能成為驅(qū)動越軌創(chuàng)新行為的關(guān)鍵。因此,本文提出如下假設(shè):

H3:和諧式激情對員工越軌創(chuàng)新行為具有正向影響。

綜合以上論述,基于主動動機(jī)模型,本研究認(rèn)為職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的作用可以通過和諧式激情進(jìn)行傳導(dǎo)。具體而言,擁有職場精神力的員工體驗(yàn)到工作意義感、團(tuán)體感及與組織價(jià)值觀一致,這種正向職場感知從動機(jī)內(nèi)化、自主認(rèn)同和自主動機(jī)3個(gè)方面促進(jìn)員工和諧式激情情感動機(jī)的產(chǎn)生,并在這種持久、積極的健康工作狀態(tài)下提高自身承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和壓力的閾值,開展越軌創(chuàng)新行為。因此, 本研究提出如下假設(shè):

H4:和諧式激情在職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

1.3 建設(shè)性責(zé)任知覺的中介作用

在責(zé)任知覺概念的基礎(chǔ)上,學(xué)者們提出了突出建設(shè)性變革特征的建設(shè)性責(zé)任知覺概念。Fuller等[23]提出的定義得到普遍認(rèn)可,即個(gè)體認(rèn)為自身在促進(jìn)組織建設(shè)性變革以改善組織運(yùn)行過程中應(yīng)該努力的程度。建設(shè)性責(zé)任知覺是員工對于自身應(yīng)該為組織帶來建設(shè)性利益的信念[24],代表自我價(jià)值構(gòu)念(陳龍等,2018),反映其對工作結(jié)果負(fù)責(zé)以及對組織目標(biāo)達(dá)成的關(guān)心[25]。具備該知覺的員工以改善組織狀況為己任,自愿更加努力工作,承擔(dān)更多義務(wù)和壓力,積極實(shí)現(xiàn)組織變革。在建設(shè)性責(zé)任知覺的發(fā)生機(jī)制方面,領(lǐng)導(dǎo)行為與個(gè)體資源是重要前因變量,積極內(nèi)在動機(jī)與回報(bào)意識則是激發(fā)建設(shè)性責(zé)任知覺的關(guān)鍵。首先,在領(lǐng)導(dǎo)行為方面,楊浩等[26]研究指出,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過與員工建立并保持透明關(guān)系、充分溝通、公正對待員工想法,從情感、尊敬和貢獻(xiàn)3個(gè)方面培育員工建設(shè)性責(zé)任知覺。其次,在個(gè)體資源方面,工作嵌入提供的條件性資源可以有效激發(fā)員工行為動機(jī)和回報(bào)意愿,其中,回報(bào)意愿投射到組織中便是建設(shè)性責(zé)任知覺[27]。

基于主動動機(jī)模型,與和諧式激情相對,建設(shè)性責(zé)任知覺屬于責(zé)任驅(qū)動的“冷”動機(jī),擁有職場精神力資源的員工更有可能產(chǎn)生“冷”動機(jī),敢于承擔(dān)責(zé)任,樂于回報(bào)組織。職場精神力可能正向影響員工建設(shè)性責(zé)任知覺,職場精神力的3個(gè)維度分別代表員工在工作中找到價(jià)值和意義,擁有良好的人際關(guān)系,與組織價(jià)值文化共鳴,其成就需求、聯(lián)系需求和歸屬需求得到滿足[28],獲得更高的工作幸福感與組織認(rèn)同感[29],進(jìn)而在回報(bào)意識的驅(qū)動下完成動機(jī)內(nèi)化,產(chǎn)生自愿為組織承擔(dān)額外責(zé)任與義務(wù)、關(guān)心組織發(fā)展的“冷”動機(jī)——建設(shè)性責(zé)任知覺。因此,本研究提出如下假設(shè):

H5:職場精神力對員工建設(shè)性責(zé)任知覺具有正向影響。

根據(jù)主動動機(jī)模型,建設(shè)性責(zé)任知覺促使員工將回報(bào)意識內(nèi)化為工作要求,具體包括:主動為組織尋找發(fā)展機(jī)遇,規(guī)避潛在風(fēng)險(xiǎn)[27];主動搜集各方面信息,協(xié)助組織制定更科學(xué)的決策[26];增加工作投入,保持良好工作狀態(tài)(張躍等,2018)等。這意味著建設(shè)性責(zé)任知覺高的員工具有更高的奉獻(xiàn)意識和回報(bào)意識,面對充滿挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性的創(chuàng)新活動,其更有可能迎難而上,抓住改善工作質(zhì)量的機(jī)會,敢于并愿意承擔(dān)越軌創(chuàng)新行為帶來的壓力與風(fēng)險(xiǎn),甚至將越軌創(chuàng)新行為視為角色內(nèi)行為而積極實(shí)施。因此,本研究提出如下假設(shè):

H6:建設(shè)性責(zé)任知覺對員工越軌創(chuàng)新行為具有正向影響。

綜合以上論述,在主動動機(jī)模型的理論框架下,職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的作用可以通過建設(shè)性責(zé)任知覺進(jìn)行傳導(dǎo)。具體而論,具有職場精神力的員工更容易在組織中獲得意義感、歸屬感與認(rèn)同感,進(jìn)而在正向互惠原則下產(chǎn)生更強(qiáng)的回報(bào)意識、奉獻(xiàn)精神和責(zé)任意識,表現(xiàn)出的風(fēng)險(xiǎn)性工作行為傾向也更高,進(jìn)而迸發(fā)主動承擔(dān)工作責(zé)任的工作動機(jī),視組織利益為自身利益,在沒有獲得上級知曉或組織許可的情況下開展自認(rèn)為能夠提高組織績效的行為[28],甚至是超越狹隘自我利益乃至違反自身利益的工作行為[30],如越軌創(chuàng)新行為。由此, 本研究提出如下假設(shè):

H7:建設(shè)性責(zé)任知覺在職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

1.4 教練型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

在中國管理情境中,領(lǐng)導(dǎo)作為組織權(quán)力的化身,居于主導(dǎo)地位,掌控員工工作安排、薪酬福利、晉升發(fā)展等多方面的話語權(quán)乃至決定權(quán),這使得員工格外重視領(lǐng)導(dǎo)行為和態(tài)度并深受影響?；跈?quán)變視角,同一員工在不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的工作態(tài)度、工作行為和工作表現(xiàn)可能存在差異(林新奇等,2022),但普遍認(rèn)為,能夠與員工建立良好關(guān)系、提供有效激勵(lì)和幫助的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于提升員工滿意度、工作效能和組織效能[31],教練型領(lǐng)導(dǎo)就屬此類別。作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)方式,教練型領(lǐng)導(dǎo)最早產(chǎn)生于體育領(lǐng)域,隨后應(yīng)用于企業(yè)管理,成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、培養(yǎng)下屬的重要手段。在員工培養(yǎng)方式上,教練型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性、未來導(dǎo)向并關(guān)注實(shí)際行動[32],是一種為實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長,與員工積極互動和開放溝通,幫助員工開發(fā)智慧潛能,提升員工工作能力與績效的“利他”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[33]。教練型領(lǐng)導(dǎo)“以人為本”的領(lǐng)導(dǎo)屬性使其受到管理學(xué)界的廣泛關(guān)注,相關(guān)研究表明,教練型領(lǐng)導(dǎo)能顯著提升員工心理品質(zhì)(Pousa,2015)和工作態(tài)度(Kim,2014),改善員工與組織關(guān)系(Park,2008),激發(fā)積極工作行為(宋孜宇,2020),進(jìn)而提高工作績效(趙靜杰,2018)和團(tuán)隊(duì)效能(谷靚靚,2019)等。

職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的影響有賴于一定的情境,其中,行為主體從情境中感知到的收益和威脅是連接認(rèn)知與行為的關(guān)鍵。結(jié)合資源保存理論,教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工的利他行為使其成為員工的重要組織資源。越軌創(chuàng)新行為來源于個(gè)體強(qiáng)烈的創(chuàng)新動機(jī),除受個(gè)體資源影響外,工作環(huán)境下提供的外部資源也是該行為發(fā)生的重要情境因素[13]。由此,職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的作用可能受教練型領(lǐng)導(dǎo)的影響。首先,教練型領(lǐng)導(dǎo)積極與員工建立平等的上下級關(guān)系,激勵(lì)員工嘗錯(cuò)并包容嘗錯(cuò)過程中的過失,這有助于營造輕松、包容的工作氛圍[34],在強(qiáng)化員工職場精神力的基礎(chǔ)上,使員工相信越軌創(chuàng)新行為能得到領(lǐng)導(dǎo)支持;其次,教練型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工工作技能、心智模式、智慧和潛能開發(fā)等全方面提升[9],有助于激發(fā)員工自主性和創(chuàng)新能力,也是工作資源的重要提供方式,為具有職場精神力員工越軌創(chuàng)新行為的發(fā)生提供資源條件;最后,教練型領(lǐng)導(dǎo)采用的“啟發(fā)式”管理給予員工充分的發(fā)揮空間,使員工獲得較高的工作自由度,擁有更高程度的意義感和價(jià)值感,成為員工大膽創(chuàng)新的重要推動力(王艷子,2018)。因而教練型領(lǐng)導(dǎo)可能在職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的作用過程中提供友好情境。由此,本文提出如下假設(shè):

H8:教練型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的影響。

在假設(shè)H8的基礎(chǔ)上,根據(jù)資源保存理論,本研究認(rèn)為教練型領(lǐng)導(dǎo)可能正向調(diào)節(jié)和諧式激情、建設(shè)性責(zé)任知覺對員工越軌創(chuàng)新行為的影響。主要原因如下:教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工建立平等、相互尊重的上下級關(guān)系,滿足員工職場環(huán)境下的聯(lián)系需求和歸屬需求,有利于獲得更高的工作滿足感,繼而產(chǎn)生更強(qiáng)的自主動機(jī)[35],激發(fā)員工和諧式激情;教練型領(lǐng)導(dǎo)提供有效的物質(zhì)資源與精神資源[8],員工具有更高的回報(bào)意識,以開展組織建設(shè)性變革為己任,愿意付出更多努力、承擔(dān)更多壓力來開展越軌創(chuàng)新行為。此外,教練型領(lǐng)導(dǎo)重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,傾向于將具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性的工作交給員工完成,提升其工作競爭力(史烽,2018)。因此,本文提出如下假設(shè):

H9:教練型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)和諧式激情對員工越軌創(chuàng)新行為的影響;

H10:教練型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)建設(shè)性責(zé)任知覺對員工越軌創(chuàng)新行為的影響。

基于以上分析,本研究構(gòu)建理論模型,如圖1所示。

2 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)驗(yàn)證

2.1 問卷設(shè)計(jì)與研究樣本

本文通過調(diào)查問卷收集相關(guān)數(shù)據(jù),問卷主要面向制造業(yè)、公共事業(yè)、金融業(yè)等行業(yè)的團(tuán)隊(duì)員工發(fā)放。問卷發(fā)放階段,向調(diào)研對象告知研究目的、承諾保密和僅作學(xué)術(shù)用途。調(diào)研過程主要分為3個(gè)階段:一是設(shè)計(jì)階段,將本研究使用的各量表翻譯成中文,并整理成問卷形式,邀請人力資源領(lǐng)域老師進(jìn)行問卷測評,在測評基礎(chǔ)上修改問卷用語以符合中國語言習(xí)慣;二是預(yù)調(diào)研階段,將36份問卷發(fā)放給員工進(jìn)行測試,根據(jù)預(yù)調(diào)研結(jié)果和調(diào)研對象意見對問卷進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn);三是正式調(diào)研階段,向72個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)放紙質(zhì)問卷共計(jì)500份,最后回收問卷470份,回收率94%,剔除不填、漏填和填寫呈現(xiàn)明顯規(guī)律等問卷,得到有效問卷397份,有效回收率79.4%。員工樣本特征如表1所示。

表1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果Tab.1 Descriptive statistical analysis of samples

2.2 變量測量

研究模型主要包括職場精神力、和諧式激情、建設(shè)性責(zé)任知覺、越軌創(chuàng)新行為和教練型領(lǐng)導(dǎo)5個(gè)變量。本研究使用的量表來自國內(nèi)外學(xué)者開發(fā)的成熟量表,各量表的可靠性已得到多個(gè)文獻(xiàn)的驗(yàn)證。采用Likert 6點(diǎn)計(jì)分法,以避免中庸趨勢而導(dǎo)致的選擇偏差,1表示“完全不符合”,6表示“完全符合”。

(1)職場精神力。使用Milliman等[3]開發(fā)的職場精神力測量量表,包括工作意義感、團(tuán)體感、與組織價(jià)值觀一致3個(gè)維度,共12個(gè)題項(xiàng),代表性題項(xiàng)如“我在工作中體驗(yàn)到了精神滿足的感覺”,此量表在應(yīng)用過程中被證明具有較高信效度(柯江林,2022)。量表的Cronbach′ α系數(shù)為0.94,組合信度為0.889。

(2)和諧式激情。采用Vallerand 等[17]編制的和諧式激情量表,包括7個(gè)題項(xiàng)。代表性題項(xiàng)有“對我來說,工作是一件我能夠掌控的、富有激情的事情”,此量表被學(xué)者們廣泛應(yīng)用(宋錕泰,2020)。量表的Cronbach′ α系數(shù)為0.93,組合信度為0.864。

(3)建設(shè)性責(zé)任知覺。采用Liang等[36]編制的建設(shè)性責(zé)任知覺量表,包括5個(gè)題項(xiàng)。代表性題項(xiàng)有“我經(jīng)常嘗試引入新的流程、技術(shù)或方法來提高工作效率”,此量表得到學(xué)者的普遍認(rèn)可(顏愛民,2020)。量表的Cronbach′ α系數(shù)為0.92,組合信度為0.793。

(4)越軌創(chuàng)新行為。采用Criscuolo等[11]開發(fā)的越軌創(chuàng)新行為測量量表,包括5個(gè)題項(xiàng)。代表性題項(xiàng)有“我能基于工作計(jì)劃靈活地安排工作任務(wù),從而挖掘新的、有價(jià)值的潛在商業(yè)機(jī)會”,該量表的信效度已在相關(guān)文獻(xiàn)中得到檢驗(yàn)(吳士健,2020)。在本研究中,該量表的Cronbach′ α系數(shù)為0.90,組合信度為0.843。

(5)教練型領(lǐng)導(dǎo)。采用Anderson[37]開發(fā)的12題項(xiàng)教練型領(lǐng)導(dǎo)測量量表。代表性題項(xiàng)有“領(lǐng)導(dǎo)會為我的個(gè)人發(fā)展提供幫助”,該量表已被證明具有較高信效度(占小軍,2020)。在本研究中,此量表的Cronbach′ α系數(shù)為0.94,組合信度為0.909。

3 實(shí)證研究

3.1 驗(yàn)證性因子分析

為檢驗(yàn)職場精神力、和諧式激情、建設(shè)性責(zé)任知覺、越軌創(chuàng)新行為和教練型領(lǐng)導(dǎo)等5個(gè)主要變量的區(qū)分效度,采用Amos 23.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,結(jié)果如表2所示。相對于其它幾個(gè)因子模型,五因子模型的擬合效果最好,說明5個(gè)變量具有較高區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Tab.2 Results of confirmatory factor analysis

3.2 同源偏差性檢驗(yàn)與共線性檢驗(yàn)

為避免共同方法偏差對研究帶來的影響,運(yùn)用Harman單因子分析法對數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示,第一個(gè)因子的累計(jì)占比率為18.57%,低于40%的臨界值,且總方差為69.66%,說明不存在嚴(yán)重的同源偏差。此外,共線性檢驗(yàn)結(jié)果顯示各變量的 VIF(Variance Inflation Factors)均小于3,說明不存在多重共線性問題。

3.3 相關(guān)性分析

各變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果如表3所示。職場精神力與和諧式激情(r=0.711,p<0.001)、建設(shè)性責(zé)任知覺(r=0.710,p<0.001)、越軌創(chuàng)新行為(r=0.641,p<0.001)均正相關(guān);和諧式激情與越軌創(chuàng)新行為(r=0.599,p<0.001)正相關(guān);建設(shè)性責(zé)任知覺與越軌創(chuàng)新行為(r=0.679,p<0.001)正相關(guān)。這為本研究相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。

表3 相關(guān)性分析結(jié)果Tab.3 Correlation analysis results

3.4 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用層級回歸方法對主效應(yīng)與中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果如表4所示。首先,對主效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證,模型5為控制變量對越軌創(chuàng)新行為的回歸模型,模型6在模型5的基礎(chǔ)上加入職場精神力,結(jié)果表明職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.633,p<0.001),因此,假設(shè)H1得到驗(yàn)證。通過模型2和模型4檢驗(yàn)結(jié)果可知,職場精神力對和諧式激情、建設(shè)性責(zé)任知覺均有顯著正向影響(β=0.705,p<0.001;β=0.707,p<0.001),因此,假設(shè)H2和H5均得到驗(yàn)證。

表4 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Tab.4 Main effect and mediating effect test results

最后,對和諧式激情與建設(shè)性責(zé)任知覺的中介效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證。模型7在模型6的基礎(chǔ)上加入和諧式激情,結(jié)果顯示和諧式激情對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響 (β=0.287,p<0.001),且相較于模型6,模型7中職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的作用系數(shù)由0.633下降為0.430,表明和諧式激情在職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用,假設(shè)H4得到驗(yàn)證;模型8在模型6的基礎(chǔ)上加入建設(shè)性責(zé)任知覺,結(jié)果顯示建設(shè)性責(zé)任知覺對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.436,p<0.001),且相較于模型6,模型8中職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的作用系數(shù)由0.633下降為0.324,表明建設(shè)性責(zé)任知覺在職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用,假設(shè)H7得到驗(yàn)證。

3.5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS26.0對教練型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。首先,對職場精神力、和諧式激情、建設(shè)性責(zé)任知覺、教練型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行去中心化處理,得到交互項(xiàng)后進(jìn)行層級回歸,結(jié)果如表5所示。模型9—模型12 依次加入控制變量、職場精神力、教練型領(lǐng)導(dǎo)以及職場精神力與教練型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng),結(jié)果顯示職場精神力與教練型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.139,p<0.001),因此,假設(shè)H8得到驗(yàn)證。模型9、模型13—模型15依次加入控制變量、和諧式激情、教練型領(lǐng)導(dǎo)以及和諧式激情與教練型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng),結(jié)果顯示和諧式激情對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.590,p<0.001),因此,假設(shè)H3成立;和諧式激情與教練型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.109,p<0.01),因此,假設(shè)H9得到驗(yàn)證。模型9、模型16—模型18依次加入控制變量、建設(shè)性責(zé)任知覺、教練型領(lǐng)導(dǎo)以及建設(shè)性責(zé)任知覺與教練型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng),結(jié)果顯示建設(shè)性責(zé)任知覺對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.663,p<0.001),因此,假設(shè)H6成立;建設(shè)性責(zé)任知覺與教練型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.098,p<0.01),因此,假設(shè)H10得到驗(yàn)證。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Tab.5 Moderating effect test results

為進(jìn)一步驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng),本研究繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖,以便更直觀地反映教練型領(lǐng)導(dǎo)在各變量之間的調(diào)節(jié)作用。如圖2所示,高水平教練型領(lǐng)導(dǎo)下的斜率明顯大于低水平教練型領(lǐng)導(dǎo)下的斜率,說明當(dāng)教練型領(lǐng)導(dǎo)處于較高水平時(shí),職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的影響作用更強(qiáng),即教練型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的積極影響,假設(shè)H8成立。

圖2 教練型領(lǐng)導(dǎo)對職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.2 Moderating effect of coaching leadership on the relationship between workplace spirituality and employee creative deviance

如圖3所示,高水平教練型領(lǐng)導(dǎo)下的斜率明顯大于低水平教練型領(lǐng)導(dǎo)下的斜率,說明當(dāng)教練型領(lǐng)導(dǎo)處于較高水平時(shí),和諧式激情對員工越軌創(chuàng)新行為的影響作用更強(qiáng);而當(dāng)教練型領(lǐng)導(dǎo)處于較低水平時(shí),和諧式激情對員工越軌創(chuàng)新行為的影響作用變?nèi)?即教練型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)和諧式激情對員工越軌創(chuàng)新行為的積極影響,假設(shè)H9成立。

圖3 教練型領(lǐng)導(dǎo)對和諧式激情與員工越軌創(chuàng)新行為間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.3 Moderating effect of coaching leadership on the relationship between harmonious passion and employee creative deviance

如圖4所示,高水平教練型領(lǐng)導(dǎo)下的斜率明顯大于低水平教練型領(lǐng)導(dǎo)下的斜率,說明當(dāng)教練型領(lǐng)導(dǎo)處于較高水平時(shí),建設(shè)性責(zé)任知覺對員工越軌創(chuàng)新行為的影響作用更強(qiáng);而當(dāng)教練型領(lǐng)導(dǎo)處于較低水平時(shí),建設(shè)性責(zé)任知覺對員工越軌創(chuàng)新行為的影響作用較弱,說明教練型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)建設(shè)性責(zé)任知覺對員工越軌創(chuàng)新行為的積極影響,假設(shè)H10得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

圖4 教練型領(lǐng)導(dǎo)對建設(shè)性責(zé)任知覺與員工越軌創(chuàng)新行為間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.4 Moderating effect of coaching leadership on the relationship between constructive responsibility perception and employee creative deviance

4 結(jié)論與討論

4.1 結(jié)論

本研究分析了職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制,檢驗(yàn)了員工主動動機(jī)的中介作用以及教練型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用,得到如下主要結(jié)論:

(1)職場精神力正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。根據(jù)資源保存理論,職場精神力包含的工作意義感、團(tuán)體感、與組織價(jià)值觀一致3個(gè)維度賦予員工工作精神資源和內(nèi)生驅(qū)動力,促使員工愿意為組織利益而使用個(gè)人資源,開展隱蔽的、投入產(chǎn)出比不確定的越軌創(chuàng)新行為。

(2)和諧式激情、建設(shè)性責(zé)任知覺在職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。從主動動機(jī)模型出發(fā),和諧式激情、建設(shè)性責(zé)任知覺代表個(gè)體“我想要去做”“我應(yīng)該去做”兩種主動動機(jī),在非工作時(shí)間挖掘“非計(jì)劃性”創(chuàng)新的可能性,在職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮傳導(dǎo)作用。

(3)教練型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)職場精神力、和諧式激情、建設(shè)性責(zé)任知覺與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。根據(jù)資源保存理論,教練型領(lǐng)導(dǎo)作為一種優(yōu)質(zhì)組織資源,可以為員工營造包容的工作環(huán)境,提供充足的成長資源,一方面通過外部資源培育個(gè)人資源以促進(jìn)員工正向工作行為,正向調(diào)節(jié)職場精神力對員工越軌創(chuàng)新行為的作用;另一方面,通過外部資源激發(fā)個(gè)體主動動機(jī)促進(jìn)員工正向工作行為,正向調(diào)節(jié)“雙動機(jī)”(和諧式激情、建設(shè)性責(zé)任知覺)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響。

4.2 理論意義

(1)關(guān)注精神力資源的作用,探討職場精神力這類個(gè)體精神資源對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制,充實(shí)了員工越軌創(chuàng)新行為的前因變量。現(xiàn)有越軌創(chuàng)新行為研究中的驅(qū)動因素較為豐富,主要分為組織層面因素,如組織創(chuàng)新氛圍(王弘鈺,2019);領(lǐng)導(dǎo)層面因素,如共享型領(lǐng)導(dǎo)(萬鵬宇,2020);個(gè)體層面因素,如反思能力(肖志明,2020)。其中,資源是驅(qū)動員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)鍵要素。本文從現(xiàn)有研究關(guān)注較少的個(gè)體精神資源視角出發(fā),考察職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為間關(guān)系,分析職場精神力如何從工作、團(tuán)體、組織3個(gè)精神資源維度促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生,為員工越軌創(chuàng)新行為的形成提供了新的解釋路徑,也拓展了員工職場精神力的影響效應(yīng)研究。

(2)基于主動動機(jī)模型探索了和諧式激情、建設(shè)性責(zé)任知覺在職場精神力與員工越軌創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用,豐富了越軌創(chuàng)新行為的中介機(jī)制研究。現(xiàn)有研究主要從認(rèn)知視角、交換視角和情感視角分析越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制(蔣瑜潔,2022),而少有文獻(xiàn)從雙動機(jī)視角探討越軌創(chuàng)新行為的傳導(dǎo)機(jī)制。本研究遵循個(gè)體“資源—動機(jī)—行為”路徑,分析員工職場精神力如何通過激發(fā)員工“熱”“冷”雙主動動機(jī),促使員工自發(fā)開展隱蔽性、非正式的越軌創(chuàng)新行為,進(jìn)一步深化了對員工越軌創(chuàng)新行為發(fā)生機(jī)制的理解。

(3)根據(jù)資源保存理論,厘清了職場精神力效能發(fā)揮的邊界條件。相關(guān)文獻(xiàn)主要分析職場精神力的作用效果及機(jī)制,其邊界條件尚需進(jìn)一步探討。教練型領(lǐng)導(dǎo)行為程度會影響上下級關(guān)系以及員工對領(lǐng)導(dǎo)、組織的認(rèn)同度和回報(bào)度,本文將教練型領(lǐng)導(dǎo)納入職場精神力的作用機(jī)制研究中,進(jìn)一步分析其調(diào)節(jié)效應(yīng),結(jié)果表明對于投入產(chǎn)出比不確定的越軌創(chuàng)新行為,教練型領(lǐng)導(dǎo)程度的高低會影響員工職場精神力培育進(jìn)而影響該行為。這一結(jié)果明晰了職場精神力的作用邊界,豐富了相關(guān)領(lǐng)域研究,也為教練型領(lǐng)導(dǎo)在其它研究領(lǐng)域的應(yīng)用提供了思路。

4.3 實(shí)踐啟示

首先,重視職場精神力的作用,有針對性地從工作、團(tuán)隊(duì)和組織3個(gè)方面培育員工職場精神資源。個(gè)體資源或主動認(rèn)知是員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的重要影響因素(林新奇,2019),企業(yè)在員工招聘、培訓(xùn)、任命等人力資源管理實(shí)踐中,應(yīng)充分考慮員工的職場精神力水平。例如,企業(yè)選拔關(guān)鍵崗位管理人員時(shí),在原有測試工具的基礎(chǔ)上,可以增加職場精神力測試,將職場精神力水平高的員工安排在對創(chuàng)新和奉獻(xiàn)程度要求較高的合適崗位上,或使其承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性和更具價(jià)值的任務(wù);對新入職員工,可開展企業(yè)價(jià)值觀相關(guān)培訓(xùn),提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

其次,“雙管齊下”,激發(fā)員工“熱”“冷”雙動機(jī),驅(qū)動員工自發(fā)開展越軌創(chuàng)新。個(gè)人層次上,員工對工作要有熱愛、負(fù)責(zé)的心態(tài),自覺培育創(chuàng)新意識,提高創(chuàng)新能力,合適的時(shí)候可以通過越軌創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)職場自我價(jià)值;團(tuán)隊(duì)層次上,領(lǐng)導(dǎo)在日常管理中可適當(dāng)與員工建立公平的上下級關(guān)系,營造輕松包容的工作氛圍,同時(shí),向其傳達(dá)負(fù)責(zé)任的工作價(jià)值理念[36]。

最后,發(fā)揮教練型領(lǐng)導(dǎo)的作用,把握好職場精神力效能發(fā)揮的情境條件。員工從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得平等包容的上下級關(guān)系、正向指導(dǎo)、激勵(lì)以及放權(quán)體驗(yàn)感,會促使其為回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的“知遇之恩”而承擔(dān)額外工作。因此,對領(lǐng)導(dǎo)者而言,既需客觀看待越軌創(chuàng)新行為在實(shí)踐中的常見性、隱蔽性和違背性,也需認(rèn)識越軌創(chuàng)新行為帶動企業(yè)顛覆式革新的重要性,對待越軌創(chuàng)新保持敏感和客觀,作出正確引導(dǎo),把握好接受或拒絕員工越軌創(chuàng)新行為的態(tài)度,不傷害員工創(chuàng)新積極性。

4.4 研究不足與展望

本文尚存在一些不足之處,有待今后研究加以改進(jìn),主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:第一,調(diào)查所得的問卷數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù),但職場精神力是一種可操作的特質(zhì)變量,在調(diào)研過程中可能受到其它因素的干擾,未來可采用多時(shí)點(diǎn)的縱向追蹤研究,進(jìn)一步提升數(shù)據(jù)測量準(zhǔn)確性;第二,本研究僅關(guān)注一般意義上的員工,但有研究表明越軌創(chuàng)新行為更有可能在研發(fā)類員工、新生代員工等類型員工中發(fā)生,如新生代“95后”“00后”員工具有更高的“反叛”特質(zhì),其開展越軌創(chuàng)新行為的違背性程度可能更高,未來研究可針對此類員工進(jìn)行更深入探討。